14 de Diciembre de 2015 Recursos Humanos.

Camargo Medina Juana Viviana

Morales Mukul Mara Jos
Moran Osorio Nancy Alejandra
Palomo Marn Karla Yasury

ANALISIS SOBRE LA
SOCIALIZACIN

Procuradura General del Estado de Quintana

Roo: Direccin de Servicios periciales zona sur.

Contenido
Introduccin general del trabajo................................................................................2
Qu son las organizaciones y cul es la importancia de los programas de
socializacin u orientacin?.......................................................................................2
Contexto de la organizacin......................................................................................3
Diagnstico organizacional sobre la socializacin de la misma. Anlisis y
resultados..................................................................................................................6
Beneficios o problemas que enfrenta la organizacin por contar o no con el
programa de orientacin organizacional..................................................................11
Plan de accin para mejorar las condiciones actuales de la organizacin.............15
Conclusiones...........................................................................................................16
Fuentes citadas........................................................................................................18
Anexos.....................................................................................................................19

Introduccin general del trabajo.

El presente trabajo contiene un anlisis sobre el desarrollo de la socializacin en
una institucin pblica. La institucin elegida fue la Procuradura General de
Justicia del Estado de Quintana Roo, centrndonos en el departamento de
servicios periciales de la zona sur. Para realizar el anlisis adecuadamente se
aplic 13 entrevistas a los empleados, as como tambin se aplic una entrevista a
la jefa del departamento de Recursos Humanos y a la directora del Departamento
de Formacin Profesional, Capacitacin e Investigacin Jurdica.
Se dar una explicacin breve sobre la institucin, destacando algunos elementos
organizacionales. A partir de las entrevistas, se mostraran graficas que nos
enseen cual es el proceso de seleccin que se realiza al personal para poder
emitir un diagnstico para saber cules son los beneficios o problemas que
presenta la organizacin en cuanto al programa de socializacin y seguidamente
presentaremos alternativas de solucin para la mejora del programa de orientacin
o socializacin.
Qu son las organizaciones y cul es la importancia de los programas de
socializacin u orientacin?
De acuerdo con Harmon y Richard (2001) una organizacin, es un conjunto de
acciones dirigidas a un propsito (p.143). Esto quiere decir que una organizacin
est conformada por personas que tienen una meta o propsito en comn. Koontz,
H. & Weihrich mencionan que el termino organizacin, implica una estructura
intencional formalizada de roles y puestos. (p. 142). Se puede comprender con
esto, que las organizaciones requieren de estar bien estructuradas, y que los
puestos y tareas de cada participante estn claramente definidos para que esta
organizacin pueda lograr cumplir sus objetivos.
Por lo mencionado anteriormente puede decirse que, existen diferentes tipos de
organizaciones

que pueden conformarse de acuerdo a sus objetivos, sus

miembros, su estructura interna, sus criterios de efectividad, etc. (Dvila, 2001)

2

Ya se ha mencionado que las organizaciones estn conformadas para perseguir

un objetivo en comn, y para que este objetivo pueda ser cumplido es importante
que las organizaciones cuenten con un programa de orientacin o socializacin
para que los nuevos integrantes o futuros integrantes de esta conozcan lo que les
espera dentro de la organizacin y la conozcan previamente, para que puedan
desarrollarse de forma correcta dentro de la organizacin.
El concepto de socializacin hace referencia al proceso por el cual una cultura,
sociedad u organizacin condiciona el comportamiento de sus miembros, y
hablando en el mbito organizacional se refiere al proceso por el cual las personas
van adquiriendo progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores
que son comprendidos y aceptados por el nuevo empleado. (Groupccygv, s/f, parr.
1)
Mediante este proceso de socializacin las organizaciones integran a sus nuevos
empleados, quienes son su aspecto ms importante. Es por eso que mediante la
integracin, la empresa u organizacin obtiene el personal idneo para el mejor
desempeo de las actividades de la misma. Es decir, la organizacin depende de
este proceso de socializacin para elegir a sus integrantes y asegurarse de que
las funciones que estos vayan a desempear se desarrollen correctamente y de
acuerdo a los fines de la organizacin. (Galindo, 2008, p. 167)
Contexto de la organizacin
La organizacin en la que analizaremos el programa de socializacin, es la
Procuradura general de Justicia del Estado, que surge en 1975 a partir de que se
termin de estipular la constitucin poltica de Quintana Roo. Donde en el captulo
V, se estipulaba la divisin de poderes, entre ellos el poder Judicial, y en cuanto al
Procurador de justicia y los agentes del ministerio pblico, estos fueron
designados por el Gobernador provisional. (Instituto de investigaciones jurdicas
de la UNAM, 2010)

Actualmente, la procuradura general del Estado, est dividida en zona norte,

centro y sur. Nosotros investigaremos acerca de la zona sur. El actual procurador
de justicia es el Mtro. Carlos Arturo lvarez Escalera. El subdirector de la zona
sur es el

Lic. Jos Antonio Nieto Bastida y analizaremos el caso particular de

la Direccin de Servicios Periciales de la zona sur a cargo del Lic. Vctor Rafael
Matos Leal.
En el

organigrama situado

en el

anexo1 se muestra

una

organizacin

descentralizada que cuenta con seis niveles jerrquicos dentro de los cuales
se

encuentran

las

16 direcciones

entre

ella

la

direccin

de

servicios

periciales de la zona sur, la direccin administrativa, departamento de recursos

humanos y

ms

abajo en

formacin profesional

el organigrama

se

encuentra

el

instituto de

e investigacin jurdica los cuales estn altamente

relacionadas con nuestra investigacin. Este instituto es descentralizado pero

trabaja directamente con el Despacho de la Procuradura.

Imagen 1 elaboracin propia en base al organigrama de la PGEQR.

La procuradura general del Estado tiene como misin y visin los siguientes:

Cuadro 1 elaboracin propia en base a la misin y visin de la PGEQR.

Diagnstico organizacional sobre la socializacin de la misma. Anlisis y

resultados
En la grfica 1 del

anexo 2

muestra que 39% ostentan el puesto de perito

Por otra parte podemos notar que los peritos en Medicina legal

y qumica

tienen un 15%. El otro 15% lo ocupan las secretarias En el mismo sentido

entrevistamos

al subdirector que

nos

represent el

8%

de

nuestros

entrevistados y a un agente ministerial que nos represent el 8% restante.

La directora del instituto de formacin
profesional e

investigacin jurdica

mencin que existe un mtodo de

seleccin que es a base de una
convocatoria
convocatoria

externa
interna

y
es

otra

decir un

servicio civil de carrera adems que

por necesidades del servicio hacen
uso de un sistema de meritorios. En
la

grfica 1

podemos observar el Grafica

procedimiento para su contratacin el 39%. mediante un sistema de mritos, el

15% una contraccin directa o por alguna recomendacin y el 49% dijo haber
ingresado por convocatoria. No podemos definir si fueron de manera interna
o externa. Sin embargo la mayora del personal califico como bueno su
proceso de contratacin como lo muestra la grfica 2 que se encuentra en el
anexo 3. Por el contrario la directora lo califico como regular aunque tratan
de alinearse

la

ley de

seguridad

estatales, no se ha conseguido del todo.

publica

debido

las

limitaciones

En cuanto a los Programas de integracin: entrenamiento intensivo inicial dirigido

a los nuevos miembros de la organizacin para familiarizarlos

con el lenguaje

habitual de la organizacin los usos y costumbres internos cultura organizacional

(reas o departamentos existentes )los principales productos o servicios ,la
misin de la organizacin y los objetivos organizacionales, etc. ,su propsito se
dirige al nuevo empleado aprenda e incorpore normas y valores patrones de
comportamiento que en la organizacin son pertinentes para el buen desempeo
de los empleados. (Chiavenato, I. 2000, p, 284)La directora menciono que el
mtodo de integracin es atravs de cursos bsicos de formacin inicial. Sin
embargo como muestra

la grfica 2

solo

el

46% dijo haberse integrado

mediante un curso que podra relacionarse con la gente que entro bajo
convocatoria. Por otro lado el 31% refiri que se integr mediante un oficio que
les

peda presentarse con su

superior, aqu

pudiramos

ubicar

los

contratados directamente y a los meritorios que probablemente fueron

cambiados

de

rea. Por ltimo

el

23%

menciona

que ya

conocan

la

organizacin y negaron otro tipo de integracin los cuales relacionaremos con

los meritorios restantes. En el mismo sentido (Kaye, 2002) Menciona que el
patrn en cumplimiento con lo dispuesto por el artculo 153 de la Ley Federal del
Trabajo, capacitara y/o adiestrar al trabajador conforme a los planes y programas
de capacitacin y/o adiestramiento se establezcan en la negociacin del patrn
previo acuerdo y elaboracin por la Comisin Mixta de Capacitacin y
Adiestramiento. Por su parte la directora menciono que existe el plan rector de
profesionalizacin que se encuentra en la secretaria del ejecutivo nacional
donde

est

diseado el

plan de

capacitacin inicial,

actualizacin y

especializacin. La grfica 3 del anexo 4, refiere que el 62% si tuvo algn

curso o capacitacin antes durante o posterior a su contratacin. Pero el
38% difiere y mencionan no haber

tomado ninguna capacitacin. De los

cuales el 62% las personas que recibieron capacitacin fue mediante algn
curso mientras que el 38% refiere que fue mediante un entrenamiento segn
la grfica 4 en el anexo 5.
7

Grafica

Para hablar del contrato (Machart, 2003) menciona se define como contrato una
persona o varias se comprometen a prestar una actividad en favor de otra u
otras, a cuya disposicin se pone, a cambio de una remuneracin, y segn
(Huerta & Heredia, s. f.)El contrato significa que el trabajador tiene su empleo
hasta que se separa por voluntad propia o es
despedido; es decir, supone que su relacin
de trabajo, como se puede observar es un
elemento

esencial

en

todas

las

organizaciones. La directora menciona que

no existen contratos como tal que existen
un documento llamado nombramiento y
todos son para elementos de confianza
que se podra catalogar como un contrato Grafica
individual de temporalidad indeterminada en la grfica numero 3 podemos
observar que el 92% menciona

si haber recibido copia de su contrato o

nombramiento solo el 8% dice no haber recibi ningn de los mencionados.

Del 92 % que si recibieron su contrato solo el 62% afirma o recuerda que en
el mismo se hiciera referencia a sus
estipulaban

funciones y el 38 % dice que no se

no recuerda

como se muestra en la grfica

en el anexo 6.

Grafica

(Torres, 1996) Menciona que cada rea tendr solamente aquellos documentos
que por sus funciones maneje cotidianamente es decir que cada rea deber
tener su propio manual de funciones. La directora menciono que los rige la
ley orgnica de la procuradura general de justicia, el reglamento de servicio
profesional de carrera en el caso de peritos se rigen bajo los acuerdos
nacionales y que ah se establecidas las funciones.

Pero el

33%, que

representaran las 3 personas restantes menciona haber recibido dicho manual

en comparacin con el 77% es decir 10 de nuestros 13 entrevistados no
recibi copia de su manual de funciones como lo muestra la grfica 4 .

10

De acuerdo (Galindo, 2008) reglamento interno es el conjunto de disposiciones

obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos de una
empresa o establecimiento. De igual manera el reglamento interno es un
instrumento destinado a regular la vida laboral en la organizacin y tiene
carcter permanente y general como norma objetiva, (Granado, 2005). En
cuanto a la pregunta de si considera que son importantes la directora dijo que
de alguna manera si son importantes y que si cuentan con ellos. Sin embargo
no se les proporciona un paquete inicial pero durante la cursos de formacin
inicial se les mencionan los
lineamientos.

definitivamente si
relacin

directa

desempeo

tienen
con

laboral.

69% del personal

direccin

que

de

de

el
El
la

servicios

periciales mencionan que

Grafica

no

recibieron

ningn

Reglamento solo 31% refiere que si lo recibieron como se observa en la

grfica 5 y del 69 % que no lo recibieron, el 43% desconoce porque no se le
fue proporcionado o no contesto, el 33% piensa que es por la burocracia
que nos les dan acceso a esa informacin, el 11% menciono que no exista y
el 11 % restante sabe que existe y que se puede pedir en su direccin como
los muestra la grfica 6 del anexo 7. De igual manera se les pregunto si lo
consideran importante estos elementos y solo el 46% menciono que s y el
54% que no como muestra la grfica 7 del anexo 8.

11

Dentro

del

mtodo de socializacin se encuentran

los

programas

de

integracin que son un entrenamiento intensivo inicial dirigido a los nuevos

miembros de la organizacin para familiarizarlos

con el lenguaje habitual de la

organizacin los usos y costumbres internos cultura organizacional (reas o

departamentos existentes ) Tambin
menciona

que

en

ocasiones

consisten

seguimiento del

algunas
en

nuevo

el

empleado

por un gerente o supervisor que

fungen

de

tutores

que

se

responsabilizan de la evaluacin de
su
2000,

Grafica

desempeo ( Chiavenato, I.
p,284)

La

directora

menciona que si se les da un

recorrido de acuerdo al rea y definitivamente los considera importante, sin

embargo La 6 grfica en nos muestra

los que s 46% y los que no 54%

recibieron una tutora Y Hablando en el mismo sentido al 69% de nuestros

entrevistados no se les dio un recorrido por el contrario solo al 31 % menciona
si

haber

recorrido
como

realizado

por

las

lo

un

instalaciones

muestra la grfica 8

del anexo 9 .

Tambin

pregunto si

lo

consideran

importante

el

62% menciono que

s y el 38% no

le

como

observa

grfica7.

se
Grafica 1

12

dio

se

les

importancia,
en

la

En general consideraron que su proceso de integracin fue bueno, nosotros

pudimos observar que no hay una sinergia entre cada proceso y que cada
empleado fue contratado en situaciones diferentes y fueron integrados de
diferente manera. A grandes rasgos el personal opina que el proceso
debera ser estandarizado y que

se debera respetar los perfiles de los

puestos as como exmenes de capacidades para seleccionar al mejor perfil y

no solo por recomendacin o ser el meritorio con ms tiempo.
Beneficios o problemas que enfrenta la organizacin por contar o no con el
programa de orientacin organizacional

Por medio de la siguiente tabla mostraremos los pros y contras de no contar con
un plan de socializacin de la organizacin tomando en cuenta algunos elementos
esenciales para este plan.
Elementos que debe

La organizacin analizada

contener el programa

cumple o no cumple con

de socializacin en la

estos elementos.

organizacin.
Marco normativo

Como beneficia o afecta.

Si cumple con el marco Es importante que tanto la

normativo. Los trabajadores organizacin,

como

los

de la organizacin se rigen trabajadores conozcan las

bajo la ley federal de los leyes y reglamento que los
trabajadores al servicio del rigen para evitar o resolver
Estado,

Por

el

Cdigo conflictos.

El

marco

Nacional de procedimientos normativo respalda a ambas

13

penales. Y en cuanto a la partes

capacitacin

de

permite

la

con

la

los negociacin

empleados, esta se basa en organizacin.

el
Contrato de trabajo

Plan

rector

profesionalizacin.
Los
empleados
direccin

de

periciales

si

de

de

la El contar con el contrato de

servicios trabajo beneficia tanto a la

reciben organizacin

como

al

nombramientos o contratos empleado, pues en este se

de trabajo. Los contratos que establecen las prestaciones,
reciben

son

formales

y el sueldo y obligaciones del

escritos, son individuales y trabajador

de duracin indeterminada.

es

importante

que el contrato mencione

esos temas esenciales para

Reglamento interno

La

direccin

evitar conflictos.
servicios El no tener el reglamento

de

periciales si cuenta con un interno

reglamento

interno,

nicamente

lo

visible

para

los

pero empleados y que estos no

tiene

el lo conozcan, implica que los

director y este reglamento no trabajadores

no

saben

se le proporciona ni es visible cules son sus medidas

para todos los trabajadores. disciplinarias ni cul es la
Pero

de

acuerdo

entrevistas

realizadas

mencionaron
trabajador

que
puede

este reglamento.
Equipos de trabajo

las conducta
nos adoptar

que
dentro

deben
de

el organizacin. Esto implica

solicitar que no hay un medio para

regular el comportamiento

interno.
Dentro de la organizacin si Los equipos

de

trabajo

se desarrollan los equipos de contribuyen

trabajo

cumpla

trabajan

pues

la

los

peritos organizacin

que

la
con

coordinadamente,
sus metas y objetivos. Pues
14

son responsables, comparten a travs del trabajo en

su

informacin

juntos equipo

logran su objetivo de trabajo.

las

de

la

actividades
organizacin

Gestin del tiempo

tareas
se

cumplen

eficiente y eficazmente.
Pudimos identificar que si se Esto
beneficia
a

la

emplea la gestin del tiempo, organizacin

se

porque

pues los peritos trabajan por mejoran las condiciones de

relevos

por

turnos vida

del

trabajo

se

sucesivos y se trabaja en aumenta la duracin de la

sbado y domingo.
Gestin del empleo

utilizacin

de

las

instalaciones.
En la organizacin si se La capacitacin constante
puede observar la gestin del de
empleo

travs

capacitacin

de

los

empleados

les

la proporciona conocimientos

constante nuevos para estar a la

brindada a los empleados.

vanguardia y cumplir de
mejor

forma

con

sus

actividades, adems de que

genera una mejor imagen
Negociacin

para la organizacin.
Tambin pudimos observar la La
negociacin

es

negociacin en la Direccin importante

la

de

servicios

para

periciales, organizacin

porque

algunos de los trabajadores permite resolver conflictos

de confianza muchas veces de tal forma que las dos
tienen que negociar, desde partes
horas

extras,

hasta negociando

vacaciones porque algunas satisfechas.

veces se necesita que se
cubran a otros compaeros.
La negociacin
15 que existe es

que

estn
queden

de

tipo

integrativa

pues

ambas partes se benefician y

quedan satisfechas con la
negociacin.
De acuerdo al anlisis de las grficas y la tabla anterior, podemos mencionar
las problemticas siguientes que se encontraron y la forma en que afecta a la
organizacin.
1.- Para el primer paso en cuanto al proceso de seleccin no todos los empleados
reciben un curso o capacitacin antes de ser contratados, solo los empleados que
entran por medio de convocatoria reciben este tipo de informacin sobre su futuro
en la organizacin. Es de suma importancia que se cuente con esta capacitacin
previa pues de esta forma la organizacin se asegura de que su nuevo empleado
conozca la cultura organizacional para que pueda acoplarse a las necesidades de
la organizacin.
3.- En el segundo paso, en donde menciona las nuevas tareas que el empleado
recibe se habla del manual de funciones, en la organizacin pudimos observar que
solo 10 de los 13 entrevistados obtuvieron este manual. Esto es muy grave para la
organizacin porque si sus empleados no conocen desde el principio sus
funciones, no podrn desarrollarlas correctamente lo que ocasionara conflictos y
prdidas para la organizacin.
4.- En el tercer paso que habla sobre la gua y acompaamiento, pudimos
identificar que no a todos los empleados se les da algn tipo de recorrido por las
instalaciones para conocer su rea como menciono la directora, y solo unos
cuantos recibieron algn tipo de tutora para empezar y aprender a desarrollar sus
funciones. Esto afecta a la organizacin porque no se asegura e que su nuevo
empleado sepa desarrollar sus tareas eficientemente.
2.- En el quinto paso, que es el programa de orientacin, dentro de los aspectos
que debe contener est el reglamento interno, la organizacin analizada no le
16

proporciona el reglamento interno a sus empleados y este reglamento no est en

un lugar visible o estratgico dentro de la organizacin. nicamente lo tiene el
director del departamento y este reglamento es otorgado al empleado solo si este
lo solicita. Este reglamento se encarga de regular la conducta dentro de la
organizacin y si es inexistente o no esta visible para los trabajadores,
seguramente habrn conflictos en la organizacin y no se contara con una cultura
organizacional fuerte.
Debido a lo anterior se plantea el siguiente plan de accin:
Plan de accin para mejorar las condiciones actuales de la organizacin.
El proceso de socializacin en una parte fundamental para el desarrollo de los
individuos, por lo cual se pretende dar ciertos criterios para la mejora de dicho
proceso. De acuerdo al anlisis anterior y a las etapas del programa de
socializacin, proponemos lo siguiente:
De acuerdo al primer mtodo

de la socializacin, el departamento de

servicios periciales si cuenta con una capacitacin previa a la contratacin,

sin embargo no todos los empleados cuentan con la capacitacin inicial
debido a las diferentes formas de integrarse a la organizacin. Es por
ello que nuestra propuesta es brindarle capacitacin a todos los empleados
por igual, antes de la contratacin. As como tambin sea un requisito para
la contratacin, ya que la capacitacin es un elemento fundamental para
poder lograr la socializacin, de igual manera es til para que los
empleados conozcan su futuro ambiente laboral.
El segundo es el contenido del puesto, donde el nuevo colaborador debe
recibir tareas lo bastante atractivas y suficientes para proporcionarle xito al
inicio de su carrera en la organizacin, para que despus reciba tareas
gradualmente complicadas y cada vez ms desafiantes. Esto hace
referencia a un manual de funciones, sin embargo, la organizacin no le
brinda a todos sus empleados el manual de funciones. Por lo tanto nuestra
propuesta sera que se le brinde el manual de funciones fsicamente a los
empleados, ya que es fundamental
que los empleados conozcan sus
17

funciones exactas y de igual manera se encuentra establecido en la Ley

Federal del Trabajo. Tambin es importante que cada uno de los empleados
conozca sus funciones para que as tenga un mejor desempeo laboral.
En cuanto al tercer paso, que habla de un gua o tutor, en este caso en la
organizacin no todos los empleados reciben este tutorado y proponemos
que se implemente esto por una semana, despus de ser contratados y que
sean los mismos compaeros del rea quienes tutoren al nuevo empleado.
El cuarto es el del equipo de trabajo, ya que ste puede desempear un
papel importante en la socializacin de los nuevos colaboradores. En ese
sentido los equipos de trabajo estn bien definidos, ya que cada quien sabe
sus tareas especficas todos los peritos trabajan en colaboracin y son
responsables en conjunto para terminar sus dictmenes. No encontramos
ningn problema en cuanto a eso.
El ltimo es el programa de integracin, el cual cosiste en ser un programa
formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos
miembros de la organizacin, que tienen por objeto familiarizarlos con el
lenguaje habitual, sus usos y costumbres internos, la estructura de la
organizacin, entre otros. La organizacin si cuenta con un programa de
integracin pero no es impartido al 100% del nuevo personal. Por lo que
proponemos que la capacitacin inicial sea para todos los empleados por
igual, e incluya un recorrido con el personal de las diferentes reas
con las que tendr una interaccin.
Conclusiones.
Podemos concluir mencionando que el proceso de socializacin es fundamental e
indispensable para las organizaciones pues sienta las bases para que los nuevos
empleados se integren con sus nuevos compaeros y se relacionen con la
organizacin.
Por medio del proceso de socializacin los nuevos empleados pueden conocer
cules sern sus nuevas tareas y en qu reas las van a desempear, por eso es
importante que conozcan las instalaciones donde trabajaran, as como las
normatividades a las que se atendr.

18

En el departamento de servicios periciales, que es la organizacin que

analizamos, podemos decir que el proceso de socializacin no cumple totalmente
con los cinco pasos del mtodo para la socializacin.
Debido a lo anterior concluimos que las problemticas que se encontraron en la
organizacin son que la capacitacin que inicia con el proceso de socializacin no
es igual para todos los empleados, que notos los empleados conocen su manual
de funciones, de igual forma no todos recibieron una tutora o acompaamiento y
que a los empleados del departamento de servicios periciales no se les otorgo un
reglamento interno y este reglamento tampoco est en algn lugar visible de la
organizacin.
Por lo antes mencionado emitimos unas recomendaciones para que el proceso de
seleccin de la organizacin se complemente.

19

Fuentes citadas.
Chiavenato, I. (1999). Administracion de Recursos Humanos (5a ed.). Colombia:
McGraw-Hill Interamericana.
Dvila, C. (2001), teoras organizacionales y administracin, Colombia, Mc Graw
Hill.
Groupccygv, Las organizaciones como generadoras de conocimiento, recuperado
el 5 de Diciembre del 2015 en: https://sites.google.com/site/groupccygv/wiki-delproyecto/1-las-organizaciones-como-generadoras-de-conocimiento-1/2-3socializacion-organizacional
Galindo, M. (2008). Fundamentos de administracion (7a ed.). Ed Mexico: Trillas.
Granado, C. R. (2005). Panorama contextualizado del derecho laboral sustancial
Colombiano. Colombia, Colombia: Universidad corporativa de colombia.
Huerta, I., & Heredia, A. B. (s. f.). Manejo de personal Mexico. Mexico: Nacional
Financiera.
Kaye, D. (2002). Relaciones Individuales y Colecctivas del trabajo. Mexico:
Themis.
Machart, D. (2003). Conocer el contrato de trabajo. En J. M. Peretti, Todos somos
dierectores de recursos humanos (pg. 36). Barcelona: Gestion 2000 SA .
Peretti, J. M. (2003). Todos Somos Dirrectores de recursos humanos . Barcelona :
Ediciones Gestion 2000,S.A.
Procuradura general de justicia del estado de quintana roo, recuperado el da 5 de
Diciembre de 2015 en: http://pgje.qroo.gob.mx/portal/MisionVision.php
N.Douglass, M. E. (1992). EL managent del tiempo en el trabajo en equipo.
Barcelona : Paidos,SAICF.

20

RI, M. M. (2001). TEORIA DE LA ORGANIZACION PARA LA ADMINISTRACION

PUBLICA. MEXICO DF: FONDO DE CULTURA ECONOMICA .
Surdo, E. (1998). La magia de trabajar en equipo . Argentina: GARNICA.
Torres, M. G (1996). Manual para elaborar manuales de politicas y procedimientos
panorama
Human Resources Management (2011). Enciclopedia Britannica. Recuperado
de: el da 13 de diciembre de 2015
http://www.britannica.com/EBchecked/topic/453044/human-resourcesmanagement.
Anexos.

Anexo 1

21

Anexo 2

Anexo 3

Anexo 4

22

Anexo 5

Anexo 6

Anexo 7

23

Anexo 8

Anexo 9

Anexo 10
Universidad de Quintana Roo
Divisin de Ciencias Polticas y Humanidades
Departamento Estudios Polticos e Internacionales
Buenas tardes, me permite realizarle una breve entrevista?....
Cabe resaltar que el cuestionario tiene como finalidad realizar una actividad dentro
de la asignatura denominada Gestin de Recursos Humanos de la Licenciatura en
Gobierno y Gestin Pblica. Los datos proporcionados sern utilizados para fines
nicamente acadmicos, permitiendo el entendimiento de temas que en la teora
han sido abordados en clase.

24

Agradezco de ante mano su disponibilidad de tiempo.

Jefe o Director de Recursos Humanos (persona con jerarqua en la institucin)
1. Cul es su cargo dentro de la institucin?
R: Directora del instituto de concentracin profesional e investigacin jurdica.
2. Tiene alguna relacin directa con la contratacin de personal?
R: SI
3. Me puede indicar cul es el procedimiento para la contratacin de personal?
R:Existe un mtodo de seleccin que es a base de una convocatoria externa
y otra convocatoria interna es decir un servicio civil de carrera adems que
por necesidades del servicio hacen uso de un sistema de meritorios.
4. Si usted pudiera evaluar el proceso de contratacin, cmo lo calificara y por
qu? Excelente, Bueno, Regular o Malo.
R: Lo califico como regular aunque tratan de alinearse a la ley de seguridad
publica debido a las limitaciones estatales no se ha conseguido del todo.
5. Una vez realizado el proceso de contratacin, cul es el mtodo con la que
conducen al individuo para que se integre a la organizacin?
R: el mtodo de integracin es atravs de cursos bsicos de formacin inicial.
6. Existe algn mtodo de capacitacin antes, durante o despus de establecer
las funciones al trabajador?
Existe el plan rector de profesionalizacin que se encuentra en la secretaria
del ejecutivo nacional donde est diseado el plan de capacitacin inicial,
actualizacin y especializacin.

25

7. De ser positiva la respuesta anterior, Me puede explicar brevemente en qu

consiste la capacitacin?
R: Depende del rea y el personal a quien va dirigido es obligacin del
personal mantenerse capacitado y la procuradura proporciona los cursos y
tiene carcter obligatorio asistir
8. En los contratos se estipulan las funciones de los individuos acordes al cargo
que desempearn?, Existen manuales de funciones actualizados y acordes a
cada rea de la organizacin (si existen podra comentarme un poco sobre este
documento?) Existe un Reglamento Interno de Trabajo que norme el
comportamiento de los trabajadores (si existen podra comentarme un poco sobre
este documento?)?
R:No existen

contratos

como

tal

que

existen un

documento

llamado

nombramiento y todos son para elementos de confianza y los rige la ley

orgnica de la procuradura general de justicia, el reglamento de servicio
profesional de carrera en el caso de peritos se rigen bajo los acuerdos
nacionales.
9. Si no existen los documentos anteriores (contestar esta pregunta), Considera
que son elementos indispensables para la organizacin y que deben estar
presentes de manera actualizada para el mejor desempeo de los trabajadores y
por qu?
R: si considero que son importantes la directora dijo que de alguna manera si
son importantes y que si cuentan con ellos.
10. Al inicio de sus funciones dentro de la organizacin, los individuos conocen
de manera formal las tareas asignadas segn contrato de trabajo o manuales de
funciones?, Se les proporciona a los trabajadores de nuevo ingreso copia del
Reglamento Interno de Trabajo?
R: no se les da un paquete de inicio pero en la capacitacin se les
mencionan los elementos
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11. (Contestar slo en el caso de que no se les proporcionen los tres elementos
formales mencionados en la pregunta anterior). Cul considera que es el motivo
por el que no se les proporciona informacin detallada respecto a los contratos,
manuales y reglamento interno de trabajo?
12. Considera que los contratos, manuales y reglamento interno de trabajo tienen
una relacin directa con el desempeo laboral?
R: definitivamente si tienen relacin directa con el desempeo laboral
13. Existe alguna gua o acompaamiento por parte de algn integrante de la
organizacin que auxilie a los trabajadores a conocer sus funciones? Me puede
comentar al respecto?
R: Depende del cargo y de la complejidad de este.
14. Se les proporciona a los trabajadores de nuevo ingreso un recorrido por las
instalaciones y se les indica la relacin que mantendr con los dems integrantes
de la organizacin?
R:Si se les da un recorrido de acuerdo al rea de interaccin
15. En caso de no cumplirse la pregunta anterior, Considera importante este tipo
de recorridos y por qu?
R: Definitivamente los considera importante
16. Si estuviera en sus manos modificar el procedimiento de contratacin e
integracin de los individuos de nuevo ingreso a la organizacin, qu propondra?
Los procedimientos son acuerdos nacionales

de homologados en los

congresos estn bien estructurados y realizados

procesos ms eficientes.

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solo falta hacer los

Anexo 11
Glosario

1- Contenido inicial de la tarea: el agente puede asignar el nuevo

empleado en las tareas retadoras y capaces de garantizarle el xito al
comienzo de la carrera en la organizacin y entregarle pues tareas
gradualmente ms complejas y cada vez ms exigentes a los nuevos
empleados que se les exigen en sus nuevas tareas se hallan ms
capacitados. Segn (Chiavenato, I. 2000 ,p,282)
2- Contrato: (Machart, 2003) menciona se define como contrato una
persona o varias se comprometen a prestar una actividad en favor de
otra u otras, a cuya disposicin se pone, a cambio de una
remuneracin.
3- Equipo de trabajo: un conjunto de personas que deben que deben
confiar en la colaboracin colectiva para que cada miembro experimente el
mayor xito y logre ampliamente sus objetivos. (N.Douglas, 1992, pgs.
p,22)
4- Gestin de Recursos : Conjunto de actividades dirigidas a obtener,
desarrollar, evaluar, conservar y coordinar los recursos humanos de que
dispone una organizacin para realizar sus objetivos.(DIAS,2010)
5- Grupos de trabajo: la aceptacin del grupo es fundamental de
satisfaccin de necesidades sociales ,adems los grupos de trabajos
influyen bastante en las actitudes de los individuos enfrente de la
organizacin , as como la manera de comportarse. (Chiavenato, I.1999,
6- p,283)
7- Mtodos para promover la socializacin: que las organizaciones utilizan
para para promover la socializacin entre los nuevos empleados y los
antiguos son muy variados en algunas organizaciones la socializacin es
contundente en las empresas, la socializacin es un proceso de aplicacin
trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el
periodo inicial del empleo. (Chiavenato, I.1999, p 82)
28

8- Organizacin es un conjunto de acciones dirigidas a un propsito De

acuerdo con Harmon y Richard (2001) tambin se mencionan que el
termino organizacin, implica una estructura intencional formalizada de
roles y puestos. Segn (Koontz, H. & Weihrich p, 142)
9- Papel del gerente. Para el empleado nuevo, el gerente representa la
imagen de la organizacin, el gerente puede asignar un nuevo supervisor
que se en cargue de ser el tutor del nuevo empleado el supervisor orienta
y gua durante el periodo inicial en la organizacin. (Segn Chiavenato, I.
2000, p,283)
10-Planeacin del proceso selectivo : esquema de entrevista de seleccin
mediante el cual el futuro candidato puede conocer su futuro ambiente de
trabajo ,la cultura predominante en la organizacin ,los colegas, las
actividades desarrolladas los desafos y recompensas ,se trata que el
candidato antes de ser aceptado tenga informacin y sepa cmo funciona
la organizacin. Segn (Chiavenato, I. 200,p,282)
11- Programas de integracin: entretenimiento intensivo inicial dirigido a los
nuevos miembros de la organizacin para familiarizarlos con el lenguaje
habitual de la organizacin los usos y costumbres internos cultura
organizacional (reas o departamentos existentes )los principales
productos o servicios ,la misin de la organizacin y los objetivos
organizacionales, etc. ,su propsito se dirige al nuevo empleado aprenda e
incorpore normas y valores patrones de comportamiento que en la
organizacin son pertinentes para el buen desempeo de los empleados.
(Chiavenato, I. 2000, p,284)

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12-Recurso Humanos, es la organizacin de las personas en organizaciones

de trabajo esto tambin se llama administracin e personal, relaciones
industriales, relaciones con la fuerza laboral; el trmino podra ser usado
para referirse a unas funciones especficas o actividades asignadas a un
funcionario o departamento especializado en personal. tambin para
identificar una variedad de polticas de administracin y programas en el
reclutamiento, ubicacin, liderazgo y direccin de los empleados Segn la
Enciclopedia Britnica (2011)
13- socializacin: hace referencia al proceso por el cual una cultura, sociedad
u organizacin condiciona el comportamiento de sus miembros, y hablando
en el mbito organizacional se refiere al proceso por el cual las personas
van adquiriendo progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y
valores que son comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.
(Groupccygv, s/f, parr. 1)
14-Trabajar en equipo: es un estilo de realizar una actividad laboral, es
asumir un conjunto de valores, es conseguir un espritu que anima un
nuevo modelo de relaciones entre los hombres. (Surdo, 1998, pgs. p,25)

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