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Estudio Engagement Chile 2014
Estudio Engagement Chile 2014
EN EL TRABAJO
Qu mueve el engagement
en las empresas chilenas?
CONTENIDOS
1 Carta Director Capital Humano..............................................................................2
2 Principales Hallazgos del estudio..........................................................................3
3 Acerca del engagement en el trabajo...................................................................5
Qu es el engagement?
Nueva tendencia: Desde la satisfaccin al engagement en el trabajo
Importancia del engagement para las empresas: Impacto en los resultados
7 Conclusiones..........................................................................................................39
1
CARTA DIRECTOR
CAPITAL HUMANO
PRINCIPALES
HALLAZGOS
DEL ESTUDIO
EL ENGAGEMENT NO
MUESTRA DIFERENCIA
ENTRE HOMBRES
Y MUJERES, ambos
grupos muestran
niveles casi idnticos.
ACERCA DEL
ENGAGEMENT
EN EL
TRABAJO
ENGAGEMENT
QU ES EL
El engagement es un
estado activo y positivo
relacionado con el trabajo,
que se caracteriza por VIGOR,
DEDICACIN
Y
ABSORCIN.
(Bakker, 2011).
VIGOR
INV
OLU
CRA
DEDICACIN
MIE
CI
A
V
I
CT
NTO
dedicacin
vigor
ENGAGEMENT
absorcin
CONCENTRACIN
ABSORCIN
Los empleados
de alto engagement
adems se caracterizan por
experimentar
emociones positivas
en el trabajo como
gratitud,
alegra
y entusiasmo,
Lo que adems convierte
al engagement en un
FENMENO QUE SE
TIENDE A CONTAGIAR
dentro del ambiente de trabajo.
10
11
NUEVA TENDENCIA:
DESDE LA SATISFACCIN
AL ENGAGEMENT
EN EL TRABAJO
El mundo de los recursos humanos tradicionalmente se ha enfocado en aumentar la satisfaccin de
los empleados, con la esperanza de que estn ms felices en su trabajo, tengan mayor bienestar y
puedan tener un mejor desempeo. Aunque hasta ahora existen distintas posturas en relacin al
impacto de la satisfaccin en los resultados financieros de las organizaciones, se ha llegado a algn
grado de acuerdo en que las mediciones de satisfaccin son ms bien finalmente descriptivas de las
condiciones en que los empleados trabajan (Macey & Schneider, 2008) y no estn necesariamente
ligadas a resultados sobresalientes.
12
13
IMPACTO EN LOS
RESULTADOS
14
15
SATISFACEN
A SUS CLIENTES
DEFIENDEN A LA
EMPRESA
MEJORAN SU
DESEMPEO
APORTAN
PROACTIVAMENTE Y
CONTAGIAN
APRENDEN EN
FORMA ACTIVA
16
EL
ENGAGEMENT
EN LAS
EMPRESAS
CHILENAS
17
18
19
20
RESULTADOS
ESTUDIO
ENGAGEMENT
EN EMPRESAS
CHILENAS
21
PUNTAJE de engagement
EN CHILE
El puntaje promedio de engagement obtenido
por la muestra de trabajadores chilenos
corresponde a un 4,34 en una escala que va
desde 0 a 6 puntos.
Si comparamos el puntaje de engagement de
la muestra de trabajadores chilenos con los
datos disponibles de otros pases, a primera
vista podramos decir que Chile se encontrara
dentro de los pases con mayor engagement.
Francia
Portugal
Finlandia
Sud frica
Reino Unido
Chile
Turqua
Blgica
Polonia
Alemania
EEUU
Rumania
Australia
Italia
Repblica Checa
Noruega
Canada
Holanda
Espaa
Suecia
Grecia
China
Korea
Japn
ENGAGEMENT
23
Puntaje Promedio
Desviacin Estndar
4642
4,34
1,01
*Grfico de comparacin referencial. Muestras de cada pas no mantienen misma cantidad de datos.
24
Proporcin de trabajadores
en estado de total engagement
Si bien el nivel engagement es un continuo que aumenta o disminuye segn qu tan
atractivo sea el tipo de trabajo que estamos realizando, tambin es posible establecer un
punto de corte para identificar la proporcin de personas que estn en estado de total
engagement en un momento particular.
De esta forma, fue posible determinar que en la muestra de trabajadores chilenos, slo
una pequea parte de ellos se encuentra en estado de total engagement.
Estado
NO ENGAGED
ENGAGED
Total
Frecuencia
3.806
836
4.642
Porcentaje
82%
18%
100%
18% engaged
82% NO engaged
Pero, aun cuando la baja cantidad de
trabajadores en ese estado puede
ser alarmante, tambin plantea un
escenario favorable para su gestin
futura, dado que an queda mucho
espacio para movilizar el engagement
de las personas en las empresas.
25
Nivel de engagement
segn cortes demogrficos
4,90
GNERO:
4,70
4,50
4,30
4,30
4,38
Masculino
Femenino
4,10
3,90
4,90
NIVEL EDUCACIONAL:
4,70
4,50
4,30
4,33
4,39
4,30
4,10
3,90
4,73
Educacin
Bsica
Completa
Educacin
Media
Completa
4,34
4,90
PERMANENCIA:
4,70
4,50
4,30
4,51
4,38
4,26
4,25
1a2
aos
3a5
aos
4,10
3,90
Menos de
1 ao
4,32
6 a 10
aos
10 o ms
aos
26
Nivel de engagement
segn cortes demogrficos
4,90
TIPO DE CONTRATO:
4,70
4,50
4,30
4,55
4,28
Contrato
Plazo Fijo
Contrato Plazo
Indefinido
4,10
3,90
4,90
4,70
4,81
4,50
4,66
4,55
4,30
4,10
3,90
4,43
4,26
4,20
Ninguna
CANTIDAD DE PERSONAS
SUPERVISADAS:
11-25 Ms de 25
1-2
3-5
6-10
personas personas personas personas personas
4,90
EDAD:
4,70
4,50
4,61
4,30
4,10
3,90
27
4,38
4,20
Generacin Y
(18 a 34)
Generacin X
(35 a 50)
Baby Boomers
(51 o ms)
Nivel de engagement
segn cortes demogrficos
4,90
4,70
PERFIL:
4,68
4,50
4,30
4,54
4,34
4,26
4,10
3,90
4,07
Gerentes y Jefatura Profesionales Administrativos
Subgerentes
Operarios
Qu pueden hacer
las empresas
para aumentar su
ENGAGEMENT?
29
DEMANDAS
LABORALES
RECURSOS
DEL TRABAJO
RECURSOS
PERSONALES
31
ENGAGEMENT
RESULTADOS
1.
DEMANDAS
LABORALES
2.
3.
4.
5.
1.
RECURSOS
DEL TRABAJO
2.
3.
4.
5.
RECURSOS
PERSONALES
32
1 2 3 4 5
Aumentar las
Oportunidades
de Desarrollo.
Aumentar el
Optimismo.
Aumentar la
auto eficacia.
Aumentar la
Autonoma.
Aumentar las
Demandas
Cognitivas.
Esto indica que para una estrategia de aumento del engagement, focalizada en las
necesidades particularesde los trabajadores chilenos y nuestra cultura, lo primero
es proveer a las personas de mecanismos que le permitan sentir que su trabajo les
entrega la posiblidad de seguir desarrollandose profesionalmente.
Adems es necesario mantener un ambiente de trabajo que reconozca, ensee y
recompense el optimismo, as como entrenamiento constante que permita que los
trabajadores se sientan altamente efectivos en su trabajo.
Mientras que en ltimo lugar, es importante asegurar que los puestos de trabajo
exigan un nivel mnimo de concentracin y esfuerzo mental para hacer sus labores,
y autonoma para poder decidir, en la medida de lo posible, cmo hacer el trabajo.
Dicho de otra forma, un trabajo que atente contra el engagement, sera uno donde
el trabajador sienta que est en un puesto donde no aprenda nada nuevo y vea
desarrollo de carrera, en el que una visin negativa de las cosas ya es parte de la
cultura, en que no se sienta efectivo ni preparado, que no implique ningn nivel de
exigencia de concentracin y que no tenga posibilidad de decisin propia.
Para la identificacin de las palancas, globales y por segmento, se utilizaron regresiones lineales para estimar la
importancia de cada factor para el puntaje de engagement.
1
33
Dado que cada grupo especfico tiene sus propias palancas o acciones de intervencin, stas varan tambin
segn perfil y segn rango de edad, definiendo para cada uno prioridades de intervencin especficas:
TIPO DE
PERFIL
Gerentes y
Subgerente
Jefaturas
MAYOR IMPORTANCIA
Aumentar
las Oportunidades de
desarrollo
Aumentar
las Oportunidades de
desarrollo
MENOR IMPORTANCIA
Aumentar el
Optimismo
Aumentar
la Retroalimentacin
Aumentar las
demandas
congnitivas
Aumentar el
Optimismo
Aumentar las
Aumentar la
Aumentar la
demandas
Auto Eficacia
Autonoma
congnitivas
Aumentar las
Aumentar la
Aumentar la
demandas
Auto Eficacia
Autonoma
congnitivas
Profesionales
Aumentar el
Optimismo
Aumentar
las Oportunidades de
desarrollo
Administrativos
Aumentar
las Oportunidades de
desarrollo
Aumentar el
Optimismo
Operarios
Aumentar el
Optimismo
Aumentar
las Oportunidades de
desarrollo
Aumentar la
Autonoma
EDAD
Generacin Y
(18 a 34 aos)
Generacin X
(35 a 50 aos)
Baby
Boomers
(51 o ms)
MAYOR IMPORTANCIA
Aumentar
las Oportu- Aumentar el
nidades de
Optimismo
desarrollo
Aumentar
Aumentar el las OportuOptimismo
nidades de
desarrollo
Aumentar
Aumentar el las OportuOptimismo
nidades de
desarrollo
Disminuir el
Conflicto de
Rol
Aumentar las
Presin en el
trabajo
Aumentar
la Retroalimentacin
Aumentar el
Coaching del
Supervisor
MENOR IMPORTANCIA
Aumentar las
Aumentar la
Aumentar la
demandas
Auto Eficacia
Autonoma
congnitivas
Aumentar el
Aumentar El
Coaching del
Apoyo Social
supervisor
Aumentar la Aumentar la
Auto Eficacia Autonoma
Aumentar la Aumentar la
Auto Eficacia Autonoma
Aumentar
la Retroalimentacin
Aun cuando las primeras prioridades son transversales a todos los grupos, los focos de posterior importancia
varan considerablemente, relevando las caractersticas diferenciadoras de cada grupo. Esto provee informacin
valiosa a las empresas que pueda ser usada para personalizar las intervenciones actuales y futuras en
engagement al interior de las empresas chilenas.
34
COMPORTAMIENTOS PROACTIVOS
Y ENGAGEMENT
La reciente investigacin en engagement
ha mostrado que existe una serie de
comportamientos que las personas desarrollan
en su trabajo, que los ayudan a generar
entornos laborales ms estimulantes (Bakker,
Demerouti & Sanz-Vergel, 2014). Estos
comportamientos aparecen tpicamente cuando
existen mayores niveles de engagement:
mientras ms entusiasmado est alguien en su
trabajo, ms se esforzar por hacerlo an ms
agradable y estimulante (modificando en los
recursos y demandas que existen en su entorno
de trabajo), para asegurarse de mantener su
nivel de engagement.
DEMANDAS
LABORALES
RECURSOS
DEL TRABAJO
RECURSOS
PERSONALES
35
ENGAGEMENT
ACCIONES
PROACTIVAS
RESULTADOS
AUMENTO DE
RECURSOS
ESTRUCTURALES
DEL TRABAJO:
AUMENTO DE
RECURSOS
SOCIALES DEL
TRABAJO:
AUMENTO DE
DEMANDAS
ESTIMULANTES:
DISMINUCIN
DE DEMANDAS
OBSTACULIZADORAS:
Al examinar las diferencias en los comportamientos que influyen en el engagement, dentro de los
datos recolectados encontramos las siguientes diferencias en esos comportamientos2:
5,00
Aumento de recursos
estructurales del trabajo
4,00
Aumento de demandas
estimulantes
3,00
Aumento de recursos
sociales del trabajo
2,00
4,23
3,62
2,83
4,28
2,59
Disminucin de demandas
obstaculizadoras
1,00
37
38
CONCLUSIONES
39
40
ANEXOS
Anexo 1: Sectores productivos incluidos en el estudio.
SECTOR
Minera
Servicios
Banca y Servicios Financieros
Suministro de Electricidad, Gas y Agua
Non Profit
Servicios Pblicos
Contruccin
Agropecuaria
TOTAL
CANTIDAD DE EMPRESAS
5
4
3
3
2
1
1
1
20
41
Nivel Educacional
Educacin Bsica Incompleta
Educacin Bsica Completa
Educacin Media Completa
Educacin Tcnica Completa
Educacin Universitaria Completa
Post grado (no aplica Diplomado)
Total
Frecuencia
8
57
1198
975
2043
361
4642
Porcentaje
0,2
1,2
25,8
21,0
44,0
7,8
100,0
Porcentaje acumulado
0,2
1,4
27,2
48,2
92,2
100,0
Personas Supervisadas
Ninguna
1-2 personas
3-5 personas
6-10 personas
11-25 personas
Ms de 25 personas
Total
Sin informacin
Total
Frecuencia
2645
452
459
390
375
320
4641
1
4642
Porcentaje
57,0
9,7
9,9
8,4
8,1
6,9
100,0
0,0
100,0
Porcentaje acumulado
57,0
66,7
76,6
85,0
93,1
100,0
ANEXOS
Nivel Educacional
Educacin Bsica Incompleta
Educacin Bsica Completa
Educacin Media Completa
Educacin Tcnica Completa
Educacin Universitaria Completa
Post grado (no aplica Diplomado)
Total
Frecuencia
8
57
1198
975
2043
361
4642
Porcentaje
0,2
1,2
25,8
21,0
44,0
7,8
100,0
Porcentaje acumulado
0,2
1,4
27,2
48,2
92,2
100,0
Frecuencia
2706
1936
4642
Porcentaje
58,3
41,7
100,0
Porcentaje acumulado
58,3
100,0
Frecuencia
1603
2251
780
4634
8
4642
Porcentaje
34,5
48,5
16,8
99,8
0,2
100,0
Porcentaje acumulado
34,6
83,2
100,0
Permanencia
Menos de 1 ao
1 a 2 aos
3 a 5 aos
6 a 10 aos
10 o ms aos
Total
Sin informacin
Total
Frecuencia
777
1168
812
965
917
4639
3
4642
Porcentaje
16,7
25,2
17,5
20,8
19,8
99,9
0,1
100,0
Porcentaje acumulado
16,7
41,9
59,4
80,2
100,0
Perfil
Gerentes y Subgerentes
Jefatura
Profesionales
Administrativos
Operarios
Total
Frecuencia
317
1212
1476
1142
495
4642
Porcentaje
6,8
26,1
31,8
24,6
10,7
100,0
Porcentaje acumulado
6,8
32,9
64,7
89,3
100,0
Gnero
Masculino
Femenino
Total
Edad
42
REFERENCIAS
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43
Innovum FCh
tiene como misin
contribuir a aumentar la competitividad
y productividad de empresas, instituciones
y sectores productivos del pas
a travs de soluciones innovadoras en la gestin
y el desarrollo de las personas y su empleabilidad.
40