1.

RECLUTAMIENTO MIRIANGELI SANCHEZ

El reclutamiento es un medio con el cual la organizacin divulga y ofrece sus requerimientos de personal al
mercado de trabajo. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes
para realizar adecuadamente el proceso de seleccin.
Se puede decir entonces que el reclutamiento es una etapa importante dentro de la organizacin constituye
una tcnica para atraer un conjunto de candidatos o talentos potenciales a la empresa para poder decidir o
escoger al candidato idneo o correcto para ocupar un puesto de trabajo dentro de la empresa. Es la primera
etapa de este proceso y la ms importante ya que se podr tener opciones para escoger al candidato ideal
una vez que se haya hecho la evaluacin respectiva de las caractersticas o cualidades de la persona y
determinar si cumple o no con los requisitos establecidos por la institucin, ofreciendo al mercado de
Recursos Humanos oportunidades de empleo y una fuente de ingresos para dichas personas.
Las actividades bsicas que se realizan en el proceso de reclutamiento son:

Investigar y analizar el mercado de personal

Aplicar tcnicas de reclutamiento y elegir las fuentes ms idneas.

Otorgar prioridad al reclutamiento interno sobre el externo

Orientar el reclutamiento hacia los criterios de seleccin, estndares de calidad y competencias

establecidas

Estudiar el anlisis de puesto solicitado as como las competencias para elegir las fuentes de
reclutamiento ms adecuadas.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO
2.

Reclutamiento interno MIRIANGELI SANCHEZ

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa cubre a travs de sus
empleados, ya sea por medio de concurso, convocatoria por ascensos. Esta forma de reclutamiento es
altamente motivadora y debe fundamentarse en.

Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de seleccin tanto para su ingreso
como para la plaza por la que concursa.

Resultados de las evaluaciones del desempeo

Resultados de los programas de capacitacin y desarrollo

Anlisis del puesto que ocupa el candidato en la actualidad y del puesto que est considerndose.

Planes de carrera o mapas de los movimientos del personal para conocer la trayectoria ms
adecuada del ocupante al cargo considerado.

Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.

Referencias y opciones de los jefes y empleados que trabajen con el candidato.

3.

2.1 Ventajas MIRIANGELI SANCHEZ

Econmico y rpido

ndice de validez y seguridad, ya que se conoce al candidato.

Poderosa fuente de motivacin para los empleados.

Aprovecha la inversin en capital humano de la empresa

Se desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal.

4.

2.2 Desventajas MIRIANGELI SANCHEZ

Requiere que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender. Si la empresa no proporciona
oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados en sus
ambiciones, lo cual origina apata, falta de motivacin, desinters o retiro.
Puede generar conflictos, ya que el ofrecer oportunidades de ascenso en la organizacin, tiende a crear una
actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o que no lo logran.
El reclutamiento interno solo puede utilizarse como nica fuente cuando los candidatos internos iguales o
superen a condiciones a los candidatos externos.
5.

Reclutamiento externo MARGELIS SUAREZ

Las fuentes externas de reclutamiento estn constituidas por los candidatos que provienen de fuera de la
empresa. Entre estas se consideran: peridicos, sindicatos, agencias, medios de comunicacin, internet, radio
, televisin, ferias de empleo, universidades y escuelas, bolsas de trabajo, referencias y asociaciones.
3.1 Las ventajas del reclutamiento externo son. MARGELIS SUAREZ
Trae sangre nueva y nuevas experiencias, remueve y enriquece los recursos humanos, y y aprovecha las
inversiones en capacitacin y desarrollo del personal efectuadas `por otras empresas o por los propios
candidatos. Algunas de sus desventajas son que tarda ms que el reclutamiento interno y es ms costoso.
Entre las principales fuentes de reclutamiento externo se encuentran:

Fuentes directas.- Estas incluyen las solicitudes por correo y personales, ya sean directas, de
quienes acuden a la puerta de la empresa o por correo electrnico. Las solicitudes directas
proporcionan una fuente de empleados potenciales que pueden contratarse cuando se presenten
vacantes, esta fuente de reclutamiento en particular es libre de costo. Algunas empresas encuentran
que pueden obtener todos los candidatos que necesitan por las solicitudes directas.

Anuncios.- la convocatoria puede efectuarse por los medios masivos de comunicacin: peridicos,
radio, volantes, televisin, revistas especializadas, internet, entre otros. Incluyen desde los anuncios
clasificados del peridico local, hasta los anuncios hechos en radio o por TV.

Organizaciones educativas.- el reclutamiento en las instituciones de educacin superior, escuelas de

oficios, vocacionales y en los colegios son excelentes medio. Hoy da muchas escuelas proporcionan
la facilidad para contratar personal para las empresas a travs de bolsas de trabajo e internet.

Agencias de empleo.- se encargan de reclutar y seleccionar candidatos y orientarlos a las

organizaciones que ms se adapten a su perfil. El reclutamiento a travs de las agencias de empleo
privadas y pblicas tienden a enfocarse en los empleados de oficina y en los gerentes de nivel medio
y superior. Las agencias de empleo privadas ofrecen la ventaja de que reducen el tiempo que la
empresa utilizara en el reclutamiento, en la aplicacin de pruebas y verificacin de referencias ya
que presentan candidatos preseleccionados.

Otras organizaciones.- otros organismos que cuentan con este servicio son los sindicatos, los centros
patronales, las cmaras de comercio, y las cmaras industriales, etc.

6.

Reclutamiento mixto MARGELIS SUAREZ

De preferencia, una empresa no debe de realizar solo un tipo de reclutamiento, las fuentes de reclutamiento
deben complementarse, ya que, al utilizar reclutamiento interno, se debe encontrar un reemplazo para cubrir
el puesto que deja el individuo ascendiendo a la posicin vacante y la meta debe ser encontrar a los mejores
candidatos, lo ms conveniente es utilizar fuentes de reclutamiento externo e interno para tener una mayor
gama de candidatos y opciones de seleccin.

7. SELECCIN DE PERSONAL YUSLEIDY SALAS

La seleccin consiste en la eleccin precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento
oportuno. En trminos ms amplios, la seleccin busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean ms
adecuados para los puestos que existen en la organizacin o para las competencias que necesita, y el
proceso de seleccin por lo tanto permite mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo humano, as
como la eficiencia de la organizacin.
Podemos mencionar entonces que esta etapa de seleccin es la continuacin de la etapa anterior una vez
que se haya realizado el reclutamiento el siguiente proceso es la seleccin la misma que consiste en elegir de
una lista de candidatos a la persona ms idnea o ms competente para ocupar un cargo o puesto de trabajo
dentro de la organizacin una vez cumplidos con todos los requisitos exigidos por la misma permitiendo que
estas personas contribuyan al xito de la empresa a largo plazo.
8.

BASES DE SELECCIN DE PERSONAL YUSLEIDY SALAS

Para llevar a cabo la seleccin de personal lo primero que se debe hacer es obtener informacin significativa
sobre las competencias deseadas es decir sobre el puesto a cubrir para lo cual se debe realizar lo siguiente:
6.1 Descripcin y anlisis de puestos YUSLEIDY SALAS
Representa un listado de los aspectos importantes que se requieren en el puesto, requisitos que exige el
puesto y que debe tener el ocupante, a travs de la descripcin y anlisis de puestos se obtendr informacin
de los requisitos y caractersticas de deber tener la persona que ocupar el puesto de trabajo, y ser con
esta informacin como se podr llevar a cabo de mejor manera una seleccin correcta del candidato.
6.2 Tcnicas e incidentes crticos YUSLEIDY SALAS
Consiste en la anotacin sistemtica y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirn un excelente o psimo
desempeo en el trabajo. Esta tcnica pretende enfocarse en las caractersticas deseables e indeseables que
debern ser investigadas en el proceso de seleccin de los futuros candidatos al puesto.
6.3 Solicitud de personal YUSLEIDY SALAS
Es un medio en el cual se plasman todos los requisitos y cualidades que debe poseer una persona para
desempear un cargo dentro de la empresa y que es diseada por el gerente de la misma como un referente
al momento de seleccionar un candidato.
6.4 Anlisis de puestos YUSLEIDY SALAS
Consiste en llevar a cabo una investigacin de mercado porque por lo general se da cuando existe un nuevo
puesto y no se conoce exactamente las caractersticas que se requieren para el mismo entonces se procede a
investigar en otras instituciones en cargos similares que nos sirvan de referencia para y as disear los
requerimientos del puesto para nuestra institucin.

6.5 Hiptesis de mercado YUSLEIDY SALAS

Generalmente se la utiliza cuando se hayan hecho todas las opciones anteriores y ninguna de estas
permitieron conocer las caractersticas o requerimientos del puesto entonces se empleara una hiptesis de
trabajo o previsin aproximada y as determinar los aspectos antes mencionados de ocupante.
9.

EL PROCESO DE SELECCIN JOHALI GARCIA

(NOMBRA EL ARTICULO 40, 41 Y 43 DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PUBLICA, ALLI HABLA
DEL PROCESO DE SELECCION) (ESOS ARTICULOS LOS PUEDES COLOCAR EN UNA DIAPOSITIVA
PARA QUE LOS LEAS Y DESPUES SIGUES CON LO DE ABAJO)
La eleccin de los empleados de acuerdo con los requerimientos de la organizacin se hace mediante el
proceso de seleccin de personal.
El proceso de seleccin de personal para que sea vlido y objetivos debe sustentarse en el anlisis del puesto
que servir como gua de todo el proceso de seleccin y en una serie de etapas y tcnicas; de lo contrario si
se realiza de manera emprica con base en corazonadas o recomendaciones puede seleccionarse a
personal ineficiente o que no rena el perfil requerido por la organizacin lo que originara consecuencias que
van desde baja productividad, altos costos, hacia otros ms graves e irreversibles. Para efectuar un proceso
cientfico de personal deben efectuarse las siguientes etapas:

Recepcin preliminar de candidatos.- Revisin de documentos y que el candidato rene los

requisitos bsicos.

Elaboracin de solicitud de empleo.- Se usa para conocer los datos del solicitante y proporcionan
la informacin necesaria para llevar a cabo la entrevista inicial.

Entrevista inicial.- Sirve para determinar si el candidato rene los requisitos del perfil del puesto. La
entrevista previa se utiliza para hacer una evaluacin rpida de que tan aceptable para el puesto es
el candidato.

Aplicacin de pruebas de conocimientos. Las pruebas y exmenes de admisin son

indispensables para evaluar las capacidades, aptitudes y competencias de los candidatos.

Entrevista profunda. su objetivos es comprobar la autenticidad de la informacin y evaluar

aspectos ms especficos acerca de las competencias del candidato.

Aplicacin de pruebas psicomtricas y de personalidad.

Entrevista de seleccin.- La realiza con el jefe inmediato para constatar que rene todos los
requisitos.

Encuesta socioeconmica.- Consiste en la investigacin de antecedentes y verificacin de

referencias, se prueba la veracidad de la informacin proporcionada en la solicitud y la entrevista.

Examen mdico.- Es importante contar con la informacin sobre el estado de salud fsico del
empleado; para ello se recurre a clnicas o consultorios mdicos.

Contratacin.- Cuando el candidato ha probado todas las etapas anteriores, se realiza la entrevista
de contratacin en la que se le informa su aceptacin y las condiciones de trabajo y del puesto.

7.1 Solicitud de empleo JOHALI GARCIA

La solicitud de empleo, si est bien diseada y se complementa con la entrevista, es una herramienta
excelente para el proceso de seleccin, esta debe contener informacin detallada que sirva para conocer los
antecedentes escolares, laborales, intereses, experiencias y competencias del candidato.
7.2 Entrevista

ROXIMAR PERNALETE

Es la tcnica de seleccin ms utilizada, aunque si no se aplica adecuadamente puede carecer de bases

cientficas y ser de carcter subjetivo. Generalmente la entrevista es uno de los factores que ms influye en la
decisin respectos a la aceptacin o rechazo de un candidato al empleo.
Las caractersticas y etapas que debe reunir la entrevista son:
Establecer un clima de confianza o rapport
Ir de lo simple a lo complejo
Disear un guion de entrevista y aplicarlo en todos los casos
Evitar preguntas transparentes o demasiado obvias
Anotar respuestas y datos importantes
Dar la gracias al final
Entrevistar no ser entrevistado
En toda entrevista debe prevalecer la honestidad y objetividad por parte del entrevistador. Adems de los
requisitos anteriores, las entrevistas para ser vlidas deben cubrir ciertos requerimientos mnimos: privaca,
claridad, cortesa, respeto, objetividad, control y anotacin de los resultados en el guion. Existen diversos tipos
de entrevistas de seleccin de personal.

Entrevista inicial.- Se realiza una vez que el candidato haya llenado la solicitud, sirve para descartar
a todo aquello que no rene los requisitos.

Entrevista profunda.- Su finalidad es ampliar los datos del solicitante y conocer aspectos de su
personalidad, trabajo, aspiraciones y competencias.

Entrevista previa a la contratacin.- Normalmente la realiza el futuro jefe inmediato del aspirante
para evaluar sus capacidades, experiencias y actitudes.

Entrevista formal de ingreso.- Tambin denominada de contratacin, en esta se la comunica al

candidato acerca de su aceptacin, sus responsabilidades, sueldo, condiciones de trabajo,
reglamentos y prestaciones de la empresa.

7.4 Exmenes de admisin ROXIMAR PERNALETE

El examen de admisin es una prueba o conjunto de estas cuya finalidad es conocer las relaciones mentales,
perceptivas y sensoriales del individuo para mensurar aspectos tales como personalidad, inteligencia,
conocimientos, aptitudes y competencias para decidir su aceptacin o rechazo a una empresa.
Los exmenes de admisin pueden ser:
De conocimientos y actitudes. Miden conocimientos generales o especficos; evalan conocimientos tcnicos
directamente relacionados con el puesto.

Psicomtricos. Miden coeficiente intelectual.

Psicolgicos. Evalan rasgos de personalidad, valores y actitudes.
Las pruebas de personalidad son utilizadas para medir las caractersticas emocionales, interpersonales,
motivacionales que conforman la personalidad el individuo.
7.5 Encuesta socioeconmica y examen medico ROXIMAR PERNALETE
La verificacin de referencias, la encuesta socioeconmica y la investigacin de antecedentes penales, son
instrumentos auxiliares en la seleccin, siempre y cuando se interpreten con criterio y sean realizadas por
personal preparado. Sirven para dar una visin ms completa del solicitante. Las encuestas socioeconmicas
verifican aspectos como: situacin econmica, familiar, social y antecedentes penales.
El examen mdico es indispensable para garantizar el buen estado de salud del personal contratado.