Guia Didactica-Gestion Del Talento Humano m1

POLITCNICO DE COLOMBIA
EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO
GUA DIDCTICA
CDIGO:
DIPLOMADO:
Pgina 1 de 23
GESTION DEL TALENTO HUMANO
MDULO DE FORMACIN:
GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO
MDULO 1
Educacin Sin Lmites
www.politecnicodecolombia.edu.co
VERSIN: 1
GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO

HUMANO
MDULO 1: GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO
MDULO DE FORMACIN 1:
GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
Comprende el contexto de la Planeacin Estratgica del Talento

Humano.
Comprende la estructura del proceso de planeacin estratgica del
Talento Humano.
Establece diferencias entre las tcnicas utilizadas para la provisin de
talento humano.
Comprende la estrecha relacin de la Gestin Humana con la
DESCRIPCIN DEL MATERIAL
1.1 Definicin de Planeacin Estratgica del

Talento Humano.
CONTENIDO
1.2 Proceso de Planeacin Estratgica del

Talento Humano.
1.3 Articulacin de la Gestin Humana con la
Planeacin Estratgica.
DIPLOMADO EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.
Planeacin Estratgica.
Los logros de una organizacin son los resultados del esfuerzo combinado de cada
individuo. Vincent Lombardi
INTRODUCCIN
La planeacin estratgica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar,

es decir todo el proceso que le permite a una organizacin establecerse dentro
de un mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado
dentro del estudio del talento humano, que es el motor de toda empresa y que
con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas.
Hace unos aos era a la operacin a la que se prestaba mayor atencin en la
direccin de una empresa tpica. Uno de los problemas ms importantes era el
cmo usar eficientemente aquellos recursos escasos para producir bienes y
servicios, pensando que al cumplir con este objetivo, las ganancias seran
maximizadas. Hoy en da el uso eficiente de esos recursos ha permitido a las
empresas sobrepasar un ambiente turbulento de rpidos cambios, la
supervivencia se encuentra en la habilidad de una organizacin para adaptarse
de forma adecuada al medio interno y externo apoyados fuertemente por el
En el campo profesional proporciona el marco terico para la accin que se

haya en la mentalidad de la organizacin y su talento humano, lo cual permite
que sus gerentes y otros individuos evalen en forma similar las situaciones
estratgicas, analicen las alternativas con un lenguaje comn y decidan sobre
las acciones (con base en un conjunto de opiniones y valores compartidos). La
planeacin estratgica tambin permite que los lderes de la empresa liberen la
energa de la organizacin detrs de una misin compartida y cuenten con una
conviccin de que pueden llevar a cabo la visin.
La planeacin estratgica incrementa la capacidad de la organizacin para
implementar el plan estratgico de manera completa y oportuna. As mismo
capital humano.
ayuda a que la organizacin desarrolle, organice y utilice una mejor

comprensin del entorno en el cual opera, o la industria o el campo en donde
funciona de sus clientes actuales o potenciales y de sus propias capacidades o

limitaciones.
La planeacin estratgica proporciona una oportunidad o por lo menos una
base para ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los
competidores. Adems debe suministrar los incentivos apropiados para atraer u
motivar al talento humano y gerentes claves en la organizacin.
El xito estratgico debe ocurrir de manera individual y organizacional, as
mismo no solo deben decidirse los movimientos inmediatos sino tambin se
deben observar los del oponente, considerar sus posibles respuestas ante los
movimientos y planear varios movimientos por anticipado lo cual se podr
lograr con un equipo de trabajo de talento humano medulares de competencia,
adems de fundamentar planes adicionales a requerimientos que exijan los
cambios.
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organizacin, no importando la naturaleza de ste; si dicho elemento no est
en disposicin de colaborar con la empresa, de ninguna manera funcionar, en
los conceptos y principios bsicos del proceso administrativo para lograr su

mxima eficiencia.
En la planeacin estratgica clsica se ha dejado de lado el talento humano,
porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que
este recurso es una coaccin y no una herramienta competitiva. Esto origina
altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de
obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor
importante y difcil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear
mecanismos que permitan la integracin de los Recursos Humanos al sistema
de Planeacin Estratgica. En busca de este modelo se deben integrar anlisis,
consecuencia se debe prestar primordial atencin al talento humano, aplicando
que impliquen dimensiones econmicas y sociales, poniendo en marcha la
estrategia de evolucin, debido a que la funcin de un plan estratgico es

lograr un equilibrio entre estos dos elementos.
1.1
Es
la
DEFINICIN DE PLANEACIN ESTRATGICA DEL

TALENTO HUMANO.
capacidad
que
tiene
una
organizacin de administrar, planear y

controlar las necesidades de personal
que tiene para operar.
La planeacin estratgica de recursos
humanos
se
plantea
como
una
estrategia capaz de dar cuenta del

equilibrio entre el ingreso y el despido de personal. Y posibilitar la armona en
la ejecucin de los procesos entre el personal ejecutante y el entrante. La PRH
no solo es una estrategia de las grandes compaas, es un ejercicio
que la empresa funcione acertadamente.

La Planeacin del Talento Humano contribuye significativamente al proceso de
direccin estratgica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados
esperados del proceso de planificacin. Las demandas y necesidades de
recursos humanos derivan de la planeacin estratgica y operativa, y luego son
comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas
de reclutamiento, capacitacin y reasignacin.
La Planeacin del Talento Humano considera la aplicacin del proceso bsico
de planificacin a las necesidades de recursos humanos de una organizacin.
Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los
permanente de las grandes, medianas y pequeas empresas, para asegurar
planes operativos a largo plazo de la organizacin. Su logro depender del

grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar la
planificacin efectiva de personal en el proceso de planificacin global de la

empresa.
1.2 PROCESO DE PLANEACIN ESTRATGICA DEL TALENTO

HUMANO.
La planeacin del talento humano es

el proceso que busca asegurar el
ptimo
aprovechamiento
personal
con
empresa,
que
del
cuenta
proporcionar
la
los
recursos humanos relacionados con

las
necesidades
organizacin.
plenamente
futuras
Para
su
de
la
alcanzar
objetivo
la
planeacin estratgica del talento

debe
considerar
lo
siguiente:
Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definicin del

entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las
caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la
empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el
avance tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo,
las caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores.
Identificar la misin y los objetivos institucionales.
Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin.
humano
Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o

sustantivos y de apoyo.
Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de

administracin de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
Informacin extra-institucional: Estatus socioeconmico, nivel

cultural y problemtica familiar.
Informacin intra-institucional: En trminos de inventario de

recursos
humanos,
incluyendo
habilidades,
reclutamiento,
seleccin, contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios,

relaciones laborales y motivos de salida del personal.
Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus

caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros.
tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin del

sistema, donde la persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar,
motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica (diseo) es necesario
evaluarla por medio de anlisis de impactos del talento humano (alinear el
talento humano con la estrategia), anlisis interno especfico (determina
empleados y estructuras estratgicas disponibles para desarrollar la tctica) y
un anlisis externo especfico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la
ejecucin de la tctica).
Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepcin del sistema

en estudio est determinada por la capacidad y motivacin que el planificador
Un sistema de planeacin estratgica del Talento Humano, se debe realizar en
tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que

la motivacin tiene que ver con su voluntad de cumplirla.
La capacidad ser mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de

talento humano. Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de
desarrollo de Gerencia del talento humano:
Formativa: En sistemas informales y reactivos.
Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en

otros, dependiendo del nivel jerrquico de la organizacin.
Contempornea: Todos los sistemas son formales.
Avanzada: El
sistema
integra
las
prcticas
gerenciales
de
la
organizacin.
Como todos los sistemas estn en diferentes etapas, es necesario conocer
cada uno de estos para comenzar la concepcin de un nuevo sistema de
planeacin.
En el diseo se deben evaluar tres elementos:
Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema.
Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos.
Apoyo estructural del sistema.
La planeacin del talento humano debe mejorar el funcionamiento del sistema y

no slo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la
eficiencia y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que aprenda de
sus errores. Una manera de tomar decisiones de calidad es mediante la
realizacin adecuada de la concepcin de sistema, su implantacin y su
gerencia. La planeacin no tiene una forma estndar, est determinada por los
parmetros y caractersticas del sistema, sin embargo siempre esta labor
reside en las tcticas utilizadas para poner en marcha el sistema; entre las
tcticas estn las de intervencin, persuasin o participacin. Sin importar la
tctica a emplear, es necesario determinar qu tipo de accin se va a tomar,
aumentar la eficiencia manteniendo el nivel de eficacia (menos costos con
iguales resultados) o aumentar la eficiencia con eficacia variable y a partir de

esta decisin, realizar la planeacin. Para decidir qu accin se va a tomar, se
puede inicialmente realizar un anlisis del subsistema de planeacin para

orientar la eleccin y medidas a tomar. Al implementar el sistema, se presentan
diferentes reacciones en los individuos debido a los factores psicosociales y los
estratgicos.
Los planes del talento humano se deben basar en los planes estratgicos de la
organizacin. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los
objetivos de stos. Las necesidades especficas de los recursos humanos,
expresadas en cantidad y caractersticas de los empleados, deben derivarse de
los objetivos de la organizacin en conjunto.
Los objetivos de la organizacin que son los que le dan una orientacin y
sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de
resultados esperados.
El proceso de generacin de objetivo comienza con la definicin de la misin
de la organizacin, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir
de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente
sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un
objetivos de las divisiones y departamentos.

En el proceso de la planeacin estratgica del talento humano se generan una
serie de preguntas que son fundamentales para realizar con xito un
diagnstico y as encausar los objetivos a lograr la competitividad de la
empresa con el compromiso de todos.
En dnde estamos ahora? Anlisis de las condiciones externas y de las

condiciones organizacionales, as como las caractersticas de los
empleados.
A dnde queremos llegar? Definir la visin y formular los objetivos del

talento humano, basados en la eficiencia y equidad.
calendario y se expresan en trminos cuantitativos, de ellos se derivan los
Cmo salir de aqu y llegar all? Concretar la estrategia de talento

humano seleccionando las actividades y recursos necesarios para
llevarlas a cabo.
Qu hicimos?, Dnde estamos ahora? Analizar los resultados

evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos definidos.
La previsin de las necesidades del talento humano de la organizacin puede

hacerse aplicando varios mtodos, unos simples y otros complejos. Pero ni
siquiera
las
tcnicas
ms
Independientemente del mtodo
complejas
utilizado,
son
las
totalmente
precisas.
previsiones representan
aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.
TCNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA.

Estas tcnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visin
amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos.
Puesto que la mayora de las decisiones acerca del empleo son formuladas por
los gerentes de lnea, las personas a cargo deben planear los recursos de
estos gerentes.
En la mayora de las organizaciones pequeas, es el director o gerente de
personal quienes conocen toda la informacin que se necesita. En
organizaciones mucho ms grandes, el mtodo ms sencillo consiste en la
consulta directa a los gerentes.
Estimaciones de la Gerencia.
Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades
futuras de personal, basndose principalmente en la experiencia. Estas
estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles
personal mediante un diseo que les permitan conocer las necesidades de
inferiores, o bien de directivos de menor rango que las comunican a sus

superiores para su revisin, o una combinacin de ambas modalidades.
Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en las cargas

de trabajo futuros y decidir cuantas y qu clase personas necesita. El juicio
puede basarse en reglas elementales de la relacin entre los niveles de
actividad y el requerimiento de personal, adems de una evaluacin general del
impacto de los desarrollos tecnolgicos y de otras clases en las necesidades
de los recursos humanos. Este es esencialmente un trabajo de adivinacin.
Tcnica Delphi.
En esta tcnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los

miembros que haga una estimacin independiente de la demanda futura, junto
con los correspondientes supuestos. Posteriormente, un intermediario presenta
las estimaciones y supuestos de cada experto a los dems y les permite
revisan sus posiciones si lo desean. Este proceso contina hasta que se
alcanza el consenso.
Los clculos de los grupos de expertos y gerentes de lnea son analizados
mediante la intermediacin del departamento gerencia de recursos humanos,
obtener una retroalimentacin Pueden presentarse opiniones contrarias y

peticiones contradictorias, al repetirse este procedimiento (por lo menos tres
veces) se suele encontrar que la opinin de los gerentes tiende a coincidir con
sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos van percibiendo
mejor sus necesidades.
Planificacin Vinculante de la Planilla.
La Planificacin Vinculante de la Planilla (PVP) es un mtodo reciente de

planeacin de recursos humanos, est dirigido para hacer reflexionar a los
directivos y a sus subordinados sobre la planeacin de los recursos humanos y
a conseguir su participacin en ella. Su ventaja se basa en que ofrecen
quienes resumen las respuestas para ser expuestas a los gerentes y as
enfoque sistmico de la planeacin de recursos humanos. Este mtodo genera

tres documentos, que ofrecen la siguiente informacin:
10
Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso y colocacin de

cada uno de ellos.
Demanda de la organizacin, derivada de los nuevos puestos, de la

rotacin del empleo y de las vacantes previstas.
Equilibrio o situacin de la oferta en relacin con la demanda, con

indicacin del nombre, puesto y lugar de todos los empleados
disponibles para ascenso.
Anlisis de Disponibilidades.
Esta es una herramienta para la planeacin de recursos humanos. Se basa en

dos premisas fundamentales: Una organizacin esvital, desde el punto de
vista de los recursos humanos, cuando cuenta con personas dotadas de alto
potencial de ascenso, ahora o en el futuro, y con reservas identificadas aptas
para sustituirlas.
Una organizacin se halla estancada cuando no cuenta con empleados que
puedan ser ascendidos ni se han identificado reservas que sustituyan a los
de vitalidad de la organizacin (IVO), que puede usarse como medida

general de la vitalidad de sus recursos humanos. Se calcula a partir del nmero
de personas adecuadas para ser ascendidas y del nmero de reservas
disponibles.
Anlisis de Capacidades/Experiencia.
Es necesario realizar una cuidadosa evaluacin de los cambios futuros que se

deriven de los planes estratgicos de la empresa, en el conjunto de
capacidades y habilidad actuales, en la medida en que los desarrollo de
producto y mercado proyectados y la introduccin de nueva tecnologa que
afecte el tipo de personal necesario. Es importante revisar todos los aspectos
actuales titulares. El resultado final del anlisis de disponibilidades es un ndice
del plan corporativo para evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos

humanos.
11
TCNICAS BASADAS EN TENDENCIAS.
Por Necesidades Futuras.
Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es ms sistemtica que las

anteriores. Se la hace estudiando las razones existentes entre niveles de
actividad y nmero de empleados o entre las cantidades de dos tipos de
empleados, proyectando luego las necesidades futuras en funcin de los
cambios en niveles primarios de actividad o en el nmero de empleados.
Dentro de esta actividad puede determinarse si habr o no aumento de la
productividad que obedezca a nueva tecnologa y mejores mtodos de trabajo.
En la proyeccin debe preverse esa clase de cambios, y cualquier factor que
pueda aumentar la complejidad del trabajo y reducir las cantidades la cantidad
de tareas que pueda manejar una persona. Siempre que sea posible.
Estudio de Trabajo.
La mejor forma de preparar las proyecciones de la demanda es basarlas en el

estudio de trabajo. Esto implica el uso de tcnicas de medicin de trabajo que
operaciones y obtener el nmero requerido de trabajadores, dando margen

para tiempos de descanso, fatiga, ausencia y enfermedad. Entonces pueden
producirse estndares de trabajo, despus las cantidades necesarias se
calculan aplicando esos estndares a los volmenes de trabajo proyectados.
Para funciones de oficina, en las que se haya aplicado la medicin del trabajo,
es posible adoptar el mismo mtodo de relacionar los niveles de actividad con
el estndar de horas y derivar una cifra de horas planeadas, para luego
hacerse la conversin al nmero de funcionarios requeridos.
En aquellas reas de la empresa en la que es difcil producir estndares
confiables de trabajo, se pueden desarrollar estndares conceptuales para
indiquen en cuanto tiempo se deber realizar una operacin o grupo de
esas actividades, pero en su mayora estos no son del todo confiables. La

mejor manera de abordar el clculo para esas funciones es utilizar la
12
proyeccin de la tendencia de las proporciones que se refiere a la cantidad de

trabajadores directos calculada por estndares de medicin del trabajo.
Extrapolacin.
Mediante esta tcnica se proyectan o prolongan las tendencias del pasado. Por
ejemplo, si el promedio de contratacin de obreros de planta ha sido de 20
obreros mensuales, la extrapolacin de esa tendencia significar en el futuro
una necesidad de 240 obreros en el lapso de un ao.
Indexacin.
Es uno de los mtodos ms tiles para calcular las necesidades futuras de

empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo
con un ndice determinado. Por ejemplo, uno de los ndices ms utilizados es la
relacin de empleados en las reas de produccin y las cifras de ventas, en
efectivo o unidades. Los mtodos de extrapolacin e indexacin son
aproximaciones muy generales y a corto plazo, puesto que consideran que las
demandas permanecern constantes, lo cual ocurre en muy pocas ocasiones.
proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones.
Mtodos Estadsticos.
Los procedimientos estadsticos utilizan datos histricos para proyectar la

demanda futura. Los procesos de modelizacin pueden ofrecer una
representacin simplificada de las demandas de recursos humanos de toda la
organizacin. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las
necesidades de recursos humanos en diferentes escenarios de demanda.
Entre las tcnicas estadsticas de modelizacin utilizadas para la previsin de
las necesidades de recursos humanos, tenemos las siguientes:
Por otra parte, estos mtodos tambin son muy imprecisos en cuanto a las
13
Anlisis de Series Temporales.
Se utilizan niveles histricos de personal (en lugar de indicadores de carga de

trabajo) para proyecta las necesidades futuras de los recursos humanos. Se
estudian los niveles histricos de personal para aislar las variaciones
estacionales y cclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos
aleatorios. A continuacin se extrapolan o proyectan las tendencias a largo
plazo utilizando una media mvil, un suavizado exponencial o la tcnica de
regresin.
Ratios de Personal.
Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones

histricas entre el nmero de empleados en diversos puestos o categoras de
puestos. A continuacin se utiliza el anlisis de regresin o ratios de
productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de
recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar necesidades
totales a diversas categoras de puestos o para estimar necesidades de grupos
Ratios de Productividad.
Se utilizan datos histricos para examinar los niveles histricos de un ndice de

productividad.
Carga de Trabajo
P = ______________________
Nmero de Personas
Si se encuentran relaciones constantes o sistemticas, pueden calcularse las
no claves.
necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo

entre P.
14
Anlisis de Regresin.
Se examinan los niveles histricos de varios indicadores de carga de trabajo,

como ventas, niveles de produccin y valor aadido, para hallar relaciones
estadsticas con los niveles de personal. Cuando se encuentran relaciones
suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresin (o de regresin
mltiple). Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al
modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de necesidades
de recursos humanos.
Los modelos de regresin presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios
en la orientacin de la organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de
reasignar personal o de modificar los niveles de dotacin. Los modelos de
regresin dan buenos resultados cuando se utilizan con empresas que operan
en un entorno estable.
TCNICAS BASADAS EN OTROS FACTORES.
Anlisis de Presupuesto y Planeacin.
Las organizaciones que necesitan planeacin de recursos humanos por lo

general elaboran presupuestos detallados y planes a corto y largo plazo. Un
estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones
financieras para contratar ms personal o probablemente reducirlo en algunas
reas.
Conjuntamente las extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo,
estos datos pueden proporcionar clculos a corto plazo. Los clculos a largo
plazo pueden derivarse de los presupuestos a dos, cuatro o cinco aos.
Nuevas Operaciones.
15
Cuando las operaciones nuevas complican la planeacin de contrataciones, se

puede emplear el anlisis de nuevas operaciones. Este anlisis requiere que se
calculen las necesidades de recursos humanos en comparacin con otras
empresas que tienen operaciones similares.
Modelos Computacionales.
Las tcnicas ms avanzadas implican el uso de computadoras, esos modelos

son una serie de frmulas matemticas que emplean simultneamente la
extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los
clculos en las fuerzas de trabajo. Su actualizacin debe ser peridica para que
la informacin resultante sea efectiva.
Histricamente, las previsiones estimativas se han utilizado con mayor
frecuencia que las de base matemtica. Son ms sencillas y no suelen requerir
anlisis complicados. Sin embargo, con el creciente uso de ordenadores los
mtodos de base matemtica estn comenzando a ser utilizados con mayor
El grado en que una organizacin ha usado cualquiera de las aplicaciones que

le ofrece un computador, variar de acuerdo con su tamao y complejidad, y
con la importancia que le d a basar las decisiones en informacin precisa y
rpidamente disponible. Antes de elegir el sistema se requiere un anlisis
costo-beneficio. El sistema a utilizarse deber ser flexible y susceptible a
ampliarse.
frecuencia.
16
1.3 ARTICULACIN DE LA GESTIN HUMANA CON LA

PLANEACIN ESTRATGICA.
Para
integrar
Humanos
los
la
Recursos
planeacin
estratgica se puede:
Suministrar
un
FODA
de
Recursos
Humanos:
Los
cambios
constantes
del
entorno modifican el estado

de la organizacin, y es
necesario que se conozca el
ambiente social, demogrfico y sindical, ya que influyen directamente en
el ambiente interno como la organizacin del trabajo y de los
empleados.
Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada

una de las cuatro etapas del proceso de decisin; objetivos, tcticas,
evaluacin y eleccin.
Alinear las prcticas de la gerencia del Talento Humano en funcin de la

tctica y hacerlas coherentes.
El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la
situacin actual de la empresa u organizacin, permitiendo de esta manera
obtener un diagnstico preciso que permita en funcin de ello tomar decisiones
acordes con los objetivos y polticas formulados. El trmino FODA es una sigla
conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades
y Amenazas
(en
ingls
SWOT:
Strenghts,
Weaknesses,
Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como

debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar
17
directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son

externas, por lo que en general resulta muy difcil poder modificarlas
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos
humanos deben preocuparse de mezclar la planeacin de recursos humanos
con la planeacin estratgica de negocios.
Un planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad
organizacional; es decir, la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar,
en busca de una ventaja competitiva sostenida.
Una vez que se ha determinado la Estrategia, es necesario eslabonar las
diferentes unidades de la organizacin,
reas funcionales,
procesos,
departamentos, equipos y personas hacia dicha estrategia, proceso que se

denomina Alineamiento Estratgico. De tal forma, que podemos definir el
concepto de alineamiento como: Vincular a las diversas unidades y
departamentos hacia la estrategia de la organizacin, llegando en este proceso
de vinculacin, hasta el nivel del empleado, de tal forma de asegurar que el
trabajo, actuaciones, decisiones y el comportamiento diario de todos los
directamente ligado a apoyar la estrategia de la organizacin
La filosofa central del alineamiento estratgico, es que las personas hacen y
se involucran nicamente en aquello que creen que es correcto, por esta razn
es que cada uno de los diferentes empleados deben estar adecuadamente
vinculados y alineados en el logro de metas comunes de la organizacin, para
que realmente se involucren personalmente en el logro de los resultados
esperados por la Organizacin.
La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se tornan
eficaces cuando entre ambas existe una relacin recproca e interdependiente.
En esta relacin, el equipo de alta direccin reconoce que las decisiones de
individuos, de todas las reas, de todos los niveles, todos los das, est
planeacin estratgica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez stos

los afectan.
18
El error ms frecuente consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a

corto plazo y no coordinar sus planes con los de la organizacin a largo plazo.
Este error es una consecuencia natural de la falta de integracin entre la
planeacin estratgica y la planeacin de recursos humanos. La falta de
integracin provoca que la planeacin de recursos humanos tome medidas
para resolver problemas a corto plazo.
Todos los directivos de una organizacin, en especial los de lnea deben
considerar a la planeacin estratgica como una de las responsabilidades ms
importantes. En la actualidad, esto no ocurre as, puesto que la mayora de los
directivos consideran a la Planeacin del Talento Humano como algo que
queda por hacer una vez que se ha hecho todo lo dems; incluso consideran
que es una obligacin slo del departamento de recursos humanos. Pero sin
embargo la PRH no es una funcin propia slo del departamento de recursos
humanos, puesto que la misin de este consiste en ayudar a los directores a
elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general. Son estos
directivos, los que deben aportar los datos bsicos para elaborar este plan. Se
requiere un esfuerzo conjunto con el departamento de recursos humanos. En
deben intervenir activamente.

La Planeacin del Talento Humano ligada a la estrategia es uno de los mejores
modos de estimular la cooperacin entre los directores de talento humano y los
directivos de lnea. Esta se basa en una estrecha cooperacin entre ambos:
Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de lnea
asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la gestin del
personal, los objetivos y estrategias de la empresa.
Los directores de lnea deben tomar en cuenta las consecuencias que
tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos.
El compromiso de la alta direccin debe quedar claramente entendible
para todos los que conforman la organizacin.
general, ste aporta una estructura, as como impulso y ayuda. Pero aquellos
19
Las medidas que se pueden adoptar para la vinculacin de la planeacin del

talento humano con la Estrategia de la Empresa son:
Conocer la estrategia de la empresa.
Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos
satisfagan las necesidades de los altos directivos y de los directivos
funcionales.
Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la
estrategia de la organizacin.
Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan afectar a los
objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos funcionales
apropiados.
Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos
que puedan servir de base a un plan estratgico de recursos humanos.
La Planeacin del talento humano se halla estrechamente ligada al proceso de

planeacin de la organizacin, los marcos temporales en los que se
el corto plazo (0-2 aos), el medio plazo (2-5 aos) y el largo plazo (ms de 5
aos). Cada organizacin debera preparar un plan para cada uno de estos
aspectos Estos tres mbitos deben estar relacionado y los consiguientes
planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificar en funcin
del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo ser consecuencia de la
evolucin del plan a medio plazo.
Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo

del ao. Se centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la
existencia de una plantilla con unas caractersticas determinadas y de
unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se
desenvuelve corresponden a los de este ltimo plazo. Suele distinguirse entre
considera en este perodo el plan de establecimiento de plantilla y de

seleccin y formacin de los trabajadores y trabajadoras.
20
El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco

aos. La planificacin a medio plazo permite profundizar mucho ms en
los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicar el
perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil
requerido a los trabajadores. Previsin del tipo de puesto de trabajo y
calificaciones que sern necesarias. Este plan debe incorporar, adems,
los planes complementarios de formacin, promocin y motivacin de
los recursos humanos que permitan la reconversin del personal actual
en funcin de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidir
en el establecimiento de nuevos estilos de direccin y liderazgo, nuevos
modelos organizativos, modernas formas de gestin y participacin y
modelos ms flexibles de estructuras organizativas que faciliten
procesos participativos de los trabajadores.
El
largo
plazo.
Son
planes
generales,
dirigidos
detectar
modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas

acerca de las necesidades futuras en los procesos de produccin, as
como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas
las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales

horizonte, derivados de la estructura anterior.
que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a
21
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial

McGraw-Hill.
CIBERGRAFA:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/ContLin/leccin_3_planeacin_est
ratgica_del_talento_humano.html
ELABORADO POR:
REVISADO POR:
APROBADO POR:
FECHA:
FECHA:
FECHA:
Sandra Milena Quintero Rodrguez

Agosto 20 de 2014
Comit de diseo curricular

13 de septiembre de 2014
http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualteca/cartillas/Cartil
la_Plan_Est._Gestion_humana_YR_ene_11_-48p.pdf
22

Guia Didactica-Gestion Del Talento Humano m1

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Guia Didactica-Gestion Del Talento Humano m1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

POLITCNICO DE COLOMBIA

EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO

GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO

MDULO 1: GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO

GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO.

Comprende el contexto de la Planeacin Estratgica del Talento

DESCRIPCIN DEL MATERIAL

1.1 Definicin de Planeacin Estratgica del

1.2 Proceso de Planeacin Estratgica del

DIPLOMADO EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

MDULO 1: GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO

La planeacin estratgica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar,

En el campo profesional proporciona el marco terico para la accin que se

DIPLOMADO EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

ayuda a que la organizacin desarrolle, organice y utilice una mejor

MDULO 1: GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO

funciona de sus clientes actuales o potenciales y de sus propias capacidades o

los conceptos y principios bsicos del proceso administrativo para lograr su

DIPLOMADO EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

consecuencia se debe prestar primordial atencin al talento humano, aplicando

que impliquen dimensiones econmicas y sociales, poniendo en marcha la

MDULO 1: GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO

estrategia de evolucin, debido a que la funcin de un plan estratgico es

DEFINICIN DE PLANEACIN ESTRATGICA DEL

organizacin de administrar, planear y

estrategia capaz de dar cuenta del

que la empresa funcione acertadamente.

DIPLOMADO EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

permanente de las grandes, medianas y pequeas empresas, para asegurar

planes operativos a largo plazo de la organizacin. Su logro depender del

MDULO 1: GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO

planificacin efectiva de personal en el proceso de planificacin global de la

1.2 PROCESO DE PLANEACIN ESTRATGICA DEL TALENTO

La planeacin del talento humano es

recursos humanos relacionados con

planeacin estratgica del talento

Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definicin del

Identificar la misin y los objetivos institucionales.

Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin.

DIPLOMADO EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

MDULO 1: GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO

Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o

Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de

Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

Informacin extra-institucional: Estatus socioeconmico, nivel

Informacin intra-institucional: En trminos de inventario de

seleccin, contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios,

Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus

tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin del

Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepcin del sistema

DIPLOMADO EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

Un sistema de planeacin estratgica del Talento Humano, se debe realizar en

tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que

MDULO 1: GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO

La capacidad ser mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de

Formativa: En sistemas informales y reactivos.

Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en

Contempornea: Todos los sistemas son formales.

Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos.

Apoyo estructural del sistema.

La planeacin del talento humano debe mejorar el funcionamiento del sistema y