El jamn en el sandwicha nadie le

gusta ese lugar

Organizacionalmente el jamn de la organizacin suelen ser los mandos
medios, o en el caso de este artculo, especficamente los supervisores,
encargados de lnea, o como sea que lleven la etiqueta en el
organigrama
de
la
empresa.
Recientemente una empresa mexicana que puedo contar como mi cliente
desde hace ya varios aos, me contrato para un proyecto ambicioso e
interesante
a
la
vez.
El objetivo era; lograr desarrollar el liderazgo de su organizacin, ya que
en diferentes herramientas internas como el clima laboral, las
evaluaciones de desempeo, la gestin de su sistema de calidad, y
diversas herramientas de comunicacin interna, les revelaban que era un
requerimiento apremiante para mejorar el desempeo de su empresa.
Comenzamos por utilizar un instrumento psicomtrico para conocer ms
profundamente el estilo de trabajo de los lderes de la organizacin, y
logramos obtener el reporte de 71 lderes de diferentes niveles, desde la
alta gerencia hasta el jamn del sndwich, es decir LOS
SUPERVISORES. Fueron stos ltimos los que desde hace muchos
aos
se
aduean
de
mi
atencin.
El

grfico

que

obtuve

de

este

grupo

fue

el

siguiente:

Qu

significa?

Estar en el nivel intermedio del organigrama es MUY DOLOROSO,

explico
mi
percepcin
a
travs
del
grfico.
1.- El 35% de la poblacin que participo en el estudio manifiesta como
fortaleza el apego a la normativa de la organizacin, es decir,la
supervisin es un puesto que suele ser planeado ms para ejecutar que

para crear procesos y procedimientos, as es que no es extrao que

hayan desarrollado la capacidad de mantenerse apegados al pie de la
letra a la documentacin a los hbitos de la empresa.
Es probable que los programas formativos de la empresa para esta
posicin, estn altamente enfocados en incrementar su pericia tcnica,y
sus habilidades para alcanzar las metas de su puesto con constancia.
Cul es el problema entonces?, muy simple; cuando se trata de
GESTION DE PERSONAL, requerimos que la misma persona en la que
apreciamos su apego a las reglas, queremos que de pronto nos
sorprenda con su creatividad para resolver problemas con sus
subordinados, que logre con recursos humanos y materiales limitados
que el equipo sea ms productivo, entre muchas otras demandas de
rutina que descargan sobre ellos el equipo staff y gerencial.
Diramos que el primer problema es; que el sistema necesita que
sea apegado a la normativa, pero es inconsciente de que en esta
habilidad lleva implcita la muerte de la creatividad, porque
hemoshecho una persona altamente dependiente de la organizacin
con
las
consecuencias
que
eso
conlleva.
2.- La opcin que le dejamos a este supervisor, ya de entrada un poco
enloquecido por el sistema de la organizacin; es utilizar la ALTA
DOMINANCIA O EMPUJE. El 45% de la poblacin estudiada, alcanza
una
fortaleza
franca
en
este
factor.
Se trata de personas que a falta de educacin en otro modelo, si llegan al
objetivo lo hacen a travs del uso de la fuerza, y no necesariamente
fsica, observamos con frecuencia tiranos al ejercer su poder, pasan por
encima de sus subordinados en pro de los objetivos de la
organizaciones, no les gusta prepararse y encontrar nuevos modelos,
porque aunque los aprendan ellos son el jamn y no pertenece ni al pan
de arriba, ni al de abajo, frecuentemente reciben presin de la estrategia
en niveles superiores y presin de los de niveles inferiores para ser
tratados
con
dignidad
de
seres
humanos.

Resumamos el segundo problema de la siguiente forma; los

supervisores poseen un margen mnimo de accin, donde no cabe
un estilo de liderazgo por influencia y gestin de personal, su
comportamiento estar altamente condicionado por la alta gerencia
y ejercer la resistencia natural para no morir en el ejercicio de su
puesto, en sentido figurado claro est. Dicho de otra forma, se
resiste abiertamente a las demandas de su equipo y se resiste
veladamente
a
las
presiones
del
nivel
superior.
3.- Por ltimo tenemos el factor CONSTANCIA, segn la propia
psicometra definida como la capacidad de realizar trabajos de manera
rutinaria y que no demanden cambios; me parece que es el tiro de gracia
para
estos
puestos.
Una persona con altos niveles de constancia, el 15% de nuestra
poblacin pertenece a este grupo, es una persona con la creatividad
desactivada, que disfruta de lo conocido y desee mantenerlo as, significa
entonces que tendremos ms resistencia an para que fluyan a travs de
un
modelo
de
gestin
e
inspiracin
de
su
personal.
El tercer conflicto sucede cuando recordamos que el ser humano es
tan diverso como personas existan en el equipo de trabajo, con
algunos la rigidez de las ideas, la permanencia y la rutina les har
sentir cmodos y comprometidos, por otro lado, los lderes natos
que vamos a encontrar al interior del grupo, apostarn y sern ms
productivos si cuentan con un lder creativo, flexible capaz de lidiar
con
ambas
posturas
opuestas
entre
si.
Soluciones posibles para que el jamn del sndwich sea delicioso.
1.- mantenga un programa educativo constante en desarrollo humano,
no son entrenamientos de una sola exhibicin, eso no ayudar a
expandir el liderazgo de la organizacin confe ser la inversin que
ms
rpido
deje
frutos
en
su
empresa.
2.- .reconozca el nivel de supervisin como clave para el crecimiento

de su organizacin, ellos tienen el poder de gestionar la relacin que

usted desee sostener con todo su personal, los supervisores hablan y
estn en contacto en todo momento con el nivel ms ancho y numeroso
de su empresa, no son los gerentes, tampoco las reas de staff, son
ellos
quienes
mueven
a
su
organizacin.
3.-. Sea consistente en sus mensajes como empresa, y asegrese que
sus gerentes estn alineados, si sus gerentes estn altamente motivados
por llegar al resultado a toda costa, usted estar comunicando que los
procedimientos y los bienes materiales son ms importantes que las
personas, y eso es provoca deshonestidad y resentimiento en las
personas.
4.- . Mida el talento de su organizacin, tener una radiografa por un
externo le ofrecer un panorama ms claro y por ende sus decisiones
sern
ms
acertadas.

Silvia
Directora General Summa T

Martnez