Alva Cambrón Imelda Viridiana

4.- Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Tiene como objetivos mantener el registro e información sobre el personal, administrar el

pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal
municipal, además de establecer la representación del Municipio en lo referente a las
relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las políticas, planes y programas
definidos por la Municipalidad, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones
legales pertinentes.

FUNCIONES

El Departamento de Recursos Humanos tiene a su cargo las siguientes funciones:

a) Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos, teniendo

en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de administración de
personal.

b) Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la

información referida al personal.

c) Asesorar oportunamente al personal municipal sobre todas las materias del derecho
laboral y otras materias legislativas que lo afecten, manteniendo un archivo actualizado de
estas disposiciones legales.

d) Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como

también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a
solicitudes del personal.

e) Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en consideración las

normas estatutarias pertinentes y manteniendo al día los archivos correspondientes.

f) Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con licencias

médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y
otros trámites y/o certificaciones que requiera el personal.

g) Efectuar la tramitación administrativa de los sumarios e investigaciones sumarias de la

Municipalidad y el registro de estos actos, velando por el cumplimiento de los plazos en
estas situaciones.

h) Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que
debe realizar cada Dirección.

i) Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal.

j) Colaborar con el Departamento de Gestión y Desarrollo Organizacional en la aplicación

de Programas de Inducción, Capacitación y Desarrollo Personal.

k) Velar  porque el personal pueda hacer efectivos sus derechos estatutarios debiendo, al
efecto, informar oportunamente acerca de los mismos a  los funcionarios municipales.
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l) Programar y ejecutar programas de bienestar y recreación para los trabajadores

municipales y su grupo familiar, procurando mejorar la calidad de vida de las personas, en
concordancia con las leyes vigentes.

m) Supervisar las dependencias de sala cuna, jardín infantil u otras que existieren, como
también las unidades sanitarias y de seguridad industrial u otras de asistencia social.

n) Coordinar con la Dirección de Servicios Incorporados la administración de recursos

humanos http://www.munivaldivia.cl/finanzas/rrhh/rrhh.html por René Fernández P. 

4.1 Reclutamiento

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la

intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de
personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical,
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
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Aunque presenta las desventajas siguientes:

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso
en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño
de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no
pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo
de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de
la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a
una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con

personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento:

 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o

proveniente de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar
en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y
preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente
fungen como buzón de recepción.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación

de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los
asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas
por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a
corto plazo.
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El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del
cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales
que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso,
cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de
evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía
frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se
convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la
oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo
que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores
como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o
privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se
deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio
al candidato, futuro trabajador de la empresa.

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page6.html

4.2 Proceso de selección de personal

Entre una y otra compañía pueden existir diferencias respecto de su tecnología, su

capacidad financiera, su tiempo en el mercado, etc. Pero su destino está en manos de sus
integrantes.

Teniendo en cuenta esto, es muy claro que el proceso de Selección de Personal resulta
clave. Porque en este proceso vamos a encontrar a quienes definan el futuro de la
empresa

Actualmente, las grandes empresas tercerizan el servicio, conscientes de la importancia

de esta problemática.

Sea que decidamos o no tercerizar este proceso, debemos saber que en el mismo hay
varias etapas: 

1- Descripción clara del puesto de trabajo: tareas, puesto, sueldo que se paga en el
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mercado, características del lugar de trabajo en donde se va a insertar,

responsabilidades, características del jefe, posibilidades de crecimiento, plan de carrera.,
etc. El definir el plan de carrera y las posibilidades de crecimiento resultan particularmente
importantes porque se utilizan para saber qué ofrecerle al candidato y machearlo con sus
intereses[1]. 

2- Descripción del perfil de la persona, contemplando variables duras y blandas: sexo,

edad, lugar de residencia (opcional), formación, experiencia (principalmente la experiencia
en posiciones similares), rasgos de personalidad, competencias, etc. Las Competencias
de un individuo son definidas como el conjunto de Conocimientos (si sabe cómo hacerlo)
+ Habilidades (si puede) + Actitudes (si quiere hacerlo). 

3- Selección del modo de Reclutamiento. Existen infinidad de opciones para reclutar

candidatos: búsquedas en bases de datos propias, publicaciones en medios gráficos o
electrónicos, a través de los empleados de la compañía (si conocen a alguien para el
puesto), etc. Otra opción es hacerlo a través de Consultoras. Generalmente, lo que ellas
hacen es publicar en diarios y páginas web, consultar en bases de datos propias otras a
las que están suscriptos, etc. En este caso, no sólo se encargarán ellos de elegir los
modos de reclutamiento sino que también de otras etapas de la selección (por ejemplo,
preselección de candidatos). 

4- Preselección de candidatos (lectura de CVs) 

5- Pre-entrevista telefónica 

6- Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los
primeros aspectos del candidato) 

7- Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informáticas,

etc. Ella puede hacerse durante la primer entrevista personal 

8- Un 2da y/o 3er entrevista más “profunda” 

9- Verificación de referencias laborales 

10- Evaluación Psicotécnica (puede hacerse en simultáneo con la 2da o 3er entrevista) 

11- Presentación del candidato a la empresa 

2- Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado).
Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño
del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses. 
  
Nota: no es estrictamente necesario pasar por todas estas etapas, pero sí es cierto que
un mayor número de pruebas podrán dar mayor información sobre el/los  candidatos, a fin
de realizar una eficiente elección. 
Además de todas estas técnicas, existen otras (como las entrevistas grupales) que
pueden o no emplearse, según el puesto de qué se trate, el perfil, etc. 
por Patricio Gómez Pawelek “RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN”
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4.3 Pruebas Psicológicas y de trabajo

Las aptitudes, las actitudes, los rasgos de personalidad, los conocimientos, las
habilidades, la vocación, los intereses y los valores de las personas se estudian mediante
la aplicación de pruebas psicológicas con un grado de certeza del 95% .

La aplicación del Test Psicométrico Laboral se basa en el análisis de una muestra del
comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que indican sus
rasgos característicos ya mencionados, y para predecir un probable comportamiento
futuro en la ejecución de un trabajo determinado; es decir, es una medida objetiva y
estándar de un esquema de comportamiento. 
  
Es un procedimiento científico de diagnóstico y medida, derivado de la aplicación de
reactivos o pruebas que al aplicarlos a un individuo, indican su grado de instrucción,
aptitud o manera de ser, pensar y actuar. 
  
Hay pruebas; de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes, de
actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación, proyectivas entre otras. 
  
En este orden de ideas, el sector productivo está organizado para que la gente que
contrata, de acuerdo a esas habilidades, conocimientos, aptitudes, etc., contribuya a una
eficiente y efectiva productividad que permitan al empresario alcanzar los objetivos
generales de conformidad a su planeación estratégica empresarial. 
  Sólo cuando no se tiene una visión empresarial clara de los requisitos necesarios para la
ejecución de las tareas que un determinado puesto exige, no se está en condiciones de
hacer una elección adecuada del personal que habrá de desempeñarlo, sea del nivel o
rango de que se trate, y por ello, es indispensable evaluar adecuadamente esas
actividades previamente a su contratación laboral. 
  
Si el trabajador no tiene la capacidad de respuesta que exige el cargo, resulta demasiado
costoso para la empresa, porque “frena” el desarrollo y la sinergia de la productividad
empresarial en perjuicio de toda la organización: (El costo de oportunidad por
improductividad, la baja moral de los demás trabajadores que ejecutan actividades no
apropiadas a su capacidad y habilidades, el costo por indemnizaciones y despidos, los
gastos y costas judiciales laborales y desgastantes procesos judiciales, entre otros). 
  
Una de las primeras observaciones a establecer es la capacidad de aprender que tenga el
aspirante al puesto, así como su habilidad para ejecutar las operaciones necesarias;
descripciones que deben darse en términos cuantitativos a fin de obtener la norma de
ejecución individual a partir de la comparación de un cierto número de individuos.   
    
La medición del aprendizaje y de las habilidades de los sujetos debe servir para los
siguientes propósitos: a) para pronosticar el éxito o fracaso de los trabajadores de nuevo
ingreso; b) para tener datos objetivos con miras a la promoción, cambio o retiro del
trabajador en funciones; c) como medio para evaluar la propia organización por
departamentos y por unidades de trabajo; d) Para evaluar la capacidad y productividad de
los equipos, instrumentos y condiciones de trabajo; e) para evaluar los programas de
capacitación y adiestramiento que se estén realizando; f) como base para la elaboración
de nuevos instrumentos, programas de entrenamiento, y para observar la extensión con
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que los instrumentos de medición psicológica estén siendo útiles a los propósitos en el

proceso de selección y clasificación de personal, entre otros. 
  
Dentro del proceso de “selección”, debemos entender como tal “una eliminación”, ¿por
qué no identificar el término como “un proceso de clasificación”? La “clasificación”
conduce a la “colocación” de las personas en aquellas ocupaciones o puestos donde
puedan rendir mejor, permitiendo así la posibilidad de elaborar programas de
entrenamiento que ayuden a las personas en lugar de eliminarlas, impidiéndoles realizar
las tareas para las que sí están capacitadas. Por Carlos Roberto Martínez Gómez en
ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y DISEÑO DE CARGOS