EMPRESAS

Preparado por: Teresa Nevado Bueno

Buenos Aires. Noviembre 2010
 MEDIDAS Y PLANES DE
IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
ƒ ¿QUÉ SON LOS PLANES DE IGUALDAD? (art 45)
Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación en la
empresa. Las medidas están encaminadas a alcanzar la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo

ƒ ¿CUÁL DEBE SER SU CONTENIDO?

Acceso al empleo, clasificación profesional, permisos,
promoción y formación, retribuciones, ordenación de
tiempo de trabajo, conciliación de la vida familiar y
laboral, prevención de acoso sexual y acoso por razón de
sexo. (Relación no exahustiva).
 MEDIDAS Y PLANES DE
IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
ƒ ¿A QUIENES VAN DIRIGIDOS LOS PLANES DE
IGUALDAD? (art 45)

¾ PRINCIPIO GENERAL
¾ OBLIGATORIEDAD DE NEGOCIAR:
• empresas de más de 250 trabajadores
• empresas que se rijan por convenio sectorial
• Supuesto especial: procedimiento alternativo a una sanción
administrativa.
¾ PARA EL RESTO DE LAS EMPRESAS, la elaboración e
implantación de estos planes será voluntaria.
 MEDIDAS Y PLANES DE
IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
ƒ CONTENIDOS BASICOS: (art. 46)
¾ ACCESO AL EMPLEO
¾ CLASIFICACION PROFESIONAL
¾ FORMACION Y PROMOCION
¾ RETRIBUCIONES
¾ ORDENACION DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA LA
CONCILIACION ENTRE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL
¾ PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZON
DE SEXO
 MEDIDAS Y PLANES DE
IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
ƒ ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN EN LAS PEQUEÑAS
Y MEDIANAS EMPRESAS:

¾ Diferencias entre los planes de igualdad y las medidas

antidiscriminatorias: finalidades, estructura
¾ Finalidades de la diferenciación.
¾ Valoración de la diferencia de trato.
¾ Aplicación voluntaria de los Planes de Igualdad.
 MEDIDAS Y PLANES DE
IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
ƒ FASES DEL PROCESO NEGOCIADOR (art 46)
¾ FASE 1. DIAGNÓSTICO O BALANCE DE
SITUACIÓN: evaluación previa en la que se debe
analizar la situación en la que se encuentra la empresa
en materia de igualdad. Programa Optima del Instituto
de la Mujer. 1995
¾ FASE 2. APERTURA Y DESARROLLO DE LA
NEGOCIACIÓN: fijación de objetivos; estrategias para
llevarlos a cabo; medidas concretas; seguimiento y
evaluación.
¾ FASE 3. TERMINACIÓN DEL PROCESO
NEGOCIADOR: alcance del deber de negociar.
 COMO IMPLANTAR UN PLAN DE
IGUALDAD
ƒ COMPROMISO
Compromiso de la alta dirección
ƒ CREACION DE UN EQUIPO DE IGUALDAD
Representación de los trabajadores
Departamento de RR HH
ƒ DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA
Características de la plantilla
Política de recursos humanos: Selección, formación, promoción,
conciliación, acoso
Opiniones de la plantilla: grado de aceptación e implicación,
sugerencias
COMO IMPLANTAR UN PLAN DE
IGUALDAD
ƒ PLANIFICACION, DISEÑO E IMPLANTACION DEL PLAN
Diseño del Plan
Elaboración de las medidas a implantar:
objetivos,
destinatarios,
responsables de la implantación,
métodos,
calendarios,
Recursos
Asignación de partida presupuestaria
Formación a toda la plantilla: dirección, mandos intermedios
Comunicación: información a toda la plantilla
 COMO IMPLANTAR UN PLAN DE
IGUALDAD
ƒ EVALUACION de LAS MEDIDAS
Establecer indicadores concretos:
Proporción de mujeres en las distintas categorías
Proporción en los cargos de responsabilidad
Permanencia media en las categorías
Retribución anual media entre hombres y mujeres
Porcentaje de bajas y despidos
Medidas de conciliación
Utilización de estas medidas por sexo
 MEDIDAS CONCRETAS A
ADOPTAR
ƒ ACCESO AL EMPLEO
Evitar la discriminación
Formularios de solicitudes
Lenguaje no sexista
Equipo de selección mixto
Criterios de evaluación claros
ƒ CLASIFICACION PROFESIONAL
Corregir la concentración masculina/femenina en categoría profesionales
Evitar la concentración en trabajos eventuales o a tiempo parcial
ƒ PROMOCION
Analizar concentración mujeres/hombres por categorías y tiempo de
permanencia en las mismas
Acciones para corregir la concentración en categorías
Herramienta de evaluación profesional clara atendiendo a criterios de
competencias y habilidades y no a características personales
 MEDIDAS CONCRETAS A
ADOPTAR
ƒ FORMACION
Fomentar el acceso a la formación de manera no sesgada
Evaluar los resultados para corregir desviaciones
ƒ RETRIBUCIONES
Analizar la política retributiva sumando todos los conceptos
Política de valoración de puestos de trabajo atendiendo al contenido,
no al titular
Evaluación
ƒ ORDENACION DEL TIEMPO DE TRABAJO
Política de flexibilidad de tiempo
Evitar los alargamientos de la jornada laboral con reuniones, etc
 MEDIDAS CONCRETAS A
ADOPTAR
ƒ PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE
SEXO
Crear un código de conducta que recoja las medidas disciplinarias
Establecer un procedimiento formal para la denuncia interna
Incluir los dos conceptos en el Plan de Formación de la empresa
Designar una persona mediadora y responsable del procedimiento
Garantizar la confidencialidad e intimidad de las victimas
Evaluar los resultados para corregir desviaciones
 VENTAJAS PARA LA EMPRESA

ƒ CONCESION DEL DISTINTIVO EMPRESARIAL (podrá ser

utilizado en el tráfico comercial y con fines publicitarios) (art 50)
Planes de Igualdad
Presencia equilibrada en órganos de dirección y distintos grupos
profesionales
Publicidad no sexista, etc
ƒ CONTRATACION CON LAS ADMINISTRACIONES
PUBLICAS (art. 34.2)
A través de los pliegos de contratación
ƒ SUBVENCIONES PUBLICAS (art. 35)
Utilizado como criterio de valoración
 VENTAJAS PARA LA EMPRESA

ƒ ENRIQUECIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
ƒ SELECCIÓN Y RETENCION DEL TALENTO
ƒ MEJORA DEL AMBIENTE DE TRABAJO
ƒ MEJORA DE LA CALIDAD DE LA HABILIDAD DEL
PERSONAL
ƒ MEJORA DE LA GESTION DEBIDO A LA
COMPLEMENTARIEDAD DEL LIDERAZGO FEMENINO
ƒ VENTAJA COMPETITIVA DE LA EMPRESA
ƒ LOS COSTES DE INVERSION DE LA IMPLANTACIÓN SON
MENORES QUE LOS BENEFICIOS
ƒ MAYOR FLEXIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA
 CONSECUENCIAS DEL
INCUMPLIMIENTO

ƒ CONSIDERACION DE INFRACCIONES MUY GRAVES DEL

INCUMPLIMIENTO DE LOS DEBERES LEGALES Y DE LOS
CONTENIDOS D ELOS PLANES DE IGUALDAD

ƒ PERDIDA O EXCLUSION AUTOMATICA DURANTE SEIS

MESES DE LAS AYUDAS Y DE LOS BENEFICIOS DE
APLICACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE EMPLEO

ƒ RECONOCIMIENTO DE INDEMNIZACION EN CASO DE

TRATAMIENTO DISCRIMINATORIO