GESTIN DEL

TALENTO
HUMANO
Dr. JUAN RICARDO
SALINAS ASCENCIO

TEORA DE SISTEMAS
Griego: Syn /Istemi: REUNIR EN UN TODO ORGANIZADO

UN TODO ORGANIZADO
COMPUESTO POR DOS
O MS PARTES
(SUBSISTEMAS),
INTERDEPENDIENTES E
INTERRELACIONADOS
ENTRE S, DELINEADOS
POR LOS LMITES DE
SU MEDIO AMBIENTE
(SUPRASISTEMA)

T. S. CLASIFICACIN
L.V. BERTALANFFY
(Bilogo - Austriaco)

S. CERRADOS
Sistemas fsico y
mecnicos
S. ABIERTOS
Sistemas biolgicos y
sociales

CARACTERSTICAS DE LOS
SISTEMAS
ENTROPA: Tendencia al desgaste, a
la desintegracin, al desorden
HOMEOSTASIS: Equilibrio dinmico
entre las partes del sistema

MORFOGNESIS: Capacidad de
modificar su organizacin y
estructura

SINERGIA: Trabajo en conjunto

SUBSISTEMAS DE LA ORGANIZACIN

RECURSOS

IN PUTS

METAS YY VALORES,
VALORES,
METAS
TCNICA,
TCNICA,
PSICOSOCIAL,
PSICOSOCIAL,
ESTRUCTURA YY
ESTRUCTURA
ADMINISTRATIVO.
ADMINISTRATIVO.

BIENES
SERVICIOS

OUT PUTS

EL INDIVIDUO SOCIAL
APTITUDES

TALENTO

HABILIDADES
DESTREZAS

APRENDIZAJE
FORMAL

CAPACIDADES

APRENDIZAJE
INFORMAL
SABER

COMPETENCIAS

SER
HACER

ESTAR

TALENTO
Inteligencia, capacidad intelectual
Conjunto de cualidades o virtudes que
posee una persona
Aptitud para el desempeo de una
ocupacin o la realizacin de una cosa
TALENTO: Caractersticas oaptitudes que
una persona dispone y que pueden llegar
a desarrollarse.
TALENTO: Se refiere a la personas
inteligentes o aptas para determinada
ocupacin; inteligente, en el sentido que
entiende y comprende. Habilidades,
destrezas y experiencia necesario para
resolver problemas. (Real Academia
Espaola de la Lengua).

HABILIDAD
El concepto dehabilidadproviene del trmino
latinohabiltasy hace referencia altalento,
lapericiao laaptitudpara desarrollar alguna
tarea. La persona hbil, logra realizar algo con
xito.
La habilidad puede ser unaaptitud innata (es
transmitida por la va gentica)
odesarrollada(adquirida mediante el
entrenamiento y la prctica). Ambas cuestiones
se complementan
Una persona puede haber nacido con habilidad
para jugar al tenis, pero tendr que entrenar muy
fuerte si quiere desarrollar su talento y poder
competir a nivel profesional.
Casi todos los seres humanos, incluso aquellos
que observan algn problema motriz o
discapacidad intelectual, entre otros, se
distinguen por algn tipo de aptitud.

CAPACIDADES
Conjunto de recursos y aptitudes que tiene un
individuo para desempear una determinada tarea.
Esta nocin se vincula con la educacin, siendo
esta ltima un proceso de incorporacin de nuevas
herramientas para desenvolverse en el mundo. El
trmino capacidad tambin puede hacer referencia
a posibilidades positivas de cualquier elemento.
Una persona puede ser incapaz para una
determinada actividad; luego, puede comprender su
falta de capacidad; el paso siguiente es adquirir y
hacer uso de recursos de aprendizaje. (adquisicin
de nuevas capacidades)
Es importante intentar incorporar continuamente
nuevas capacidades para enfrentar los desafos que
se presentan y lograr una mejora en la calidad de
vida. Para ello no basta la educacin formal, sino
que tambin es necesaria una buena cuota de
predisposicin autodidacta.

COMPETENCIAS
El concepto de competencia es
multidimensional e incluye distintos
niveles como saber (datos, conceptos,
conocimientos), saber hacer
(habilidades, destrezas, mtodos de
actuacin), saber ser (actitudes y valores
que guan el comportamiento) y saber
estar (capacidades relacionada con la
comunicacin interpersonal y el trabajo
cooperativo).
La competencia es la capacidad de un buen
desempeo en contextos complejos y
autnticos. Se basa en la integracin y
activacin de conocimientos, habilidades,
destrezas, actitudes y valores.

COMPETENCIAS

A
I
C
N
E
L
T
A
E
N
P
O
M ESI
O
C OF
PR

CONOCIMIENTO

HABILIDADES

VALORES

GESTIN DE PERSONAL
Funcin gerencial, encargada de la gestin del
talento y esfuerzo de las personas que forman parte
de una organizacin, en las cuales desempean
determinados roles.

UN
A
TA GE EF
LE
ST ICI
N
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LA
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IM S PE SFU L
PL
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O
: AS

- METAS Y OBJETIVOS
- BIENES Y SERVICIOS
- COMPLEJIDAD DE LAS
ORGANIZACIONES
- LA SINERGIA DE LOS
TRABAJADORES

ANTECEDENTES HISTRICOS
INICIO S.XX:

1950:

Actividad mediadora para

disminuir el conflicto entre los
intereses empresariales e
intereses de los trabajadores.

Administrar las personas de

acuerdo con la legislacin
laboral vigente

RELACIONES INDUSTRIALES

1960:
- Crecimiento de la

produccin empresarial
(tecnologa)
- Las personas son consideradas
recursos indispensable para el
xito empresarial

ADMINISTRACIN DE RR.HH

ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

S.XXI:
Globalizacin de la economa
Altos niveles de competencia
Tendencia de no administrar
personas o RR.HH.
- Administrara con las personas
-

COLABORADOR

MODERNA GESTIN DE PERSONAL

1.

LAS PERSONAS COMO SERES

HUMANOS: Dotados de personalidad
propia, diferentes habilidades,
destrezas, conocimientos y
capacidades.

2.

LAS PERSONAS COMO ACTIVADORES

INTELIGENTES: Elementos
impulsadores de la organizacin y
capaces de dotar de inteligencia,
talento y aprendizaje a favor del
cambio en las organizaciones.

3.

LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA

ORGANIZACION: Hacen inversin,
esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso y
riesgo.

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La gestin del talento es un proceso que surgi en los aos 90 y
se contina adoptando por empresas que se dan cuenta lo que
impulsa el xito de su negocio son el talento y las habilidades de
sus empleados.
Las compaas que han puesto la gestin del talento en prctica
lo han hecho para solucionar el problema de la retencin de
empleado.
El tema es que muchas organizaciones hoy en da, hacen un
enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan
poco tiempo en la retencin y el desarrollo del mismo.
Un sistema de gestin del talento a la
requiere incorporarse y ejecutarse en
travs de toda la empresa.

estrategia de negocios
los procesos diarios a

No puede dejarse en manos nicamente del departamento de

recursos humanos la labor de atraer y retener a los
colaboradores, si no que debe ser practicado en todos los niveles
de la organizacin.

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Las empresas que se enfocan en
desarrollar su talento integran planes y
procesos dar seguimiento y administrar
el talento utilizando lo siguiente:
Buscar, atraer y reclutar
candidatos calificados con
formacin competitiva
Administrar y definir sueldos
competitivos
Procurar oportunidades de
capacitacin y desarrollo
Establecer procesos para manejar el
desempeo
Tener en marcha programas de
retencin
Administrar ascensos y traslados

DESAFOS DE LA GESTIN DEL TT. HH.

EN ESTE MILENIO LAS PERSONAS
YA NO DEBERAN SER TRATADAS
COMO SIMPLES RECURSOS
ORGANIZACIONALES, SINO COMO
SOCIOS Y COLABORADORES DE LA
ORGANIZACIN.
EL RECURSO ES UN AGENTE
PASIVO, INERTE Y DEPENDIENTE
QUE DEBE SER ADMINISTRADO POR
NO TENER DECISIONES PROPIAS DE
DECISIN Y ACCIN.
UN SOCIO O COLABORADOR ES UN
AGENTE ACTIVO, INTELIGENTE,
EMPRENDEDOR Y PROVEEDOR DE
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
PARA LA ORGANIZACIN.

DESAFOS DE LA GESTIN DEL TT. HH.

-

- Cambios rpidos en el entorno:

tecnologa y desempleo.
- Diversidad en la composicin de la
fuerza de trabajo: nacionalidad y
cultura, la incorporacin de la
mujer en el mercado de trabajo, la
diversidad de edades.
- Globalizacin: tiene en cuenta la
formacin internacional y
adaptacin cultural, adems de
contar con mercados globales de
trabajo.
- Legislacin: DD.HH.
- Evolucin del trabajo y de las
funciones familiares: introduce
programas de apoyo a la familia,
horarios flexibles.

RETOS DEL
ENTORNO

DESAFOS DE LA GESTIN DEL TT. HH.

RETOS DE LA
ORGANIZACIN

- Posicin competitiva: control de

costos, mejorar la calidad, y
crear capacidades distintivas
(eficiencia eficacia).
- Flexibilidad: hay que buscar la
descentralizacin.
- Formas alternativas al despido,
produce efectos negativos para
el clima laboral.
- Modelo de empresa horizontal,
Equipos de trabajo
autogestionados.
- Cultura empresarial: lenguaje,
rituales, los valores, la filosofa
y apoyo de la Alta Direccin.

DESAFOS DE LA GESTIN DEL TT. HH.

- Seres Vivos e inteligentes.
- Responsabilidad social.
- Mejora de la productividad
individual: buscando la
capacidad y la motivacin.
- Empowerment: explica el
grado de discrecionalidad
o liberta que se da las
personas en la toma de
decisiones.
- Evitar la fuga de cerebros
de la organizacin.

RETOS DEL INDIVIDUO

IMPORTANCIA DE LA GESTIN DE TT. HH.

El siglo XXI ha marcado
cambios radicales en la
importancia de la gestin
del potencial humano de las
organizaciones:
AUMENTO DE LA
COMPETENCIA
ELEVADOS COSTOS EN
LOS RR.HH. (60%-80%)
CRISIS DE LA
PRODUCTIVIDAD
RITMO Y COMPLEJIDAD
DEL CAMBIO

OBJETIVOS
OBJETIVOS
EXPLCITOS

1. Atraer candidatos
potencialmente
calificados
2. Retener a los
trabajadores
deseables
3. Motivar al personal
4. Crecimiento y
desarrollo del
talento humano

OBJETIVOS
IMPLCITOS

1. Mejorar la
productividad
empresarial
2. Mejorar la calidad
de vida en el
trabajao, tendiendo
a la satisfaccin en
el trabajo
3. Cumplimiento de la
legislacin laboral

MODELO DE GESTIN DEL TALENTO

HUMANO

PROCESO DE LA GESTIN DEL TALENTO

HUMANO
1. PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO:
Determinar las
necesidades
2. ANLISIS DEL PUESTO
DE TRABAJO: Diseo,
Descripcin y Anlisis
de cargos
3. COBERTURA DE LAS
NECESIDADES:
Reclutamiento y
Seleccin

4. EVALUACIN DEL
DESEMPEO: Conocer el
rendimiento y conducta
del personal
5. EL DESARROLLO DEL
POTENCIAL HUMANO
6. COMPENSACIN O
RETRIBUCIONES
7. BIENESTAR

PLAN ESTRATGICO DE RR.HH.

DETERMINAR EL
VALOR AADIDO
DE LA GESTIN
DE LOS RR.HH A
LOS
RESULTADOS
PRESENTE Y
FUTURO DE LA
ORGANIZACIN

EFICACIA
EMPRESARIAL

EFICACIA
DE LA
GESTIN
DE RR.HH.
APOYO Y

PROMOCIN

DE LA
FUNCIN
DE RR.HH.

PLANEAMIENTO ESTRATGICO

Proceso mediante
el cual la gerencia
de personal se
asegura de que
cuenta con el
personal
adecuado, nmero
y tipo correcto, en
el lugar y momento
indicado

EVALUAR
LOS
RR.HH.
actuales

EVALUAR
LA
NECESIDAD
FUTURA
DE RR.HH.

INVENTARIO DE RR.HH.
Es una lista de personas que estn
prestando actualmente sus
servicios en la organizacin,
renen los requisitos
establecidos, lo cual permitir
proporcionar elementos que
conocen la organizacin y de los
cuales se conoce la actuacin que
han tenido en el tiempo que tienen
de prestar sus servicios

EXCEDENTES

NECESIDADES

DISEO Y ANLISIS DE PUESTO

FUNCIN, TAREAS,
ATRIBUCIONES

Disear un
cargo
consiste en
establecer
cuatro
aspectos
fundamentales

CMO DEBER
CUMPLIR LAS TAREAS Y
FUNCIONES ?
A QUIN DEBER
REPORTAR?

A QUIN DEBER
SUPERVISAR?

DISEO Y ANLISIS DE PUESTO

PERFIL OCUPACIONAL

ANLISIS DE
PUESTO

Es la evaluacin
que define los
puesto y los
comportamientos
necesarios para
desempearlos

DESCRIPCIN DEL
PUESTO
QU SE HACE?
CMO SE HACE?
POR QU SE HACE?

ESPECIFICACIONES
HABILIDADES Y
CAPACIDADES
ACEPTABLES PARA
DESEMPEAR EL
PUESTO
PERFIL HUMANO

COBERTURA DE PUESTO
1. RECLUTAMIENTO

F. INTERNAS

Proceso de localizar,
identificar y atraer
candidatos capaces.

F. EXTERNAS
-

Anuncios
Agencias
Programas de
Gobierno

COBERTURA DE PUESTO
2. SELECCIN
Proceso de depurar
solicitudes para garantizar
que los candidatos ms
aptos sean contratados.
Es un ejercicio de
prediccin
CONFIABLE: Medicin
Consistente
VLIDO: Relacin probada
entre el instrumentos de
seleccin y algn criterio
relevante

DISPOSITIVOS DE
SELECCIN

- Solicitud de
empleo
- Pruebas de
conocimiento
- Entrevistas
- Exmenes fsicos
- Investigacin de
antecedentes
- Experiencia
(rplicassimulaciones)
- Evaluaciones de
Personalidad

INCORPORACIN
FINES

Es la actividad de la
GTH que se ocupa de
la incorporacin y
orientacin del
trabajador
seleccionado
en la organizacin:
- En las actividades
de su puesto y
- Socializar con las
personas con los
que trabajar.

- Reducir
costos de
inicio

- Reducir la
ansiedad y el
estrs
- Reducir la
rotacin o
renuncias
- Ahorrar
tiempo a los
supervisores y
compaeros de
trabajo.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Procedimiento
estructural y
sistemtico para
medir y evaluar
comportamientos y
resultados
relacionados con
el trabajo.
Descubrir en qu
medida es
productivo
el trabajador y si
podr mejorar su
rendimiento.

OBJETIVOS

1. Medir el potencial
humano del
colaborador para
determinar su pleno
desarrollo.
2. Dar oportunidades de
participacin a los
miembros de la
organizacin en el
cumplimiento de los
objetivos.
3. Obtener ventaja
competitiva a travs
de productividad de
los colaboradores.

PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Establecer estndares
de desempeo
Mtodos e instrumentos
Medicin del desempeo
Comparar el desempeo
real con los estndares
Dilogo con el evaluado
Accin correctiva

MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

MTODO DE ESCALAS
GRFICAS (FACTORES Y
GRADOS)
METODO DE ELECCIN
FORZADA
INVESTIGACIN DE CAMPO
INCIDENCIAS CRTICAS
COMPARACIN POR PARES
MTODO DE FRASES
DESCRIPTIVAS
EVALUACIN POR LOGROS

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Conjunto de
actividades cuyo
propsito es
mejorar el
rendimiento
PRESENTE y
FUTURO del
colaborador,
aumentado sus
capacidades a
travs de la mejora
de sus
conocimientos,
habilidades y
actitudes

FORMACIN: Profesin
ENTRENAMIENTO: Adaptacin
ACTUALIZACIN: Poner al da

CONOCIMIENTO
SABE cmo hacer el
trabajo
HABILIDADES
ES CAPAZ de hacer el
trabajo
ACTITUDES
QUIERE (o est
motivado) hacer el
trabajo

DESARROLLO

MTODO DE DESARROLLO

DENTRO DEL TRABAJO

1. Conferencias
programadas
2. Paneles de expertos
3. Entrenamientos
4. Rotacin de puestos
5. Asignacin a
comits
6. Asistente de
posiciones de
direccin

MTODO DE DESARROLLO
1.Cursos formales:
Especializaciones,
grados y
postgrados
2.Seminarios
externos
3.Talleres externos
4.Capacitacin on
line
5.Ejercicios de
simulacin
6.Pasantas

FUERA DEL TRABAJO

COMPENSACIONES
- Es la remuneracin y
recompensas que el trabajador
recibe como contrapartida por el
cumplimiento de las tareas
asignadas en el trabajo
- Es una relacin de intercambio

TRABAJO

COMPENSACIN

COMPENSACIONES
COMPENSACIN
FINANCIERA

DIRECTA:

Sueldo/Salario
Horas extras
Utilidades
Comisiones
Produccin

INDIRECTA:

Premios
Gratificaciones
Bonificaciones
Vacaciones
Primas

COMPENSACIN
NO FINANCIERA

Reconocimiento
Seguridad en el trabajo
Prestigio
Status

COMPENSACIONES
REMUNERACIONES:

(Deriva del vocablo latino remunerato)

Es la recompensa o retribucin por el trabajo que
una persona realiza en una organizacin, en el marco
de un contrato de trabajo.

SALARIO:

Salario es aquella paga que se hace en periodos

mas o menos cortos.

.SUELDO:

En la paga que se hace en periodos mas o

menos largos (quincenal, mensual).
Regularmente este trmino se utiliza para
referirse a los salarios de los empleados.

BIENESTAR DEL COLABORADOR

BIENESTAR DEL COLABORADOR

CONDICIONES DE TRABAJO
Conjunto de variables que definen la realizacin
de una tarea en la organizacin y su entorno,
determinando la salud del trabajador en funcin
de tres variables: fsica, psicolgica y social.

Medio Ambiente
Termorregulacin
Iluminacin
Espacio
Ruido

Tarea
Posturas
Esfuerzos
Manipulacin
Contaminantes

Organizacin
Tiempo
Ritmo
Estilo de mando
Salario

BIENESTAR DEL COLABORADOR

SEGURIDAD Y
PREVISIN SOCIAL
La seguridad social implica
acceso a la asistencia
mdica y garanta de
ingresos, en especial en
caso de vejez, desempleo,
enfermedad, invalidez,
accidentes en el trabajo o
enfermedades
profesionales, maternidad,
o prdida del principal
generador de ingresos de
una familia.

RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales
son los vnculos que se
establecen en el mbito del
trabajo.
En las sociedades
modernas, las relaciones
laborales se encuentran
reguladas por un contrato
de trabajo, que estipula los
derechos y obligaciones de
ambas partes.
Por ejemplo, el contrato
laboral seala que un
trabajador acceder a una
indemnizacin si es
despedido sin causa justa.

RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales
pueden ser individuales o
colectivas.
RELACIONES LABORALES
INDIVIDUALES: son las que
un trabajador establece con
su empleador o su
representante de forma
directa.
RELACIONES LABORALES
COLECTIVAS: son las que
establece un sindicato en
representacin de los
trabajadores con una
empresa u organizacin
patronal.

RELACIONES
El LABORALES
SINDICATO

Organizacin de los
trabajadores cuya funcin
primordial es conseguir una
relacin laboral justa y
equitativa.
Las relaciones entre
organizaciones de empleadores
y de trabajadores, entre si o con
el Estado como intermediario,
se conocen como dilogo
social.
Estas relaciones laborales se
basan en el principio del
tripartismo: el Estado, el
capital y el trabajo.

CULTURA ORGANIZACIONAL
"... LA FORMA
CARACTERSTICA DE
PENSAR Y HACER LAS
COSAS EN UNA EMPRESA...
POR ANALOGA ES
EQUIVALENTE AL
CONCEPTO DE
PERSONALIDAD A ESCALA
INDIVIDUAL...".
Personalidad = Individuo
Cultura = Organizacin
Garca y
Dolan

CULTURA ORGANIZACIONAL
ES COMPARTIR:
Creencias
Valores
Reglas
Procedimientos
Normas
Lenguaje
Ritual
Ceremonias.

GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Se define como: El conjunto
de procesos y sistemas que
permiten que el Capital
Intelectual de una
organizacin aumente de
forma significativa, mediante
la gestin de sus capacidades
de resolucin de problemas de
forma eficiente (en el menor
espacio de tiempo posible),
con el objetivo final de generar
ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo

G
cono
cimie estionar
el
n
ser a to viene
l
a
todo gestin d
s los
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a
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n
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o com capacid
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pete
ncias es
. Es
un co
ncep
dinm to
ico.

GESTIN DEL CONOCIMIENTO

PROCESOS
LA GENERACIN Y
CAPTURA DEL
CONOCIMIENTO
SU ORGANIZACIN Y
ALMACENAMINTO
SU TRANSFERENCIA,
DISTRIBUCIN Y
COMPARTICIN
SU APLICACIN Y
UTILIZACIN

cono El 90%
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TENDENCIAS QUE IMPACTAN EN LAS EMPRESAS

NIVEL
MACROAMBIENTA
L
Cambios en el macro
ambiente de las
organizaciones
Cambios tecnolgicos
y en las relaciones
econmicas

Turbulencia social y
poltica

CAMBIOS
INTERNOS

IMPLICACIONES
FUTURAS

Impacto en la
administracin de las
organizaciones

Estrategias
alternativas para la
administracin

Cambios de estilos
fluidos de liderazgo y
direccin
organizacionales

Cambios en las
carreras
profesionales,
jornadas de trabajo,
retiros tempranos,
etc.

Presiones de cambio
para los directivos y
asesores
administrativos

Complejidad de las
tareas
administrativas,
adquisicin de ms y
mayores

TENDENCIAS QUE IMPACTAN EN LAS EMPRESAS

NIVEL
MACROAMBIENTA
L
Globalizacin de las
relaciones
organizacionales

CAMBIOS
INTERNOS

Comprensin del
espacio y el tiempo

Sobrecargas de
informacin
Mejoramiento de la
eficiencia y eficacia
de las organizaciones

IMPLICACIONES
FUTURAS
Concentracin en
Programas
"cross" - culturales de
formacin y desarrollo
de capital humano.

Mayor absorcin de la
incertidumbre

Cambios en los
programas de
formacin de
administradores

Continuidad en la
adquisicin del
conocimiento

nfasis en la teorainvestigacin-accin
realizado a travs de

a una familia es tener tiempo y sentirse bien por el trabajo y la familia. No es fcil hacer juegos malabaristas con tres ocupaciones al mis

TRABAJO Y LA FAMILIA
Uno de los ms grandes
desafos de trabajar y
criar a una familia es
tener tiempo y sentirse
bien por el trabajo y la
familia.
No es fcil hacer juegos
malabaristas con tres
ocupaciones al mismo
tiempo: trabajador(a),
esposo(a) y padre/madre.

a una familia es tener tiempo y sentirse bien por el trabajo y la familia. No es fcil hacer juegos malabaristas con tres ocupaciones al mis

EQUILIBRANDO TRABAJO Y FAMILIA

EQUILIBRANDO TRABAJO Y FAMILIA

Trabajar en equipo
Seleccione tareas Y Cambie las responsabilidades
Comparta tiempo de alta calidad. El uso de algunos
valiosos minutos, junto a su familia, son difciles de
conseguir cuando se tienen programas de
actividades muy rgidos. Estas horas o minutos
compartidos deben ser en los que le brindamos la
atencin que merecen nuestros nios y/o familia.
- Converse con su familia a la hora de la cena y
mantenga contacto con la vista mientras habla con
ellos.
- Mantenga contacto fsico con su familia. Un beso en
la frente, un golpecito en la espalda o un abrazo les
hace saber que son importantes para usted.
-