CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

LILIANA LORENA AGUDELO CASTRO

JERSON DAVID CASTRO MARRIAGA
NORLIS MARGARITA ECHEVERRIA GUTIERREZ

DOCENTE
ROBERTO CARLOS PALACIO

CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR

C.U.N
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SANTA MARTA
2011

TABLA DE CONTENIDO

Pg.

INTRODUCCION

1. OBJETIVOS

1.1 Objetivo General

1.2 Objetivo Especifico

2. JUSTIFICACION

3. CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAA

3.1 Componentes de la cultura organizacional

3.2 Funciones de la cultura organizacional

3.3 Fortaleza en la cultura organizacional

3.4 Cambios en la cultura organizacional

10

4. CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAA

11

4.1 Elementos del clima organizacional

12

4.2 Caractersticas del clima organizacional

12

4.3 Funciones del clima organizacional

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5. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

19

6. CONCLUSION

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7. BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCION

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado

inters desde los aos 80 hasta nuestros das, dejando de ser un elemento
perifrico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratgica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la
organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que
la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito.
El clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura
organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms claro posible ambos conceptos y
1
sus aplicaciones dentro de la administracin y de las organizaciones .

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-clima-organizacional.html

1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Analizar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores

determinantes en la eficacia del personal dentro de la organizacin.

1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Definir los conceptos de cultura y clima organizacional dentro de una

compaa.
2. Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal.

3. Analizar las caractersticas del clima organizacional dentro de una empresa.

2. JUSTIFICACION

Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el comportamiento del

personal que labora en las organizaciones. El planteamiento realizado
anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente trabajo por cuanto a
travs del mismo se pretende despertar la reflexin de la Direccin General de la
organizacin, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el
personal nombrado y contratado, considerando que la cultura y el clima
organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando
en cuenta adems que el comportamiento del grupo est condicionado por la
percepcin que tenga ste de la organizacin, por lo que la cultura deber ser
desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de referencia y
lgicamente mejorar los climas de trabajo.
El crear un punto de equilibrio, permitir a la organizacin contar con un personal
altamente identificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos,
lenguaje, estilos de comunicacin y normativa propia de la organizacin. Todo
esto permitir crear y/o fortalecer en alto grado el contrato psicolgico del personal
contratado y por consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirn la
pro-actividad del personal en general.
Es de hacer notar que la apreciacin que se tenga sobre la presente investigacin
beneficiar al personal nombrado y al contratado, ambos sujetos que se
encuentran en una ubicacin clave dentro de los procesos administrativos en la
2
organizacin .

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/cap2.html

3. CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAA

La cultura organizacional es el sistema de acciones, valores y creencias

compartidos que se desarrollan dentro de una organizacin y orienta al
comportamiento de sus miembros. En el escenario de negocios es comn referirse
a este sistema como Cultura corporativa as como no hay dos individuos con
personalidades iguales tampoco hay dos culturas organizacionales idnticas. De
manera ms significativa, los acadmicos y consultores en administracin estn
cada ms convencidos de que las diferencias culturales pueden tener un gran
impacto en el desempeo de las organizaciones y en la calidad de la vida laboral
que sus miembros experimentan.

3.1 COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

A travs de su experiencia colectiva, los miembros de una organizacin resuelven
dos asuntos de supervivencia de importancia extrema.
El primero es la cuestin de la adaptacin externa, que necesita lograrse
exactamente y como puede hacerse. El segundo es la integracin interna, como
resuelven los miembros de una organizacin los problemas cotidianos asociados
con vivir y trabajar juntos.

 ADAPTACION EXTERNA:

Son las tareas por cumplir, los mtodos utilizados para alcanzar las metas y
los mtodos para enfrentar el xito y el fracaso.
Por medio de sus experiencias compartidas, los miembros pueden
desarrollar puntos de vistas comunes que ayuden a orientar sus actividades
cotidianas. Los miembros de una organizacin necesitan conocer cul es la
misin real de la misma, no solo las declaraciones para los grupos
constituyentes clave, como los accionistas. Los miembros desarrollaran de
la manera natural una compresin de cmo contribuyen a la misin por
medio de la interaccin.

INTEGRACION INTERNA:

Tiene que ver con la creacin de una identidad colectiva y con el hallazgo
de formas para adecuar los mtodos de trabajo a las formas de vidas.
El proceso de integracin interna comienza con el establecimiento de una
identidad nica; esto es, cada conjunto de individuos y cada subcultura de
la organizacin desarrollan algn tipo de definicin nica. Por medio del
dialogo y la integracin, los miembros comienzan a caracterizar su mundo.
3
Pueden verlo como maleable o fijo, lleno de oportunidades, o amenazante .

Tomado del libro Comportamiento Organizacional. Pg. 268 - 270

3.2 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Hay muchas funciones que permiten a una organizacin desempearse de

manera adecuada dentro de sus labores. Entre ellas se destacan las siguientes:

Motiva o limita las prcticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las

polticas de una organizacin pblica.
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa.
Tiene como propsito controlar y modelar a los empleados de una empresa.
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de
sus organizaciones pblicas.
permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de
las organizaciones en lo social.
Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las
organizaciones.
Ensear a los nuevos miembros de la organizacin el modo correcto de
percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.
Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la
organizacin o al entrar en relacin con esta.
Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.
4

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin .

http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

3.3 FORTALEZA EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La fortaleza en la cultura se mide en trminos de tres consideraciones: el nmero

de supuestos significativos presentes en la organizacin; la medida en la cual los
miembros de la organizacin comparten esos supuestos y el grado en que los
miembros de la organizacin ordenan (colocan en orden prioritario) esos
supuestos (Sathe, 1985).
Las culturas fuertes existen cuando se comparten mltiples supuestos y son
ordenados de forma similar por los miembros de la organizacin. Algunos
investigadores asocian la fortaleza de la cultura con un desempeo superior en la
organizacin mencionando en general que es importante alinear los valores y
creencias de los empleados con los de la organizacin, lo cual promueve
consistencia en la toma de decisiones y continuidad, claridad para la consecucin
de la misin de la firma.
Otros indican que la cultura puede ser un pasivo que retrase las metas
organizacionales dependiendo de cmo se ha formado y en qu valores se
cimenta.
Esto ocurre porque hay ciertas variables que impactan la vigorosidad de la cultura
organizacional tales como:

El efecto de las comunidades ocupacionales- (Van Maanen & Barley, 1984)

la gente que trabaja en lneas similares de trabajo comparten ciertos
elementos que los alinea ms entre ellos mismos que con la misin, visin y
valores de la firma
Divisin por departamentos (Lawrence & Lorsh, 1967) limita la posibilidad
de crear una cultura corporativa unificada y poderosa por las diferencias en
prioridades de los distintos departamentos
Diferencias en valores por niveles jerrquicos (Kovach, 1986) los supuestos
y valores son que se poseen son distintos dependiendo del nivel
corporativo. Los gerentes en niveles altos poseen valores distintos a un
empleado de lnea.
Subculturas (Martin & Siehl, 1983) algunas subculturas ayudan a reforzar la
cultura principal pero otras pueden debilitar el fundamento de valores que la
organizacin desea promover.

 Inmutabilidad de valores personales (Sathe, 1985) Es difcil cambiar ciertos

valores que traemos desde nuestra formacin para adaptarlos a los valores
de la firma si hay choque entre ambos.

La fortaleza de la cultura es, pues, determinada por la congruencia de la gente con

los valores, creencias y elementos de esa cultura.
Si los cambios chocan de frente con las creencias y valores primarios del
individuo es muy difcil hacer cambios porque es lo que nos define como seres
humanos. Esto plantea pues el problema de cambio permanente en la cultura
organizacional.
A mayor fortaleza en la cultura organizacional mayor es la dificultad de crear
cambio.

3.4 CAMBIOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los tipos de cambio cultural son dos bsicamente: INCREMENTALISMO (que

aade valores) y REVOLUCIN (que reemplaza unos valores por otros). Para
lograr un cambio cultural por cualquiera de estos dos tipos se debe evaluar la
estructura, los procesos y sistemas existentes y buscar nuevas formas de
responder a los retos o soluciones de problemas en conjunto.
Esto lleva al proceso puro de creacin de la cultura, como al principio, buscamos
soluciones nuevas, debido a un cambio en el ambiente externo por ejemplo, una
fusin.
En esencia, el cambio cultural se deriva de este cambio en estructura, procesos y
sistemas que lleva a patrones de conducta distintos, nuevos supuestos, normas y
formas de responder a los retos del nuevo ambiente externo.
Se replantean y se repiensan, pues las estructuras, los procesos y los sistemas,
pero esto tiene que generarse de la intimidad misma de los grupos que interactan
da a da en la solucin de problemas. Esto es especialmente cierto en
organizaciones con culturas sumamente fuertes o donde hay extrema congruencia
5
o apego de la gente con los valores, creencias y otros elementos de esta cultura .

http://cicia.uprrp.edu/Papers/Cultura%20Organizacional.pdf

1
0

4 CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA COMPAA

El clima organizacional est estrechamente ligado con el grado de motivacin de

sus participantes. Cuando los miembros tienen un grado considerable de
motivacin, el clima organizacional mejora y se traduce en relaciones de
satisfaccin, animo, intereses, colaboracin irrestrictas, no obstante cuando los
miembros sienten en casa motivacin, se por frustracin o por imposicin de
barreras que impiden satisfacer las necesidades, el clima organizacional tiende a
empeorar y se caracteriza por estados de depresin, desintereses, apata,
insatisfaccin.
Por lo tanto, el clima organizacional es la calidad del ambiente de la organizacin
que es percibido o experimentado por sus miembros y que influye ostensiblemente
6
en su comportamiento .
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral (Gonalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
6

Tomado del libro Comportamiento organizacional Pg. 344 345.

1
1

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre
7
caractersticas personales y organizacionales .

4.1 ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

4.2 CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como,
por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.

http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

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Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el

clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone
el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en
la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de
los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve
la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu
de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis
est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de

los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los
subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

4.3 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado"
con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est
facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.

3. Esprit
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a
la realizacin de la tarea.

5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.

6. nfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin
estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentacin.

7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento
se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

8. Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.

11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis
en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las polticas de paga y promocin.

12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo
de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.

14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las
metas personales y de grupo.

16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

18. Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y
las responsabilidades de cada posicin.

20. Adecuacin de la planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.

21. Seleccin basada en capacidad y desempeo

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

22. Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,
8
ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar .

8 http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

5. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Muchas personas tienden a confundir los trminos clima organizacional y cultura

organizacin y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es as. Existen
algunas diferencias entre ellos.
Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones
de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin
informal, entre otros.
Todo lo anteriormente expuesto est vinculado con el ambiente laboral.
Es algo as como la atmsfera dentro de la compaa o como lo que se respira en
ella y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y
desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una
mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en sus
productos y servicios. De all que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las
organizaciones.
Mientras que cultura organizacional est relacionada con las normas escritas (y a
veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los
colaboradores para el correcto funcionamiento de la organizacin y que puede
incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin, objetivos entre otros) y la gestin
empresarial (procedimientos para capacitacin, procedimiento para la toma de
vacaciones, ausencias, etc.)
Antes las empresas le daban mucho nfasis a la cultura organizacional y
descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observ que si se reforzaba el
clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podan
rendir mucho ms y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De
all que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.
Sin embargo, muchas empresas no saben cmo pueden crear o desarrollar un
clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organizacin
proporcione o facilite lo siguiente:

Factores fsicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el

cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera
eficiente la labor del trabajador. Adems, el puesto o lugar donde desarrollar sus
funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higinicas ptimas.

Factores sicolgicos los cuales deben incluir la forma cmo el superior se refiere
a sus colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los promueve. Adems, debe
dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus
ideas y cometer errores sin temor.

Sistema de comunicacin interna y externa apropiados para que todos los

involucrados estn plenamente al tanto de las necesidades y metas de la
organizacin y viceversa.

Procesos que garanticen la retribucin de ideas potencialmente tiles que

pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma ms
fcil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante
sistemas de mritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a
travs de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear
e implementar ideas innovadoras.
A veces no es fcil que un gerente general pueda determinar si su organizacin
posee un buen clima organizacin. Para ello, debe:
Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups,
entre otros para conocer si existe algn dficit o problema.
Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer
informacin sobre el clima y contribuir en el diseo de acciones a seguir.
Si una empresa valora su clima organizacional y hace que sta se fortalezca o
mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrn ideas
innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarn a sus
colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y
9
de desarrollo de la propia empresa .

9 http://delcampovillares.com/la-diferencia-entre-clima-organizacional-y-cultura-organizacional/

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6. CONCLUSION

En el siguiente trabajo se trato de conocer la importancia que tiene para las

organizaciones de hoy en da la cultura y el clima organizacional, para poder
mejorar productividad y ser eficientes en la labor asignada para cada trabajador.

Tambin se pudo conocer las necesidades actuales que tienen

las
organizaciones al momento de aplicar de manera conjunta y estructurada el clima
y la cultura organizacional que ofrece las estrategias ms usadas en la actualidad.

La finalidad del clima y la cultura organizacional es guiar a las organizaciones a

implementar un buen ambiente laboral para que los trabajadores sientan a mena
la labor que ejerce y sean productivos para que se puedan cumplir los objetivos
propuestos por la organizacin y as poder alcanzar los ndices de calidad exigidos
por sus clientes.

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7. WEBGRAFIA
1. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-climaorganizacional.html
2. http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/cap2.html
3. http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
4. http://delcampovillares.com/la-diferencia-entre-clima-organizacional-ycultura-organizacional/
5. http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
6. http://cicia.uprrp.edu/Papers/Cultura%20Organizacional.pdf

8. BIBLIOGRAFIA
SCHERMERHORN,

John.

HUNT,

James.

OSBORN,

Richard.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Mxico. Editorial Limusa Wiley. Ao

2005. Pg. 268 270.
CHIAVENATO, Idalberto. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Mxico.
Ao 2004. Pg. 344 345.

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