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Por qué consideramos que una empresa es buena para trabajar

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y y y y y y y y y y y y y y y y

Teoría de las relaciones humanas Orígenes de la teoría de las relaciones humanas La experiencia de Hawthorne La experiencia de Hawthorne y sus conclusiones entre 1927 y 1932 Primera fase primer error Segunda fase segundo error La civilización industrializada y el hombre Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas Influencia de la motivación humana Teoría de campo de lewin Las necesidades humanas básicas Ciclo motivacional Características de la organización informal Comunicación Liderazgo ± supervisión

¿Por qué consideramos que una empresa es buena para trabajar?
February 17th, 2008 · 3 Comments · recursos humanos, warp Después de leer varias noticias sobre el ranking de ³Mejor empresa para trabajar´, del Great Place to Work Institute, he recopilado algunos de los factores que hicieron que Microsoft Ibérica ganara el primer puesto en España. La mayoría de estos puntos, opinión directa de los empleados: Más flexibilidad
y

Flexibilidad del horario laboral

es algo que se da por hecho que existe. Empowerment es un término creado por alguien para explicar el proceso de dar a los empleado algún poder sobre lo que hacen y cuando lo hacen. poseerán la tecnología. masajes y gimnasio Confianza y y y y y y Facilidad para hablar con los jefes Confianza de que se hará el trabajo sin necesidad de vigilancia de la plantilla: «La confianza en que los empleados van a hacer bien su trabajo desde casa permite que se sientan agradecidos y sobrepasen los objetivos que se les fija desde el departamento» Cumplimiento de promesas por parte de la directiva Posibilidad de cometer un error sin recibir bronca de sus superiores Igualdad de oportunidades y trato justo Posibilidad de ser ellos mismos en el lugar de trabajo Lo que más me ha llamado la atención es que en ninguna de estas razones. aparecen desatacadas las buenas relaciones con los propios compañeros o el salario. y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización. tendrán completo acceso y uso de información crítica. Los miembros. aunque si una cosa se aprende trabajando para uno mismo. y es suficientemente bueno. es que una empresa es buena para trabajar. se involucran para conseguirlo Definiciones: Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. y si el tiempo me lo permite. responsabilidad. A partir de aquí. y de paso estudiaré cuales podemos implantar para acercarnos un poquito más a ser un Great Place to Work. al menos en el último año. es curioso que las mejores empresas para trabajar. Se deriva de la idea de los "equipos autogerenciados" los cuales no funcionaron al igual que el empowerment . y Google en Estados Unidos). Supongo que el motivo está claro. habilidades. sean todas tecnológicas (Microsoft en España.y y y Posibilidad del teletrabajo Extensión del periodo de maternidad y paternidad Ajuste de la jornada para atender necesidades familiares Más recursos para el 100% de la plantilla y y y y y Más plazas de garaje para aumentar la flexibilidad del horario de entrada Líneas ADSL en casa Teléfonos con tecnología Windows (con acceso a Internet) Ordenadores portátiles Servicio de fisioterapia. iré publicando las medidas similares que tenemos en Warp. cuando todos y cada uno de los que forman parte de ella. equipos de trabajo y la organización. Como nota.

y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.. que el nivel de ( auténtico) employee empowerment viene siendo considerado indicador de la fortaleza de la organización. 3.asp trabajos3/empowerment/empowerment.Se proporcionan ideas para la estrategia del negocio. 6.shtml Empowerment Marketing y Gestión Empresarial . 7..shtml trabajos6/empo/empo. Te recomiendo: y y y y y y y En qué consiste el empowerment? lideres/1101-26/nota_1101-26. 4. Básicamente.Informes especiales. Por qué empowerment y Empowerment individual Quizá ya lo hemos sugerido: el más significativo traspaso de poder se ha producido hacia los trabajadores de a pie. Gerenciar por empowerment es adoptar un estilo que le permitirá crecer y mejorar su situación competitiva.Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. 8. Nuestro postulado se ha desdibujado tanto en su aplicación a equipos como en su aplicación en el ámbito individual. autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. nos referimos al estilo gerencial que faculta a los empleados para obtener resultados por sí mismos y alienta el compromiso con la organización de manera tal que cada uno se comporte como si fuera el dueño de la empresa.Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. servicio. aunque también se aplique lógicamente con rigor y autenticidad. a iniciativa de la Alta Dirección. para . 2.Aumentar la responsabilidad.Aumenta la creatividad.Los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas administrativas. aunque lógicamente y en general.Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones. El empowerment es un nuevo sistema de gestión de recursos humanos que tiene los siguientes beneficios: 1. 5. por si no lo hemos hecho ya.Aumentar la confianza de los integrantes de la empresa. desde sus jefes inmediatos. Y digamos también.Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva. Significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad.

en definitiva. por ejemplo. O sea. y entonces nos puede estar situando a merced de un huracán. entrevistas a revistas especializadas.satisfacción de los afectados.. el trabajador lo percibe y ya no se cree nada. consciente o no de ello. es decir. pero no hablamos de promociones sino de employee empowerment. precisa. subordinación a la colectividad. y que asimismo es distinta de la mejor posible. estar trasladándonos una dosis de poder. realmente no posee. El auténtico empowerment no precisa de la elitización de unos en agravio comparativo de otros. y conceda. Hay que decir esto porque si el poder llega a los más políticos pero mediocres. aunque el employee empowerment se orqueste con autenticidad. pero hemos visto aplicar el empowerment parcialmente y mezclándolo con privilegios o aparentes promociones (cambio de categoría. que es distinta de la percibida por los trabajad ores. que la influencia persuasiva también es poder. Cuando hay confusión u ocultismo en los flujos de poder. por ejemplo. y brota de diferentes manantiales. Las más de las veces. Nuestra experiencia es limitada. de vez en cuando. justicia. que la Dirección debe . y su mejor disposición se produce cuando le gusta lo que ve alrededor. que es también distinta de la que percibiría un observador ajeno. Tampoco debe suponer el empowerment que la Dirección se desentienda del día a día. de modo que el trabajador tiene que estar dispuesto. y mucho menos cuando la división se hace de manera difícil de explicar. lo cual es tan posible como legítimo. de un clima de confianza (tan necesaria para todo en la empresa). porque no les gustaba lo que veían a su alrededor. Se necesita la presencia de los catalizadores mencionados. piense siempre en nuevas alianzas estratégicas. Si el director del departamento o de la empresa tuviera una relación con su secretaria. de transparencia y aun de bonanza. en perjuicio de los más profesionales y menos políticos. ésta podría convertirse en una queen bee. entrega de teléfono móvil a cargo de la empresa. El buen funcionamiento del empowerment exige claridad. agilidad y flexibilidad en el funcionamiento de la organización: pocas veces se da todo esto y alguna cosa más que hayamos olvidado. directrices. plaza de aparcamiento. que. los mediocres se hacen militantes de la mediocridad y actúan como perros del hortelano frente a los más profesionales. O sea. sinergia. puede incluso serlo queen bee. que a los trabajadores les guste lo que ven. los directivos pueden recibir poder de sus propios colaboradores. orden. de hecho. también éstos proporcionan a veces poder a aquéllos. y los no apoderados seguían mosqueados.sin que haya tal relación. existe una organización formal u oficial. Para concretar. como también Bennis y Nanus nos dicen. liderazgo. el poder no proviene solamente del organigrama. como litúrgico culto al ego. maneje de vez en cuando la válvula de la presión de acuerdo con la evolución de los números. pero sin modificar el salario o haciéndolo mínimamente): al poco tiempo. El jefe puede. Muchos trabajadores pueden asumir más de esto -compromiso y responsabilidadsi se lo recompensan económicamente. transparencia. sólo funciona realmente bien en presencia de catalizadores. a los apoderados se les había pasado la satisfacción inicial y empezaban a sentirse excesivamente presionados. etc. para que se integren en la organización y asuman mayor compromiso y responsabilidad. Estamos hablando de la distribución del poder en las organizaciones y esto es muy complejo. Pero. Unos y otros descontentos.

amparados en el empowerment. en su caso. a los ojos de éstos. hay que asegurarse antes de que sabrá administr ar el poder en beneficio colectivo. recuerde los cinco ingredientes del auténtico empowerment y aun la versión empowerment plus. como tampoco las orquídeas crecen en cualquier sitio. Los trabajadores deben sentirse satisfechos con lo que ven a su alrededor para decidirse a asumir gratuitamente mayor compromiso y responsabilidad. ver a aquéllos equivocarse por mor de una supuesta infalibilidad sustentada en una mezcla de superioridad y responsabilidad. A puestos de gestión. No hace falta que los directores practiquen la inmisción.viene a asegurar la prosperidad de la empresa y ha de terminar de orquestarse en la sexta fase. no obstante. Pero no hace falta defenderlo: basta pensar en los perjuicios que acarrea su ausencia. la fase aristocrática: no parece un clima favorecedor del empowerment. demandada y sustentada en su capacidad profesional creciente. para que ésta -la estabilidad. a menudo son irreversibles. parece una perogrullada. Conclusión El empowerment sólo funciona en condiciones favorables.. en cualquier caso. Este es un caso extremo y el otro extremo es probablemente peor: que los trabajadores crean saber más de lo que realmente saben y. informal. genera buenos resultados. la fase de estabilidad. Quizá en general. pero creemos que algunos de los aciertos registrados por la estadística son simples errores no reconocidos. ya difícilmente se cuestionará su competencia y estarán condenados al éxito. con las personas. Las o rquídeas necesitan altitud. humedad. El empowerment es progresivo y es.asegurarse de que el poder es debidamente administrado. A un individuo se le puede entregar más poder. Aunque parezca exagerado. las empresas mueren de éxito mal digerido. cuando los directivos traspasan un cierto umbral (acceden. Los trabajadores tienen también su dosis de misterio. además predice las siguientes. en cierto modo. las promociones no siempre resultan aciertos totales. Puede bloquearse y aun dar marcha atrás. y atenta contra la dignidad personal y profesional de los individuos. El empowerment -reductor de la distancia entre el nosotros y el ellos. obsérvese que la carencia de la autoridad legítimamente necesaria para el trabajador. pero sí es necesario que prevengan su propia compunción por haberse equivocado. por ejemplo.no se quiebre. Y para que los trabajadores contribuyan a desviar el rumbo que llevaba a la elitización aristocrática. Si se sabe orquestar. resulta desmotivante y frustrante.. Pero el empowerment es distinto porque no representa un salto cuántico. los posibles fracasos se deberán probablemente a la situación del mercado o tal vez a la incompetencia de algunos subordinados (culpables o scapegoats). Uno recuerda aquí la séptima fase (ciclo de vida de las organizaciones) de Ichak Azides. luz. Hoy los jefes no pueden saber siempre más que sus colaboradores y resulta a veces patético. . y de ahí a la burocracia y la muerte. A veces. pero hay que decirlo. a despacho especial con mesa redonda). Creemos que no hay otra receta. los directores y mandos aciertan en las dosis de poder que entregan a sus colaboradores. temperatura. y hay que comprobar después que lo hace realmente bien. como consecuencia de una elitización o como consecuencia de una aplicación más o menos generalizada del empowerment. como consecuencia de una promoción. pero. Ni lo uno ni lo otro: si el lector la compartió con nosotros. y esperan que las empresas lo descubran. hasta llegar a la décima y fatal. echen a perder esfuerzos propios o colectivos.

y no todos creemos en ella. cabe la metamorfosis.Antes de la muerte.  . sólo cabe la metempsícosis. pero después de la muerte.

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