DISEÑO Y ANÁLISIS DE CARGOS

EN LAS ORGANIZACIONES
CINDY TATIANA HERRAN JIMENEZ
WILSON ANDRES DIAZ CASTILLO
JHON FREDY CASTELLANOS OCAMPO
LUIS ALFREDO GARCIA PINTO
NUEVAS TENDENCIAS EN CUANTO AL
TRABAJO
 CONCEPTO DE
CARGO
 Es la descripción de todas las actividades
desempeñadas por una persona (ocupante),
englobadas en un todo unificado, el cual
ocupa cierta posición en el organigrama de la
empresa.
UBICACIÓN DEL CARGO EN EL
ORGANIGRAMA
DISEÑO DE CARGOS
 Proceso de organización del trabajo, incluye
el contenido del cargo, las calificaciones del
ocupante y las recompensas de cada cargo
para atender las necesidades de los
empleados y de la organización.
DISEÑAR UN CARGO SIGNIFICA DEFINIR 4 CONDICIONES
BASICAS:

 Conjunto de tareas que el ocupante debe

desempeñar.
 Como debe desempeñarse las tareas.
 A quien deberá reportar el ocupante del

cargo.
 A quien deberá supervisar y dirigir el

ocupante del cargo.

MODELOS DE DISEÑO DE
CARGOS
 CLASICO O TRADICIONAL: Diseño de cargos
pregonado por los ingenieros de la
administración científica a comienzos del
siglo XX. Taylor, Gantt y Gilbreth.
PRINCIPALES ASPECTOS DEL MODELO CLASICO DE
DISEÑO DE CARGOS.

 La persona como apéndice de la maquina.

 Fragmentación del trabajo.

 Énfasis en la eficiencia.

 Permanencia.
DESVENTAJAS Y
LIMITACIONES
 Cargos sencillos y repetitivos.

 Desmotivación al trabajo.

 Trabajo individualizado y aislado.

 Monopolio de la jefatura.
MODELO HUMANISTICO
 Modelo de Relaciones Humanas.
 Producto del experimento en Hawthorne

(Década de 1930).
 Es una reacción al modelo tradicional de

administración.
 Este modelo tiene su base en la sustitución

de las ideas implantadas por la

administración tradicional por ideas basadas
en el aspecto social de la persona.
ADMINISTRACION
AUTOCRATICA
INGENIERIA INDUSTRIAL
Énfasis en la tarea y la
tecnología.
JEFATURA
El trabajador ejecuta y obedece
Basado en imposiciones.
ORGANIZACIÓN FORMAL
INCENTIVO SALARIAL
Compensaciones materiales.
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Búsqueda de la eficiencia a
través del método y la
racionalización del trabajo.
ORGANIGRAMA
Fundamentado en la estructura
ESPIRITU
DEMOCRATICO
CIENCIAS SOCIALES
Énfasis en la persona y en el
grupo social.
LIDERAZGO
El trabajador participa en las
decisiones.
ORGANIZACIÓN INFORMAL
INCENTIVO SOCIAL
Compensaciones simbólicas.
COMPORTAMIENTO GRUPAL
Búsqueda de la eficiencia a
través de la satisfacción e
interacción de las personas.
SOCIOGRAMA
Fundamentado en la interacción
MODELO SITUACIONAL O
CONTINGENTE
 Es el más amplio y complejo.
 Establece el diseño de cargos como algo
cambiante.
 Deja de lado la idea de cargos estáticos y
permanentes a través del tiempo.
 Tiene en cuenta la interacción de tres variables:
Las Personas, La Tarea y La Estructura.
 Su teoría de diseño de cargos se basa en 5
dimensiones atener en cuenta en mayor o
menor grado.
EFECTO MOTIVACIONAL EN EL
OCUPANTE DEL CARGO
1. Utiliza varias de sus habilidades y
comportamientos personales para la ejecución
de las tareas.
2. Goza de autonomía, independencia y
autodirección.
3. Ejecuta algo significativo que tenga cierto
sentido y razón de ser.
4. Siente responsabilidad del éxito o fracaso de
las tareas en función de sus propios esfuerzos.
5. Percibe y evalúa su propio desempeño.
La adquisición de nuevas habilidades y
destrezas por parte de las personas
ocupantes de cada cargo requiere que las
áreas administrativas de la organización
realicen:

• Evaluación de cargos.
• Rediseño de cargos.
• Actualización de cargos.
ENRIQUECIMIENTO DE CARGOS
 Reorganización y ampliación del cargo para
adecuar al ocupante conforme a sus
habilidades y desarrollo profesional.

 Se efectúa de forma deliberada y gradual.

 CARGA VERTICAL:
AUMENTA LA COMPLEJIDAD
DEL CARGO

Atribuir
responsabilidad
CARGA HORIZONTAL: es más
AUMENTA LA elevadas.
VARIEDAD DEL CARGO

Incluir el Para enriquecer un Incluir el

trabajo cargo, se deben trabajo
redistribuir sus
anterior. elementos posterior.

Atribuir a otras
personas o
automatizar
tareas sencillas.
ASPECTOS
MOTIVACIONALES DEL
DISEÑO DE CARGOS
 Las dimensiones profundas tienden a crear tres
estados psicológicos críticos en los ocupantes
del cargo.
◦ Percepción del significado del puesto de trabajo
◦ Percepción de las responsabilidades por los resultados
del trabajo
◦ Conocimiento de los resultados del trabajo
 La aplicación practica de las cinco dimensiones profundas y los tres estados
psicológicos críticos dan como resultado a los seis conceptos implementadores:

◦ Tareas combinadas : para aumentar la variedad y la identidad de las tareas se

requiere combinar y juntar las tareas.

◦ Formación de unidades naturales del trabajo: la unidad natural del trabajo se

conoce como el conjunto de partes especializadas funcionales que forman un
proceso que permite tener la noción del trabajo, consiste en agrupar las tareas.

◦ Relaciones directas con el cliente o usuario: La idea es asignarle un cliente (ya

sea externo o interno) y un proveedor a cada cargo.

◦ Carga vertical: Consiste en el enriquecimiento del cargo, asignándole tareas

mas elevadas o gerenciales.

◦ Apertura a canales de retroalimentación: La tarea puede proporcionar

información de cómo realiza su trabajo al ocupante del cargo sin pretender la
evaluación de terceros.

◦ Creación de grupos autónomos: aquí se crean grupos de trabajo autónomos a

los que se les asigna una tarea y ellos pueden elegir la manera de ejecutarle.
Las recompensas deben ser grupales.
Dimensiones Estados psicológicos Conceptos
profundas críticos implementadores

Tareas combinadas
Variedad

Formación de
Percepción del unidades naturales
de trabajo
puesto de trabajo
Autonomía
Relaciones directa
con el cliente o
usuario

Significado de las
Carga vertical/
tareas Percepción de la enriquecimiento
responsabilidad vertical
del puesto de
Identidad con las trabajo Apertura de canales
tareas de retroalimentación

Conocimiento de
los resultados Creación de grupos
Retroalimentación económicos
 Actitud
del
empleado

Frente al Frente a la
cargo empresa
DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE
CARGOS
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La descripción de cargos es una definición
escrita de lo que hace el ocupante del cargo,
como lo hace y en qué condiciones
desempeña el cargo. Este concepto se utiliza
para definir las especificaciones del cargo, las
cuales relacionan los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarias para
desempeñar el cargo de manera satisfactoria.
 Contenido del cargo

¿Cuándo lo ¿Como lo ¿Dónde lo ¿Por qué lo

¿Qué hace?
hace? hace? hace? hace?
ANALISIS DE CARGOS
El análisis de cargos es la información sobre
lo que hace el ocupante del cargo y los
conocimientos, habilidades y capacidades
que requiere para desempeñarlo de manera
adecuada. El análisis de cargos funciona
como un análisis comparativo entre las
exigencias para el cargo en otras palabras los
requisitos que impone a la persona que lo
ocupa.
 Factores de especificación

Requisitos Responsabilidades Condiciones de

Requisitos físicos
intelectuales por trabajo
¿QUÉ ES EL
EMPOWERMENT?
 Es el fortalecimiento de las personas que trabajan en equipos que se les
da responsabilidad total en las metas y los resultados y total libertad en la
toma de las decisiones. Requiere personas entrenadas y capacitadas.

Otras condiciones:

1. Involucrar a las personas en la elección de sus responsabilidades.

2. Crear un ambiente de cooperación, análisis y establecimiento de los

objetivos propios.

3. Estimular alas personas a tomar la iniciativa.

4. Sopesar la opinión de las personas

5. No inferir. Dejar que las personas pongan en practica sus ideas y

soluciones.

6. Mantener elevadas la moral y la confianza del equipo.

 Empowerm
ent

Rapidez

Creativida Participació
d n

Focalizaci Responsabilid
ón ad

Flexibilida
Claridad
d
Interacció
n
 METODOS DE
RECOLECCION DE
DATOS SOBRE
CARGOS
  ENTREVISTA

 CUESTIONARIO

 OBSERVACION
ENTREVISTA
 Entrevista individual

 Entrevista grupal

 Entrevista al supervisor
Preguntas mas comunes
 ¿Cuál es el cargo que usted desempeña?
 ¿Qué hace usted?
 ¿Con qué frecuencia lo hace?
 ¿Cómo lo hace?
 ¿Por qué lo hace? cuales son los objetivos y

resultado de su trabajo?
 ¿En qué condiciones físicas trabaja usted? Cuales

son las exigencias de salud y de seguridad?

 ¿Qué nivel de escolaridad, experiencia y habilidad

exige el cargo?
PROS Y CONTRAS
Pros:
-Es el método mas utilizado
-Permite que el ocupante del cargo relacione
las actividades y comportamientos que otros
no conseguirían definir
-Método sencillo y rápido para obtener
información
 Contras:

-Puede presentar distorsión de la información,

falsificación o ideas preconcebidas

-El ocupante puede exagerar ciertas

responsabilidades, mientras minimiza otras
CUESTIONARIO
 La recolección de datos sobre un cargo se
puede realizar a través del cuestionario
distribuidos a los ocupantes o al supervisor

 Su costo operacional es menor que el de la

entrevista. En cambio su planeación y
montaje requieren tiempo y pruebas
preliminares
OBSERVACION
 Es otro método para la recolección de datos
que consiste en la observación directa de lo
que hace el ocupante

 Se aplica para cargos sencillos rutinarios y

repetitivos