AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN EL PROCESO DE EVALUACION DE

PERSONAL Y CAPACITACION.
La mayora de los patronos han invertido tiempo, dinero y esfuerzo para desarrollar
polticas, prcticas y procedimientos de recursos humanos que cumplan con la ley y que
sean compatibles con la cultura corporativa de su organizacin. Esto puede incluir, por
ejemplo, manual del empleado, guas administrativas para los gerentes, sistemas y guas de
manejo de desempeo, sistemas de planificacin, planes de compensacin, guas de
procesos de reclutamiento, de promocin, disciplina y terminacin entre muchas otras.
Es muy probable que no todas las polticas, prcticas y procedimientos de recursos
humanos estn escritas. No obstante, se utilizan y/o practican. Adems, es de vital
importancia que las compaas tengan un proceso que asegure que toda prctica, poltica o
guas estn escritas o no estas estn actualizadas con relacin a los requisitos legales y de
cumplimiento, y que operen como se requiere. Una forma de hacer esto, es llevando a cabo
auditoras de recursos humanos.
Una auditora de recursos humanos, regularmente, incluye la revisin de todas las polticas,
prcticas y procedimientos de recursos humanos, sean o no formales. Incluye revisar
documentos, entrevistar a los profesionales de recursos humanos de diferentes reas
de la organizacin, entrevistar gerentes a diferentes niveles de la organizacin y,
posiblemente, entrevistar suplidores de servicio incluyendo abogados con responsabilidad
por la empresa o sus asuntos laborales.
La auditora puede ser realizada en las facilidades, pero conviene considerar utilizar
recursos externos que no tienen inters personal excepto cumplir con la encomienda de
hacer la auditoria. Es recomendable integrar a este proceso un abogado laboral externo a su
vez para asistir. Si se establece la participacin legal apropiadamente, la auditora puede
ser sujeta a privilegio de abogado/cliente para que los resultados de esta auditoria no sean
descubribles en corte. La sugerencia de contar con la participacin de un abogado laboral
no descalifica a los expertos en recursos humanos a servir como consultores externos en un
proceso de auditora. No obstante, es importante que la empresa reconozca que debe existir
un compromiso a la accin al hacer una auditoria de recursos humanos.
De cualquier forma, el conducir una auditora de recursos humanos cada dos o tres aos,
puede ayudar a una compaa a:

Identificar polticas y procedimientos que necesitan ser actualizadas por cambios en

la ley o en las reglas de cumplimiento.
Identificar polticas y procedimientos que no se estn siguiendo y descubrir porqu.
Descubrir prcticas que no estn escritas y si existen riesgos legales asociados con
ello.
Medir si los procedimientos y prcticas son fciles de entender o de usar y qu
cambios pueden hacerse para asegurar el cumplimiento completo.
Identificar oportunidades para nuevas polticas y procedimientos que ayuden a
minimizar riesgos.

Determinar si se estn siguiendo las prcticas de registro de datos o recordkeeping

Identificar dnde ayudar adiestramiento o comunicacin adicional para
cumplimiento.

Una auditora de recursos humanos efectiva culminar en un informe bien organizado. El

informe no solo incluye los resultados, especficos, de la auditora, sino tambin un listado
de recomendaciones realmente efectivo y estas recomendaciones sern categorizadas por
riesgo. De esta forma, una organizacin puede ver, a simple vista, dnde est su ms
grande o ms costosa exposicin, y puede disear plazos de tiempo razonables para
enfrentar las situaciones planteadas.
Las auditoras de recursos humanos requieren que las unidades de negocio sean informadas,
y se le solicite su apoyo antes de su comienzo porque, cuando la auditora se lleva a cabo,
puede haber cambios que repercutirn, directamente en dichas unidades. No obstante, y
reiteramos, lo ms importante es que una compaa, a travs de su liderato ejecutivo, est
comprometida a tomar accin sobre los resultados de la auditora.
Una auditora de recursos humanos puede ser tan amplia o estrecha como la compaa lo
desee. Tal vez, un ao, la auditora es limitada a polticas y procedimientos escritos, y el
siguiente ao, la auditora analice el nivel de cumplimiento de los documentos de
reclutamiento, contratos y acuerdos. No tiene importancia si una auditora es realizada
poco a poco o de una sola vez. Lo importante es tener un proceso establecido que asegure
que el tiempo y el dinero empleado en crear programas elaborados de recursos humanos no
se pierda por estar fuera de cumplimiento, ser insuficiente o, simplemente, porque no se
siguen o practican.