Negocios

La guerra
por el talento
Las empresas que no detecten ni desarrollen el talento son y sern las ms
vulnerables este 2014. Cules sern las prcticas ganadoras?
Amanda Rodas
periodista

harles Chaplin demostr sin pronunciar palabra que su actuacin

en la pantalla grande era su talento. Su personaje ms icnico fue Charlot, aquel buen hombre de corazn noble
que buscaba comportarse como caballero, pese a ser un vagabundo. Su legado
atraves ocanos y se grab en la mente
del pblico hasta hoy, tanto as que dej
un activo a la industria cinematogrfica.
En el mundo corporativo, sin talento
no se es competitivo. Existe una crisis
de talento en el mercado?
Los empleadores a lo largo y ancho
del mundo necesitan atraer a las personas indicadas para desarrollar las actividades que la dinmica del mercado
les impone. Por hoy es necesario el talento real en todos los niveles organizativos, desafortunadamente, la mayora de organizaciones no ha establecido
programas de talento que les permitan
competir en un mundo globalizado, enfatiza Marco Penado, director ejecutivo
de Manpower El Salvador. Para Dani
Len, gerente general AC Talentos, las

compaas han sentido esa crisis y han

concluido que se generan altos costos
aun cuando el buen talento se fuga por
falta de desarrollo interno.
A escala nacional
El Foro Econmico Mundial, con su informe Capital
Humano, seala que existe
un enfoque de largo plazo sobre cmo las naciones estn desarrollando su capital humano y
estableciendo fuerzas de trabajo
preparadas para la demanda de
la cada vez ms competitiva economa global. El informe coloca a Costa Rica como el pas de Centroamrica
donde el pilar de capacitacin y talento
tiene el mejor desempeo.
En Panam, mientras tanto, la adecuacin del entorno para el desarrollo
del capital humano es superior. Ese pas
tiene tambin las mejores condiciones
para la atraccin y retencin del talento.
Por su parte, en El Salvador el acceso a la educacin est bien cataloga-

La tendencia de headhunting est en boga:

Yo quiero al profesional que est sentado
en tal silla en aquella compaa.
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MARZO 2014

La tendencia:

Para el 2020 la mitad de la gente no trabajar

exclusivamente para la organizacin. Las
personas se vern a s mismas como el
CEO de su propia carrera profesional.
do; mientras que en Nicaragua la mayor
fortaleza est en la capacidad de acceso a empleo; sin embargo, para ambos
pases, las debilidades radican en un
entorno pobre y poco adecuado para el
desarrollo del capital humano.

Conquistando a la generacin Y

En Honduras, estos pilares (capacitacin y talento) presentan niveles muy

bajos, pero a pesar de las debilidades
del entorno, el bajo nivel de desempleo
lo diferencia de los dems pases.
El informe hace una fuerte crtica a
que pese a las mejoras que han tenido
los pases, el talento humano de la regin an est lejos de alcanzar el nivel
necesario para sustentar las competencias requeridas a nivel global.
Empresas vulnerables
Incluso las empresas
que no consiguen o desarrollan el talento son y
sern las ms vulnerables
en el presente ao, determina
Mario Ernesto Caas, conferencista empresarial en temas de Liderazgo.
El problema se agudiza cuando la
oferta y la demanda no responden a
las necesidades, segn comenta Luis
Rivera, de Management Consulting
KPMG de Costa Rica. En los pases no
solo existen empresas nacionales sino
tambin extranjeras, es decir tenemos
mucha ms gente que viene de otros
lados, con otros perfiles, caractersticas, ideales y nivel de oferta, poniendo
en aprieto al talento local, argumenta.
En el 2014, dice, se debe trabajar
mucho en ese tema, el talento y el fomento de buenas prcticas rentables
que sirvan como pilares para que el
negocio compita en el mercado.
Ante eso Caas indica que para el
presente ao se debe esperar la aplicacin de nuevas prcticas en talento
humano, con una mayor relevancia del
uso de las redes sociales para seleccin de sus candidatos, capacitaciones
para el personal, desarrollo de reclutamientos y evaluaciones online. Si
existen prcticas en la empresa y no van

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Segn la ltima Encuesta Anual a los

Milenarios, de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL), la generacin Y abarcar el 75% de la fuerza laboral global
para el ao 2025. Los milenarios (como
se les conoce a los integrantes de esta
generacin) quieren trabajar para organizaciones que fomenten el pensamiento
innovador, desarrollen sus habilidades
y deseen verlos hacer una contribucin
positiva a la sociedad. Algunas conclusiones:

70%

de los futuros lderes podra rechazar a las

empresas tradicionalmente organizadas,
prefiriendo trabajar de forma independiente.

75%

cree que sus organizaciones podran hacer

ms para desarrollar futuros lderes.

78%

de los milenarios estn influenciados por

cun innovadora es una compaa al momento de decidir si quieren trabajar all.

Ellos creen que las empresas podran hacer

mucho ms por la sociedad en las reas de
mayor preocupacin:

68% 65% 64%

escasez de
recursos

cambio
climtico

Igualdad de
ingresos

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Negocios

aliadas con el talento debern reenfocarse, porque el xito de las organizaciones

depender mayoritariamente de eso. No
importa si las estrategias de crecimiento
se basan en lograr productos y servicios
innovadores, entrar en nuevos mercados
o conseguir operaciones de fusin y adquisicin: todas estas estrategias dependen del talento como fundamento bsico
para el xito, afirma Paula Leero, gerente de consultora de Deloitte.
Incluso contar con el talento humano idneo y valorar el que se tiene ser
parte de la nueva historia en el 2014. La

No importa si
las estrategias de
crecimiento se basan en
productos innovadores
o en entrar a nuevos
mercados, todas
dependen del talento
como fundamento bsico
para el xito.
Paula Leero, gerente de consultora de Deloitte

encuesta al talento humano, denominada 2020, de la firma Deloitte, muestra

que el 42% de los encuestados que han
estado buscando un nuevo empleo lo hacen porque creen que en su trabajo no
se hace buen uso de sus habilidades y
capacidades.
Leero cuestiona que todo lo relacionado con el desarrollo del personal es
crtico para la organizacin. Caas ampla que los elegidos sern aquellos preparados para asumir los cambios organizacionales que las economas globales
exigen, para mantenerse competitivos.

Las prcticas rentables del 2014

Qu caracterizar a las empresas de vanguardia en talento humano?
El lder coach

El clsico y tradicional lder (enfocado a resultados)

pasa a ser un lder coach (a quien las personas quieren seguir y que adems se empodera de los resultados del negocio). Competencias + compromiso +
talento, surge como la ecuacin clave.

Compromiso de capacitacin

Preparar planes de capacitaciones

con un enfoque multidisciplinario al
conocimiento y provecho del negocio es y debe ser una de las metas
de la empresa para este ao. Sin embargo, el colaborador decide sobre
sus propias necesidades de capacitacin. Ofrecer capacitacin por un
lado significa darle ms capacidades
al colaborador, pero tambin darle
mayor valor de mercado. Por eso
muchas empresas han tratado de
blindarse en este tema.

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Estrategias de
compensacin

La compensacin ha sido poco

considerada debido a que se
piensa en el impacto econmico y no en los resultados compartidos.
Es necesario pensar
en un plan bsico de
compensaciones que
no vincule en primera instancia lo econmico, sino los
beneficios acadmicos, horarios rotativos o flexibles, tiempos compensatorios, etc. Los
empleados buscan beneficios
en especie por sus esfuerzos.

CEO de su propia carrera

Los mercados y productos globales exigen nuevos modelos de
talento que puedan configurarse y reconfigurarse rpidamente.
Tambin figura el tema de headhunting: yo quiero al profesional
que est sentado en tal silla en aquella compaa. Conforme las
compaas se van involucrando ms en un entorno regional, se
van cotizando ms este tipo de habilidades. Se estima que para el 2020 la mitad de
la gente no trabajar exclusivamente para la organizacin. Las personas cada vez
ms se ven a s mismas como el CEO de su propia carrera profesional.

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Este ao seguiremos
invirtiendo en la parte
de liderazgo
implementando el
coaching; y en la
compensacin, ofreciendo
ingreso adicional por
metas individuales.

Sandra Melndez,

gerente regional de Recursos

Humanos de Simn.

El ao de invertir ms en los
empleados

La empresa familiar Simn, generadora de cientos de empleo, pues solo

en la temporada navidea pasan de
1500 a 1700 colaboradores, de los
cuales se quedan con el 15%, proyecta este ao seguir invirtiendo en
su equipo de trabajo.

Es necesario sostener
un clima organizacional
adecuado a pesar de las
condiciones adversas
del pas, y cimentar una
cultura organizacional
basada en equidad,
valores y tica.

Nicolle de Ardn,

gerente de Recursos
Humanos de Banco G&T

Las nuevas generaciones

son el reto

Para esta empresa, es indispensable proveer los mecanismos para

provocar un clima organizacional
agradable y de fcil comunicacin,
para combatir la desmotivacin, el
descontento y la prdida de inters
en el trabajo.

Qu bueno es
levantarse cada da con
la expectativa de con
qu nos sorprendern
hoy en el trabajo?
Es transformar los
momentos de estrs en
algo positivo.

scar Gonzlez,

director de Recursos
Humanos de Transactel

Nuestro proyecto es
capacitar el personal

La empresa guatemalteca seala

que busca fomentar la poltica de
integridad y respeto en el lugar
de trabajo; capacitar al personal en los idiomas que buscan
los clientes, principalmente en
ingls.

Negocios

Jennifer Amozorrutia,
Gerente de Innovacin
Great Place to Work
Institute Mxico.

Cmo lo hacen
los mejores?
Todas las organizaciones pueden ser excelentes
lugares de trabajo, independientemente de su giro,
tamao o su historia. El secreto?
Enfocarse en las fortalezas.

tencias ms desarrolladas y cmo sus

fortalezas contribuyen al resultado del
negocio, ms all de solo hacerles ver
sus debilidades.

nfasis en el potencial
Todas las organizaciones pueden
ser excelentes lugares de trabajo, independientemente de su giro, tamao
o su historia. Para ello, las mejores
empresas no solo saben en qu pueden mejorar, sino que tambin identifican sus fortalezas (internas) y sus
oportunidades (ante el mercado) para
reconocer su potencial y hacer de la
mejor manera lo que se ha estado haciendo bien. A nivel de colaboradores,
con apoyo de herramientas de desarrollo (como mapeo de talento, planes
de sucesin y gestin del desempeo) las mejores empresas adems de
identificar a los colaboradores de alto
potencial (HIPOs), hacen ver a los
colaboradores cules son sus compe-

Enfoque en los xitos y logros

Las Mejores Empresas para Trabajar mantienen culturas caracterizadas por el reconocimiento y la celebracin. Muchas de ellas presentan
prcticas innovadoras que utilizan
tanto incentivos monetarios como reconocimientos no monetarios para
destacar logros personales y en equipo
y que al mismo tiempo refuerzan los
comportamientos y valores deseados
en la organizacin. Se preocupan por
cultivar una cultura de reconocimiento
genuino por el buen trabajo y esfuerzo
extra de manera frecuente y de manera original e inesperada. Algunas de
ellas poseen sistemas institucionales
de reconocimiento a todos los niveles
de la organizacin, mientras que otras
ponen en marcha prcticas en las que
los colaboradores se reconocen entre
s, premian el logro individual y por
equipos, las ideas de mejora y todas
aquellas acciones positivas de los colaboradores hacia su trabajo u organizacin. Adems procuran que sus lde-

as organizaciones muchas veces

consideran que enfocarse en sus
debilidades o reas de oportunidad les va a brindar herramientas para
el cambio o va a resultar informacin
til para su desarrollo. Para aplicar
este enfoque, es importante tomar
en cuenta estrategias que ponen en
prcticas Las Mejores Empresas para
Trabajar para fomentarlo en sus organizaciones:

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res tambin reconozcan a sus equipos

en el da a da, otorgndoles inclusive
presupuestos especficos para ello.
Crear estrategias enfocadas
a la auto-eficacia
La conviccin personal de lograr
metas con base en las propias habilidades y recursos internos representa
un elemento clave para generar un
enfoque positivo del propio desempeo. Las mejores empresas involucran
a los colaboradores en la toma de decisiones que impactan en su trabajo,
en la organizacin o en su ambiente
laboral. Muchas de ellas organizan
comits internos con colaboradores
de todos los niveles organizacionales
para objetivos, elaboran concursos de
ideas de mejora, buscan la retroalimentacin de los colaboradores para
la mejora de procesos o programas.
Tambin se aseguran que sus lderes
promuevan la escucha efectiva ante
ideas, sugerencias y retroalimentacin de sus colaboradores. Adems
de promover la auto-eficacia, se estimula el trabajo en equipo, la colaboracin, la creatividad e innovacin en
las organizaciones.
No se trata de ignorar las debilidades, sino analizarlas y convertirlas en
reas de oportunidad. Por otro lado,
el conocer cules son las fortalezas
de la organizacin da una clara idea
del gran potencial que se tiene y de
cuanto ms se puede crecer.

MARzo 2014

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M.Sc. Lucrecia Corts

Consultora de recursos humanos de Hay Group
para Centroamrica y el Caribe

El compromiso
del equipo
Identificar lderes que cumplan con el propsito del
equipo es una tarea crtica para los gerentes de hoy.

n una investigacin* realizada por

Hay Group, ms de la mitad (57%)
de los participantes indic que su
entorno de negocios era ms dinmico y
que estaba notando un mayor crecimiento que 5 aos atrs. En Asia y Amrica
Latina, el 77% de cada regin sostuvo
que estaba experimentando mayores ndices de crecimiento.
Este es el panorama de las organizaciones en la actualidad. Sin importar
el giro de negocio en que se encuentren,
tienen un factor comn para los gerentes
o CEO: la forma de liderarlas y dirigirlas
se ha tornado ms compleja.
Al encontrarse inmersas en un contexto globalizado, altamente competitivo
y en donde las condiciones del mercado pueden cambiar de forma rpida, las
organizaciones requieren atencin inmediata en varios frentes. Esto hace que
sea muy difcil para una sola persona
conocer todos los aspectos de negocio y
de gestin necesarios para tomar las decisiones que impacten de forma positiva
en el logro de resultados.
Ante esto, los lderes han identificado
la necesidad de conformar, dentro de su
equipo ejecutivo, equipos que se encarguen de temas especficos para hacerle

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frente a las exigencias del medio. Estos

equipos no deben estar conformados necesariamente por los reportes directos
del gerente, sino con las personas que
contribuyan al propsito del equipo, lo
que permitir ver resultados segn sea
en el corto-mediano o largo plazo.
A pesar del gran impacto que pueden
tener estos equipos de trabajo en la estrategia, estudios de Hay Group** sealan que solo el 25% de los equipos tienen
un desempeo que logra dar resultados
sobresalientes a la organizacin.
Es por esto que se le debe prestar
atencin a este tema desde la misma
conformacin del equipo. Hay Group ha
identificado que el primer paso clave
para que el equipo apoye verdaderamente al gerente consiste en tener claridad
del propsito para el que fue creado. Esto
requiere dedicacin y esfuerzo por parte
del gerente, quien debe definir las reas
en las que contar con un equipo de trabajo generar un mayor impacto para la
organizacin.
Una vez que tenga claro esto, debe
asegurar que los miembros tienen las
capacidades necesarias para apoyar su
gestin. Adicional a esta estructura base,
el gerente debe ofrecer al equipo, a lo lar-

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go del tiempo, gua, soporte y desarrollo

para garantizar el logro de los objetivos
planteados.
Al abordar este tema, Hay Group parte de identificar estos aspectos, pues los
equipos de trabajo, e incluso el mismo lder, pueden estar en diferentes momentos en su dinmica y consolidacin como
grupo, por lo que resulta imprescindible
definir el punto de arranque y buscar el
compromiso de todos. Nuestra propuesta
consiste en el desarrollo de la dinmica
grupal e individual, de forma paralela,
mediante el desarrollo de competencias
conductuales de liderazgo, trabajo de
equipo y comunicacin que suelen ser
los principales factores que el equipo
debe reforzar. Es necesario definir el
nivel que los miembros del grupo muestran en estas competencias, lo que nos
lleva a identificar si el abordaje debe ser
grupal, individual o ambos.
Esto nos permite direccionar nuestros
esfuerzos para que los resultados se puedan observar en el corto-mediano plazo y
que sean sostenibles en el tiempo.
*Next Generation HR (2012). Se basa en las respuestas de ms de 1400 organizaciones de 80 pases.
**Whats a Top Team For? Setting Direction for Senior Leadership Teams (2008). Revela los hallazgos
de 9 aos de estudios en los que se trabaj con cerca
de 120 equipos ejecutivos en 11 pases y de diversas
industrias.

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