Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Componentes o indicadores
Estructurales
Ambiente fsico
Ambiente social
Comportamientos personales
Comportamiento organizacional
estrs, etc.
Todas estas variables participan en forma conjunta, aunque puede que con diferente incidencia en
su peso, para configurar el clima de una organizacin y lo harn a travs de la forma en que los
individuos las perciban. Esto da la pauta del grado de complejidad que presentan los esfuerzos
para detectar, analizar, evaluar o modificar el clima de una organizacin.
Los componentes detallados y las conformaciones del sistema organizacional generarn un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. El clima que impere entonces
provocar ciertos comportamientos en los integrantes de la organizacin, con lo que estos
comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima y genera un funcionamiento
sistmico de mutua influencia y continua.
Por esta razn, y de acuerdo a lo investigado por muchos autores, el concepto de clima
organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Es as que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura en una
organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias
y valores compartidos por los miembros de una organizacin.
El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados; lograr que stos guarden
estados positivos y en su caso contengan los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una
tendencia de mejora continua, son y deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente
para que cuando la organizacin se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla
efectivamente.
Identificacin
Compromiso
sus miembros
y
de
Impacto de y en las
variables
estructurales
Ausentismo
rotacin
Consecuencias negativas
Baja productividad
Alta rotacin
Ausentismo
Insatisfaccin
Desinters por la tarea
Comportamiento burocrtico
Frustracin
Desapego hacia la organizacin
El Clima Organizacional es determinante de la forma que toma una organizacin, de las decisiones
que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la
organizacin.
Algunos autores han desarrollado estudios en los que afirman que existen ciertas dimensiones
que podran ser utilizadas para explicar el clima existente en una determinada empresa. Cada una
de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una organizacin, tales como:
Dimensiones
Formalizacin
Grado de
autonoma
Sistema de
recompensas
Propensin al
riesgo
Red de
relaciones
Cooperacin
Estndares o
factores de
medicin
Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los
estndares que se han fijado para medir la productividad de la organizacin.
Nivel de
conflicto
En este caso, hay un sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones. El nfasis est puesto en que los problemas salgan a
la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto, muchas
veces juega un papel muy determinante el rumor de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la
comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin
evita que se genere el conflicto.
Identificacin
Lo desarrollado precedentemente debe dar una idea de la importancia e incidencia que tiene el
clima organizacional en el desempeo de sus individuos y por ende en el de la organizacin en su
conjunto. La generacin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la
dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos.
Dada la importancia de los recursos humanos para toda organizacin, sta debera contar con
mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional, ya que va asociado a la
motivacin del personal y, tal como se ha explicado puede repercutir sobre su comportamiento y
desempeo laboral. El objetivo debera ser establecer un clima organizacional que impulse la
calidad de vida laboral.
- Responsabilidad autonoma: Refiere al sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones. Cuando se tiene un trabajo que hacer, es
necesario saber qu es su trabajo.
- Recompensa: Es el sentimiento de que a uno se le recompense por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms que en las sanciones. Se percibe equidad en las
polticas de paga y promocin.
- Riesgo: Es el sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
- Cordialidad: Se trata del sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del
grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
- Apoyo: Es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
- Normas: Se vincula con la importancia percibida de metas implcitas y explcitas y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas
personales y de grupo.
- Conflicto: Se trata del sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; es el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen.
- Identidad: Es el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
- Conflicto e incoherencia: Alude al grado en que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
- Formalizacin: Es el grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas
normales y las responsabilidades de cada posicin.
- Adecuacin de la planeacin: Se refiere al grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
- Seleccin basada en capacidad y desempeo: Es el grado en que los criterios de seleccin se
basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados
acadmicos.
- Tolerancia a los errores: Alude a la concepcin del error como una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms que como algo amenazante, punitivo o inclinado a culpar.
Variables
causales
Variables dependientes:
resultado en la organizacin
Variables
Intervinientes
Percepcin
del clima
Teniendo en cuenta los contenidos que se han ido revisando, las propuestas realizadas con
relacin al clima, planteadas como caractersticas y funciones, sern de utilidad para que usted
pueda identificar las variables causales y las intervinientes. Al aplicarlas, podr hacer un
diagnstico que reflejar las variables finales o resultados sobre la determinacin del clima
organizacional vigente, ya que este depende de cmo se presenten las variables anteriores.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de
una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del
clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una
resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva. De acuerdo con esto
el clima debe ser establecido desde la experiencia de los individuos que pertenecen a la
organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la organizacin, que con sus acciones
determinan un cierto clima y en sus experiencias, lo vivencian.
Teniendo en cuenta cmo se presentan las distintas variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de
sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular.
Jerarqua y Burocracia
Flexibilidad
Centralizacin
Sistema I
Autoritario
Sistema II
Paternal
Descentralizacin
Sistema III
Consultivo
Sistema IV
Participativo
Estos son:
- Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las
decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una
lnea altamente burocratizada. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y
formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e
inseguridad generalizados.
- Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin
adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. En este sistema se centraliza el control,
pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
caractersticas de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero
concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa
flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide
jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades
sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.
- Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor
grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico,
pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el
control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de
confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
- Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de
decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin.
Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una partida grupal. El
clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los
trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los
trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.
Los temas desarrollados en los contenidos incluidos previamente, poseen, intrnsecamente,
elementos que se utilizan para caracterizar y lograr una conceptualizacin del clima organizacional.
La definicin realizada por el autor, de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el
clima de una organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera que en
prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como: grado de participacin, formas
de control, estilo de management, formas de comunicacin, modos de toma de decisiones, grado
se relacionan?
Es un desafo hacer presentes los valores humanos en una organizacin, de modo que se
traduzcan en una fuerza que impulse a la empresa, en forma eficiente, hacia el logro de sus metas,
y a las personas, a su realizacin profesional y personal. Se trata de demostrar que los valores son
practicables, productores de beneficios para la organizacin, para la persona y para el medio
social. Y, por tanto, constituyen una autntica ventaja competitiva frente a quien no da esa
prioridad en su organizacin.
Para que los valores sean una ventaja competitiva, su prctica debe notarse en la productividad de
la empresa, en el ambiente de trabajo, en la rentabilidad de la empresa, en las relaciones
humanas, en la forma de direccin, en la calidad del servicio, en el clima de confianza y
credibilidad en las personas, en el estilo de direccin, en la forma de realizar el trabajo, en el
manejo del tiempo, en el trabajo en equipo, en la amistad que genera el compaerismo, en el
optimismo y buen humor que suaviza las asperezas normales de la vida profesional.
Si todas o buena parte de esas cosas se dan, es porque existe en la organizacin un constante
afn de hacer mejor las cosas, la gente cambia de actitudes y de conducta, no se deja llevar por la
rutina o la mediocridad, ni por el paso de los aos, que puede convertir el trabajo en una tarea gris
y rutinaria.
Cuando se trabaja por valores y con valores, la tarea se transforma en una poderosa fuente de
realizacin personal. Esto quiere decir que, como consecuencia, deben mejorar los niveles de
rendimiento, la gestin con calidad integral, el clima organizacional, la satisfaccin de la gente y la
proyeccin de la empresa a su entorno.
Para convertir los valores en una ventaja competitiva hace falta, entre otras cosas: propiciar el
desarrollo de los individuos a travs de su ejercicio personal, aprender a aplicarlos en el trabajo
profesional, generar un sentido de compromiso y pertenencia basado en la participacin y crear
una cultura de calidad, servicio, compromiso, respeto, justicia y equidad.
Hay que elaborar estrategias de desarrollo humano y organizacional que tiendan a crear una
cultura basada en valores. No basta con tenerlos definidos, es indispensable verlos convertidos en
hbitos operativos arraigados en la gente, para que de verdad puedan ser una ventaja competitiva.
Se trata de ver quin logra que su servicio o su producto sea mayormente fruto de la vivencia
autntica de valores que hacen a las personas ms productivas, como la creatividad, la innovacin,
la responsabilidad, la iniciativa, la sinergia del trabajo en equipo y el liderazgo compartido y
participado.
Los valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. No son la tecnologa, las
estructuras administrativas o los procesos o la solidez financiera, lo que en ltimo trmino
constituye la clave del xito empresarial. Todo eso, que podemos denominar el sistema tcnico de
la empresa, imprescindible para ser competitivo en el mundo de hoy, se subordina al sistema
humano, es decir a la empresa que tiene como centro la persona, y que se organiza como un
conjunto de redes de cooperacin y trabajo unidas por el propsito de obtener unos beneficios
econmicos, de desarrollar su capital intelectual.
Los valores que soportan el sistema humano de la empresa son principalmente:
valores dinmicos (cambio, flexibilidad, negociacin), ms que estticos (inmovilismo,
resistencia, rutina),