PLANEACION Y

RECLUTAMIENTO
 FUNCIONES
• Anticipar períodos de escasez

• Proporcionar oportunidades de
empleo

• Organizar programas de
capacitación
 RIESGOS DE LA FALTA DE
PLANEAMIENTO
• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
• Pérdida resultante en términos de
eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación
en otras
• Dificultad para planear el propio
desarrollo profesional
 FACTORES AMBIENTALES
• Factores económicos
• Cambios tecnológicos
• Aspectos políticos y legislativos
• Aspectos sociales
• Tendencias demográficas
 PROCESO
• Pronosticar la demanda

• Analizar la oferta

• Equilibrar las consideraciones de

oferta y demanda
 FACTORES DE LA OFERTA
EXTERNA
• Cambios demográficos
• Economía nacional y regional
• Nivel de educación de la fuerza laboral
• Demanda de las habilidades específicas
• Movilidad de la población
• Políticas gubernamentales
 Gestión Integrada de RRHH

Selección de Personal

 No es una función atomizada dentro de la empresa .

 Es un sistema abierto que interacciona con las
demás áreas de la empresa y contexto
 Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
 Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

LINEA Entrevista final.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA

- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
 Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de
Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar
posiciones dentro de la organización.

• Implica un sistema de información mediante el

cual la organización comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.
 Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizará las técnicas de reclutamiento.

• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no

pertenecientes a la empresa.
Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),

Promociones (movimiento vertical),

Transferencias con promociones.

Programas de Desarrollo.
 Fuentes de Reclutamiento
Externas
 Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas

 Contactos personales, recomendaciones de empleados

 Instituciones educativas (escuelas, universidades)

 Organizaciones profesionales

 Consultoría / Hunting,

 Anuncios o avisos a través de los medios

 Sindicatos

 Internet
 Ventajas del Reclutamiento
Interno
 Es más económico.

 Es más rápido.

 Tiene mayor índice de validez y seguridad.

 Es una fuente de motivación para los empleados.

 Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya

realizadas por la empresa.
 Ventajas del Reclutamiento
Externo

 Genera input a la organización.

 Permite importar ideas y enfoques nuevos;

actualizarse y renovarse.
 Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.
 Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de

reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en

la organización.

Continuación del proceso de Selección.

 Selección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración

del candidato más calificado para cubrir una

posición

dentro de la organización.
 EL PERFIL
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones
jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias
 Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

 Técnicas de Selección
Entrevistas

Individuales Grupales

 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.
 Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
 Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.
Proceso de Selección:
Tres tipos de Entrevista

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

 ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
• No establecer un clima de confianza

• No brindar información

• Guiarse por factores subjetivos

 ERRORES DEL
ENTREVISTADO
• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado para la
entrevista
 Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

 Tests Psicométricos
 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
 Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
 Pueden ser:

- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
 Tests de Personalidad
 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
 Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
 Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
 Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo
 Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de
acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.

 Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
 Técnicas

TESTS
Características Básicas

Validez Precisión

Capacidad de pronosticar Capacidad para presentar

correctamente la variable que resultados semejantes, en =

mide. aplicaciones del = candidato.

 EVALUACION PSICOLOGICA

Una evaluación es necesaria cuando hay un

perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
 INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES

O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO
ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL
 EVALUACION

Entrevista

Técnicas proyectivas Evaluación Informe

Test psicométricos

Pruebas de conocimiento
 Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
 Plan de Inducción

 Es la última etapa del Proceso de Selección.

 Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organización.

 Programa de Orientación y Seguimiento que garantice

un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.

 Plan de Inducción
 Sistema de contratación e información en relación a la
administración de personal.
 Proceso de Orientación:
Orientación Presentación de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,
historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
 Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
 Plan de Entrenamiento Previo.
 Mentores y Tutores.
 VENTAJAS
• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la
organización y sus políticas
 PROBLEMA
• A nadie le resulta lo suficientemente
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organización
 Seguimiento
Implica analizar:

 Adecuación de la persona al puesto.

 Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su

trabajo.

 Desempeño de funciones.

 Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.