Anlisis de

CARGOS
Autor: Herman Bachenheimer

ANLISIS DE CARGOS

Correo: herman@puj.edu.co

Despus de la descripcin, sigue el anlisis del cargo. Una vez identificado el

contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los
aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Aunque la descripcin y el anlisis de cargos estn estrechamente relacionados
en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos, se diferencian entre s:
la descripcin se orienta al contenido del cargo (qu hace el ocupante, cundo lo
hace cmo lo hace y por qu lo hace), en tanto que el anlisis pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada. Este
anlisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propsito de
compararlos.
EL DESDOBLAMIENTO DE LA DESCRIPCIN Y DEL ANLISIS DEL CARGO.
Descripcin
del cargo

Aspectos
intrnsecos

1. Nombre del cargo

2. Posicin del cargo
en el organigrama
3. Contenido
del cargo

Tareas o
funciones

1. Requisitos

intelectuales

2. Requisitos
fsicos

Anlisis
del cargo

Aspectos
extrnsecos

Factores
de
especificacion
es

3. Responsabilidades
implcitas

4. Condiciones de
trabajo

a. Nivel del cargo

b. Subordinacin
c. Supervisin
d. Comunicaciones
colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Espordicas

a. Instruccin bsica
necesaria
b. Experiencia necesaria
c. Iniciativa necesaria
d. Aptitudes necesarias
a. Esfuerzo fsico necesario
b. Concentracin necesaria
c. Constitucin fsica
necesaria
a. Por supervisin de
personal
b. Por materiales y equipos
c. Por mtodos y procesos
d. Por dinero, ttulos valores
o documentos
e. Por informacin
confidencial
f. Por seguridad de terceros
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos inherentes

Estructura del anlisis de cargos

La descripcin de cargos es una simple exposicin de las tareas o funciones que
desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargos es una
verificacin comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o
funciones imponen al ocupante. En otras palabras, cules son los requisitos fsicos
e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeo adecuado del
cargo, cules son las responsabilidades que el cargo le impone y en qu
condiciones debe desempear el cargo.
En general, el anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas
casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos fsicos
3. Responsabilidades implcitas
4. Condiciones de trabajo.
Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de
especificaciones. En el fondo, los factores de especificaciones son puntos de
referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva;
son verdaderos instrumentos de medicin, elaborados de acuerdo con la
naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si vara la naturaleza de los
cargos que van a analizarse, cambiarn no slo los factores de especificaciones
considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de
comportamiento.
Factores de especificaciones

A. Requisitos intelectuales

1. Instruccin bsica
2. Experiencia
necesaria
3. Adaptacin al cargo
4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias

B. Requisitos fsicos

1. Esfuerzo fsico necesario

2. Concentracin visual
3. Destreza o habilidad
4. Constitucin fsica necesaria

C. Responsabilidades por

D. Condiciones de trabajo

1. Supervisin de personal
2. Materiales, herramientas y equipos
3. Dinero, ttulos valores o documentos
4. Contactos internos y externos
5. Informacin confidencial

1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos

DESCRIPCIN POR SEPARADO CADA UNO DE LOS FACTORES DE

ESPECIFICACIONES.
Requisitos intelectuales
Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos
intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera
adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de
especificaciones:
1. Instruccin bsica
2. Experiencia bsica
3. Adaptabilidad al cargo
4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias
Requisitos fsicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos fsico y
mental requeridos, y la fatiga provocada, as como con la constitucin fsica que
necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente. Entre los
requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
1. Esfuerzo fsico necesario
2. Capacidad visual
3. Destreza o habilidad
4. Constitucin fsica necesaria

Responsabilidades implcitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo adems del
trabajo normal y de sus funciones.
Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de cargos son:
1. Observacin directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Mtodos mixtos
Mtodo de observacin directa
Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo histricamente
como por su eficiencia. Su aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se
consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y mtodos.
El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo, de manera
directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de
cargos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de cargos.
Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones
manuales o que sean sencillos y repetitivos.
Algunos cargos rutinarios permiten la observacin directa, pues el volumen de
contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observacin. Dado
que no en todos los casos la observacin responde todas las preguntas ni disipa
todas las dudas, por lo general va acompaada de entrevista y anlisis con el
ocupante del cargo o con el supervisor.
Caractersticas:
a. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observacin de las actividades que realiza el ocupante de ste.
b. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin es
activa; la del ocupante es pasiva.
Ventajas:
a. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
(analista de cargos) y al hecho de que sta sea ajena a los intereses de quien
ejecuta el trabajo.
b. No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

c. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

d. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del
anlisis de cargos (qu hace, cmo lo hace y por qu lo hace).
Desventajas:
a. Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo
para que el mtodo sea completo.
b. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis.
c. No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.
Se aconseja que este mtodo se aplique en combinacin con otros para que el
anlisis sea ms completo y preciso.
Mtodo del cuestionario
Para realizar el anlisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el
cargo que ser analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un
cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca
del cargo, su contenido y sus caractersticas.
Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza
rutinaria y burocrtica, es ms rpido y econmico elaborar un cuestionario que se
distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse
de manera que permita obtener respuestas correctas e informacin til. Antes de
aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para
establecer la pertinencia y adecuacin de as preguntas, y eliminar los detalles
innecesarios, las distorsiones, la falta de relacin o las posibles ambigedades de
las preguntas.
Caractersticas:
a. La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de
anlisis del cargo, que llena el ocupante o su superior.
b. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva
(recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas:
a. Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario
conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin ms
amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan varias
instancias jerrquicas.
b. Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de cargos.
c. Tambin es el que ms personas abarca, pues el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan
pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los dems mtodos de
anlisis de cargos.
d. Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
a. No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b. Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las
respuestas escritas.
Mtodo de la entrevista
El enfoque ms flexible y productivo en el anlisis de cargos es la entrevista que el
analista hace al ocupante del cargo. Si est bien estructurada, puede obtenerse
informacin acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia
de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porqus y los cundo.
Puede hacerse con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el cargo,
permite intercambiar informacin obtenida de los ocupantes de otros cargos
semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario,
consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos
son vlidos. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el
empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas, principalmente
frente a empleados obstructores y obstinados.
En la actualidad, los responsables de elaborar los planes de anlisis de cargos
prefieren este mtodo basado en el contacto directo y en los mecanismos de
colaboracin y participacin.

El mtodo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos

relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento
directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de
ellos o con ambos, juntos o separados.
Caractersticas:
a. La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista
con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas
verbales.
b. La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa.
Ventajas:
a. Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor,
b. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
c. Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en
el anlisis, debido a la manera racional de reunir los datos.
d. No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.
Desventajas:
a. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de
modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
b. Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
c. Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla.
d. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parlisis del trabajo del
ocupante del cargo.

Tipo de participacin en la recoleccin de datos sobre el cargo.

PARTICIPACIN
Mtodos
Observacin
Cuestionario
Entrevista

del analista

del ocupante

Activa
pasiva
activa

pasiva
activa
activa