PLANIFICACIN DEL EMPLEO

La planeacin de la necesidad que va a tener la empresa en lo que respecta a

recursos humanos tiene una importancia vital por que los importantes desafos
para implantar las estrategias en otros lugares o en otros pases se relaciona
estrechamente con los Recursos Humanos, y de manera ms precisa con la
estabilizacin de la fuerza del trabajo para facilitar la implantacin de estrategias
corporativas.
Es el proceso de revisar sistemticamente los requerimientos de los Recursos
Humanos con el fin de asegurar que el nmero requerido de empleados, con las
habilidades requeridas, este disponible cuando se necesite.
El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los
medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes
integrales de la empresa
La empresa hace una planeacin de los Recursos Humanos para mejorar su
eficiencia y productividad por un largo periodo, cabe mencionar que la planeacin
de la empresa como la planeacin de los recursos humanos, estn ntimamente
relacionados, a tal grado que no pueden ir separadas, tambin es conveniente
para seguir un camino de accin del recurso humano y no correr el riesgo del
fracaso.
Consideraciones para la Planeacin de los Recursos Humanos que
necesitara la empresa.
Planear los recursos humanos, significa anticiparse a los hechos, provocar
que los sucesos sucedan como nosotros queremos; estas predicciones deben de
estar de acuerdo con ciertos factores que alteran las intenciones de un plan
administrativo de recursos humanos. Segn simula los factores que generalmente
repercuten en la planeacin son: Volumen de produccin, cambios tecnolgicos,
condiciones de oferta y demanda de mano de obra y planeacin de carreras
institucionales.
Planificacin de los Recursos Humanos.
Las predicciones son hechos para pronosticar la mano de obra a futuro,
basndose en la experiencia.
Las predicciones cuando carecen de fundamentos, implican un alto grado
de inseguridad, pero al ir acompaadas de fundamentos razonables, los
resultados se aproximaran mejor a los previamente establecidos.

Las tcnicas ms comunes de estas predicciones son: La del convencimiento

propio, la de la encuesta, la del promedio, la del anlisis de planes y
presupuestos de otras empresas y la de los objetivos de la propia compaa.
Por ejemplo: la tcnica del propio convencimiento es usada cuando el gerente se
ha convencido que la frecuencia de los tiempos extras, justifican la contratacin de
un nuevo empleado.
La tcnica de la encuesta suele usarse cuando el planeador recurre con una serie
de preguntas a los gerentes y supervisores, como conocedores de los planes de
la empresa y expertos en el conocimiento de las necesidades de personal a su
cargo.
Las tcnicas de los nmeros promedios, se basa en cuantificar el nmero de
empleados contratados en el ltimo periodo, o bien, en los dos ltimos periodos,
se calculan los promedios mensuales y de acuerdo con el contenido de los planes
actuales, se aplican esos resultados.
Tambin es factible predecir necesidades de empleo basadas en el anlisis de
planeacin y presupuestos de otras empresas de la competencia.
Ejemplo: cuando se quiere abrir una empresa industrial textil, es conveniente
analizar los planes y presupuestos de una organizacin dedicada a esas
actividades.
Sin duda las fuentes que proporcionan informacin precisa al planeador de estas
necesidades, son los objetivos fijados por la propia empresa. Y con esta
informacin de ante mano ya se pueden establecer datos estadsticos para de
esta manera poder tomar las mejores decisiones que sean de beneficio para el
personal de la empresa, para el gerente y en s para la propia organizacin que es
la base fundamental de esta recoleccin de datos.

TECNICAS PARA PRONOSTICAR.

Existen varias tcnicas para pronosticar las necesidades futuras de los empleados
en una organizacin puede ir desde las tcnicas ms elementales hasta las ms
complejas y las cuales son:
a) Basadas en la experiencia.
Decisiones informales.
Investigacin formal a cargo de expertos.

b) Basadas en la experiencia.
Extrapolacin.
Indexacin.
Anlisis estadstico.
c) Basadas en otros factores.
Anlisis de presupuestos y planeacin.
Anlisis de nuevas operaciones.
Modelos de computadoras.

FUENTES DE OFERTA PARA LOS RECURSOS HUMANOS.

Una vez que el departamento de personal ha realizado su planeacin de
necesidades futuras de mano de obra, su principal preocupacin ser cubrirlas; en
este momento de presenta la necesidad de atender las diferentes ofertas o fuentes
de personal con que se cuenta. Hay dos tipos de fuentes, que son: la interna y la
externa.
La fuente interna, la componen los empleados que actualmente trabajan y con ello
se pueden plantear ascensos y transferencias para satisfacer las necesidades
requeridas.
La fuente externa, la forma el mercado de mano de obra a donde acude personal
que est desempleado o el personal que estando trabajando, desea mejorar su
situacin.
Para evaluar la fuente interna de la compaa, se debe practicar una
auditoria de recursos humanos con el propsito de saber que tenemos y hasta
donde es posible cubrir las necesidades con este personal; la auditoria se encarga
de resumir las aptitudes y la preparacin de todos y cada uno de los empleados en
un documento llamado Inventario de Habilidades. Aqu se explica detalladamente
los valores que cada trabajador posee, convirtindose en un elemento de primer
orden para el planeador de recursos humanos.

ELEMENTOS DEL PROCESO DE LA PLANEACIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS.
Atendiendo la importancia que representa el proceso de planeacin de
recursos humanos, es necesario trabajar con un mtodo sistemtico que consta

de ciertos pasos cronolgicos formados por una serie de acontecimientos que se

van presentando durante el proceso, las partes que lo componen son:
a)
b)
c)
d)
e)

Los objetivos o unidades de resultados.

Las normas y procedimientos.
El pronstico de los requerimientos de los recursos humanos.
La auditora del inventario de los recursos humanos.
La programacin de accin.

LOS OBJETIVOS O UNIDADES DE RESULTADOS

Todas las actividades de la planeacin de los recursos humanos estn enfocadas
al logro de diversos objetivos, algunos son a corto y a largo plazo, otros
departamentales y organizacionales, otros nacionales e internacionales.
Todos los resultados derivados del proceso de la planeacin de los recursos
humanos, se asocian con los resultados derivados de la planeacin de la
empresa ya que estos dos procedimientos no se realizan separadamente.
Es labor y obligacin del administrador en el momento de fijar los objetivos
hacerlos realistas, es decir, que sean alcanzables y que estn fundados en
hechos, que sean cuantificables y en especial controlables.
El objetivo final de la administracin de recursos humanos: Es relacionar los
recursos humanos futuros con las necesidades futuras de la empresa, para
maximizar el crdito futuro de la inversin en los recursos humanos. Este
concepto muestra que la funcin bsica de la planeacin de recursos humanos,
consiste en lograr a futuro que las necesidades de la empresa estn amparadas
por ciertos requerimientos cubiertos y disponibles en el inventario de recursos
humanos.

LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

Una vez que se tengan establecidos los objetivos de los recursos humanos, se
podrn hacer ciertos ajustes en la estructura orgnica de la empresa, mismos
que necesitan ser planeados paralelamente. A esto se le conoce como desarrollo
organizacional.
De acuerdo a la naturaleza y a las caractersticas de los objetivos fijados, sern
las normas y procedimientos a seguir durante la persecucin de los mismos.

EL PRONSTICO DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS RECURSOS

HUMANOS
Este pronstico esta enfatizado siempre a futuro, es decir, tiene la
intencin de prever los acontecimientos que se presentan como resultado de
una planeacin y busca ampliar ciertos ajustes o acomodamientos que por
fuerzas internas o externas a la organizacin se hayan generado.
Factores que influyen en el pronstico.
Los principales factores que influyen en la estructura de los pronsticos de
requerimientos en los recursos humanos son: la produccin, las condiciones de
la oferta y la demanda de mano de obra, los cambios tecnolgicos y la
planeacin de carreras institucionales.

La cantidad y calidad de produccin va a ser afectada por varias razones.

Lo cierto es que cuando se intensifica el trabajo, aumenta el uso de mano
de obra y cuando disminuye el trabajo, disminuye el uso de mano de obra.

Las condiciones de la oferta y la demanda de mano de obra, son dos

situaciones que interactan entre s, ambas forman el mercado de trabajo
que influye definitivamente en la estructura salarial de las empresas, por
otro lado, los cambios que se efectan en la compaa, exigen quizs una
clase diferente de fuerza de trabajo; estos ajustes pueden reverenciarse a
un incremento en el nmero de personas empleadas, un incremento de
personal joven, un incremento en el personal femenino o cualquier otro tipo
de modificaciones y todo esto es necesario preverlo mediante el
procedimiento de pronsticos de recursos humanos.

El introducir un cambio tecnolgico en la empresa, implica la introduccin

de nuevo personal o la capacitacin del que ya existe. Algunos trabajadores
pueden ser destituidos, otros pueden ser reinstalados y lo ms probables,
es que, debido a las caractersticas que representa la alta tecnologa
automtica de las maquinas, se debe practicar por cierto tiempo un
programa de seleccin de personal; todas estas circunstancias inseguras
se pueden afianzar mediante un pronstico de requerimientos.

Planeacin de carreras.- Debido a la importancia que representa este

tema dentro de la planeacin del personal, es necesario hablar de l en una
manera ms amplia, presentando un panorama ms completo de este
factor en relacin a la influencia que ejerce sobre la estructura del
pronstico.

Beneficios de la planeacin de carreras.

La administracin desempeada correctamente en sus diferentes funciones
aporta beneficios comunes, en particular cuando el departamento de personal se
preocupa por orientar por lo menos a sus mejores empleados en la planeacin de
sus carreras institucionales, estos se sentirn apoyados para participar en los
concursos de ascensos. Otro beneficio importante que significa la planeacin de
carreras institucionales, es aprovechar el talento potencial del empleado en la
persecucin de sus metas, traducindose todo ello en beneficios comunes,
con este aprovechamiento de est, alcanzando un crecimiento en la empresa y
una superacin integral del empleado.
Trayectoria de carreras.
La trayectoria de carreras es todo un proceso que bien puede estar patrocinado
por el departamento de personal o no. El punto de partida para el desarrollo de la
trayectoria de carreras comienza en el momento en que el empleado acepta sus
responsabilidades, si estas no son aceptadas, sern infructuosos sus progresos.
Existen ciertas actividades caractersticas que expresan el adelanto de este
proceso, por ejemplo: el rendimiento individual del empleado, su participacin en
actividades que lo ayuden a darse a conocer ante los dems, la decisin de
cambiar de empleo cuando para este fin sea necesario, lealtad a la organizacin y
otras.

Funciones generales de apoyo para la planeacin de recursos humanos.

De hecho todas las funciones que desempea el departamento de recursos de
personal, estn totalmente ligadas con la planeacin de recursos humanos,
existiendo solo una pequea diferencia que es de forma de actuar, porque al
cumplir con las funciones diarias, el responsable lo hace rutinariamente y de cierta
forma sin entrar en detalles, en cambio cuando ya se habla de la formulacin de
planes y programas a cierto tiempo, de inmediato aparece la necesidad de cubrir
esas etapas con bases firmes tratando de evitar siempre las generalidades y la
poca confiabilidad.
Las fuentes que aportan la informacin que busca el planeador son:

Las fuentes internas de la empresa.

Las fuentes externas de la empresa.

Las fuentes internas son:

a) Los objetivos que tenga fijado la empresa.
b) Las posibilidades econmicas que a futuro pueda tener la organizacin.
c) Los requerimientos y pronsticos tecnolgicos de la compaa.
Las fuentes externas son:
a) Los requerimientos y pronsticos de la economa nacional.
b) Los planes educativos a nivel nacional.
c) Los planes educativos a nivel institucional.

EL SIGNIFICADO DE LAS FUENTES INTERNAS.

Los objetivos que tenga fijado la empresa.- Son las metas que se dispone a
alcanzar la organizacin a cierto tiempo y con caractersticas determinadas. Estos
objetivos son la razn de existir de la empresa pues marca la direccin y el destino
de la misma.

Las posibilidades econmicas que a futuro pueda tener la organizacin.Para poder conocer las posibilidades pronosticadas de la empresa, es necesario
estudiar las tendencias financieras que haya tenido hasta ese momento y con
base a este predecir la situacin econmica por lo que pasara la compaa en
cada periodo futuro. Estas tendencias financieras estn amparadas por la
experiencia registrada en las estadsticas de la propia organizacin.

Los requerimientos y pronsticos tecnolgicos de la compaa.- Estos

pronsticos tiene dos aspectos: uno se refiere a las necesidades tecnolgicas de
la propia compaa, es decir, a la necesidad que todo organismo tiene de
actualizarse; el otro aspecto se refiere a los requerimientos de preparacin que
debe de reunir el personal para entender y aplicar sistemas tecnolgicos que se
deban introducir.

El significado de las fuentes externas.

Son las que generan datos en el mbito externo de la organizacin pero que
influyen directamente en el comportamiento de la misma.

Los requerimientos y pronsticos de la economa nacional.- El

desarrollo de las empresas constituye y regula el desarrollo del pas, ya que
ninguna organizacin es autnoma en la venta de sus productos o en el suministro
de su materia prima, todas estn sujetas a un mercado al que concurren a ofrecer
y demandar bienes y servicios.

Los planes educativos a nivel nacional.- Esta fuente de informacin ofrece a la

planeacin de recursos humanos, los datos necesarios para fijar metas a largo
plazo. Al revisar los planes educativos que tiene el pas a nivel medio y superior, el
investigador estar mejor documentado y en posibilidades de definir
metas peridicas d capacitacin al personal o de prever que a futuro, los
egresados de las instituciones educativas estarn capacitados para desarrollar los
planes de accin en la empresa.

Los planes educativos a nivel institucional.- Todas las instituciones de

carcter educativo como: universidades, institutos, escuelas tienen la obligacin
de preparar eficientemente a los educandos, esto se logra revisando y
actualizando frecuentemente los programas de estudio, con base en los resultados
recogidos en encuestas practicadas a los sectores empresariales, porque de esta
nica forma la institucin educativa sabr conducir al alumnado por el camino que
resuelve las necesidades requeridas en la empresa.

LA AUDITORIA DEL INVENTARIO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Con base a los objetivos de la planeacin de los recursos humanos y a las
necesidades expresadas como sntomas de que algo est sucediendo en la
estructura orgnica de la empresa, se procede a la revisin preliminar o bsqueda
de informacin necesaria para definir las reas crticas que solo se tenan
como sntomas, tratando con ello de encontrar una especie de parmetro que
indique la dimensin del problema.
Ya conocidas las reas crticas, se est en condiciones de iniciar la
planeacin de inventarios de recursos humanos. Esta planeacin debe de
incluir calendarios de trabajos, programas, procedimientos, alcances de la
revisin, que estarn en proporcin directa con las reas crticas y deben

comprender tambin la jerarquizacin de las necesidades de tal forma que se

asignen prioritariamente en cuanto a la atencin de cada fase.
Esta revisin se hace usando las tcnicas de investigacin, como son: la
entrevista, los cuestionarios, la observacin directa o una combinacin de ellas.
La informacin que debe de proporcionar la auditoria de los recursos humanos,
debe ser suficientes para elaborar el inventario de habilidades de una manera
personal por trabajador y las grficas de reemplazo.

INVENTARIO DE HABILIDADES
El inventario de habilidades es un elemento componente del inventario
general de recursos humanos y se divide en tres partes fundamentales, que son:
Primera parte: Datos de identificacin del trabajador; debe ser llenado por el
departamento de personal.
Segunda parte: Descripcin de habilidades; debe ser llenada por el trabajador.
Estas habilidades deben de clasificarse en:

Habilidades sobresalientes que obedezcan a una especialidad.

Habilidades comunes para desempear el puesto.
Habilidades para el manejo de mquinas y herramientas.

En este apartado tambin se debe mencionar o incluir las obligaciones y

responsabilidades actuales del trabajador y como consecuencia sus antecedentes
educativos.
Tercera parte: Descripcin de las evaluaciones del trabajador. Este rubro
debe ser llenado por el departamento de personal, con supervisin del jefe
inmediato o del supervisor, segn el caso.
Tambin debe de anotarse la disponibilidad para concursos de ascensos y los
puestos que a futuro pueda ocupar el trabajador, debe anotarse tambin las
deficiencias en el desempeo del puesto, en disciplina y en puntualidad y como
consecuencia tambin sus mritos reconocidos ya sea con diplomas, cartas de
felicitacin o cualquier otro tipo de certificado.

LA GRAFICA DE REEMPLAZO

La grafica de reemplazo es un diseo objetivo que sigue los lineamientos del

organigrama de la empresa, se trata de expresar en ella que persona podra
sustituir a alguien que prximamente dejara el puesto.
La grafica de reemplazo es una forma tpica de planeacin de los recursos
humanos, tiene como objeto fundamental: prever los acontecimientos, tratando
siempre que los hechos no nos sorprendan o como afirma un clebre autor
planear es provocar que las cosas salgan como nosotros queremos.
Estas graficas de reemplazo las elabora el departamento de personal, anotando
en cada uno de los puestos el nombre del actual titular y el nombre o los nombres
de los candidatos a sustituirse. Es conveniente usar algunas claves que
signifiquen datos de primer orden, como son: edad, nivel mximo de estudios y
otros.
Para seleccionar a estos candidatos se debe de recurrir a la evaluacin de
rendimientos o a las opiniones de otros colaboradores, as como a la orientacin
que proporcionen compaeros de trabajo respecto a las posibilidades de xito e el
nuevo puesto para tal aspirante.

LOS PROGRAMAS DE ACCIN

El elemento final de la planeacin de recursos humanos, es el programa de
trabajo, ya que establecidos los objetivos, definidas las normas y procedimientos,
practicada la auditoria en el inventario de los recursos humanos y pronosticados
los requerimientos, nicamente queda para cerrar el ciclo, escribir esos resultados
obtenidos bajo una programacin que abarque no solo el tiempo que regir el
plan, sino todos aquellos aspectos cuantitativos y cualitativos que se refieren al
logro de los objetivos en materia de recursos humanos. Los programas de accin
tienen el propsito de cambiar las actividades de planeacin de recursos humanos
desde un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional; todos
los esfuerzos sern tiles a menos que existan programas concretos y directos de
accin.

ASPECTO IMPORTANTE
Por otro lado en la planeacin del puesto de trabajo que se va a realizar dentro de
la empresa dentro de un futuro cercano o no, la empresa debe estar preparada
para ello y por tal razn debe analizar todos los parmetros, entre ellos tambin
estn incluidos los factores de riesgo y por ellos se realizan las siguientes tablas

para poder analizar el peligro de la actividad a realizarse en caso de que esta

fuera la actividad de la organizacin.
Los motivos por los que se realizan tales tablas son para analizar qu porcentaje
de riesgo estn corriendo los trabajadores en las reas de la empresa.

CLASIFICACIN DE LOS FACTORES DE RIESGO

FACTORES DE RIESGO FSICOS
Son aquellos factores ambientales de naturaleza fsica que, cuando nos exponemos a ellos, pueden provocar daos en la salud,
segn la intensidad y la concentracin de los mismos.
FACTOR DE RIESGO
FSICO

RUIDO

EJEMPLOS DE FUENTE GENERADORA DE

PELIGRO
TALADRO DE BANCO
SIERRA
CIRCULAR
MARTILLO

EJEMPLOS DE MEDIDAS DE PREVENCIN Y CONTROL

ENCERRAMIENTO, MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA,
ELEMENTOS DE PROTECCIN PERSONAL

CIZALLA
PULIDORA
VIBRACIN
PRESIONES ANORMALES

TALADRO NEUMTICO
BUCEO, INMERSIN, TRABAJOS EN ALTAS
LATITUDES

SISTEMAS ANTIVIBRATORIOS, ELEMENTOS DE

PROTECCIN PERSONAL
EQUIPOS CON AIRE AUTOCONTENIDO, PERIODOS DE
ADAPTACIN

RAYOS X
RAYOS GAMA
RADIACIONES
FACTOR DE IONIZANTES
RIESGO
FSICO

RAYOS BETA
EJEMPLOS DE FUENTE GENERADORA DE
PELIGRO
RAYOS
ALFA
NEUTRONES
CALOR

TEMPERATURAS
EXTREMAS
RADIACIONES NO
IONIZANTES
ILUMINACIN DEFICIENTE

ILUMINACIN EN EXCESO

RADIACIN UV
RADIACIN VISIBLE
FRO
RADIACIN INFRA ROJA
MICROONDAS
LUMINARIAS
RADIOFRECUENCIAS
LUZ NATURAL, LUMINARIAS

DELANTAL PLOMADO, APANTALLAMIENTO PLOMADO,

ENCERRAMIENTOS,
CONTROLDE
ENPREVENCIN
EL TIEMPO DE
EJEMPLOS DE MEDIDAS
Y CONTROL
EXPOSICIN
SISTEMAS DE AIRE ACONDICIONADO, ELEMENTOS DE
PROTECCIN PERSONAL, MTODOS DE REFRACCIN DEL
CALOR,
CALEFACCIN, ROPA TRMICA, CONTROL EN EL TIEMPO
DE EXPOSICIN, PERIODOS DE ADAPTACIN
APANTALLAMIENTOS, CONTROL EN EL TIEMPO DE
EXPOSICIN, COLIMADORES, ELEMENTOS DE
PROTECCIN
PERSONAL
DISTRIBUCIN
ADECUADA
DE, LAS LMPARAS,
MANTENIMIENTO DE LUMINARIAS
DISTRIBUCIN ADECUADA DE LAS LMPARAS,
PERSIANAS, FILTROS

FACTORES
QUMICOS

DE

RIESGO

Se refiere a las sustancias qumicas orgnicas, naturales o sintticas que durante la fabricacin, manejo, transporte,
almacenamiento o uso, puedan entrar en contacto con el organismo por inhalacin, ingestin o absorcin, ocasionando problemas
en la salud segn su concentracin y tiempo de exposicin.
FACTOR DE RIESGO
QUMICO
GASES Y VAPORES

AEROSOLES LQUIDOS

EJEMPLOS DE FUENTE GENERADORA

DE PELIGRO COMBUSTIBL
ES
PINTURA
S
NIEBLAS Y ROCOS DE QUMICOS
POLVOS ORGNICOS

EJEMPLOS DE MEDIDAS DE PREVENCIN Y

CONTROL
EXTRACCIN
LOCAL, PROTECCIN RESPIRATORIA,
ROTULACIN DE
LOS PRODUCTOS, COMPATIBILIDAD QUMICA,
SISTEMA
DE CONTROL
CONTRA INCENDIOS
EXTRACCIN
LOCAL, PROTECCIN
RESPIRATORIA,
ROTULACIN DE LOS PRODUCTOS,
COMPATIBILIDAD QUMICA

POLVOS INORGNICOS
HUMOS METLICOS O NO METLICOS
AEROSOLES SLIDOS

MATERIAL PARTICULADO (POLVO DE

MADERA, FIBRA DE
VIDRIO)

EXTRACCIN LOCAL, PROTECCIN RESPIRATORIA,

VENTILACIN MECNICA, ENCERRAMIENTO
DE PROCESOS

Una vez que ya se tenga los diferentes parmetros que se han mencionado
anteriormente se puede realizar un anlisis de cmo ser el puesto de trabajo
para el empleado que llegue a la empresa.

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

Analizar puestos, para luego describirlos, comprende una serie de procedimientos
para reunir analizar la informacin sobre sus contenidos, las tareas a realizar, los
requerimientos especficos, el contexto en que las tareas son efectuadas y que
tipos de personas deben contratarse para esa posicin. Cuando las compaas
definan correctamente los puestos se facilitan otras tareas en relacin con el rea
de recursos humanos.
La informacin del anlisis de puestos se utiliza como base para diversas
actividades relacionadas con la administracin de Recursos Humanos.

Reclutamiento y seleccin
Formacin
Compensaciones
Evaluacin de desempeo
Desarrollo de carrera y planes de carrera
Aseguramiento de haber asignado todas las tareas que deben realizarse

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

ANLISIS DE PUESTOS
Es el proceso sistemtico de reunir y analizar informacin sobre:
El contenido de un puesto
Los requerimientos especficos
El contexto en que las tareas son realizadas
Qu tipo de personas deben contratarse para esa posicin

Como darse cuenta que una organizacin necesita mejorar la

descripcin de puestos

Cuando los salarios son inequitativos.

Empleados que no saben exactamente que se espera de ellos.
Conflictos frecuentes por no saber exactamente quien hace cada
tarea.
Responsabilidades abiertas de modo que se dupliquen los esfuerzos.
Seleccin y contratacin de personas no calificadas para sus
trabajos.
Inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca
produccin y baja calidad.
Demora en la prestacin de servicios o entrega de productos.

BENEFICIOS DE UN BUEN PROGRAMA

PUESTOS

DE DESCRIPCION DE

Posibilita comparar buenos puestos y clasificarlos. De ese modo las

competencias son ms equitativas.
Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar
personal.
Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho ms sencillo con
la ayuda de la descripcin de puestos.

METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

Observacin directa.- en los casos ms simples, el entrevistador

observa las tareas y completa el formulario a partir de lo que ve, sin
la participacin directa del empleados.
Entrevista.- el analista, entrevista el ocupante del puesto.
Cuestionario.- el ocupante del puesto completa el cuestionario.
Mixta.- administracin conjunta de por lo menos dos de estas
variantes.

Identificacin del
puesto: recolectar
informacin

Anlisis del
puesto

Revisin

Descripcion
del puesto

descripcion del puesto

Ttulo del puesto
Fecha
Escrita por
Aprobado por
Grado
Ttulo
del
supervisor
inmediato

Cdigo
Divisin
Procesado por
Puntos
Nivel de salario

CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTE.

En las oficinas ubicadas en las localizaciones clsicas quiz el re levantamiento
de las condiciones ambientales no sea relevante, pero si puede serle en
situaciones donde la posicin se vea expuesto en ruidos o cualquier situacin no
favorable para el trabajador.
Otras condiciones: incluir horarios especiales, viajes frecuentes y cualquier
requerimiento especial inherente al puesto.

OTROS PASOS NECESARIOS: EL ANLISIS DE LOS PUESTOS

Identificacin del puesto

Trabajo a desempear
Condiciones fsicas
Habilidades requeridas
Conocimientos requeridos
Requisitos especiales
Responsabilidades.

Descripcion
del
puesto
TITULO
DEL
PUESTO:
Asistente
administrativo
Departamento: marketing
Resumen del puesto
Tareas y responsabilidades
Tomar y transcurrir
notas.
Organizar
reuniones
Recibir y hacer llamadas
telefnicas
Preparar informes
Requisitos
educacionales
Relaciones internas
cualidades necesarios: habilidad verbal, habilidad para
realizar
clculos
simples
competencias: habilidad para realizar varias tareas, a
menudo cambiando de asignaciones sin previo aviso
Preparado por:
Fecha.

LA UTILIZACIN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS

LA ENTREVISTA.- es una etapa fundamental del proceso y hay distintos tipos
segn el caso.

Entrevistas individuales en cada empleado.

Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.
Entrevistas con una o ms supervisores, segn corresponda.

Es muy importante que el entrevistado entienda correctamente por que se realiza

la entrevista, sin confundirla con otro tipo de reuniones.
Es importante el modo en que se formulan las preguntas: concretas, sin
posibilidades de diferentes respuestas, breves, preguntar una sola cosa por vez,
etc.
Los cuestionarios.- Constituyen otro mtodo para obtener informacin del
puesto. A travs de ellos los empleados describen las tareas, deberes y
obligaciones de su empleo.
Un esquema basado solamente en cuestionarios es de mucho menor costo que el
basado en entrevistas. Por otra parte, est bien administrado brindara informacin
acertada.
ENTREVISTA
Entrevistador

Fecha

Entrevistado
TITULO DEL PUESTO:
Departamento

Supervisor

Describir las tareas ms importantes

Describir las tareas secundarias
Describir mquinas y otros elementos utilizados
Describir
educacin
mnima
necesario
Principales responsabilidad
Describir contactos personales que debe manejar el empleado al puesto
Etc.
Etc.

LA ASIGNACIN DE COMPETENCIAS A PUESTOS

En primer lugar, se deber tener en cuenta que las competencias cardinales
aplican a todos los puestos de la organizacin. Luego se deber considerar a que
rea pertenece el puesto, de este modo se asignaran las competencias
especficas.
Por ltimo, se deber analizar, en funcin de las tareas del puesto y la importancia
de estas, el grado requerido de las competencias. Para ello se deber leer con
suma atencin la descripcin de cada competencia en cada grado o nivel. Existe
una tendencia generalizada a asignar grados ms altos que los necesarios a los
diferentes puestos de trabajo.
Una forma de hacerlo correctamente es analizar en profundidad la apertura en
grados de la competencia y asignar solo el grado o nivel necesario de esta para
lograr un desempeo superior o exitoso en el puesto.
En este punto es importante sealar que a un puesto se le asigna competencias,
es decir, se define que capacidades son necesarias para desempearse
exitosamente en esa posicin. Por lo tanto, el documento con el que se trabaja
para hacer la asignacin de competencias a puestos en el diccionario de
competencias o catlogo de competencias.

Descripcion de puestos: competencias

Nombre de la competencia

Competencias cardinales
Orientacin al cliente interno y externo

Orientacin a los resultados

Calidad de trabajo

tica

Competencia especificas gerenciales

Liderazgo
Conocimiento
relaciones

x
del

negocio

manejo

de
x

Capacidad de planificacin y organizacin

Competencias especficas para el rea de
RR.HH
Comunicacin. Capacidad para entender a los
demas
x

Habilidad. Pensamiento analtico. Conceptual

Adaptabilidad. Flexibilidad
Negociacion
Iniciativa. Autonomia

x
x
x

LA IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS EN UN

PROCESO DE BSQUEDA.

Una adecuada definicin del puesto, con su correspondiente descripcin, no solo

facilita la bsqueda del nuevo colaborador, si no que ser un documento
imprescindible cuando se quiere hacer una descripcin de procesos, una
promocin interna, una bsqueda en el mercado, la evaluacin de desempeo del
ocupante de la posicin y de las restantes funciones del rea.

Las descripciones de puestos, que puedan ser vistas como innecesarias por unos
y por otros, son la base de un buen sistema de gestin de recursos humanos .
CONCLUSION

El anlisis de los puestos nos permite analizar, comprender muchos procesos

para reunir informacin, as podremos tener en cuenta todas las tareas que
debemos realizar y los requerimientos necesarios para lograrlo, las condiciones y
el ambiente influyen en los puestos de trabajo, porque es necesario trabajar en
una condicin favorable para sentirse a gusto y tener un mejor desempeo laboral.
La descripcin de puestos nos permite buenos lugares de trabajo, es una buena
herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.

GLOSARIO

Decisiones informales.- Decisiones en que la amistad de los obreros u

empleados con las autoridades de la empresa es muy apegada, con lo que
se pueden obtener beneficios que seran imposibles con la relacin formal.

Extrapolacin.- Aplicacin de un criterio conocido a otros casos similares

para extraer conclusiones o hiptesis.

Indexacin.- Proceso mediante el cual se examinan ordenadamente

los datos e informes para elaborar su ndice, que es el que facilita
la bsqueda de informacin y ayuda a seleccionar con mayor
exhaustividad, que significa que es muy completo y profundo de la
informacin ms pertinente de acuerdo con las caractersticas de los
usuarios.

Reverenciar.- Sentir y demostrar gran amor y respeto a una cosa o a una

persona por su virtud, dignidad, mritos o santidad.

Planeacin de Carreras.- Es todo un procedimiento mediante el cual se

escoge y se fijan metas de empleo y a la vez se orienta la accin hacia
esos resultados.

Desarrollo de Carreras.- Es la ejecucin y mejoramiento del proceso de la

planeacin de la misma bajo diferentes metas.

Preliminar.- Que sirve de introduccin para tratar un tema o una materia,

Que se hace con anterioridad a una cosa y sirve como preparacin.

Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que

corresponden a una posicin dentro de una entidad, as como los
requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los
instrumentos de gestin de la entidad.

Misin del puesto: Describe la razn de ser del puesto o su finalidad,

indicando qu hace, a qu o quienes afecta su labor (procesos, recursos),
marco general de actuacin del puesto y, finalmente, para qu se realiza
(cumplir fiscalizaciones, estndares de calidad, presupuestos, otros).

Funcin del puesto: Conjunto de actividades diferentes entre s, pero

similares por el objetivo comn que persiguen. Describen lo que se realiza
para cumplir la misin del puesto.

Habilidades: Cualidades de las personas que son inherentes a sus

caractersticas personales y/o son adquiridas por la prctica constante.

Diccionario
de
Habilidades:
Documento
de
apoyo
para
seleccionar algunas habilidades requeridas para los puestos de trabajo.