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Taller GXC Mineria Dia 1
Taller GXC Mineria Dia 1
COMPETENCIAS
Elaborado por:
INTRODUCCIN
A LA GESTIN
POR COMPETENCIAS
objetivos
Al trmino de este taller, el
participante ser capaz de:
Comprender los conceptos bsicos de la
Gestin por Competencias y su impacto en el
ciclo de gestin de personas.
Gestin por competencias
Ciclo de gestin de personas
Estandarizacin de competencias
ACTIVIDAD:
SOMOS LOS QUE ESTAMOS
El cambio en el mercado
DESAFA a la organizacin...
...y su forma de organizarse.
Contexto del
CAMBIO:
mercado y trabajo
De la certidumbre a la
incertidumbre de los
MERCADOS
Cambios en el mundo
del TRABAJO
Qu DESAFOS
enfrentan hoy las
organizaciones
en la gestin del
capital humano?
Foco en las
PERSONAS
Rol de RR.HH.
SISTEMA de
gestin de
personas
DE LA CERTIDUMBRE
A LA INCERTIDUMBRE DE LOS MERCADOS
El mercado evoluciona.
La organizacin requiere
nuevas capacidades.
$
Aumento en los precios
Presin por
Aumento
en la
produccin
DISMINUCIN DE COSTOS:
1.
2.
3.
4.
Mejora en la productividad.
Procesos ms eficientes.
Incusin de tecnologa.
Revisin de la relacin con proveedores.
Aumento en la
dotacin tanto propia
como de terceros y
aumentos en el costo
de: energa, insumos,
mano de obra, etc.
$ $$
Cada en la
productividad
Altos costos
de produccin:
precio esconde la
ineficiencia de los
procesos.
Cada en
los precios
Aspectos
tecnolgicos
nicos
Nuevo conocimiento
y gestin de la
informacin
Formacin y
capacitacin
Sistema de
motivacin
Experiencia
Capacidad de
innovacin
Conocimiento del
mercado
Alianzas
perdurables
Mejores
comunicaciones
Clima
organizacional y
laboral
CAMBIOS EN EL MUNDO
DEL TRABAJO
El trabajo de hoy y el
de antes.
Qu se les exige a las
personas hoy?
DESDE LA ADMINISTRACIN
DE PERSONAL...
* Cumplimiento de tareas operativas.
ROL DE RR.HH.
Por tanto
La Gestin de los Recursos Humanos dej de ser la de un
administrador que ejecuta tareas operativas y pas a cumplir un rol de socio
estratgico del negocio, creando valor para la organizacin.
Tareas operativas
de control de
procesos.
Socio
Experto
Impulsor
Agente
Incrementar
compromiso y
capacidades de los
colaboradores.
Asegurar y administrar
capacidad de
transformacin
y cambio
estratgico
de la gente
administrador
de cambio
Los cuatro roles de
Recursos Humanos
(Dave Ulrich)
Estrategia
Socio
estratgico
Alinear RR.HH.
con estrategia de
negocio.
Experto
administrador
Procesos
Personas
Impulsor
de la gente
Incrementar
compromiso y
capacidades de los
colaboradores.
Agente
de cambio
Asegurar y administrar
capacidad de
transformacin y
cambio.
Tctica
Estrategia
Agente
de cambio
Socio
estratgico
Asegurar y administrar
capacidad de
transformacin y
cambio.
Alinear RR.HH.
con estrategia de
negocio.
Procesos
Personas
Experto
administrador
Impulsor
de la gente
Incrementar
compromiso y
capacidades de los
colaboradores.
Tctica
AUMENTO EN LA
PRODUCTIVIDAD
Socio
estratgico
CREAR VALOR EN
LA LNEA
TRANSFERENCIA
IMPACTO EN
INDICADORES
ENTONCES:
El mercado demanda mayor competitividad y
productividad.
El trabajo exige personas competentes.
RR.HH. debe aumentar el aporte de valor individual
de las personas a los resultados de la organizacion.
aplicacin
Nuestros desafos
1. En grupos, trabaje las siguientes
preguntas:
a. Cules son los principales desafos que
enfrentamos hoy en nuestras empresas?
b. Qu rol como RR.HH. jugamos en
nuestra organizacin? (15 min)
2. En plenario, presente conclusiones del
trabajo grupal. (10 min)
25 minutos
Tipo
Competencia
QU ES?
FUNCIN PRODUCTIVA
en diferentes CONTEXTOS de trabajo,
MOVILIZANDO conocimientos,
actitudes y
habilidades
En otras palabras,
Lo que la persona
MS COMPETITIVA
Mertens, 1998.
Pero...
Es preguntarle al PROCESO
lo que necesita de la PERSONA.
Competencia
PARA QU SIRVE?
Tipos de competencia
COMPETENCIAS
BSICAS
COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
(Genricas, claves,
transversales,
estratgicas)
COMPETENCIAS
FUNCIONALES O
TCNICAS
(Especficas a la
funcin)
COMPETENCIAS
BSICAS
COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
(Genricas, claves,
transversales,
estratgicas)
Ejemplo:
Liderazgo operacional.
Aprendizaje continuo.
Conducta segura.
COMPETENCIAS
FUNCIONALES O
TCNICAS
(Especficas a la
funcin)
Competencia
EL DESEMPEO
Estndar
[se desarrolla]
Accin/
Resultado
[se mide]
V/S
Componentes del
desempeo Laboral
+
SABER
ACTUAR
+
QUERER
ACTUAR
PODER
ACTUAR
Conocimientos y habilidades
requeridos para lograr un desempeo
acorde a los estndares y objetivos de
negocio de la empresa.
SABER
ACTUAR
DESEMPEO
QUERER
ACTUAR
Es la disposicin para aplicar
sostenidamente las capacidades
desarrolladas y dirigirlas hacia el logro
de los resultados esperados.
PODER
ACTUAR
Condiciones organizacionales y recursos
disponibles que permiten a las personas
desempearse de acuerdo a los
estndares establecidos.
Ejemplo de
Desempeo Laboral
+
SABER
ACTUAR
+
QUERER
ACTUAR
PODER
ACTUAR
ENFERMERA
Motivada.
Experta.
Pero sin los insumos
adecuados para trabajar.
EJECUTIVA DE ISAPRE
MINERO
Capacitado.
Con equipo de ltima tecnologa.
Pero descontento con sus remuneraciones.
Las acciones de
la Gestin de
Personas
El desempeo de
los trabajadores
Los propsitos de la
organizacin
Es el modelo de gestin
que contribuye al
ALINEAMIENTO Y
DESARROLLO de las
personas de acuerdo a los
estndares de desempeo
que la organizacin
necesita para responder a
las demandas (internas y
externas) y mejorar as su
PRODUCTIVIDAD.
QU ES?
PARA QU SIRVE?
QU ES?
PARA QU SIRVE?
LENGUAJE COMN
2
Proporciona un lenguaje comn
en torno a los estndares del
Desempeo.
Reclutamiento y seleccin
Gestin del desarrollo
Gestin del desempeo
Evaluacin y acreditacin
Desarrollo de carrera
PARA QU SIRVE?
FACILITA LA TRANSFERENCIA
AL PUESTO DE TRABAJO
IMPACTO DE LA CAPACITACIN
EN RESULTADOS DEL NEGOCIO
4
Focaliza la capacitacin,
haciendo ms rentable su
inversin.
CERTIFICACIN Y ACREDITACIN
DE COMPETENCIAS
5
Asegura el aprendizaje
organizacional para
aumentar la productividad
Reclutamiento
y seleccin
Desarrollo
de carrera laboral
PERFIL POR
COMPETENCIA
Gestin
del desempeo
Gestin
del desarrollo
Evaluacin
y acreditacin
impactan
aplicacin
Nuestra experiencia
1. En grupo, seale los tres aspectos
que han facilitado y obstaculizado la
implementacin del sistema de gestin
por competencias en su empresa. (10 min)
2. En plenario, presente las
conclusiones.(15 min)
25 minutos
Tipo
Dudas?
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
Funcionales y Conductuales
Qu es la estandarizacin de competencias?
Metodologa que permite identificar y unificar PRCTICAS
que reflejen cmo debe desarrollarse una funcin laboral,
pero adems que le den direccin y reconocimiento al
DESARROLLO de las capacidades de las personas, para que
logren impactar en los indicadores de negocio.
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
FUNCIONALES
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
Para qu estandarizar?
AGREGAR
VALOR
INDICADORES
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
PROCESOS
FORMACIN
PERSONAS
ASEGURAR TRANSFERENCIA
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
FUNCIONALES
PRCTICAS
NORMALIZAR
ORGANIZAR
Matriz de valor
Mapa Funcional
ANLISIS FUNCIONAL
ENTREVISTAS DE
ESTANDARIZACIN CON
EXPERTOS EN LA FUNCIN
MESA TCNICA DE
VALIDACIN CON EQUIPO
ESTRATGICO Y EXPERTOS
Propuesta Catlogo
de competencias
Catlogo de
competencias
ESTANDARIZACIN FUNCIONAL
ANLISIS FUNCIONAL
QU ES?
Es una TCNICA/ INSTRUMENTO/
ESTRATEGIA DEDUCTIVA
para
extraer los ESTNDARES DE
DESEMPEO
requeridos para
Mapa
Funcional
Matriz de
valor
ANLISIS FUNCIONAL
PARA QU SIRVE?
Garantiza que
se identifiquen
FUNCIONES y no
slo tareas.
Asegura
COHERENCIA en la
construccin de un
perfil.
Garantiza
REPRESENTATIVIDAD,
pues se basa en el
conocimiento y expertiz
de la organizacin.
ANLISIS FUNCIONAL:
MAPA FUNCIONAL
UCL
FUNCIONES
UCL
PROPSITO
CLAVE
FUNCIN
PRINCIPAL
UCL
FUNCIONES
UCL
En los SISTEMAS
NACIONALES de
normalizacin de competencias
se sugiere que las funciones sean
descritas independientemente
del contexto del proceso
tcnico de trabajo.
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
ANLISIS FUNCIONAL:
mtodo de
MAPA FUNCIONAL
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
FUNCIONES
CLAVES
Qu debemos hacer
para lograr esto?
Para qu se realiza
esta funcin?
PROPSITO
PRINCIPAL DEL
PROCESO
ACTIVIDADES
CLAVE
CRITERIOS DE
DESEMPEO
MATRIZ DE VALOR
ANLISIS FUNCIONAL:
TRAZABILIDAD ENTRE:
INDICADORES DE
NEGOCIO
FUNCIONES
Y PROCESOS
IMPACTO EN
INDICADORES
TRANSFERE
COMPETENCIAS
NCIA
DESARROLLO
DE
COMPETENCIAS
ANLISIS FUNCIONAL:
MATRIZ DE VALOR
Fundacin Chile
MATRIZ DE VALOR
REA
PROPSITO PRINCIPAL
INDICADORES DE NEGOCIO
PROCESO
ESTRUCTURA DE CARGOS
Indicador
Proceso
Herramienta
metodolgica, creada
por INNOVUM FCH.
Funcin
Cargo
Facilita la
INTEGRACIN
de componentes
funcionales, de proceso
y competencias a los
indicadores de negocio.
Perfil
Recoge la
PARTICULARIDAD de
la organizacin y su
negocio.
Nivel
Permite identificar
informacin
EXHAUSTIVA Y PRECISA
en un tiempo acotado.
Asegura la seleccin de
competencias CRTICAS
(vinculadas a los
indicadores claves).
ANLISIS FUNCIONAL:
INDICADORES DE NEGOCIO
PROCESO
FUNCIONES CLAVE
COMPETENCIAS FUNCIONALES
mtodo de
MATRIZ DE VALOR
Fundacin Chile
Cul es el aporte de
valor del proceso a los
resultados del negocio?
Cmo se mide el
proceso? Cules son los
resultados esperados?
Qu capacidades,
conocimientos y
habilidades deben tener
las personas para lograr
los resultados?
aplicacin
ACTIVIDAD FORMATIVA:
Construyendo una matriz
1. En grupo, identifique los indicadores del proceso
de reclutamiento y seleccin, y luego, en plenario,
comparta los resultados. (10 min)
2. En grupo, identifique las funciones asociadas a
cada uno de esos indicadores, y luego, en plenario,
comparta los resultados. (15 min)
3. En grupo, identifique las competencias asociadas a
las funciones, y luego, en plenario, los resultados.
(15 min)
40 minutos
Tipo
ESTANDARIZACIN FUNCIONAL
Cmo se organizan las Unidades de Competencia Laboral/Funcional?
COMPONENTES POSIBLES:
CRITERIOS DE
DESEMPEO
ACTIVIDAD CLAVE
o ELEMENTO DE
COMPETENCIA
ASPECTOS
CONDUCTUALES
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
RESULTADO
CALIDAD
ORIENTACIONES
PARA LA
EVALUACIN
INDICADORES
DE NEGOCIO
ACTIVIDAD CLAVE
REDACCIN:
VERBO
+
OBJETO
+
CONDICIN
Describe una
ACCIN,
COMPORTAMIENTO
o RESULTADO que
el trabajador debe
demostrar para
cumplir la funcin
Contiene
CONTEXTO,
CONDICIONES,
CIRCUNSTANCIAS del
LOGRO o RESULTADO
que describe.
Baar un paciente
REDACCIN:
RESULTADO
+
CONTENIDO
EVALUATIVO
Descripcin de
los REQUISITOS
de CALIDAD de los
resultados de un
desempeo exitoso.
CALIDAD
DEL
RESULTADO
Son la base para
la evaluacin de la
competencia.
Descripcin de
las conductas que
apoyan la realizacin
y calidad de la
competencia.
ALINEACIN
CON EL
NEGOCIO
Sealan qu indicadores del
negocio aseguran el XITO del
proceso.
Da sentido ESTRATGICO a
la Unidad de Competencia
Funcional.
FORMACIN
RENTABLE
Permiten MEDIR claramente
el retorno de la inversin en
capacitacin.
Foco en lo RELEVANTE Y
CRTICO para el negocio
FACTORES
CRTICOS EN
EL XITO DE LA
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
FUNCIONALES
Foco en su trazabilidad
para lograr transferencia al
puesto de trabajo
Foco en FUNCIONES
no tareas
EQUILIBRIO entre
lo esperado y lo real
Ejercicio
Cada grupo estandarizar una
actividad clave de las competencias
identificadas en Matriz de Valor
levantada (15 min)
En plenario cada grupo presenta
sus resultados (10 min)
25 minutos
Pregunta en plenario
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
REUNIN CORE
COMPETENCES CON
EQUIPO ESTRATGICO
Core competences.
ENTREVISTAS DE
INCIDENTES CRTICOS
CON COLABORADORES
Propuesta modelo
conductual.
VALIDACIN CON
AGENTES ESTRATGICOS
Modelo conductual.
QU ES?
CUL ES SU APORTE DE VALOR?
QU MTODOS Y TCNICAS SE USAN?
desempeos sobresalientes.
PAUTAS DE CONDUCTA
GESTIN DE PERSONAS
Se establece un
estndar que ALINEA
las conductas de las
personas a la estrategia
del negocio.
Sirve de BASE a la
Gestin del Desempeo.
Es una HERRAMIENTA
para la seleccin y
promocin de personas.
CARGOS
Enriquece los PERFILES
de cargo.
ETAPA I
DEFINICIN DE
CORE COMPETENCES
MTODO DEDUCTIVO
TCNICA DE
INCIDENTES CRTICOS
MTODO INDUCTIVO
ETAPA II
ETAPA I
DEFINICIN DE
CORE COMPETENCES
QU ES LA
CORE
COMPETENCE?
VALORES
Principios que estn a la base de
cmo hacemos las cosas.
ESTRATEGIA DE NEGOCIO
Cmo lograremos la visin (incluye objetivos para unidades
de negocio y/o gerencias funcionales)
COMPETENCIAS DE NEGOCIO
En qu tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visin
ETAPA II
TCNICA DE
INCIDENTES CRTICOS
Es una ENTREVISTA
ESTRUCTURADA, profunda
y detallada del desempeo
pasado de la persona.
EN QU
CONSISTE LA
TCNICA DE
INCIDENTES
CRTICOS?
CORE
COMPETENCE
INPUTS
INCIDENTES
CRTICOS
MODELO
CONDUCTUAL
EJEMPLO
TRABAJAR DE FORMA SEGURA
NIVELES DE
DESARROLLO
Es el compromiso permanente con la seguridad de las personas y el medio ambiente, a travs del cuidado personal, de los otros y del entorno. Consiste en hacer el
trabajo de manera correcta, de acuerdo a los estndares de los sistemas de gestin HSEC.
NIVELES DE DESEMPEO
CRITERIOS
CONDUCTUALES
INSATISFACTORIO
NECESITA MEJORAR
SE AJUSTA A LO ESPERADO
SOBRE LO ESPERADO
EXCEPCIONAL
Propone nuevas medidas
Verifica que sus
Requiere supervisin
Regularmente usa su
Usa siempre su EPP.
compaeros utilicen los EPP preventivas.
permanente para seguir
EPP y cumple con los
Cumple
los
procedimientos
y cumplan procedimientos
procedimientos de
los procedimientos de
Asume el liderazgo en
de seguridad.
de seguridad.
seguridad.
seguridad.
ACTUAR CON
temas relacionados a la
Est
siempre
atento
a
las
AUTOCUIDADO Y Ha presentado conductas
seguridad.
Motiva a los dems a
Regularmente mantiene un
CUIDADO DE LA de riesgo.
informar situaciones de
estado de alerta durante la condiciones del entorno.
Ensea a otros la aplicacin
SEGURIDAD DE SU
riesgo.
ejecucin de sus tareas.
Informa
condiciones
sub
de procedimientos de
Muestra bajo inters por las
ENTORNO
estndares.
Impulsa a sus compaeros seguridad y el autocuidado.
actividades de seguridad.
Participa pasivamente
a participar en actividades
en las actividades de
Participa activamente en
Transmite pasin por la
de seguridad.
seguridad.
CRITERIOS
actividades de seguridad.
seguridad.
CONDUCTUALES
Propone e implementa
Aporta ideas para la
Es capaz de identificar en
Requiere supervisin
Conoce parcialmente
acciones preventivas para
evaluacin de riesgos e
forma autnoma todos
los riesgos y aspectos
para identificar riesgos y
el control de riesgos e
impactos ambientales.
los peligros y aspectos
ambientales de su rea.
APLICAR MEDIDAS aspectos ambientales.
impactos ambientales.
ambientales.
DE PREVENCIN
Participa en anlisis de
Aplica slo las medidas
Desconoce tcnicas de
DE RIESGOS PARA
Ensea a otros las tcnicas
anlisis seguro del trabajo. preventivas que le indica su Define acciones preventivas incidentes.
LAS PERSONAS,
y procedimientos para un
en conjunto con su equipo
jefatura.
EQUIPOS Y
Participa
en
la
anlisis seguro del trabajo.
y jefatura, incorporndolas
MEDIOAMBIENTE
implementacin
de
Ocasionalmente informa
en la planificacin de sus
acciones para el control de
sobre potenciales riesgos. tareas.
riesgos e impactos.
Ejercicio
Cul es la diferen
5 minutos
Pregunta en plenario
ESTANDARIZACIN
DE PERFIL
EL PERFIL DE
COMPETENCIAS
Es una AGRUPACIN DE
UNIDADES DE COMPETENCIAS
(o estndares) relevantes
para desempearse en una
ocupacin.
Base de la
Gestin de Personas
PERFIL DE
COMPETENCIAS
INDICADORES
REQUISITOS DE ENTRADA
FORMACIN
ESPECIALIZACIN
EXPERIENCIA
OTROS
RESPONSABILIDADES
COMPETENCIAS FUNCIONALES
CDIGO
NOMBRE
ACTIVIDADES CLAVE
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
CDIGO
NOMBRE
ACTIVIDADES CLAVE
CONOCIMIENTOS
Reclutamiento
y seleccin
Desarrollo
de carrera laboral
PERFIL POR
COMPETENCIA
Gestin
del desempeo
Gestin
del desarrollo
Evaluacin
y acreditacin
impactan
Cmo me voy?