CREACIÓN DE UN MODELO DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BAJO

LA TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS
YURANY PAOLA POSADA SOTELO
YIZETH PAOLA RINCON SANCHEZ
JULIAN DAVID SANCEZ ROJAS
69024
 INSTRUCTORA

PATRICIA SOTO LESMES

SENA
CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA
BOGOTA COLOMBIA
2011
REFERENTE TEORICO
Evaluación de desempeño:
Es un método de control que permite medir al
empleado, e informar al empleado de lo que la
empresa espera saber de el y conocer lo que el espera
de la empresa
Reseña histórica:
Se puede decir que la utilización de la psicología
aplicada dentro de las organizaciones surgió
principalmente a raíz del desencadenamiento de las
guerras mundiales ya que debido a estas se pudo hacer
mas notorio la falta mecanismos para la selección de
personal idóneo dentro las organizaciones por lo cual
USA y las grandes potencias de EUROPA Y ASIA se
vieron a la tarea de pedir ayuda a los psicólogos de las
universidades para poner fin a este problema y así
poder poner al trabajador indicado en el lugar indicado
de esta forma las organizaciones se hicieron mas
productivas y se empieza a notar la primera aplicación
de la evaluación de desempeño
 PROPOSITO DE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑPO
 Mejorar relaciones entre trabajador y el jefe
 Incentivos por el buen desempeño
 Retroalimentación con información del empleado
 Estimulo a la mayor productividad
 Promover la eficiencia organizacional
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
 Permite la medir el potencial del trabajador para que
así este el puesto mas adecuado
 Permite la utilización de los recursos humanos como
recurso básico de la organización
 Permite crecimiento tanto para el trabajador como
para la organización
Cuando el programa de evaluación es bien elaborado los
beneficios son tanto como para la organización el
trabajador y de estos se pueden sacar beneficios para la
planeación de los recursos humanos
 Reclutamiento y selección
 Capacitación
 VENTAJAS D ELA EVALUACION DE DESEMPEÑO
 Identifica puntos débiles dela empresa
 Mejora el clima empresarial
 Ayuda al trabajador a querer ser mejor
 Sirve para reconocer y evaluar el desempeño
PROBLEMAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
 Se requieren estándares que no todas la empresa
poseen
 El jefe puede llegar a ser subjetivo
 Se puede tomar erróneamente como base de los
salarios
 ELEMENTOS COMUNES A LOS DIFERENTES DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
 Estándares de desempeño
 Medición del desempeño
 Elementos subjetivos del calificador
METODOS UTILIZADOS EN LA EVALUACION DEL DESMEPEÑO
- Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado
 Listas de verificación
 Métodos de selección forzada
 Método de registro de acontecimientos críticos
 Escalas de calificación conductual
 Método de verificación de campo
 Métodos de evaluación en grupos
 Método de categorización
 Método de distribución forzada
 Método de comparación por parejas
 Métodos de escala de calificación con ancla conductual
 Métodos de evaluación basado con el desempeño a futuro
 RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO
La responsabilidad va acorde a las políticas de la
empresa puede ser evaluado por su jefe o supervisor ya
que serian las personas mas idóneas para hablar sobre
su rendimiento y en otros casos se utiliza la
autoevaluación
 PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO
 Planteamiento de las necesidades
 Selección de factores a evaluar
 Determinación de las escalas de calificación
 Instrucciones para la calificación
 Retroalimentación
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS
Busca formar personas competentes, en términos de
aptitud, para ir de la mano con las necesidades de
cada empresa y así permitirle a esta estar en
condiciones de surgir y sostenerse en el mercado

COMPETENCIA
Comportamiento observable y habitual que posibilita
el éxito de una persona en su actividad o función
 TIPOS DE COMPETENCIAS
Se refiero aquellos atributos o rasgos distintivos que
requiere un trabajador excepcional en un puesto de
trabajo determinado, existen dos tipos de
competencias
 Competencias técnicas
 Competencias directivas
Y dentro de las directivas se puede encontrar las
 Competencias estratégicas
 Competencias estratégicas
 Competencias de eficacia personal
 PROCESO DE IMPLEMENTACION DE UNA GESTION
BASADA EN COMPETENCIAS
La implementación de una gestión basada en
competencias obedece un proceso que debe incluir las
siguientes fases
 Conformación del equipo “panel de expertos”
 Identificar el plan estratégico del negocio
 Identificar la misión del área o grupo a estudiar
 Identificar las competencias requeridas en el grupo
estudiado
 Verificación de desempeños exitosos
 Estandarización de las competencias
PROGRAMA EVALUACION DE DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS
DESCRIPCION DE MODELO E.D ADMINISTRATIVO
 Capacitación de los evaluadores
 Planificación de objetivos
 Lectura carpeta de trabajador
 Levantamiento información competencias para el puesto
 Citación por escrito
 Evaluación por colaterales
 Asegurar el anonimato
 Responsabilizar a las personas que responden
 Impedir que el sistema se convierta en una cacería
 Utilizar procedimientos estadísticos
 Identificar y cuantificar los sesgos
 Entrevistar evaluador colaborador
 PROCEDIMIENTO PARA LA DEFINICION DE METAS
Consiste en el establecimiento anticipado de
resultados observables y medibles que se desean
alcanzar en forma programada
 Etapa 1: determinación del propósito general a su cargo
 Etapa 2: identificación de las actividades clave del área
a su cargo
 Etapa 3: identificar el propósito de trabajo de cada uno
de los integrantes del área
 Etapa 4: preparar un listado de las posibles metas
 Etapa 5: establecimiento de metas