Autoconocimiento.

Indice.

Introducción…………………………………………………………………………………3

Desarrollo Tema: Autoconocimiento y enfoque administrativo..…..……………………….5

Conclusión………………………………………………………………………………….25

Bibliografía...………………….…………………………………………………………...28
 Introducción.

Las organizaciones modernas necesitan una nueva generación de líderes organizacionales

capaces de soportar el ritmo acelerado y cambiante del entorno en el que se desenvuelven;
logrando las metas y objetivos planteados a través de la gestión eficiente de los recursos
financieros, técnicos, tecnológicos, materiales y por supuesto, humanos con los que
cuentan.

Sin embargo, me parece que esta nueva generación de líderes que se necesitan, deben
desarrollar habilidades y aptitudes que les permitan concluir con éxito sus objetivos y metas
dentro de la organizaciones, pero éstas, no únicamente deben abarcar el ámbito profesional,
técnico y tecnológico; no solo se trata de adquirir nuevos conocimientos y metodologías
para ejecutar y controlar las operaciones y recursos con que cuentan las empresas, sino que
es necesario poseer habilidades de carácter personal que les permitan ser unos verdaderos
líderes, lograr relaciones interpersonales efectivas con su equipo de trabajo para poder
influir en su conducta dentro de la compañía y motivarlos a perseguir un objetivo común.
Esta integración interpersonal no debe ser exclusiva de su equipo de trabajo directo, sino
que debe ser extendida y ampliada hacia todos los niveles jerárquicos con el fin de lograr
una correcta y eficiente ejecución de los procesos integrales de la operación.

De manera individual, cada persona posee capacidades, habilidades, aptitudes y actitudes

diferentes que influyen de manera determinante en la ejecución de las actividades que tiene
asignadas y, en el caso de los niveles gerencial y directivo la forma en la que determinan la
estrategia, la forma de organización y control de los procesos dentro de la empresa, por otro
lado, pienso que es necesario que cada individuo conozca el nivel de desarrollo de dichas
capacidades y habilidades que tiene, de esta manera pondrá particular atención en aquellas
que necesitan reforzarse y lograr un equilibrio entre éstas.

El equilibrar las habilidades, capacidades y aptitudes por parte de los ejecutivos de las
empresas y adicionalmente conocer sus propias fortalezas, debilidades y emociones durante
la ejecución de las actividades y responsabilidades asignadas dentro de la compañía no es

Página 2 de 28
una tarea sencilla, deben valerse de los medios que les brinden la oportunidad de desarrollar
lo mejor de ellos y lograr el máximo desempeño en sus puestos de trabajo. Uno de ellos y
que pienso es fundamental es el autoconocimiento.

Los especialistas utilizan frases de personalidades célebres para enfatizar el significado del
autoconocimiento. Entre las más utilizadas esta una de Einstein, que dijo “Conocer a bien a
los otros es inteligente, conocerse bien a sí mismo, es sabiduría”. Considero que si los
líderes organizacionales consiguen conocer a fondo a ellos mismos, podrán comprender a
los demás y la realidad que les rodea.

Considero importante analizar el concepto de autoconocimiento y su relación con las

personas que se dedican a administrar los recursos de las empresas y que tienen el objetivo
de lograr la permanencia y crecimiento de las mismas en el ámbito o mercado en el que se
encuentran, es decir del personal directivo y gerencial.

De la misma manera me parece que el realizar un análisis del autoconocimiento dándole un

enfoque desde el punto de vista administrativo puede brindarnos una visión diferente de la
importancia de éste en el rendimiento de las personas dentro de la empresa, así como el
impacto que el autoconocimiento tiene en la mejora continua y autorrealización de las
personas que en ella laboran y en consecuencia, los beneficios que esto le aporta a la
organización en el sentido de que las personas motivadas y realizadas tienen mayores
posibilidades de concretar los objetivos organizacionales planteados.

Desarrollo Tema: Autoconocimiento y enfoque administrativo.

Considero conveniente conocer un par de definiciones de autoconocimiento. El

autoconocimiento también nombrado como “autoevaluación” es la primera de las
habilidades gerenciales que proponen Whetten y Cameron en su documentado libro

Página 3 de 28
“Developing Management Skills”. La consideran el punto de partida para el desarrollo de
un trabajo gerencial efectivo.1

El autoconocimiento está basado en aprender a querernos y a conocernos a nosotros

mismos.2

El autoconocimiento nos permite identificar nuestras fortalezas y debilidades y, con esto,

conocer sus posibles impactos en nuestro desempeño dentro de la organización y preparar
planes de autodesarrollo.

Considero que debemos desarrollar la capacidad de conocernos a nosotros mismos tanto en

los aspectos físico, mental y afectivo así como en lo referente a capacidades y habilidades
que tenemos o debemos desarrollar para realizar eficientemente nuestras actividades
laborales y administrativas.

La clave para liderar a otros de manera efectiva es manejarse uno mismo primero. Creo que
el autoconocimiento y la autoevaluación son fundamentales para la total integridad y auto
estima de los miembros de la organización así como del personal directivo y gerencial.

Algunos especialistas piensan que la salud mental del individuo es fruto de un estado
emocional en el que una persona funciona de un modo adaptativo y confortable dentro de la
sociedad y se encuentra satisfecha consigo misma y con sus logros. 3Adicional a ello es
necesario que los líderes planeen como será su “vida” dentro de la organización considero
que el planear no sólo se remite a ser una función administrativa que nos ayuda a señalar
objetivos y programar actividades, así como la determinación de las estrategias que se
seguirán, sino que es un criterio de vida que nos permite tener una perspectiva temporal de
mediano o largo plazo para nuestras actividades y metas como personas.

1
http://www.degerencia.com/articulo/autoconocimiento_aptitud_de_la_inteligencia_emocional
2
http://www.definicion.org/autoconocimiento.
3
Martínez Margarita, Salvador Maribel. “Aprender a Trabajar en Equipo”, Ediciones Paidós Ibérica 2005 Pag.
20

Página 4 de 28
Derivado de las definiciones conceptuales anteriores, me doy cuenta que una de las razones
fundamentales del autoconocimiento tiene que ver con la identificación de fortalezas,
debilidades y necesidades, lo cual nos puede llevar por diferentes enfoques que tienen que
ver con lo personal y lo profesional, me concentraré mayormente en los que pienso tienen
que ver con lo personal y se encuentran relacionados al ámbito profesional y
administrativo; y a identificar las habilidades, capacidades y actitudes que considero cada
individuo debe explorar al aplicar el autoconocimiento, es decir, el conocimiento de uno
mismo.

Algunas de las preguntas con las cuales el líder gerencial o directivo puede comenzar con
su etapa de autoconocimiento pueden ser: ¿Qué tanto me conozco? ¿Qué tanto me
preocupo por mi desarrollo? ¿Qué deseos, impulsos, gustos, inquietudes siento o tengo?
¿Qué tanto me interesa mi crecimiento profesional? ¿Qué debo hacer para vivir tranquilo?
¿Qué tanto me preocupa y que debo hacer para mi seguridad económica? ¿Qué tanto pienso
en mí y qué tanto me quiero a mi mismo? La definición del ¿Qué quiero?, es básica y sin la
cual difícilmente podrán ser personas realizadas y por lo tanto trascender dentro de las
empresas.

Especialmente en nuestras sociedades pluralistas, urbanas, masificadoras y tecnológicas,

estamos viviendo un proceso de enajenación tal que no nos permite pensar, sentir y desear
aquello que nos beneficie real, personal y vitalmente. Los valores conocidos y deseados en
general son producto de esta alineación, lo sabemos, están centrados en el dinero, el estatus,
el confort y otros. Los caminos para lograrlo son: la evasión, la agresión, la depresión, la
lucha y la neurosis.4 Me parece que algo que puede ayudar a los ejecutivos de las empresas
a apartarse de este tipo de situaciones nocivas y destructivas es un autoanálisis y
autocuestionamiento sobre quién es y que necesita para seguir siendo. Me parece en este
momento recordar la frase célebre de Sócrates: “Conócete a ti mismo”.

De igual manera pienso que es indispensable que los líderes en las organizaciones deben
tener una actitud de aprendizaje constante, ya que: la persona en crecimiento es aquella que
4
Casares David, “Planeación de Vida y Carrera”. 2da. Edición Ed. Limusa 2005 Pag. 21.

Página 5 de 28
se dice a sí misma: “nunca acabaré de aprender”, esto es, la conciencia clara de que es
inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida.5 Los líderes a nivel gerencial y
directivo que se plantean sacar provecho de las situaciones diarias, obtener algo o
simplemente aprender de cualquier experiencia son los más inteligentes.

Aunque considero que esta actitud de aprendizaje también depende de la automotivación

que posea el líder gerencial. Por otro lado, debe tenerse en cuenta que los efectos
motivacionales no se derivan de las metas en sí mismas, sino del hecho de que
respondemos a nuestra propia conducta evaluándola en función de la meta establecida
como objetivo para la propia satisfacción (Thoresen y Mahoney, 1974).6

Al realizar la autoevaluación y autoconocimiento, los gerentes y directores de las

organizaciones deben identificar su nivel de capacidad y actitud para el cambio. Creo que
estamos en una época en dónde el cambio es paradójicamente una constante, en el caso de
las organizaciones este cambio es vertiginoso, cada día aparecen nuevas tecnologías y
metodologías para ser más eficientes y eficaces, es por ello que considero que la capacidad
para cambiar que tengan los líderes de las organizaciones actuales es la única determinante
de supervivencia, pero no se trata, desde luego, del cambio por el cambio, o de cambiar
porque está de moda, debemos adoptar el cambio a partir del cual podamos crecer y
madurar tanto dentro como fuera de la compañía.

Para garantizar un cambio verdadero, el personal directivo y gerencial debe considerar un

tema que cada día toma más relevancia: la resistencia al cambio, la cual puede
transformarse en una incapacidad para impulsar o aceptar la innovación dentro de la
entidad organizacional.

El entorno de negocios es, y seguirá siendo, muy complejo, cambiante e impredecible. Para
sobrevivir en él, las organizaciones tienen que llevar a cabo cambios dramáticos en su
cultura, en su estructura y en sus procesos. Ahora bien, los procesos de cambio en general,
y específicamente los que se dan en las organizaciones, generan en las personas diversas
5
Casares David, “Planeación de Vida y Carrera.” 2da. Edición Ed. Limusa 2005 Pag. 22.
6
Revista de Educación Volumen 71. Ministerio de Educación. 1990. Pag. 357.

Página 6 de 28
reacciones que, si las analizamos a fondo, resultan perfectamente comprensibles: angustia,
tensión, incertidumbre, añoranza por el pasado, son sólo algunas de ellas. La mayoría de los
seres humanos preferimos que las cosas se den con un margen de predecibilidad tan amplio
como sea posible, de modo que no perdamos el control de la situación.7

Pienso que dentro del autoconocimiento que desarrollen los gerentes y directores de las
organizaciones acerca de la capacidad y actitud frente al cambio; es trascendental el tema
de la “Clarificación de Valores” que puede entenderse como un camino por el cual y de
manera sistemática las personas vitales en forma sistemática cuestionan, analizan, rechazan,
adoptan o bien confirman sus valores tanto teórica como vivencialmente. 8 Esto es muy
importante para que los líderes tengan la capacidad de proporcionar información suficiente,
confiable y oportuna, de esta forma el personal a su cargo entenderá lo que está sucediendo
y apoyarán las decisiones tomadas y las acciones emprendidas; así como lo que se espera
de ellos.

Otro enfoque que considero debe ser explorado por el autoconocimiento por parte de los
gerentes, directores y líderes de las empresas es el sentido del logro. “Logro”, en
castellano significa sencillamente lo alcanzado; pero, “indicador de logro”, hace
referencia a los “rastros materiales” que quienes evalúan encuentran y consideran
para proclamar los resultados de la evaluación, el “nivel” o estatus de “lo
alcanzado”. Se ha señalado al sentido de logro como uno de los motivadores más
importantes que dirigen la energía física y emocional del ser humano hacía la consecución
de objetivos y metas, de igual forma el sentido de logro ha sido señalado como uno de los
problemas actuales en la relación sinérgica hombre-trabajo-organización. Aunque no el
único, pero sí para la persona madura y adulta el trabajo es el fenómeno que más sentido y
realidad de logro le brinda.

7
Andrade Horacio, “Comunicación Organizacional Interna: Procesos, Disciplina y Técnica”, Ed. Netbiblo,
2005, Pag. 81
8
Casares David, “Planeación de Vida y Carrera”. 2da. Edición Ed. Limusa 2005 Pag. 24

Página 7 de 28
Creo que la transformación organizacional es fundamentalmente transformación de la
gente. Los colaboradores son en realidad la ventaja competitiva más importante y por lo
tanto merecen la mayor atención.

Cuando una persona llega a ocupar un cargo se encuentra con una descripción rígida y
mecanicista del mismo, con manuales de funciones y de procedimientos, normas y
estándares, relaciones de autoridad y controles que limitan la posibilidad de usar su talento
e inteligencia en beneficio de los propósitos de la empresa.

La flexibilidad en los elementos enunciados en el párrafo anterior, es una condición

imprescindible para que el proceso de logro se dé en los colaboradores a través de los
líderes de la organización. Para que las personas puedan llegar a tener autonomía sobre el
resultado, hay que garantizar madurez, compromiso y sintonía frente a la visión, los
valores, las directrices y los criterios fijados por la compañía. Ya no es tan relevante el
COMO sino el POR QUE, para encontrar el sentido que les permita a las personas
contribuir con el mejoramiento y el cambio.

Los directivos inseguros o con poco poder, posiblemente no reconozcan ese "poder" en la
gente y teman perder el "control" de la situación o de la organización. Por lo tanto, hacen
esfuerzos importantes en mantener el sistema y status-quo, negándose la posibilidad de
explorar nuevas formas de ejercer la autoridad. Pienso que los verdaderos líderes no son los
que se eligen por decreto sino los que son reconocidos como tales por las personas.

En esta nueva concepción de la organización, en la cual el principal potencial es la gente y

su inteligencia, no debemos preguntarnos cuantas personas necesitamos para una labor
específica, sino que tan buenos son los que hay y que tanto les "permitimos" utilizar su
talento.9

En este esquema, la lealtad es múltiple (con los clientes, equipos, jefes, proveedores,
accionistas e incluso competencia) y no funcional y, que por tanto, la forma de mantener el
9
www.wikilearning.com/monografia/hacia_una_nueva_concepcion_de_las_organizaciones_de_la_gestion_
humana_y_de_la_educacion-el_proceso_de_logro

Página 8 de 28
sistema es a través de la cultura organizacional, de la creación de compromiso en la gente,
de la comunicación y de la colaboración. Solo los colaboradores con una visión integral de
la organización y su entorno, pueden contribuir y agregar valor.

Un enfoque imprescindible en la aplicación del autoconocimiento es el sentido de trabajo,

entendiéndose éste como un fenómeno liberador, actualizador y trascendente para el ser
humano.10 Las personas tales como los líderes de la empresa, gerentes y directores, deben
rechazar y oponerse a todo sistema de trabajo que sea enajenante, que frustre y mate
psicológicamente las capacidades y talentos del hombre, así como su motivación
creatividad y responsabilidad.

El trabajo es natural al hombre, es una forma natural de establecer un contacto con la

naturaleza y realidad que nos rodea. Maslow dijo: “Trabajar no será para nosotros un
escape de nosotros mismos, sino una expresión creativa de las fuerzas espontáneas de la
persona que ha afirmado conscientemente su relación con el mundo y con sus semejantes”.

Los líderes y gerentes deben imprimir un sello personal a su trabajo, considero que deben
crear su puesto y le deben dar un sentido original y único a su labor diaria, es decir, debe
hacer suyo el trabajo y trascenderlo. Trabajar significa un movimiento de energía física,
emocional y mental. Por lo tanto, trabajar es una forma sana de vivir y una condición de
vitalidad.

El trabajo es una forma de conocernos a nosotros mismos. El tipo de trabajo que realizamos
dentro de la organización; así como la calidad y motivación que le imprimimos son medios
de saber quíenes somos, como somos, que nos dice de nosotros lo que hacemos, como lo
hacemos, por qué lo hacemos, para que lo hacemos, con quién lo hacemos. Adicionalmente
me parece que el trabajo es un medio de sobrevivencia y no me refiero únicamente al
trabajo o tarea asalariada o remunerada, sino a todo tipo de labor estructurada y organizada
dentro de un ambiente socioeconómico.

10
Casares David, “Planeación de Vida y Carrera”. 2da. Edición Ed. Limusa 2005 Pag. 24

Página 9 de 28
El trabajo se constituye en partes esenciales del proceso económico. Como elemento
indispensable del proceso de producción, el trabajo adquiere un status de importancia y de
revalorización que permite ubicarlo al nivel de la propiedad.11

Considero que las compañías que construyen culturas internas fuertes promueven con ello
niveles elevados de responsabilidad y lealtad. Los gerentes excelentes y sus equipos de
trabajo que rinden a un nivel superior tienen valores claramente definidos, se conocen a sí
mismos y a la organización a la que pertenecen. Tal claridad crea una fe común entre ellos
y se aferran a esos valores y se orientan por ellos, en la convicción de que tales valores les
darán el éxito. La correspondencia entre los valores personales y de la organización afecta
significativamente a la conciencia individual de la responsabilidad, la disposición a trabajar
intensamente y la fidelidad a los clientes, así como los niveles de eficacia y de satisfacción
en el puesto del trabajo. Los líderes deben comprender que sus equipos alcanzan resultados
óptimos cuando se ofrece a sus miembros la oportunidad de aportar ideas y responsabilidad
compartida de las decisiones importantes.

Dentro de la inteligencia emocional, la cual consiste en aprender a manejarse a uno mismo,

así como contar con la capacidad para manejar las relaciones con los demás, pienso que el
autoconocimiento debe considerarse como un aspecto crucial de la inteligencia emocional,
tan es así que éste ha sido considerado un factor mucho más poderoso para pronosticar el
éxito en la vida que el coeficiente intelectual, sin embargo, con el fin de conocerse a uno
mismo, ninguna introspección o autoevaluación será suficiente. Usted puede analizarse
durante semanas o meditar por meses, y no avanzará ni un centímetro, al igual que no
puede percibir su propio aliento o reír cuando usted mismo se hace cosquillas.12

Considero que esto indica que la falta de aplicación del autoconocimiento o un nivel muy
bajo de éste por parte de los líderes gerenciales y directivos de la empresa puede afectar de
manera adversa los demás aspectos del desarrollo de las habilidades de liderazgo.

11
http://meditacionescartesianas.blogspot.com/2009/12/el-sentido-del-trabajo-y-la-propiedad.html
12
Whetten David A., Cameron Kim S. “Desarrollo de Habilidades Directivas” Ed. Pearson Educación 6ta.
Edición Pag. 56

Página 10 de 28
Otra razón importante para enfocarse en el autoconocimiento es porque me parece que
puede ayudar a los niveles gerencial y directivo; así como a todos aquellos quienes tienen
personal a su cargo, a desarrollar la capacidad de diagnosticar las diferencias importantes
entre las personas con las que ellos interactúan. La eficacia de una persona como directivo
está muy relacionada con su capacidad de identificar y utilizar correctamente las diferencias
fundamentales y que son clave entre los demás. Estar consciente y tener empatía hacia las
distintas necesidades e inclinaciones de las personas que, como líderes colaboran con
nosotros es una parte fundamental de la inteligencia emocional. Hablamos de la capacidad
para hallar complementariedad y síntesis entre puntos de vista radicalmente distintos y
expresar las perspectivas y los valores del otro.13

Pienso que el autoconocimiento y la comprensión de las diferencias no pueden ocurrir sin

conversaciones entre el líder y sus colaboradores que incluyan confianza y que se
compartan experiencias importantes y verdaderas. El conocimiento personal entre los
miembros de la organización requiere un entendimiento y una valoración de las diferencias,
no la creación de distinciones y discriminación.

Al aplicar el autoconocimiento dentro de la organización, mi impresión es que como líderes

podemos darnos cuenta de nuestro nivel de madurez para la toma de decisiones que
beneficien a la empresa; además dichas decisiones deben ser éticas, de lo contrario
podemos meternos en serios problemas, que pueden traer como consecuencia el
desprestigio de nuestra persona y el de la organización entera. Un ejemplo muy conocido
de prácticas de negocios poco éticas, es el caso de la empresa estadounidense ENRON la
séptima más grande en ese entonces (año 2001), la cual fue llevada a la quiebra debido a
este tipo de comportamientos no éticos.

Me parece que los directivos y gerentes se enfrentan constantemente a situaciones en las

cuales se pone a prueba su capacidad de toma de decisiones de un manera ética: el enviar
un pedido con producto defectuoso oculto, el utilizar o no materiales de menor calidad que
los realmente requeridos para la fabricación de algún producto del cual dependa la
13
Hesselbein Frances, Goldsmith Marshall, Beckhard Richard “La Organización del futuro”. Ediciones
Granica, 1a. Ed. Pag. 390.

Página 11 de 28
seguridad, salud y en ocasiones, hasta la vida de las personas. En resumen, entran en un
conflicto de valores, como el de que se da entre maximizar el desempeño económico de la
organización (incrementando ingresos, disminuyendo costos) y el desempeño social y ético
de la organización, es decir, cumplir con las obligaciones con los clientes, empleados,
proveedores, etc.

Tomar esta clase de decisiones en forma eficaz no es únicamente un asunto de elegir entre
las alternativas correctas o equivocadas o entre las opciones buenas y malas. La mayor
parte de estas opciones son entre dos cosas correctas o entre un beneficio u otro. Los
individuos que manejan eficazmente estos tipos de concesiones éticas son aquellos que
tienen un sentido claro de sus propios valores y quienes han desarrollado un nivel de
principios de madurez moral.14

Pienso que cada líder dentro de la compañía posee un estilo particular de aprendizaje en
todo lo referente a lo que hay que saber de ella: procesos, personas, comportamientos,
aptitudes, actitudes, objetivos, filosofías, normas, etc. Los estilos de aprendizaje son los
rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos de cómo las personas perciben interacciones y
responden a sus ambientes de aprendizaje.15

Esto quiere decir que el estilo de aprendizaje hace referencia a la forma en que cada uno de
nosotros como líderes dentro de la organización interpretamos y respondemos a la
información que se nos proporciona dentro de ella.

Dentro de la ejecución del autoconocimiento me parece el conocer y entender el estilo de

aprendizaje que cada uno de nosotros tiene, será fundamental, debido a que para tener éxito
en la empresa, siempre debemos estar en constante aprendizaje ya que, es de todos sabido
que el conocimiento es poder y bien utilizado es una gran ventaja competitiva para nosotros
de manera personal y de igual forma para la empresa como unidad.

14
Whetten David A., Cameron Kim S. “Desarrollo de Habilidades Directivas” Ed. Pearson Educación 6ta.
Edición Pag. 68
15
http://www.comie.org.mx/congreso/memoria/v9/ponencias/

Página 12 de 28
Existen muchas dimensiones cognitivas y estilos de aprendizaje, sin embargo, considero
indispensable y alineado con la utilización del autoconocimiento realizar una introspección
a conciencia para identificar plenamente nuestro estilo de aprendizaje y explotarlo al
máximo, ya que seguramente sin importar el tipo de problema que estemos enfrentando
dentro de la organización, la mayoría utilizaremos nuestro estilo de aprendizaje preferido y
predeterminado para abordarlo.

En el camino del autoconocimiento, creo que es necesario que los ejecutivos dentro de las
empresas conozcan y estén conscientes de su actitud y orientación hacia el cambio, la
capacidad de procesar información de los procesos que operan dentro de la organización,
así como cualquier información relevante a lo largo de la misma será menor por la actitud
que reflejen ante el cambio.

El conocimiento que adquirimos para gestionar eficientemente los recursos de una

organización, así como de buenas prácticas e innovaciones tecnológicas cambia con gran
rapidez.

Pienso que el clima que se vive hoy en día en el mundo empresarial para los ejecutivos,
gerenciales y directivos es de inseguridad e inestabilidad laboral, nadie puede presumir de
ser constante o de mantener el estatus quo. De la misma manera hoy en día la estabilidad
podría entenderse más como estancamiento que como un signo positivo de permanencia
dentro del mercado, sin embargo, existen dos actitudes importantes que pueden ayudar a los
lideres a enfrentar el cambio: Tolerancia a la ambigüedad y Locus de Control.

El conocerse a uno mismo como líderes empresariales que somos o pensamos ser pienso
que implica el conocer el concepto referente a la tolerancia a la ambigüedad. La tolerancia a
la ambigüedad se refiere al grado en el que los individuos se sienten amenazados o tienen
problemas para manejar situaciones ambiguas, donde ocurren cambios rápidamente o en
forma imprevista, donde la información es inadecuada o poco clara o donde existe
complejidad.16
16
Whetten David A., Cameron Kim S. “Desarrollo de Habilidades Directivas” Ed. Pearson Educación 6ta.
Edición Pag. 73.

Página 13 de 28
Cada persona dentro de la empresa es diferente, tiene diferentes capacidades y habilidades
y, en especial el persona a nivel gerencial difiere en el grado de en el que puede tratar con
situaciones ambiguas. Si se tiene una alta tolerancia a la ambigüedad, considero que se
podría tener una mejor captación de la información que fluye por toda la organización, de
la misma manera, se pueden interpretar mejor las pistas y transmitir de una manera más
efectiva la información al equipo de trabajo, además puede existir una mejor adaptación a
situaciones complejas que surjan en la operación de la empresa.

Algo que es muy importante mencionar y que es de suma relevancia, es que las personas
que tienen una mayor tolerancia a la ambigüedad pueden enfocarse y prestar atención a una
variedad de temas y asuntos sin ser distraídos por interrupciones. Es por ello que al realizar
la introspección, cada una de las personas líderes de las organizaciones deben conocer el
grado de tolerancia que tienen y de ser necesario, incrementar el nivel.

El concepto de locus de control se refiere al grado con que el individuo cree controlar su
vida y los acontecimientos que influyen en ella.17 Dentro de la organización o empresa, los
líderes organizacionales, de la misma forma que cualquier miembro de ella, reciben
reforzamientos, tanto positivos como negativos cuando intentan hacer cambios a su
alrededor. Cuando interpretan el reforzamiento que reciben como causante de sus propias
acciones, se le llama locus de control interno, y cuando lo interpretan como causante por
parte de fuerzas externas, se le llama locus de control externo.

En estudios e investigaciones realizados en Estados Unidos se ha encontrado que las

personas que poseen un locus de control interno tienen más probabilidad de estar atentas a
aspectos del entorno que le proporcionen información útil para el futuro; participar en
acciones para mejorar su ambiente, poner un mayor énfasis en esforzarse por conseguir sus
logros, estar más inclinadas a desarrollar sus propias habilidades, hacer más preguntas y
recordar más información que las personas con un locus de control externo.

17
Revista Panorama Administrativo, Año 1 No. 2 enero – junio 2007 pag. 195

Página 14 de 28
No obstante, un locus de control interno no siempre es un atributo positivo, las personas
con un locus de control interno, están más inclinados a iniciar una estructura como líderes.
Las personas con locus de control interna tienen menos probabilidad de cumplir con las
instrucciones del líder y son menos precisos, también tienen más dificultad para llegar a
decisiones con consecuencias serias para alguien más.

Considero que el locus de control se encuentra asociado a las diferentes formas de

comportamiento de las personas dentro de las organizaciones y que reflejan el grado de
compromiso e involucramiento de éstas con la misión que deben cumplir dentro de las
empresas, así como su desempeño, productividad y factores tales como responsabilidad,
disposición, nivel de compromiso y cooperación.

El Locus de control debe trabajarse, y las personas que aspiran a ser líderes dentro de las
organizaciones, así como las que ya lo son deben y pueden modificarlo mediante la
aplicación del autoconocimiento y de la formación a través de capacitación, ya que puede
ser una estrategia administrativa para el aprovechamiento de áreas de oportunidad y lograr
el éxito y logro de los objetivos determinados por el nivel directivo de las organizaciones.

Dentro de la etapa de autoconocimiento que debe realizar el personal de la alta dirección y

gerencial, existe un aspecto que me parece de los más importantes para lograr el éxito
dentro de la organización; se trata de la orientación interpersonal. El trabajo de los
ejecutivos y líderes dentro de las empresas se ha caracterizado como excesivamente
interpersonal, la orientación interpersonal, o también conocida como la tendencia a
comportarse de cierta manera con otras personas, es de especial relevancia dentro del
autoconocimiento. Los fenómenos de la urbanización e industrialización, la abundancia
material, la estrecha interrelación con otros, el incremento en los viajes y contactos con
otras culturas y subculturas diferentes de la propia, la difusión de conocimientos y la
extensión de la influencia de los medios masivos de comunicación, han servido de suelo
fértil para que el estilo de orientación interpersonal hacia los otros eche fuertes raíces.18

18
http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/805/80503304.pdf

Página 15 de 28
Las habilidades directivas incluyen el contacto constante y continuo con las personas, la
calidad y el tipo de esta actividad interpersonal puede variar ampliamente. Por lo tanto, es
importante para los directivos de las organizaciones, así como los gerentes conocer sus
propias tendencias e inclinaciones interpersonales para maximizar las probabilidades de
interacciones exitosas e implementación de un correcto liderazgo, no sólo con el personal a
cargo, sino con todos los miembros de la organización.

La orientación interpersonal, se refiere a las tendencias implícitas de comportarse en cierta

forma, sin que importe la otra persona que participa en la situación. La orientación
interpersonal generalmente surge de ciertas necesidades básicas del individuo en lo que se
refiere a las relaciones con los demás.

Dentro de la literatura administrativa y en particular con la que tienen que ver con al
mejoramiento de las habilidades directivas del personal dentro de la organización se habla
de 3 necesidades que deben ser satisfechas si es que el individuo tienen que funcionar
eficazmente y evitar relaciones insatisfactorias con las personas con las que interactúa
dentro de la empresa.

La primera es la necesidad de inclusión, enfocándolo dentro de la organización, todas las

personas necesitan mantener una relación con otras, ya sea de su área o de otras áreas, en
cierto grado todas las personas buscan pertenecer a un grupo. La segunda necesidad
interpersonal es la necesidad de control, por medio de esta se busca mantener el equilibrio
de poder e influencia en las relaciones dentro de la empresa. Los líderes administrativos
necesitan ejercer control, dirección o estructura sobre los demás, al mismo tiempo que
permanecen independientes de ellas. Una tercera necesidad es la necesidad de afecto, o la
necesidad de formar relaciones personales cercanas con otras personas en la compañía, Esta
necesidad no se restringe al afecto físico o las relaciones románticas, sino que incluye las
necesidades de calidez, intimidad y amor además de comportamientos abiertos.

Cada una de estas necesidades interpersonales tiene dos aspectos: un deseo de expresar la
necesidad y un deseo de recibir el comportamiento requerido por parte de los demás.

Página 16 de 28
Estas tres necesidades determinan la orientación interpersonal de un individuo y que
indudablemente se verá reflejada dentro de la organización para la cual trabaja.

La comunicación se puede concebir como la transmisión de mensajes de una persona a otra,

de un grupo a otro, o bien entre persona y grupo. En suma, la comunicación incluye los
siguientes elementos básicos: emisor, receptor, canal, simbología, mensaje y contexto.19

Pienso que para crecer personal y profesionalmente, es esencial adquirir la habilidad de

interactuar adecuadamente con otras personas vía un proceso de comunicación efectivo. El
autoconocimiento nos permitirá conocer el nivel de comunicación que tenemos en el
ámbito empresarial y que también lo administramos. La vida es fundamentalmente
interpersonal y lo mismo sucede dentro de la organización. Vivimos a través de los demás.
Ante esta realidad evidente, lo primero que se impone es que el líder administrativo
examine la mejor manera de establecer nexos productivos con otras personas dentro de la
empresa.

Considero que, el líder administrativo gerencial al coordinar personas dentro de la

organización para alcanzar los objetivos planteados por la alta dirección; debe establecer
los canales de comunicación formal, tanto para transmitir instrucciones e información a sus
subalternos, como para recibir retroalimentación de los mismos con el fin de mejorar su
liderazgo.

Relacionado al punto señalado arriba referente a crear y mantener buenas relaciones con los
demás, el líder administrativo debe identificar por medio del autoconocimiento que tanto
sabe escuchar a las personas con las que se relaciona en la empresa. El escuchar está en la
base de casi todo, sin embargo, creo que en nuestra cultura a escuchar verdaderamente a
otra persona es más la excepción que la norma.

19
Murillo Soria, “Relaciones Humanas”, 2da. Edición 2004, Editorial Limusa pag. 203

Página 17 de 28
Conociendo el grado de saber escuchar a los demás los líderes empresariales y gerenciales
sabrán lo que tienen que perfeccionar, ya que el escuchar se confunde con oír, pero
escuchar es más que descifrar vibraciones sonoras. Escuchar es conferir un sentido a lo que
oímos y exige prestar atención, interpretar y recordar. Saber escuchar es una actividad, n o
un estado pasivo. Saber escuchar es difícil y requiere “meterse” en la cabeza de quien habla
para entender su mensaje desde su punto de vista.20

Al desarrollar el autoconocimiento personal, los dirigentes de las organizaciones en su

papel de líderes empresariales, pienso que deben identificar a ciencia cierta que tan buenos
motivadores y que áreas de oportunidad en este sentido pueden incrementar para lograr el
equilibrio deseado.

La motivación puede definirse como un estado interior de la persona que la estimula y

induce a actuar. Una persona se encuentra motivada cuando actúa con esfuerzo,
perseverancia y dinamismo.21

Entendemos por motivación laboral, aquella energía interna que impulsa a los hombres a
trabajar.22 Considero que para que los líderes de las organizaciones puedan motivar a su
personal, éstos deben primero conocer que tanta motivación tienen para así poder
transmitirla a su personal a través del autoconocimiento; de la misma manera pienso que
deben identificar los factores que contribuyen a la motivación en el trabajo como por
ejemplo: el reconocimiento al colaborador, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, el
desarrollo, etc.; ya que de otra manera probablemente tendrá problemas de motivación con
su personal, recordemos lo que menciona Herzberg en la formulación de su teoría acerca de
la satisfacción en el trabajo:

20
Robbins Sthepen, Coulter Mary, “Administración” 8va. Edición, Ed. Pearson Educación, México 2005, Pág.
517.
21
Pérez Moya José, “Estrategia, gestión y habilidades directivas”. Editorial Diez de Santos, España, 1997 Pág.
272.
22
Vélaz Rivas José Ignacio, “Motivos y Motivación en la empresa”, 1ª. Edición, Ed. Diaz de Santos 1996,
España.

Página 18 de 28
“Unas deficientes condiciones de trabajo, una mala administración de la empresa y un
deficiente estilo de dirección determinarán, normalmente, insatisfacción en el trabajo. Una
buena política, administración, estilo de dirección, condiciones de trabajo…, no
determinarán por sí mismas, satisfacción en el trabajo. Por el contrario, el reconocimiento,
logro, trabajo interesante, responsabilidad y promoción determinarán satisfacción en el
trabajo. Su ausencia conduce con poca frecuencia a la insatisfacción”.

Opino que el mundo actual y en específico el laboral y administrativo requieren líderes y

colaboradores que tengan un grado de autoconocimiento tal que les permita saber el grado
de manejo de estrés que tienen para optimizar al máximo su rendimiento dentro de la
organización y lograr las metas trazadas, es por ello que conocerse a sí mismo en este tema
es fundamental.

El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad,

restricción o demanda relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece
incierto e importante.23
El líder administrativo, con base en su introspección debe identificar el grado de desarrollo
que tiene referente al manejo del estrés, ya que en estos tiempos es considerado una de las
habilidades administrativas más cruciales y que por lo regular nadie toma en consideración.
Sin embargo, el estrés produce efectos positivos, no sólo negativos, si las personas dentro
de la organización no tuvieran estrés, se sentirían completamente aburridos y sin
motivación para llevar a cabo sus actividades diarias. El estrés a dosis bajas es saludable.

Sin embargo dentro de las empresas existen factores que causan estrés, como por ejemplo
el concentrarse al máximo para evitar errores o terminar las actividades en un periodo
fijado, el exceso de trabajo, los jefes insensibles y compañeros de trabajo que no son de
nuestro agrado son ejemplos de dichos factores.

La administración controla varios de los factores que producen estrés, particularmente las
demandas de tareas y roles y la estructura de la organización y, como tales, puede

23
P. Robbins Stephen, “Comportamiento Organizacional”, 10a. Edición, Ed. Pearson Educación, México 2004

Página 19 de 28
modificarlos o cambiarlos. Aquí se vuelve extremadamente importante el nivel de
autoconocimiento que tenga el líder administrativo para identificar su capacidad de realizar
modificaciones eficientes y que mejoren el ambiente de trabajo; ya que ellos son uno de los
principales agentes de cambio dentro de las organizaciones.

Una habilidad que es fundamental para un liderazgo efectivo dentro de las organizaciones
por parte del equipo directivo y gerencial es la administración del tiempo, creo que un buen
líder debe tener la capacidad necesaria para no perder tiempo y aprovecharlo al máximo,
con el fin de lograr la máxima eficiencia.

El ejercicio de autoconocimiento de los ejecutivos empresariales y administrativos no

estaría completo sin considerar este enfoque, ya que deben estar conscientes del nivel de
desarrollo de esta habilidad para en su caso, corregir o incrementar el nivel de eficiencia y
eficacia en este tema.

La buena administración del tiempo constituye un talento o habilidad necesarios que todos
podemos aprender y que son fundamentales para el logro eficaz de nuestros objetivos
vitales y profesionales, es decir para el éxito.24 En la actualidad se ha puesto especial
atención al manejo del tiempo que tienen los líderes administrativos, ya que existe una
correlación entre el grado de estrés y el manejo del tiempo entre los ejecutivos y empleados
de las organizaciones, es decir, el manejo del tiempo significa en buena medida manejo del
estrés y viceversa.

Pero creo que el verdadero problema en la administración del tiempo es el manejo

generalmente ineficaz que los directores, gerentes, líderes y empleados de la organización
hacemos de él; y esto no sólo sucede en el ámbito empresarial, todos los seres humanos
desperdiciamos, consciente o inconscientemente el tiempo, amas de casa, profesores,
trabajadores, estudiantes, padres de familia, consultores, etc.

24
Casares David, “Planeación de Vida y Carrera”. 2da. Edición Ed. Limusa 2005 Pag. 105

Página 20 de 28
Una forma muy común de no aprovechar el tiempo dentro de las organizaciones es hacer
varias cosas simultáneamente, debido a la ansiedad y premura los líderes se ven obligados a
intentar hacer demasiadas cosas al mismo tiempo.

Para poder manejar o administrar el tiempo con un método eficaz significa que: 1) los
individuos pasan su tiempo en los asuntos importantes, no solo en los urgentes; 2) las
personas son capaces de distinguir claramente entre lo que ven como importante y lo que
ven como urgente; 3) los resultados y no los métodos son el enfoque de las estrategias de
administración del tiempo; y 4) la gente tiene una razón para no sentirse culpable cuando
debe decir “no”.25

Sin embargo, no hay una solución cien por ciento efectiva para la correcta administración
del tiempo, creo que cada problema es diferente y demandan tiempos diferentes y son
importantes para alguien, pero si el ejecutivo administrativo y gerencial permite que otros
determinen lo que es importante y lo que no lo es, nunca manejarán efectivamente su
tiempo.

Para que los líderes organizacionales a través de la eficiente administración puedan ser
considerados como verdaderos agentes de cambio, considero que es necesario mediante el
conocimiento de uno mismo saber que tanta creatividad tienen y, en consecuencia, detecten
las áreas de oportunidad que aparezcan en este punto, desarrollando la máxima capacidad
de creatividad que cada uno pueda tener. Como dice Peter Drucker en su libro Los desafíos
de la Gerencia para el siglo XXI. “Tratar de forjar el futuro es muy arriesgado, pero es
menos arriesgado que no intentarlo”.

La creatividad es la habilidad y potencial para desarrollar nuevas ideas. 26 Al nivel más

simple, es hacer surgir algo que no existía antes, algo nuevo, que añade valor. Los líderes y
personal directivo de las empresas deben trabajar fuertemente en desarrollar esta habilidad

25
Whetten David A., Cameron Kim S. “Desarrollo de Habilidades Directivas” Ed. Pearson Educación 6ta.
Edición Pag. 111
26
Van Den Berghe R. Edgar, “Gestión y Gerencia Empresariales Aplicadas al siglo XXI”, 1ª. Edición, ed. Ecoe
Ediciones, Colombia 2005, pag. 64.

Página 21 de 28
tan importante en el mundo empresarial. Deben conocer los requisitos para ello, algunos de
los más importantes los menciono a continuación:

 Hay que creer que todo es posible. Pensar libremente hace ilimitada la generación
de ideas.
 Hay que crear un clima, un entorno que estimule el pensamiento creativo, donde las
ideas puedan alimentarse y crecer.
 Hay que facilitar a la gente estímulos para ser creativos, relacionados o no, con el
reto con el que se enfrente.

Los líderes creativos dentro de las empresas son capaces de explorar la realidad de los
procesos, manteniéndose abiertos a todas las posibilidades, pueden generar ideas nuevas
combinándolas con las ya existentes y elegir en cada momento la mezcla que más se ajuste
al logro de los objetivos organizacionales.

Otro factor a considerar dentro del autoconocimiento por los líderes de las organizaciones
es conocer que tanta capacidad o habilidad de observación tienen, ya que esta es un
poderoso vínculo con los hechos que ocurren en el entorno de la organización.

La observación es un factor clave para que el líder mantenga las cualidades de la sencillez y
la humildad, al permitirle verse, en relación con el mundo que lo rodea, con un mayor
grado de conciencia.27

El observar es una de las capacidades más importantes en el proceso de desarrollo de los

líderes, ya que les permite comparar e integrar la información verbal y corporal de las
personas con las que tiene relación en cada una de las áreas y los procesos de la empresa.

Creo que una gran parte de las interrelaciones en las organizaciones no se canaliza de
manera verbal. Se manifiesta en una gran variedad de expresiones corporales como por
ejemplo la mirada, los gestos, la postura, la forma de caminar, etc., el entender estas formas
27
Rodríguez Combeller Carlos, “Liderazgo Contemporáneo, Programa de Actualización de Habilidades
Directivas” 1ª. Edición, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente, México, 2004, Pag. 128

Página 22 de 28
de comunicación mediante la observación es trascendental para que el adminsitrador pueda
entenderse eficazmente con los demás.

Dentro de la gran cantidad y variedad de las habilidades directivas que deben conocer y
desarrollar los líderes organizacionales y administrativos con el apoyo del
autoconocimiento, y de las cuales he mencionado las que considero más importantes,
quiero terminar este trabajo hablando de la que de una u otra manera engloba la mayoría de
ellas: el liderazgo.

Kotter explica el liderazgo como el proceso de movilización de un grupo de gente en una

dirección que genuinamente satisface los intereses reales a largo plazo de todo el colectivo.

Las organizaciones dependen, para crecer y mantenerse en el mercado del liderazgo de sus
dirigentes. Ya que las organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de
éste son importantes. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones; compromiso con la
misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal.

Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertos
valores que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son la
prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe ser
capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los
miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo común.

En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier

organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una
organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de
un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero,
teniendo un buen líder puede salir adelante.

Cada líder en las organizaciones debe conocer su estilo de liderazgo, aunque también debe
conocer los diferentes estilos existentes, ya que dependiendo de la situación en la que se

Página 23 de 28
encuentre, deberá aplicar un estilo que le permita la mejor toma de decisiones encaminada
al logro de los objetivos de la organización.

Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades
actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea
oportunidades para todos.28

Conclusión.

Es un hecho indiscutible que el líder dentro de las organizaciones conduce al éxito o al

fracaso de las organizaciones, es por ello que cada vez se vuelve primordial el contar con
personas con mayores capacidades y habilidades que puedan conducirlas al logro de los
objetivos planteados, a la permanencia dentro de su ámbito de negocio y el crecimiento
sostenido.

Sin embargo, para ello, los líderes y directivos deben prepararse mediante prácticas y
técnicas que les permitan, de una manera eficiente y efectiva, tener un diagnóstico acertado
y confiable del nivel de capacidades y habilidades directivas con las que cuenta para
enfrentar los retos diarios dentro de las empresas; y de esta manera, detectar las áreas de
oportunidad que tiene para enfocar sus esfuerzos en desarrollarlas y perfeccionarlas por
completo. Una de las prácticas que definitivamente es fundamental es el autoconocimiento,
es decir, el conocimiento de uno mismo. En el enfoque administrativo, es el análisis interno
de las capacidades, habilidades y características con las que se deben contar para establecer
con éxito el proceso administrativo dentro de las compañías, de una manera que incremente
la eficiencia, eficacia y efectividad y en consecuencia, la empresa sobresalga de las demás
por su alta competitividad y adaptabilidad a los cambios que sucedan en su entorno.

Dentro de las habilidades y capacidades que deben ser analizadas de manera interna por los
directivos y gerentes se encuentran las que menciono en el desarrollo del ensayo y que
considero son de las más importantes y trascendentes para los líderes, ya que existe una

28
http://www.trabajo.com.mx/caracteristicas_de_un_lider.htm

Página 24 de 28
gran cantidad y variedad de habilidades y capacidades que debe desarrollar quienes dirigen
a las organizaciones, sin embargo, dichas habilidades también deben ser desarrolladas por
quien aspire al crecimiento profesional dentro de las organizaciones.

Dentro de las habilidades y capacidades y con las que considero, deben ser analizadas
minuciosamente por los niveles gerenciales y directivos durante la aplicación del
autoconocimiento; a fin de obtenerlas, desarrollarlas y/o perfeccionarlas para administrar
eficientemente cada uno de los diferentes tipos de recursos con los que cuentan las
organizaciones (humanos, financieros, técnicos, tecnológicos, materiales, etc.) se
encuentran aquellas que le dan sentido a la manera de comportarse de los líderes dentro de
las organizaciones y que lo mantienen motivado y con un dinamismo constante, como por
ejemplo: El Sentido de Logro, Sentido del Trabajo, Actitud de Aprendizaje, Capacidad y
Actitud hacia el cambio; de la misma forma están aquellas que le serán de vital importancia
para su desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización donde se encuentre,
tales como: La creatividad, el manejo del tiempo, observación, el manejo del estrés, toma
de decisiones, ética, estilo de aprendizaje, actitud hacia el cambio, tolerancia a la
ambigüedad y locus de control.

Sin embargo, dicho crecimiento depende en gran medida de los esfuerzos que el líder
destine para el desarrollo y crecimiento profesional de su equipo de trabajo, razón por la
cual además de aplicar el autoconocimiento para detectar el nivel de las habilidades antes
mencionadas, es necesario enfocarlo también en conocer el nivel de habilidades y
capacidades referentes al manejo y desarrollo de su equipo de trabajo: Orientación a las
relaciones interpersonales, comunicación, saber escuchar, motivación y liderazgo figuran
entre ellas.

Por otra parte, es un hecho que en la actualidad, pocos líderes realmente realizan una
introspección y exploran con profundidad en su interior para conocerse realmente y
entender plenamente su estilo de liderazgo que lo guía en la implementación de su
estrategia administrativa dentro de la organización. La mayoría opta por la práctica más
común, la cual consiste en la gestión y toma de decisiones de manera autócrata, poco

Página 25 de 28
flexible, con base en el poder que dentro de la organización le confiere su puesto o rango,
sin preocuparse por fomentar el crecimiento de su personal; y sin considerar aspectos que
son fundamentales para lograr mejores resultados, como el desarrollar habilidades y
capacidades de liderazgo como las mencionadas anteriormente, y que le ayudarían a crecer
más rápido dentro de la empresa. Esto sin duda impacta de manera importante y
trascendental en su desempeño, el cual se ve reflejado en los resultados que obtiene, los
cuales podrían ser mucho mejores si cuenta con un análisis minucioso de sus fortalezas y
debilidades y diseña un plan para mejorar y reforzar aquellas donde lo requiere.

El reto no es fácil, ya que la aplicación del autoconocimiento implica conocerse a fondo,

con un especial enfoque en los defectos y áreas de oportunidad en nuestra personalidad que
debemos afrontar con humildad y compromiso de mejora; y la mayoría de las veces
cerramos los ojos a nuestros defectos, de la misma manera no es suficiente con conocerse a
fondo, también es necesario adoptar una nueva filosofía de mejora continua y ponerla en
práctica todos los días dentro de la organización y permeándola a sus colaboradores y con
quién tenga relación en la misma.

Es por estas razones que quien realice de una manera objetiva el autoconocimiento
enfocado a explorar estas habilidades directivas y administrativas, estoy seguro que estará
en la dirección correcta para lograr una administración de calidad en los procesos y
recursos, una toma de decisiones adecuada, confiables y acertadas; así como una gestión
con verdadero enfoque humano que le permitirá hacerse de aliados que lo apoyarán y
respaldarán en la consecución de los objetivos y metas determinados por la organizacion y
que se traducirá en beneficios de todo tipo la empresa, para él y para su equipo de trabajo.

Bibliografía.

http://www.degerencia.com/articulo/autoconocimiento_aptitud_de_la_inteligencia_emocio
nal.

http://www.definicion.org/autoconocimiento.

Página 26 de 28
Martínez Margarita, Salvador Maribel. “Aprender a Trabajar en Equipo”, Ediciones Paidós
Ibérica 2005.

http://www.degerencia.com/articulo/autoconocimiento_aptitud_de_la_inteligencia_emocio
nal.

Casares David, “Planeación de Vida y Carrera.” 2da. Edición Ed. Limusa 2005.

Revista de Educación Volumen 71. Ministerio de Educación. 1990.

Andrade Horacio, “Comunicación Organizacional Interna: Procesos, Disciplina y Técnica”,

Ed. Netbiblo, 2005.

www.wikilearning.com/monografia/hacia_una_nueva_concepcion_de_las_organizaciones_
de_la_gestion_humana_y_de_la_educacion-el_proceso_de_logro

http://meditacionescartesianas.blogspot.com/2009/12/el-sentido-del-trabajo-y-la-
propiedad.html

Whetten David A., Cameron Kim S. “Desarrollo de Habilidades Directivas” Ed. Pearson
Educación 6ta. Edición.

Hesselbein Frances, Goldsmith Marshall, Beckhard Richard “La Organización del futuro”.
Ediciones Granica, 1a. Edición.

http://www.comie.org.mx/congreso/memoria/v9/ponencias/

Revista Panorama Administrativo, Año 1 No. 2 enero – junio 2007

http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/805/80503304.pdf

Murillo Soria, “Relaciones Humanas”, 2da. Edición 2004, Editorial Limusa.

Robbins Sthepen, Coulter Mary, “Administración” 8va. Edición, Ed. Pearson Educación,
México 2005.

Pérez Moya José, “Estrategia, gestión y habilidades directivas”. Editorial Diez de Santos,
España, 1997.

Vélaz Rivas José Ignacio, “Motivos y Motivación en la empresa”, 1ª. Edición, Ed. Diaz de
Santos 1996, España.

P. Robbins Stephen, “Comportamiento Organizacional”, 10a. Edición, Ed. Pearson

Educación, México 2004

Van Den Berghe R. Edgar, “Gestión y Gerencia Empresariales Aplicadas al siglo XXI”, 1ª.
Edición, ed. Ecoe Ediciones, Colombia 2005.

Página 27 de 28
http://www.trabajo.com.mx/caracteristicas_de_un_lider.htm

Rodríguez Combeller Carlos, “Liderazgo Contemporáneo, Programa de Actualización de

Habilidades Directivas” 1ª. Edición, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de
Occidente, México, 2004.

Página 28 de 28