SESION 3: GESTION DEL TALENTO

HUMANO ADMISION DE PERSONAS

PROFESOR: PABLO LAVADO DE LA PUENTE

Gestin del TH
La Gestin del Talento Humano es el rea de la
empresa relacionada con todos los aspectos de la
administracin de las personas.
La Gestin del Talento Humano es la capacidad de las
empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a
los profesionales ms competentes, ms capaces, ms
comprometidos y sobre todo de su capacidad para
convertir el talento individual en talento organizacional.

PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO
GESTION DEL
TALENTO HUMANO

Admisin

Recluta
miento
Selecci
n

Aplicacin

Orientac
in
Diseo
de
cargos
Evaluaci
n
del
desempe
o

Compensaci
n

Remuner
acin
Beneficio
s
y
servicios

Desarrollo

Entrenam
iento
Programa
s
de
cambio
Comunic
acin

Mantenimien
to

Disciplin
a
Salud y
segurida
d
Relacion
es:
manejo
de
conflictos

Monitoreo

Bases
de datos
Sistema
s de Inf.
Gerencia
l

PANORAMA DE LA SESION
Generalid
ades
Mercado
INTRODU
Laboral
CCION

RECLUTA
MIENTO

Concept
o
Rec.
interno
Rec.
externo

Concept
o
Tcnicas

SELECCIO
N

Mercado Laboral
Caractersticas
1. Rigidez laboral: altos sobrecostos laborales y
estabilidad laboral.
2. Alto ndice de informalidad y subempleo.
3. Escasez de talento en determinadas posiciones.
4. Cambio de paradigmas.

Sobrecostos laborales
Pas
1. Per
2. Argentina
3. Brasil
4. Colombia
5. Chile

Sobre costo %
71.8
62.5
56.3
49.2
29.7

Mercado Laboral

Total PEA
1. Tasa de
Ocupacin
2. Tasa de
Desempleo

2010

2011

2012

100

100

100

92.1

92.3

93.9

7.9

7.7

6.1

Mercado Laboral
Las 20 carreras ms solicitadas por las empresas son:

Las reas que ms demandan profesionales son:

Escasez de talento
Punto de partida: No debemos considerar la generalizacin de la frase para todos los
casos, sectores, perfiles y niveles jerrquicos.
1. Personas con conocimientos especializados sern siempre escasas. Estas altas
especializaciones se requieren en sectores especficos o son necesarias para posiciones
especficas.
2. Oferta y demanda no van juntas: visin de corto plazo.
3. No tener claridad sobre lo que se requiere (a dnde vamos como empresa?) y lo que se
puede hacer con un presupuesto limitado: proceso de seleccin no exitoso.
4. Descripcin de puesto y perfil deficientes y dejan a la subjetividad de los entrevistadores
la decisin de si se encontr o no a las personas adecuadas para un puesto.

Mercado Laboral:
Cambio de Paradigmas
Las empresas cambian porque necesitan hacerlo.
Del para toda la vida al hasta que nos convenga a
ambos.
Desempleado o en transicin?
Mi xito es mi felicidad, ser en lugar de tener.
De empleado a proveedor de servicios.
Estabilidad frente a empleabilidad.

Reclutamiento y
seleccin Seleccin
Reclutamiento
Conjunto de
procedimiento
s tendientes a
atraer
candidatos
adecuados

Eleccin de
los candidatos
ms
adecuados en
relacin con el
perfil

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un proceso
de comunicacin de doble va,
que comunica y divulga las
oportunidades de empleo, al El reclutamiento es el proceso
tiempo
que
atrae
los
de generar un conjunto de
candidatos para el proceso de
candidatos para un cargo
seleccin.
especfico.

RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e
identificar candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organizacin, de los cuales
ms tarde se seleccionar a alguno para efectuarle el
ofrecimiento de empleo.
Dentro del reclutamiento hay que tener en cuenta la
informacin mediante la cual la organizacin divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar.

Pasos de un proceso de reclutamiento

1
4
7

Necesidad
de cubrir
una
posicin
Recolectar
informacin
sobre el
perfil
Definicin
de las
fuentes de
reclutamien
to

2
5
8

Solicitud de
personal
Anlisis
sobre
eventuales
candidatos
internos
Recepcin
de
candidatura
s

3
6

Revisin del
descriptivo
del puesto
Decisin
sobre
realizar
bsqueda
interna o no

RECLUTAMIENTO
Interno
Reclutamien
to
Externo

A los
candidatos que
trabajan en la
organizacin
A los
candidatos que
estn fuera de
la organizacin

DIFERENCIAS
RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los cargos vacantes son cubiertos por

empleados seleccionados y promovidos
dentro de la organizacin.

Los cargos vacantes son cubiertos por

candidatos externos seleccionados que
ingresan a la organizacin.

Los candidatos se reclutan internamente

entre
los
cuadros
de
la
propia
organizacin.

Los
candidatos
son
reclutados
externamente en el mercado de recursos
humanos.

Los candidatos ya son conocidos por la

organizacin, pasaron por pruebas de
seleccin, programas de entrenamiento y
fueron evaluados a su desempeo.

Los candidatos son desconocidos para la

organizacin y requieren ser probados y
evaluados en el proceso selectivo.

Las oportunidades de mejor empleo son

ofrecidas a los propios empleados, que
pueden ascender a puestos mejores y
desarrollar su carrera profesional en la
organizacin.

Las oportunidades de empleo se ofrecen

al mercado, cuyos candidatos pueden
disputarlas.

Qu hacer:
Reclutamiento externo vs Promocin interna
La primera fuente que debe explorarse es la propia organizacin. Luego de
haber agotado este anlisis se deber salir al mercado.
Un sano enfoque de la funcin de Recursos Humanos es buscar primero
dentro de la misma organizacin: job posting.
Luego de agotar exhaustivamente este camino, recin all es aconsejable salir
al mercado.
Dentro de las buenas prcticas del rea de Recursos Humanos se incluye
velar por lo mejor para su empresa, y por ello deber analizar objetivamente
si hay o no un recurso que se adapte a las necesidades del cliente interno.
Cuando las personas ascienden en la organizacin se cumplen dos propsitos
bsicos: por un lado, solucionar una necesidad con bajo costo, y por otro y
muy importante, brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Aprovecha mejor el potencial

humano de la organizacin.
PROS
Motiva
el
desarrollo
profesional de los actuales
empleados.
Incentiva la permanencia de
los
empleados
en
la
organizacin.
No
requiere
socializacin
organizacional
de
nuevos
miembros.
Probabilidad
de
mejor
seleccin, pues los candidatos
son bien conocidos.
El costo financiero es menor
que el del reclutamiento

CONTRAS

Puede bloquear la entrada de

nuevas ideas, experiencias y
expectativas.
Favorece la rutina actual.
Mantiene casi inalterable el
actual patrimonio humano de la
organizacin.
Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente.
Funciona
como
un
sistema
cerrado.

 Afecta negativamente
la motivacin de los
empleados
en
la
CONTRAS
organizacin.
Representa
costos
operacionales por la
aplicacin de tcnicas
selectivas.
Exige
esquemas
de
socializacin
organizacional
para
nuevos empleados.
Es
ms
costoso
y
prolongado
que
el
reclutamiento interno.
Puede traer aparejados

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Introduce ideas nuevas

en
la PROS
organizacin:
talentos, habilidades y
expectativas.
Renueva los recursos
humanos
de
la
empresa.
Aprovecha inversiones
en
capacitacin
y
desarrollo de personal
efectuadas por otras
empresas o por los
propios postulantes.
Aprovecha
los

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
1. Avisos en peridicos y revistas especializadas (Aptitus)
2. Head Hunters
3. Contactos con universidades
4. Por recomendacin del personal de la empresa
5. Redes profesionales (Linkedln)
6. Empresas de trabajo temporal (services)
7. Base de datos de la organizacin

Redaccin del anuncio

Encabezamiento: Mencionar la posicin.
Definir la organizacin o mencionar una caracterstica de ella.
Describir la posicin: contenido, responsabilidades, lugar de trabajo.
Requisitos excluyentes y no excluyentes (no discriminatorios por gnero,
por edad, entre otros).
Frase que indique qu se ofrece: desarrollo de carrera, buen salario,
beneficios, entre otros.
Indicaciones finales: a dnde escribir o lugar dnde presentarse, plazo de
recepcin de CV, entre otros, incluyendo el envo por internet del CV.

MARCO LEGAL CONTRA ACTOS

DE DISCRIMINACION
1. Ley N 27270 Ley contra actos de discriminacin
. Articulo 1.- La oferta de empleo y el acceso a centros de formacin
educativa no podrn contener requisitos que constituyan discriminacin, anulacin
o alteracin de la igualdad de oportunidades o de trato.
. Artculo 2.- Se entiende por discriminacin, la anulacin o alteracin de la
igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los
requisitos para acceder a centros de educacin, formacin tcnica y profesional, que
impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religin, opinin,
origen social, condicin econmica, estado civil, edad o de cualquier ndole.

2. Ley N 28983
hombres

Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y

. Aprobar normas que garanticen los derechos de igualdad entre mujeres y

hombres, a nivel laboral, econmico, cultural, social, poltico y en cualquier
otra esfera

Seleccin de personas

Planificacin de la bsqueda

Definicin
perfil

Canales
Canales

Entrevistas
Entrevistas

Evaluacione
Evaluacione
ss

Presentaci
n finalistas

Reclutamiento y Seleccin
Diferencias y relacin entre ambos conceptos
Reclutamiento
Conjunto de
procedimientos
tendientes a atraer
candidatos
adecuados.

Seleccin
Eleccin de los
candidatos ms
adecuados en
relacin con el
perfil.

SELECCIN CONCEPTO
La seleccin de personas funciona como un filtro que permite que
slo algunas personas puedan ingresar a la organizacin: las que
presenten las caractersticas deseadas por la organizacin.
Candidatos
diferentes
entre s
Posicin
con
exigencias
Proceso de
comparaci
n y decisin

Candidatos
disputando
la misma
posicin

SELECCIN CONCEPTO
Seleccin es el proceso de eleccin del mejor candidato para el cargo.

Seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin compara y

elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los
criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las
actuales condiciones de mercado.

Seleccin es recolectar y emplear informacin de candidatos reclutados

externamente para escoger el que recibir la oferta de empleo.

SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACION

Especificaciones del
cargo

Caractersticas del
candidato

Lo que exige el cargo

Lo que el candidato
ofrece

Anlisis y descripcin
del cargo para saber
cules son los
requisitos que el cargo
exige a su ocupante

Tcnicas de
seleccin para saber
cules son las
condiciones
personales para
ocupar el cargo

Pasos del proceso de seleccin

1
4
7

Primera
revisin de
antecedent
es (leer el
CV)
Formalizaci
n de
candidatos

Negociacin

Evaluacione
s

Informes
sobre
finalistas

Seleccin
del finalista
por cliente
interno

Oferta

Proceso de
ingreso

Entrevistas

Primera revisin de antecedentes CV

1. Aplicar filtros que desee.
2. Objetivo: descartar casos, identificando a los
candidatos que se ajusten ms al perfil de modo de
optimizar costos y tiempos.
3. Revisar presentacin de CV (extensin, errores, tipo de
escritura, entre otros).
4. Revisar aspectos estructurales: edad, sexo, formacin
acadmica.
5. Revisar aspectos funcionales: experiencia laboral.
6. Resultado: Lista de personas por entrevistar.

ENTREVISTA
La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal,
es uno de los factores que ms influencia tienen en la decisin final
respecto de la vinculacin o no de un candidato al puesto.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms
personas que interactan, y una de las partes est interesado en conocer
mejor a la otra.
El entrevistado es una caja negra que debe abrirse y a la cual se le
aplican determinados estmulos (preguntas) para verificar sus reacciones
(respuestas) y, a base de stas, establecer las posibles relaciones de causa
y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones.

ENTREVISTA
PROS
Permite contacto directo
con el candidato.

CONTRAS
Tcnica subjetiva (5 primeros
minutos).
No siempre el candidato sale
bien librado de la entrevista.

Focaliza al candidato
como persona.
A veces, es difcil comparar
varios candidatos entre s.
Permite
evaluar
el
comportamiento y las Exige entrenamiento del
entrevistador.
reacciones del candidato.

ENTREVISTA APUNTES
Planee la entrevista, por ejemplo: el lugar, el tiempo, las
preguntas, entre otros.
Revise nuevamente la descripcin del cargo, el perfil y el CV
elaborando su check-list.
Hable menos y escuche ms.
Adopte una posicin cmoda.
Roles: cliente interno y entrevistado.
Escuche empticamente: no conteste el celular.
Sea objetivo: no traslade sus prejuicios.
Tome notas.
Piense mientras el entrevistado habla.
Invite un caf.

ENTREVISTA PREGUNTAS
Preguntas de inicio: Cuntame sobre ti., Comntame sobre su historial
laboral.
Preguntas cerradas: cuya respuesta es una sola palabra.
Preguntas de sondeo: por qu?, cul fue la causa?, qu sucedi despus?
Preguntas hipotticas: qu hara usted si?, cmo manejara usted?,
cmo resolvera usted?
Preguntas intencionadas: obligan a escoger entre dos opciones indeseables.
Preguntas provocadoras
Preguntas que sugieren la respuesta esperada: Usted se propone terminar su
carrera, no?
Preguntas abiertas
Preguntas que nos ayudan a regresar a la entrevista: nos estamos desviando
del objetivo de esta reunin, por qu no volvemos a?

EVALUACIONES
Psicolgica
Evaluacin
Tcnica

EVALUACION PSICOLOGICA

Slo ser eliminatorio en el proceso de seleccin en aquellos casos en los que sean detectados
posibles estados patolgicos de los candidatos o se perciban anomalas o desviaciones de la
media (coeficientes intelectuales excesivamente bajos o de configuracin neurtica o
psictica con bajos ndices de control emocional) y claramente sea factor de incapacidad para
el desempeo correcto del puesto de trabajo.

En todos los dems casos, las pruebas psicolgicas sern un elemento informativo ms a
considerar para la candidatura final. Se utilizarn como elemento de contraste de las
impresiones generadas en las entrevistas.

Por lo que, en ningn caso se usar para descartar candidatos. El proceso de seleccin es
iterativo (por aproximaciones sucesivas), por lo que es un error pensar que la evaluacin
psicolgica es la nica verdad.

La evaluacin psicolgica debe estar integrada en el proceso de seleccin y no tomarla como

una evaluacin aislada.

EVALUACION TECNICA
Pruebas de conocimientos tcnicos o habilidades especficas
en relacin con el conocimiento.
Tiene por finalidad comprobar las destrezas tcnicas y el
grado de habilidad para la puesta en prctica de los
conocimientos tericos y experiencia que el candidato posee.
Cuando tomarla: depende de cmo se programe el proceso de
seleccin. Puede estar al inicio o a la mitad.
Normalmente a cargo de la lnea.