INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE CHICONTEPEC

ING. EN GESTION EMPRESARIAL

UNIDAD 4:
CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
ALUMNA:
CECILIA NICOLAS MARTINEZ

DOCENTE:
C.P EDITH BAHENA NAVA
MATERIA:
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
TRABAJO:
CARPETA DE EVIDENCIAS
SEMESTRE:
5

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INDICE
1.- INTRODUCCION3
UNIDAD 4: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
4.1.- Antecedentes de la capacitacin y desarrollo4,5
4.2.- Aspectos legales....6, 7, 8
4.3.- Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo.....9
4.4.- Mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo....10
4.5.- Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo...11
4.5.1.- Capacitacin y desarrollo en la diversidad12
4.5.2.- Capacitacin y desarrollo a distancia.13
4.6.- Elaboracin de planes y programas de capacitacin.14
3.- Conclusin.
4.- Bibliografa27

INTRODUCCION

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En esta unidad se presentara el tema de capacitacin y desarrollo del capital
humano, lo cual tiene como objetivo dar a conocer el procedimiento que se lleva a
cabo en el departamento de recursos humanos de una empresa para capacitar su
personal.
Capacitar es instruir, decir, ensear la manera de cmo hacer las cosas, para
evitar errores, beneficia a la empresa mejor productividad.
El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto determinado de
conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de los objetivos de ese cargo
especfico.
Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo: Es el proceso orientado a
la estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos
corporativos y personales.

UNIDAD 4: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

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4.1.- Antecedentes de la capacitacin y desarrollo
En trminos generales la Capacitacin tiene por misin preparar al empleado para
cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa (r), o para una
funcin en particular. El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto
determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de los objetivos
de ese cargo especfico. Se entiende entonces que la Capacitacin habla de
objetivos de ese cargo especfico. Se entiende entonces que la Capacitacin habla
de objetivos ms bien de corto plazo, con resultados inmediatos.
El Desarrollo del Recurso Humano, en cambio pretende ampliar y desarrollar las
capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias
del cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones ms complejas
y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos humanos
guarda una mayor relacin con la existencia de
Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y
desarrollo individual de los empleados
Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un suministro
adecuado de talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas
en el futuro segn los planes estratgicos de la empresa.
4.1 Antecedentes de la capacitacin y desarrollo
En el inicio de la fue que la capacitacin para el trabajo tiene un desarrollo.
Producto del impacto del avance tecnolgico que genera la necesidad de producir
mano de obra especializada y dirigentes de primera.
En el pasado, los integrantes de las civilizaciones trasmitan sus conocimientos y
habilidades en forma directa.

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Una persona experimentada proporcionaba la informacin necesaria para
desarrollar algn oficio, a un novato que despus de un largo periodo, poda
hacerse cargo del trabajo.
Mas cercano a nosotros encontramos el sistema del maestro, El maestro era
propietario de la herramienta y la materia prima, tena a su cargo a los oficiales
que se realizaban el trabajo bajo su supervisin y a los aprendices, a quienes
nicamente se les daba comida y alojamiento, y la oportunidad de aprender el
oficio en cuestin.
En 1970 el Gobierno Mexicano incluy las disposiciones en la Ley Federal del
Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las empresas de
impartir capacitacin; esto fue a consecuencia de:
Desarrollo cientfico y tecnolgico.
Altos ndices de accidentes.
Baja productividad
En 1977 se adiciona la Fraccin XIII al Artculo 123 de nuestra Constitucin,
convirtiendo as la capacitacin como un derecho.
En 1978 se origina el sistema de capacitacin y desarrollo.

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4.2.- Aspectos legales
ASPECTOS LEGALES EN LA SELECCION.
Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismos de
interpretacin (solicitud, entrevistas, pruebas, exmenes mdicos), el candidato
puede ser contratado.
La seleccin y la contratacin de personal se pueden considerar como procesos
interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa
antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la seleccin.
La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los niveles
de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso continuo en vez
de una actitud aislada.
De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratacin se puede dar de
dos formas: contratacin individual y contratacin colectiva.
Contratacin individual.
El artculo 20 de la LFT dice:
"Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen,
la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago
de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
El artculo 21, dice.
"Se presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que
presta un trabajo personal y el que lo recibe".
La importancia actual que la Ley le da a la relacin de trabajo es tal, que si en un
contrato se pactaran trabajos para menores de 14 aos, una jornada de trabajo
mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 aos, salarios
inferiores al mnimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a
trabajadores, tales clusulas serian nulas.
El artculo 8 dice:
"El trabajador es la persona fsica que presta otra, fsica o moral, un trabajo
personal subordinado.

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Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparacin
tcnica requerida por cada profesin u oficio".
Se deduce de la definicin que se trata de un trabajo individual y subordinado; que
los servicios no se pueden dar a travs de un representante o comisionado; que
implica la obligacin de ser el individuo el que debe hacer subordinacin de un
patrn. La subordinacin implica que, quien recibe los servicios tiene el derecho
de mandar, convirtindose esta en una facultad inherente nicamente al que paga,
adems el que paga lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la
relacin laboral. El subordinado tiene la obligacin de obedecer para que la
relacin se perfeccione.
Esta relacin laboral tiene un significado mas profundo, porque quiere decir que si
alguna de estas partes falta, la otra no existe.
El artculo 10, dice:
"Patrn es la persona fsica o mora que utiliza los servicios de una o varios
trabajadores".
Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrn de aquel, lo sean tambin de estos".
Contratacin Colectiva
El artculo 386 de la LFT, dice:
"Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno ovarios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe
prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos."
Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como propsito;
fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas y pensando en lo que
significa la "relacin laboral" (cualquiera que sea el acto que la origine, es la
prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de
un salario) se concluye que el trabajador perteneciente a una asociacin de
trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de
trabajo, este amparado por un contrato individual de trabajo.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, tiempo indefinido
o por obra determinada.

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De acuerdo al artculo 31 de la LFT:
"Los contratos y relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la
equidad".
La Ley Federal del Trabajo.
La Ley Orgnica de la Administracin Pblica federal.
A continuacin se resumen los artculos pertinentes. El Articulo 123 constitucional,
en el Apartado A
Obligaciones de la empresa
Art 7 el patrn tiene la obligacin de capacitar a los trabajadores mexicanos.
Articulo 132, fraccin XI Y XXVIII el patrn tiene la obligacin de proporcionar
capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores.
Artculo 153-B dicha capacitacin podr impartirse dentro de la empresa con
instructores internos o externos, o a travs de instituciones especializadas.
Artculo 153-C estas empresas debern estar autorizadas y registradas por la
Secretaria del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-E la capacitacin deber impartirse dentro de la jornada normal de
trabajo.
Artculo 153-O aquellas empresas en que no exista contrato colectivo deber
solicitar dentro de los primeros sesenta das de los aos impares, la aprobacin de
sus planes y programas que en conjunto con los trabajadores hayan decidido
llevar a cabo.

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4.3.- Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo
Es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en
el logro de los objetivos corporativos y personales.
Las necesidades de capacitacin existen cuando se genera una brecha entre los
requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores
competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es
el mtodo para determinar si se requiere una capacitacin o entrenamiento para
llenar esta brecha.
La capacitacin reactiva se da cuando se genera la brecha entre las competencias
reales y las necesarias cuya implementacin permite resolver los problemas
actuales y disfunciones evidentes.
La proactividad en la capacitacin supone la anticipacin de futuro ntimamente
relacionado con el anlisis estratgico. La proactividad permitir la previsin de las
posibles disfunciones que puedan seguir y que puedan afectar a los resultados en
las acciones estratgicas globales.
La DNC permitirn:
Corregir problemas en la organizacin
Reencaminar desviaciones en la productividad
Impactos actuales o previsin de futuros por cambios culturales, en
polticas, mtodos o tcnicas ante la reduccin o incremento de personal
A ser frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones
emergentes como parte de un plan

4.4.- Mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo

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La capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos comprenden una

secuencia planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y
cuyo ciclo debera renovarse constantemente en la medida que la organizacin se
encuentra en constante interrelacin con su entorno.
1.- Misin, objetivos y estrategias de la organizacin
2.- Identificacin y anlisis de las necesidades de capacitacin
3.- Diseo de las actividades de capacitacin
4.- Administracin de la capacitacin
5.- Evaluacin de la capacitacin

4.5.- Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo

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En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma

constante. Dos de esas tcnicas son: los nuevos mtodos de aprendizaje a
distancia; la utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.
RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy
altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata.
CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la
participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de
recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplios y
presupuestos ms elevados.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin
que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas
redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Existe un mtodo de capacitacin, que da la su posibilidad de retroalimentacin
instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las
simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para
capacitar a gerentes en la toma de decisiones.
SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin
interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas
utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real(compaas
areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite
transferencia, repeticin y participacin notable, as como la organizacin
significativa de materiales y retroalimentacin.
ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas
identidades

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4.5.1.- Capacitacin y desarrollo en la diversidad
Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y
que adems desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestin del talento [1]
en este contexto, no refiere a la gestin del espectculo. La Gestin del Talento busca
bsicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento,
dentro de su puesto de trabajo. Adems retener o incluso atraer a aquellas personas con
talento ser una prioridad. El trmino fue acuado por David Watkins de Softscape[2]
publicado en un artculo en 1998.[3] El proceso de atraer y de retener a colaboradores
productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y tiene adems
importancia estratgica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra
por el talento" y an ms en una etapa donde la competencia entre empresas es muy
dura. Por qu no ser el mejor si podemos serlo?

4.5.2.- Capacitacin y desarrollo a distancia

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Las teleconferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para
participar, simultneamente, de un mismo programa. Una teleconferencia es un
programa de televisin que posee la misma calidad profesional y estndar tcnico
presentes en los programas de las estaciones comerciales de la televisin.
Generalmente, las teleconferencias son transmitidas de un punto para mltiples
puntos, aunque algunos casos pueden requerir transmisin a partir de dos o ms
puntos. La interaccin entre las audiencias y la localidad de la transmisin se hace
a travs de telfono, fax o Internet, puesto que las localidades receptoras no
disponen de equipos de audio y video para transmitir hacia el origen de la
teleconferencia. Los puntos de recepcin pueden ser permanentes o temporales.
Con el uso de las telecomunicaciones, actualmente se puede llevar a cabo
conversaciones interactivas, desde las exposiciones informativas, hasta los cursos
prcticos de participacin colectiva llamados talleres. Este mtodo de enseanza a
travs de las telecomunicaciones requiere de dos aspectos importantes:
El aspecto tecnolgico: medios de transmisin de informacin adecuados para
cubrir distancias.
El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinacin e interaccin.

4.6.- Elaboracin de planes y programas de capacitacin

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El plan define las etapas de desarrollo de un proyecto de empresa y es una gua
que facilita la creacin o el crecimiento de la misma. Es tambin una carta de
presentacin para posibles inversionistas o para obtener financiamiento. Adems,
reduce la curva de aprendizaje, minimiza la incertidumbre y el riesgo del inicio o
crecimiento de una empresa, amn de que facilita el anlisis de la viabilidad,
factibilidad tcnica y econmica de un proyecto.
El plan puede elaborarse para una empresa de reciente creacin o para una que
ya est operando y tiene planes de desarrollo.
Cuando la empresa est operando y en crecimiento, un plan sirve para replantear
objetivos, metas y necesidades, as como para solicitar crditos o inversiones
adicionales para ampliacin y/o proyectos especiales.
Despus de un periodo determinado de operacin del plan de negocios, es
recomendable comparar los resultados obtenidos con el plan original para conocer
las posibles desviaciones, las razones de stas, las consecuencias y las medidas
correctivas que han de ser tomadas.
Cada plan de negocios es diferente porque tiene el toque personal del
responsable de su elaboracin y est diseado a partir del tamao y giro de cada
empresa, lo que imposibilita establecer un formato idntico para todos los casos,
aunque puede afirmarse que la mayora son similares.
Tambin necesitan conocer y entender los supuestos, la lgica y los soportes que
se utilizaron para la realizacin de las proyecciones.
Para que el plan de negocios sea ms objetivo y fcil de analizar, debe incluir
informacin histrica y comparativa, con datos estadsticos y grficos de los
ltimos cinco aos, en dinero y porcentajes, sobre diferentes aspectos de la
empresa y/o el

CONCLUSION

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En conclusin la capacitacin para el personal es muy importante ya que mediante
este los empleados aumentan sus conocimientos, habilidades etc. Su principal
objetivo es generar ms ganancias y ser ms competitivos entre ellos y con
nuestras competencias.
Necesidades de capacitacin: Es el proceso orientado a la estructuracin y
desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin,
con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
Las teleconferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para
participar, simultneamente, de un mismo programa. Una teleconferencia es un
programa de televisin que posee la misma calidad profesional y estndar tcnico
presentes en los programas de las estaciones comerciales de la televisin

BIBLIOGRAFIA

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http://www.monografias.com/trabajos87/mercado-meta/mercado-meta.shtml
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