INDICE

INTRODUCCIN AL COACHING
DESARROLLO DEL TEMA
Breve historia del Coaching
El arte del Coaching
Qu es el Coaching?
Significado del Coaching
Caractersticas del Coach
Proceso de formacin del Coaching
Principios del Coaching
Beneficios del Coaching
Elementos del Coaching
Funciones del Coach
Conducta del Coach
Cundo se aplica el Coaching?
Modelos de Coaching
Tipos de Coaching
Razones por las cuales el Coaching es importante en la Empresa
Coaching de Equipos
El ejecutivo formado en Coaching
Competencias del Coaching empresarial
Diferencias entre Gerentes y Coaches
Coaching, el nuevo liderazgo

Gestin del capital humano

Qu hacer cuando el coaching no da resultados
BIBLIOGRAFA
CONCLUSIONES
INTRODUCCIN AL COACHING
Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los pases y las empresas son la
cantidad y la calidad de sus lderes.
Todo esto es brindado por un proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es
sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para
lograr el liderazgo dentro de su campo.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el
campo de juego se vivirn experiencias pragmticas que son el resultado del esfuerzo de cada
jugador y la articulacin del equipo con el propsito del triunfo. Todo esto ser dirigido por un
coach que ser un aporte nico de liderazgo personal; la explosin y aprovechamiento de matices
de talento personal sern la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir,
sern los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma ms terica lo antes expuesto, se dar una
definicin ms sencilla de la palabra COACHING, as como sus antecedentes, saber de dnde
proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se
explicara las caractersticas, elementos del Coaching, destacando a su vez la figura principal de
este proceso como lo es el coach, dando a entender su definicin, funcin, caractersticas, roles,
conducta, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como se
hace" en la direccin y movilizacin hacia el xito de equipos ganadores en la competicin
mundial.
BREVE HISTORIA DEL COACHING
El Coaching apareci hace miles de aos en la antigua Grecia y uno de sus padres fue, nada ms
ni nada menos que, Scrates. El filsofo cre un mtodo, que promova el empleo del dilogo
para llegar al conocimiento y que sola utilizar con sus discpulos. Se sentaba a conversar con
ellos y, a punta de hacerles preguntas, al final lograba que sacaran a relucir los conocimientos
que tenan dentro. De forma muy romntica, lo bautiz Mayutica, que en griego significa
partera, para simbolizar que l tambin ayudaba a dar a luz. En su caso no a un nio, sino a la
verdad que hasta ese momento haba permanecido oculta.
El Coaching volvi a hacer su entrada a mediados de los aos 70, cuando Timothy Gallwey se
dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente y desarroll una serie de
libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento. Desde un comienzo el

mtodo mostr resultados sorprendentes y se empezaron a montar escuelas deportivas bajo la

licencia de su obra, llamada Inner Game. Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Whitmore,
quien despus de un tiempo logr adaptar exitosamente el procedimiento al medio empresarial
ingls y dio origen a lo que hoy se conoce como Coaching empresarial. De ah, solo fue un
pequeo paso para que bajara hasta la esfera personal y estuviera a nuestra disposicin. Sin
embargo, el modelo actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce
mundialmente como el padre del Coaching Moderno.
EL ARTE DEL COACHING
Para la formacin como coach se debe accionar prcticas como la reflexin y la sinceridad, filtrar
ideas acerca de nuestros propidos planes. A travs del proceso de coaching necesita ser
confrontado con patrones de pensamiento, razonamiento lgico de las cosas y de las
motivaciones de nuestra vida.
Este proceso, inicialmente es incmodo pero se necesita, si en verdad queremos crecer,
desarrollar habilidades lograr maximizar el potencial.
Para esto hay que aplicar ciertas prcticas para salir exitoso .La primera es ser lo suficientemente
humilde para aceptar que podemos estar dirigiendo mal algn rea de nuestra vida sin saberlo.
Otra prctica importante es la de ser sincero y aceptar que alguien puede contribuir grandemente
(en este caso un Coach) a maximizar la vida. Permitir que esta persona est al tanto de cosas
importantes en mi vida, que adems yo le d permiso para indagar y hacer preguntas
La prctica del coaching requiere del uso de tcnicas tiles para traer verdadera transformacin.
Entre algunas tcnicas que convergen en la prctica estn las de escucha activa, responsabilidad
y descubrimiento.
La escucha activa despierta la reflexin, demuestra estima y respeto, y enfatiza que el
descubrimiento ocurre a nivel personal.
El coach establece junto con el coachee (quien recibe el coaching o cliente) un sistema proactivo de apoyo, motivacin y mantenimiento/control del avance con respecto a metas
mutuamente acordadas; la responsabilidad de que se puede llevar acabo es de romper el
paradigma de la dependencia infructuosa.
Si bien es cierto que no podemos hacer las cosas de forma individual, en la prctica del coaching
se asume que somos responsables por el uso ptimo de nuestro tiempo, talentos y tesoros.
QU ES EL COACH
Antiguamente era un modelo practicado habitualmente en Norteamrica
Es un principio fundamentalmente humanista adaptado al entorno globalizado

Significa gua-maestro-entrenador
Se conoce ms en la psicologa deportiva
El Coaching como estrategia de gestin para:
Obtener la perfecta adecuacin y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas
asignadas
Es necesario cuando la organizacin se encuentra en un proceso de cambio
Scrates dijo: Yo no puedo ensearles nada; solo puedo ayudarles a buscar el rendimiento
dentro de ustedes mismo.
El xito de largo plazo pasa por el involucro de la plantilla a todos los niveles de la organizacin
Es un lder preocupado por planear el crecimiento personal y profesional del equipo y del suyo
propio
Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente
Orienta al equipo, mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso
Las caractersticas que debe poseer:
Claridad
Apoyo
Confianza y mutualidad
Perspectiva y riesgo
Paciencia, confidencialidad y respeto
EL SIGNIFICADO DE COACHING
La palabra coaching tiene dos significados
El coaching brinda un enfoque estructurado para el desarrollo de actitudes, habilidades y
aptitudes que beneficien a las personas en su vida, pero tambin se ha desarrollado en un mbito
laboral.
Se le conoce en el mbito de la psicologa deportiva, lo que implica es alcanzar la sinergia
necesaria y tambin obtener el mximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr
los objetivos esperados.

Al Coaching, se le conoce ms comnmente en la psicologa deportiva, la cual basa algunos de

sus principios en el aprendizaje de tcticas de juego para alcanzar la sinergia necesaria, obtener
el mximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados.
En el mbito laboral, el coach es un ejecutivo o gerente que haya sido entrenado. El indicado
para ser coaching es el ejecutivo de personal ya que es el indicado para descubrir el talento y las
competencias individuales de la gente y as garantizando el desempeo correcto de las funciones.
El coaching, como estrategia gerencial: Tiene la funcin de formar al personal.
El coaching como estrategia de gestin: tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial
de las personas, de forma metdica, estructurada y eficaz.
El coaching, es una estrategia que es imprescindible y permanente en las organizaciones, pero es
muy necesario cuando la organizacin se encuentre en un proceso de cambio y as realizar
algunos ajustes estructurales para la mejora del producto o servicio.
CARACTERSTICAS DEL COACH
Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:
FEED BACK: Los Coach aconsejan, establecen direccin y brindan frecuente retroalimentacin,
indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el xito. Esto ltimo
lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar el equipo, proveen de los
recursos necesarios, removiendo obstculos.
CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otro modo las personas
comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor an, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que
siempre cuesta tiempo y dinero.
APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea
informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.
CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo sepan que usted cree
en ellas y en lo que hacen. Seale los xitos obtenidos. Revisa con ellos las causas de tales xitos
y otorga reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.
MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de lo
anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegurase de que los
miembros de su equipo, puedan responder preguntas como: Por qu esta meta es tan buena para
el equipo o para las organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?,
cundo?, etc.

EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar preguntas para

involucrarse con las personas, que revelen la realidad que viven los miembros del equipo.
Mientras ms preguntas SE hagan, ms se comprender lo que suceder en el interior de los
individuos. No asumir que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.
RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados
con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente
reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas hepticas, ya que pueden minar la
confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada.
El mantener la confidencialidad de la informacin individual recolectada, es a base de la
confianza y por ende, de su credibilidad como lder.
RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que
gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso est en
contradiccin con su poca disposicin de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la
paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., indica poco respeto a su equipo.
EL PROCESO DE FORMACIN DE COACHING
Se basa en funcin a etapas: El contrato, la observacin y evaluacin, el desafo constructivo y el
manejo de la resistencia
El coach en la funcin de personal, tiene nuevas responsabilidades, su formacin, es
fundamental.
Se debe brindar una formacin en coaching, cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo
puesto, cuando requiere formar equipos de trabajo efectivos, desarrollar su autoestima o sus
competencias personales entre otros aspectos.
La intervencin del coach en la gente, es una accin muy relevante, orientado a resultados,
facilitador de conductas y en especial trabajos de formacin personalizada, coaching grupal
(Dinamizacin de equipos), o formacin en coaching (Desarrollo de competencias de coach).
El coaching debe de formar capacitando y orientando a los niveles directivos como fortalecer su
perfil y formacin personal, eliminando las limitaciones de su personalidad y que en ocasiones
nos hacen cometer muchos errores en nuestra actuacin pero no somos conscientes de ello, ya
que no son muy asertivos cuando empresas sus ideas.
Es fundamental que todo ejecutivo debe ser un coach por excelencia, ya que conlleva a fortalecer
su marketing personal y el desarrollo de habilidades para manejar y enfrentar problemas
humanos, negociar, establecer relaciones interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir,
eliminar debilidades y limitaciones, entender que el nivel de puesto.

No debe existir ningn cambio por el poder que tengan, deben asumir una actitud sencilla, clida
y positiva, no olvidando que todo jefe en una organizacin es visto como un ejemplo a seguir, es
por ello que siempre estn pendientes de su comportamiento.
PRINCIPIOS DEL COACHING
Se centra ms en las posibilidades del futuro, no se fija en los errores del pasado ni en el
rendimiento actual.
Debe crear su potencial como creador, las creencias de las capacidades de los otros tienen
impacto directo ante la actuacin.
Funciona en base a una relacin de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y
el entrenado.
El entrenado no aprende del coach (entrenador) sino de s mismo.
Debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si no estara incumpliendo con uno de
los principios bsicos de coaching.
BENEFICIOS DEL COACHING
Mejora del rendimiento del personal en el desempeo de sus laborales.
Desarrolla el potencial de la gente, ubicndolos en cargos en los cuales puedan desempearse
mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.
Mejora las relaciones directivo-colaborador.
Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
Facilita la motivacin y el entusiasmo de la gente.
Aumenta el compromiso de la gente frente a su organizacin.
Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos.
Fortalece el clima laboral, volvindolo ms clido, amigable, participativo y confiable.
Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en s mismo.
ELEMENTOS DEL COACHING
VALORES: Desean ser competentes y compartir un desempeo superior. Si no, se convierte
simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante.

RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como

consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora
continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones
esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades crticas y manejar adecuadamente una
conversacin de coaching.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de
entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorizacin de ideas y
conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el
desempeo.
FUNCIONES DEL COACH
Liderazgo visionario inspirador.
Seleccionador de talentos.
Entrenados de equipos.
Acompaamiento de coachee en el campo.
Consultor del desempeo individual de los coaches.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estrategia innovador.
CONDUCTA DEL COACH
Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en
conductas especficas. Estas conductas estn referidas a las siguientes habilidades:
ATENCIN: Este trmino se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que estn
escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales
incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de
asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos
verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. La habilidad principal que subyace es
la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona est planteando. Significa tratar
de comprender lo que la otra persona est comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es
correcto o incorrecto o de si usted est de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se

interrumpe el desarrollo de la informacin y se comunica una falta de respecto por la otra

persona, lo cual destruye la naturaleza de una conversacin de coaching.
INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente
informacin para lograr resultados positivos. Los coaches pueden ayudar a otros, a resolver
problemas, sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema, lo que han
hecho para resolverlo y la forma en que piensan que puede ser resuelto.
REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener informacin es reflejar. De esta
forma se comunica que se est escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o
siente, que no se est juzgando y que se desea que la otra persona proporcione informacin que
considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los
sentimientos que la otra persona ha expresado.
AFIRMAR: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continua
del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes.
Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora
continua. El realizar afirmaciones durante una interaccin de coaching puede dirigir la atencin
hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias que
la persona ha demostrado en el trabajo y aquellas competencias que la persona demuestra durante
una interaccin de coaching.
DISCIPLINA: La ltima herramienta crtica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las
otras cuatro, a fin de crear las caractersticas esenciales de una reunin de coach. Esto significa:
Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de
la interaccin de coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello".
Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada
interaccin como coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma bsica de
conversacin durante cada seccin de coach.
Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos
de la conversacin.
La forma de una conversacin de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y
consiste en un proceso inicial de ampliacin de informacin, seguido de la focalizacin de la
informacin
En la primera fase o de ampliacin el coach hace fundamentalmente dos cosas:
Proporcionar la informacin que posee en referencia al propsito de la interaccin.
Ayudar a la otra persona a desarrollar informacin relacionada.
En la segunda fase, el coach aplica la informacin obtenida en la primera fase, en el logro de un
resultado positivo.

La aplicacin prctica de los conceptos de ampliar y focalizar, vara de acuerdo al tipo de

conversacin que se desea realizar.
Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeo.
CUANDO SE APLICA EL COACHING
Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando
bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna
destreza.
Mejora del estilo de management
Toma de puesto
Acompaamiento de los cambios
Cuando un empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo
El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la
correccin, que a su vez se presenta con suma moderacin.
Ventajas y beneficios del Coaching
El Coaching se hace para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto, es una forma
de aprender un mtodo que permitir al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador
hacer Auto Coaching.
Primera etapa: La Concentracin
Lo ms importante es la delimitacin clara y precisa del objetivo a conseguir. La primera tarea,
es separar la paja del trigo, comparar todo nuestro funcionamiento al funcionamiento de la
naturaleza.
La confusin, el caos, estn, siempre, en el principio de cualquier proceso creativo, como el de
intentar un determinado logro de objetivos.
Nuestro deseo es el combustible necesario para cualquier tarea. Por lo tanto lo utilizaremos para
organizarnos, por orden de prioridades naturalmente lgicas.
En ese momento es cuando podemos dirigir todo nuestro deseo a una sola zona muy bien
delimitada, en la cual concentramos el deseo.
Segunda etapa: La Memoria

Cuando revisamos nuestros recursos aparece el impulso evolutivo. Es una fuerza que esta en
nuestra memoria. El impulso evolutivo nos ha dotado con mecanismos no conscientes que se
hacen cargo de ms funciones que la propia conciencia.
La memoria almacena no slo todos los detalles de todo lo que hemos vivido, sino tambin todo
lo aprendido por nuestra especie desde su existencia. el reconocimiento de la dualidad,
consciente / no-consciente, y la intencin de integrarla hace que el logro de nuestro objetivo se
vea con mayor seguridad y confianza.
Tercera etapa: La Imaginacin
Imaginar es pensar en imgenes, ver con la mente. Al hacernos una imagen de lo que queremos
alcanzar, nuestro objetivo, podemos ajustar detalles con ms precisin. Y es evidente que cuanto
ms clara y detallada tengamos la meta, ms fcil llegaremos.
Cuarta etapa: La Clasificacin
Todo lo que percibimos y lo que interpretamos de lo percibido y lo que pensamos sobre lo
percibido, lo clasificamos en nuestra memoria de acuerdo a criterios y sistemas que utilizamos.
Estamos en un modelo de produccin de cambios.
Quinta etapa: La Intuicin
La comunicacin entre lo que somos y lo que fue el desarrollo de toda nuestra especie, es la
intuicin.
Cuando conseguimos or esa voz, intuimos. As es la intuicin, surge como una percepcin
interna y fugaz de una idea o una verdad que aparece como indudable a quien la tiene. Es la voz
de la experiencia, la que no duda.
Sexta etapa: El Cambio
Cuando aprendemos algo de nosotros mismos ya no podemos volver atrs, nos encontramos en
una situacin distinta. Somos distintos. Hemos cambiado en lo que ms nos interesa actualmente,
en la forma de percibirnos con relacin a nuestro objetivo principal. El cambio es interno y
determina nuestra percepcin de lo externo, nos da la seguridad de que nuestro conocimiento
comienza por muy poco y se va ampliando.
Sptima etapa: Los Logros
El conocimiento de los logros es individual, existe una ley de crecimientos desparejos y distintos,
que ratifica la particularidad de cada uno, debemos poner en primer plano a nuestro objetivo y,
desde l, podremos evaluarnos y analizar los logros.

MODELOS DE COACHING
Coaching Personal: MAPA V
El modelo MAPA V, est basado en el modelo GROW desarrollado por Graham Alexander (y
difundido por John Whitmore).
De esta manera tenemos un acrnimo en espaol que nos gua por las fases o esferas ms
importantes de las sesiones de coaching personal.
El mapa hacia la victoria consiste en las siguientes fases del acrnimo:
Las preguntas bsicas, como ejemplo, para cada fase, seran:
Meta: Qu quieres conseguir?
Ahora: Qu impide que lo consigas?
Posibilidades: Qu opciones tienes?
Accin: Qu hars?
Voluntad: Qu es lo que ms te motiva?
Coaching Ejecutivo: 5M
Basado tambin en el modelo GROW pero integrndolo al estudio de Henry Mintzberg y
Jonathan Gosling sobre las 5 mentalidades directivas he desarrollado el Modelo 5M que
representa las 5 fases de coaching fundamentales en las sesiones de coaching ejecutivo o
directivo. Este modelo consiste en lo siguiente:

Mintzberg y Gosling hablan de 5 tipos de gestiones indispensables de todo directivo, y las

relacionan con 5 tipos de mentalidad.
Gestin del YO: La mentalidad Reflexiva
Gestin de las Organizaciones: La mentalidad Analtica
Gestin del Contexto: La mentalidad Mundana
Gestin de las Relaciones: La mentalidad de Colaboracin
Gestin del Cambio: La mentalidad de Accin
De esta manera del Modelo 5M integra las 5 mentalidades (RAMCA) dentro del modelo
bsico GROW. Es importante destacar que las 5 mentalidades comienzan con la reflexin y
termina con la accin (volviendo sobre s misma en un crculo virtuoso del directivo/ejecutivo).

Coaching Grupal: IDx2

Basado en los principios de Co-conciencia, Co-autocreencia y Co-responsabilidad, as como en
las teoras ms elementales del desarrollo de equipos y su diferencia con los grupos, el modelo
de coaching de equipos/grupos IDx2 consiste en lo siguiente:
El acrnimo IDx2 equivale a Identificar, Definir, Interactuar y Desempeo.
Los procesos de coaching de equipos o grupos, deben integrar y saber relacionar tanto las
autoevaluaciones (AU) como las sesiones individuales (SI) y sesiones grupales (SG). En el
grfico podis ver cmo desarrollar un proceso de coaching de equipos/grupos integrando segn
las fases fundamentales del proceso de coaching cada tipo de intervencin (AU, SI o SG)
Coaching Empresarial: Mix
El modelo de coaching empresarial, por principios debe ser sistmico. En este caso, debemos
integrar un mix de los tres modelos anteriores sumndole un modelo de coaching que yo
denomino transempresarial que bsicamente trabaja con la misin, visin y objetivos de las
organizaciones desde los procesos individuales.
CUANTOS TIPOS DE COACHING HAY?
Los ms comunes son el coaching personal, el empresarial, el ejecutivo, el profesional, el
deportivo y el espiritual. Sin embargo, los campos en los que se puede especializar un coach son
infinitos.
La mayora de los coaches aprovechamos nuestra formacin y experiencia laboral anterior, y esto
hace que termine habiendo tantos tipos de coaching como nichos de mercado haya. Conozco a
quienes se han especializado en medio ambiente, en imagen, en nutricin, en manejo del tiempo,
en finanzas personales y en dficit de atencin, por mencionar solo unos cuantos.
1. Sntesis de las escuelas y tipos de coaching
Existen tres ESCUELAS o lneas de coaching que yo he descrito de la siguiente manera:
1. Coaching Prctico (originado y desarrollado predominantemente por la cultura anglosajona)
Algunos exponentes: Thomas Leonard, Marshall Goldsmith, Harvard, etc.
2. Coaching filosfico (originado predominantemente por la cultura sudamericana, y que se ha
denominado Coaching ontolgico)
Algunos exponentes: Rafael Echeverra y Julio Olalla basados en los estudios de Humberto
Maturana y Francisco Varela.
3. Coaching humanista (originado y desarrollado predominantemente por la cultura europea)

Algunos exponentes: Thimoty Gallwey, John Whitmore.

NOTA IMPORTANTE: Los nombres prctico, filosfico y humanista, slo pretenden, a
travs de un concepto reduccionistas, facilitar la comprensin de sus diferentes naturalezas.
Bajo dicha categorizacin no estamos diciendo que el coaching anglosajn no sea humano, o
que el coaching ontolgico no sea prctico, sino simplemente destacando su fortaleza
metodolgica que est basada en una visin de mundo y que se traduce en una particular forma
de hacer coaching, tal como explicaremos ms adelante.
Por otra parte, existen bsicamente cuatro TIPOS de coaching:
1. Coaching Personal (orientado a individuos)
2. Coaching Ejecutivo (orientado a individuos de mandos medios y altos en las organizaciones)
3. Coaching Grupal (orientado a ms de un individuo. Dentro de esta tipologa podramos incluir
a las parejas)
4. Coaching Organizacional (orientado a sistemas ms complejos de relaciones interpersonales)
RAZONES POR LAS CUALES EL COACHING ES IMPORTANTE PARA LAS EMPRESAS:
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera
son considerados inalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos lmites tcnicos, sino que tenemos lmites paradigmticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos
capaces de observar por qu tenemos los mismos problemas en forma recurrente.
En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo mejorar, sino
transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se
quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es comn ver
en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el
resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados.

El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la
gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relacin de coaching no
est en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visin de la gente. Los coaches le dan
poder a la gente.
COACHING DE EQUIPOS:
Caractersticas del Coaching:
La clave del aprendizaje en equipo no depende de las relaciones de amistad sino de otro tipo de
relaciones.
La base o caracterstica fundamental del coaching es el dominio personal de sus componentes
que se desarrolla con la visin compartida.
Se utiliza la visin compartida para crear los resultados esperados.
Proceso del Coaching:
Alineacin del equipo Coaching Visin Compartida
Es decir, que el proceso de coaching parte su proceso a partir de la alineacin del equipo y la
visin compartida para crear los resultados que todos esperan.
En el proceso del coaching se ve un dominio del dialogo y la discusin, se aprende a afrontar con
creatividad las distintas situaciones de problemas que se presentan; ms si un equipo logra tener
buen dialogo y resuelve con creatividad los problemas, tiene un dominio personal, visin
compartida y no trabaja como un equipo alineado tendr resultados de trabajo como equipo en un
proceso de coaching.
Equipo Alineado:
Equipo no alineado:
En el proceso de coaching la forma en como el equipo se integra es con el dialogo, ya que dentro
del coaching se tiene como supuesto lo siguiente: El pensamiento es un fenmeno colectivo;
con esto nos referimos a que no se puede aprender de forma individual en un equipo sino que a
travs del dialogo todo el equipo ira asimilando y aprendiendo.
Se aprende a travs del dialogo y la discusin; ambos son importantes para los equipo ya que el
dialogo se exploran distintos temas y si se realiza bien todos aprenden de eso, en el dialogo
(creativos) se observa el pensamiento del individuo, se desarrolla la sensibilidad a travs de la
comunicacin; mientras que en la discusin (productivas) se tratara de que el equipo acepte los
distintos puntos de vista, que analice, investigue se preocupe por saber sobre otros temas desde
distintos puntos de vista; si los equipos saben reconocer las grandes diferencias entre el dialogo y
el discurso llevaran un buen aprendizaje y sinergia.

El propsito del Coaching corporativo (empresarial) es motivar y alentar el dominio del dialogo
y la discusin en los equipos, el coach impulsara a que los individuos que conforman el grupo
tengan como aptitudes la indagacin y reflexin, lo que les permitir que los dilogos sean
eficaces y las discusiones productivas.
El proceso del coaching corporativo tiene una visin Todos a Una, esto quiere decir que el
equipo tiene una visin compartida todos trabajas para las metas en comn todos ven una sola
meta dentro de la organizacin y buscaran la mejor forma para lograrla.
Dentro de una organizacin los equipos coaching formados trabajan alineados y con visin
compartida, esto crea un microcosmo dentro de la organizacin a travs del cual todos aprenden.
La visin compartida es lo que el equipo quiere crear, para crear una visin compartida es
fundamental el entusiasmo, todos los miembros del equipo deben sentirse motivados lo cual
creara el entusiasmo para que todos formen parte de la meta, la propaguen y se alisten para la
realizacin de su meta; se debe partir de la visin personal de los integrantes del equipo, esto se
lograra gracias a la orientacin reactiva hacia la realidad que casi toda persona tiene.
Mantener una visin compartida es difcil, no se debe perder el entusiasmo sino el equipo
coaching perder su integracin, se debe (conforme a su proceso) saber utilizar las herramientas
que se brindan.
EL EJECUTIVO FORMADO EN COACHING
El ejecutivo formado en coaching ser capaz de:
Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima, satisfaccin laboral y
crecimiento personal.
Podr explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeo, ayudar a
aprender.
Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o profesional.
Lograr un estilo particular de coach, con algunas caractersticas especficas de liderazgo que
resultan novedosas para el desarrollo de lderes en las organizaciones.
Obtener una metodologa de planificacin continua en el tiempo (estrategias y tcticas) que
apuntan siempre hacia una mayor eficacia en la gestin.
Lograr un sistema integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los talentos individuales de
las personas en el trabajo, con la medicin del desempeo individual, con los resultados del
equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasin por la excelencia.

Crear un sistema sinrgico de trabajo en equipo que fortalezca an ms las competencias

individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo que brinda satisfaccin, alegra
y desarrollo individual.
COMPETENCIAS DE COACHING EMPRESARIAL
Dentro del Coaching empresarial encontramos varias competencias que nos servirn para lograr
los resultados esperados, implica coordinar y liderar la accin en forma coherente con lo
previamente planificado y organizado: siendo como una va para alcanzar resultados deseados.
Competencias emocionales.- Sirve para poder generar estados de nimos y emociones que
dinamicen a las personas a realizar acciones necesarias para poder alcanzar los resultados
planificados, demostrando alegra pese a las dificultades que puedan ocurrir. Para que el gerente
pueda lograrlo necesita interpretar lo que siente y lograr que otros tambin lo logren.
Competencias corporales.- Un gerente como coach debe saber manejar la situacin por lo que
necesita saber relajarse, centrarse y mostrar a otros como mostrarse, mostrar a otros como ir a un
mismo ritmo, que sus objetivos estn relacionados para as sentir que estn realizando un trabajo
en equipo.
Competencias comunicacionales.- Es cuando los gerentes han integrado con destreza sus
competencias lingsticas con las emocionales y corporales permitindole:
Lograr comunicar valores, visin, misin, estrategias y planes.
Dar a conocer detalladamente, el contexto, lo perseguido y lo planificado.
Hacer comprender todo lo que conlleva.
Compartir emocionalmente la satisfaccin de lograr lo deseado.
Lograr comprometer a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido de lo deseado, pese a las
dificultades y la eventual escasez de recursos, con:
Un alto grado de cumplimiento, ya que lo deseado genera confianza en todos y cada uno.
Competencias en la coordinacin de acciones.- Al estar planificadas y organizadas facilita el
proceso, para:
Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer.
Decidir cules necesidades e inquietudes, y cundo, requeriran ser satisfechas,
Contextualizar lo que se desea y lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo.

Pedir oportunamente a ellos la satisfaccin de nuestras necesidades, especificando las

condiciones de satisfaccin requeridas.
Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para
llevar a cabo las acciones requeridas.
Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido.
Para monitorear peridicamente el grado de avance.
Renegociar efectivamente y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la
asuncin de las responsabilidades en caso de abandono, cancelacin, revocacin, atraso, etc.
Recibir amablemente lo que se entregue.
Agradecer sinceramente lo que se haya recibido
Evaluar el grado de satisfaccin y luego detectar y decidir los ajustes necesarios para satisfacer
las condiciones previas
Retroalimentar contextualmente a los responsables, reiniciando as un nuevo ciclo de
coordinacin de acciones.
Un buen dominio de la coordinacin de acciones permite al gerente como coach un constante
aprendizaje estratgico o aprendizaje de doble lazo a travs de ciclos sucesivos de ensayo y error.
Confrontar ciertas opiniones y apreciar abiertamente lo que sucede le permite al gerente poner a
valer de manera distintiva y efectiva sus esfuerzos para lograr incremento efectivo de las
posibilidades de lograr lo que se quiere lograr, por medio de la organizacin a cargo.
La importancia de la gobernabilidad -objetivo, denominado ahora nuevo control gerencial deriva
de la necesidad de los lderes de lograr ms gobernabilidad, pese a las circunstancias que se
presenten y al grado de sofisticacin de los sistemas de planificacin y control de la gestin (los
medios).
El poder no es una cosa que se otorga o se compra, es un juicio acerca de la mayor o menor
capacidad de accin autnoma de un ente.
Competencias lingsticas.- Es importante para que el gerente como coach maneje destrezas, ya
que al ser aceptadas se convierten en promesas que se cumplirn, pero afectando el desempeo,
la confianza.
Detrs de cada acto lingstico hay un compromiso social de cumplimiento o incumplimiento
har que se configure la imagen pblica.

Todo se deber desarrollar con un intenso intercambio conversacional, implicando disear y

efectuar conversaciones que permitan lograr cosas con palabras.
El gerente como coach debe dominar el diseo de varios tipos de conversaciones, y ser muy
verstil en cuando a las modalidades del habla a utilizar en cada caso una escucha interactiva.
El manejo de estas modalidades es fundamental en relacin al arte tpico del coaching, para que
el coach logre que el coachee se d cuenta en que se encuentre inmerso.
El lenguaje no es pasivo ni inocente, permite crear y cambiar situaciones, maneras de ser,
realidades, etc.
Competencias en liderazgo transformador.- el gerente adquiere para poder generar un mayor
grado de compromiso, participacin, lealtad, etc., con un menos grado de estrs, pese a las
contingencias, conflictos.
Hacer que la organizacin cambie de manera participativa y en concordancia con su status
implica aprender a:
Ejercer influencia idealizada: Provocando identificacin y superar en su rol de modelos
respetados con capacidades, persistencia y determinacin extraordinaria, que asuman riesgos y
actan en forma consistente y correctamente.
Generar motivacin inspiradora: Planteando desafos que estimulen el espritu de equipo,
haciendo que se sientan comprometidos a metas y situaciones futuras, generando expectativas.
Lograr estimulacin intelectual: Expandiendo las habilidades y promoviendo creatividad,
innovacin, bsqueda de soluciones aunque resulten opiniones opuestas, dejando de lado lo
antiguo y seguir por caminos nuevos, sin crtica alguna.
Prestar consideracin individualizada: prestando atencin a las necesidades de logro y desarrollo
del potencial de cada quien, actuando como gua y coach, delegando y creando oportunidades de
aprendizaje, reconociendo y aceptando las diferencias individuales de necesidades y deseos,
haciendo que las personas no se sientan chequeadas.
El liderazgo transformador es el nico que permite medir el grado en que mejore el desempeo y
el grado de satisfaccin de lderes, en la prctica mundial se dice que los grandes lderes utilizan
en diferentes situaciones, diferentes mezclas de todos los lderes.
Pasos para ser un coaching gerencial
El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestra en
aquellos aspectos que ms all de sus competencias tcnicas y gerenciales le habiliten como
business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos:
Liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente
interrelacionados, con redes conversacionales -verbales y no verbales.

Un gerente, candidato a lder transformador, requiere aprender a ejercer influencia idealizada,

generar motivacin ,el gerente para actuar como coach en un contexto de liderazgo
transformador- no le basta con incrementar sus competencias puramente lingsticas o cognitivas
sino que requiere dominar competencias emocionales y corporales que le faciliten a l y a los
grupos a cargo
La felicidad -a diferencia de cualquier otra finalidad humana- es un fin final: nunca es un medio
para otro fin, De all la necesidad de lograr claridad y tranquilidad, valenta e ingenio.
El lder estratgico dispone hoy de ms y mejores herramientas, instrumentos, tcnicas,
conceptos, sistemas y filosofas gerenciales, ms adaptables a diferentes entornos y situaciones.
Predomina el enfoque de Gerencia Estratgica que pretende hacer de los gerentes estratgicos
gerentes ms exitosos: son ms exitosos los que ms frecuentemente logran los objetivos que se
plantean.
Un gerente que quiera actuar como coach, pero que no disponga de competencias
organizacionales, estratgicas y de liderazgo adecuadas o suficientes, no podr hacerle ver al
coachee todo lo que sera deseable y que hara viable su avance hacia la situacin deseada:
probablemente basar su actividad de coaching en la superacin y desarrollo personal del
coachee, sin esperanza alguna de hacerlo salir victorioso en el complejo -y a veces cruel e
inmisericorde- campo de batalla organizacional... es posible que incluso algunos coaches sin
experiencia en negocios anulen las bienvenidas inquietudes competitivas .
DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES
El coaching y el empowerment no son slo lindas ideas que resultan buenas para la gente. Se
estn convirtiendo en una necesidad estratgica para compaas comprometidas con el xito.
Siempre necesitaremos del gerenciamiento, sin embargo su estilo se est virando del control y la
prediccin, al empowering y la creacin del futuro que queremos.
A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o las artes ligadas a
la interpretacin, como el director de una obra de teatro o de una orquesta. El inters y el
entusiasmo por llevar el coaching al mbito de las organizaciones de negocios es algo reciente.
Existe, sin embargo, mucha confusin acerca de lo que el coaching realmente es, cules son sus
diferencias con respecto al gerenciamiento y cmo hacer de l algo realmente singular.
El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosas sean logradas en
trabajo en equipo. El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de
pensar y una nueva "manera de ser".
Aunque muchos gerentes pueden ser adems, y de un modo natural, buenos coaches,
tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales.
La economa global y la competencia han "cambiado el juego". Hoy las compaas no se pueden
dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las compaas que tienen xito son aquellas que

pueden responder rpidamente a los cambios de los mercados, tecnologas, polticas

gubernamentales y actitudes sociales.
Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de
sistemas y procedimientos.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por s misma y responder instantneamente
a lo que se necesita y desea, como en una competencia internacional.
Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar las funciones de su gente, para obtener
resultados predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para
que obtenga resultados sin precedentes.
Los gerentes tienen objetivos y estn generalmente enfocados en objetivos previamente
definidos. Los coaches estn orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean
los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.
Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la gente se motiva a s
misma.
Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches demandan que la gente que
coachean sea responsable de s misma y del juego que estn jugando.
Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches lo obtienen de sus
relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.
Los gerentes piensan qu es lo que anda mal y porqu suceden las cosas. Los coaches estn
mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo
que "est faltando".
Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los coaches miran desde el
futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.
Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren.
Los gerentes determinan qu puede hacer el equipo. Los coaches hacen compromisos
irrazonables y luego planean como realizarlos.
Los gerentes solucionan problemas frente a los lmites y obstculos. Los coaches usan los lmites
y obstculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.
Los gerentes se focalizan en tcnicas para que la gente haga el trabajo. Los coaches proveen una
manera de ver posibilidades y de elegir por s mismos.
Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los coaches confan y permiten a
los coaches que decidan su propia conducta.

Los gerentes son razonables. Los coaches irrazonables.

Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches trabajan para la gente que
coachean.
A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches aman a la gente que
coachean les gusten o no.
Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que
suceden. Los coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los
compromisos de la gente.
Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los coaches crean una
nueva cultura.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por s misma, que sea responsable de todo
lo que ocurre en su empresa porque as lo sienten. El Coaching se ha transformado en una
necesidad estratgica para compaas comprometidas a producir resultados sin precedentes.
COACHING: EL NUEVO LIDERAZGO
Se tendr que construir una visin de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos
trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el nmero uno en la
satisfaccin total de los clientes". Esta frase y muchas deben ser una visin inspiradora de
liderazgo, visin que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.
Para todo esto existen tres lecciones que son:
Que el trabajo debe ser visto como algo importante.
Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.
La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin trascendente, de la satisfaccin por
los logros superiores.
Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el
liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.
GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovacin tecnolgica, la mejora
continua, la alta competitividad en el mercado nacional y global, la nueva fuerza de trabajo
basado en el talento, son algunos de los escenarios globales donde se mueve el mundo moderno;
como consecuencia muchas empresas, no solamente entienden que es necesario renovarse,

incorporar nueva tecnologa y redisear los procesos de trabajo, orientados a optimizar la calidad
y los precios; tambin entienden que es necesario reenfocar al factor humano como activo
fundamental y verdadero artfice del progreso.
Sobrevivirn solamente aquellas empresas con visin, planeamiento y renovacin constante y en
tales condiciones los colaboradores son y sern nuestros principales socios estratgicos del
negocio,
Las organizaciones modernas que alcanzan el xito, son autnticas muestras de la expansin del
trabajo en equipo, de la formacin y la creatividad de su gente
Garfiel (1994), en su libro Los empleados son primero, refiere que para alcanzar el xito,
depende del trabajo en equipo, de la formacin y creatividad de su gente.
Las empresas exitosas del mundo, han basado su estrategia de desarrollo en su principal
fortaleza: su gente, siendo importante tambin contar con una plana gerencial con formacin en
coaching, inspirada en una nueva filosofa de trabajo, en la cual los valores humanos son
imprescindibles y forman parte de su vida, cultura y prctica habitual; los trabajadores no son
ms simples apellidos: Prez, Ramrez, Rodrguez, o recursos que slo se usan y descartan,
ellos tienen un valor diferente, un nombre propio, porque son nuestros socios estratgicos,
colaboradores, clientes internos, ahora son: Carlos, Felipe, Luis, en suma, es todo un equipo
humano sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en una misin y visin
compartida por todos.
El marketing interno es la premisa esencial: El cliente externo no es lo primero
Las actuales reglas de juego en el mundo de los negocios y de la economa abierta o libre
mercado, obligan a las organizaciones a construir su oferta de producto y/o servicio de forma
diferente, abarcando las expectativas, necesidades y motivaciones de Otro mercado, el que
conforman todos nuestros colaboradores como premisa esencial, se debe utilizar un cambio en
las estrategias de gestin y de direccin diferentes a las tradicionales, mentalidad mucho ms
creativa para traerlos, persuadirlos, involucrarlos, fidelizarlos, tan igual como hacemos con
nuestros clientes externos, mantener la credibilidad de la gente
Levionnois (1991), refiere que abordar el marketing interno es ante todo, considerar la gestin y
la optimizacin del personal como finalidad, y no como medios puestos al servicio de la empresa
El trabajador de hoy, tiene mucho ms talento y sensibilidad; en su ambiente de trabajo,
Observa, analiza, interpreta y acta, ah.., y tienen memoria, el trabajador actual es sensible al
trato que recibe.
Nuevas competencias en la gestin del capital humano
El ejecutivo de recursos humanos, tiene hoy en da que enfrentar nuevos retos y desafos en la
gestin, especialmente en manejar conductas, tratar el tema de cmo motivar eficazmente a la

gente, optimizar sus competencias, actividades u orientaciones que puede realizar adems de las
clsicas, entre actividades sealamos:
Capacitase en coaching, esta ser una competencia fundamental para dirigir personas.
El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, clido y participativo.
Fomentar una visin comn,
Promover la creatividad, innovacin y la autonoma
Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
Inyectar optimismo y motivacin a las personas.
Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Destapar la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar los objetivos que son
considerados inalcanzables.
Descentralizar algunas funciones de personal en los jefes de otras reas
La funcin de dirigir personas en la organizacin, es considerada por algunos especialistas como
una de las ms complejas y difciles tareas.
El coaching es una tcnica de direccin, cuya finalidad es desarrollar el potencial de las
personas, fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento personal
Scrates ya deca a sus discpulos Yo no puedo ensearles nada; slo puede ayudarles a
buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos; lo cual es mucho mejor que traspasarles mi
poca sabidura
El coaching, es trmino relativamente nuevo en el habla hispana, sin embargo se conoce que en
Norteamrica, muchas empresas como el caso de Baxter, Gillette y ABB, han incorporado esta
prctica como habitual, enfatizando, haber encontrado una estrategia que hace posible un cambio
muy positivo.
RETROCEDER NUNCA, RENDIRSE JAMS
Alternativas cuando el Coaching parece no rendir sus frutos
Imagine esta situacin: usted es testigo presencial del momento en que su cliente, de repente,
presenta una `recada' comportamental, es decir, vuelve a cometer en pblico esos errores que

sucedan antes de su intervencin como Coach. Si ya haba supuestamente alcanzado los

objetivos y la relacin estaba por finalizar, usted, como Coach, qu hara?
El coaching se baila de a dos. Dgame: hace cunto no corrige o depura su tcnica? El coaching
es un desafo continuo.
Talvez hemos extrapolado un mtodo en nuestro cliente, sin adaptarlo a su contexto y
problemtica en particular, y el efecto podra haber sido inocuo. Nuestra propia experiencia, son
a veces insuficientes para ayudar a producir ese cambio que el Cliente necesita para alcanzar sus
objetivos.
Cmo encarar nuestra situacin? Le dar opciones:
a) Usted no sirve como Coach
b) El Coaching no sirve como herramienta de transformacin
c) El hombre / mujer es `irremediable'
d) Todas las anteriores
e) Ninguna de las anteriores.
Hasta dnde y cundo insistir en cambiar un sistema de creencias muy arraigado o un modelo
de pensamiento muy rgido?
Continuamos la relacin esperando algn mnimo cambio que demuestre que todo el esfuerzo
vali la pena?
Solucionar este dilema que tarde o temprano sucede en nuestro trabajo:
Lo hago preguntndome:
Tengo el foco en m mismo? Estoy poniendo mis intereses por delante del de los dems? Si es as
intento trascender mi ego e ir en busca del bien comn.
Estoy bloqueado internamente? Es mi zona de confort lo suficientemente cmoda como para que
quiera quedarme all y no ver que algo est cambiando? Si es as trato de recuperar mi capacidad
de ser proactivo, de experimentar, de visualizar algo ms ambicioso.
Estoy bloqueado internamente? Es mi zona de confort lo suficientemente cmoda como para que
quiera quedarme all y no ver que algo est cambiando? Si es as trato de recuperar mi capacidad
de ser proactivo, de experimentar, de visualizar algo ms ambicioso
BIBLIOGRAFIA
http://www.degerencia.com/tema/coaching
http://empresarios.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=16&id_art=1335

http://www.koaching.es/2007/09/01/coaching-y-mentoring-definicion-diferencia-y-similitudes/
http://coachenlinea.wordpress.com/
http://estebanlaso.com/?page_id=353
http://gerenciaactual.blogspot.com/2007/06/coaching-y-mentoring.html
http://www.coach4growth.com/coaching-skills/coach.html
http://u.caece.edu.ar/Cursos/continua/294_2008.asp
CONCLUSIONES
El coach orienta a la gente a que pueda pensar por si misma y responder a lo que se necesita y
desea hacer para el bien de la organizacin, facilitando que se adapten a los cambios del entorno
de manera eficiente y eficaz, buscando transformar la cultura organizacional de la empresa,
enfocndose a resultados como primordial objetivo que puedan conseguir los coaches.
Un buen COACH debe ante todo motivar y generar la iniciativa de los coaches para que el
proceso de ellos sea lo esperado, si no se llega a generar la motivacin ni la iniciativa el coachee
no cambiara sus actitudes ni podr ver en l, los beneficios de su proceso.
El propsito del Coaching empresarial es motivar y alentar el dominio del dialogo y la discusin
en los equipos; el coach impulsara a que los individuos que conforman el grupo tengan como
aptitudes la indagacin y reflexin, lo que les permitir que los dilogos sean eficaces y las
discusiones productivas.
El coaching es una mejora para las empresas que buscan competitividad y calidad en sus
trabajadores para poder sobrevivir frente a los cambios frecuentes en el q esta su entorno el
coaching busca que sus colaboradores sean emprendedores tengan una buena autoestima y logren
trabajar en equipo para tener una solo visin hacia los objetivos principales de la empresa y sean
mucho ms eficaces
El coaching surge para superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento en el rea deportiva, de
la misma manera pas al rea empresarial y personal. Para poner en prctica el coaching es
importante que la persona tenga valores como la responsabilidad, sinceridad, humildad etc. El
Coaching se hace para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto, es una forma de
aprender un mtodo que permitir al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador hacer
Auto Coaching.