Ley de contrato de trabajo (20.

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1) Fuentes de regulacin del contrato de trabajo y la relacin de trabajo:
art.1 LCT:
a) la propia ley: promulgada en 1974, entra en vigencia en 1976.Su relevancia es
similar a la de un Cdigo (aunq no lo es, el dictado de ste le corresponde al Cgso
de la N . art. 75 inc 12 CN) por q contiene los principales institutos del derecho
individual del trabajo.
b) Otras leyes laborales (Ley Accidente de Trabajo) y no laborales (cdigo civil
cuando hace la remisin a l en el caso del incumplimiento del contrato sin relacin
de trabajo llevando a la extincin = indemnizacin / derecho de daos ; o la ley de
quiebras en cuanto a la proteccin de la remuneracin del trabajador frente a los
acreedores del empleador)
c) Estatutos profesionales: partiendo de la base de q no todas las actividades son
iguales, hay algunas q por sus especiales caractersticas requieren de una regulacin
especfica, y sta est receptada en los estatutos profesionales, q provienen de la ley,
e incluso de decretos si fueron dictados en gobiernos de ipso
d) Convenciones colectivas de trabajo: es el acuerdo al que llega el sindicato, q
representa a los trabajadores de un sector (UOM a los metalrgicos, SUTHER a los
encargados de ph), con el empleador, negociando colectivamente las condiciones de
trabajo de los primeros, para mejorar la LCT y los EP. Una vez q llegan a este
acuerdo (en cuanto a la forma, entonces es asimilable al contrato), el Ministerio de
Trabajo debe homologarlo para q cobre fuerza de ley y pueda desplazar a la LCT
(entonces en cuanto a su cuerpo, fuerza normativa, no se asimila a un contrato, por q
no solo estn sometidas a sus disposiciones las partes q formaron parte de l, sino
tambin los terceros, q son los trabajadores del sector no afiliados) => la CCT, es
un contrato?
e) Laudos con fuerza de tales (con fuerza de CCT): cuando frente a un conflicto entre
sindicato y empleador, no se llega a una solucin y se recurre a un 3 q es el rbitro.
Su decisin se llama laudo y tiene fuerza de CCT = ley
f) Voluntad de las partes : no tan amplia como en civil, esta cercenada en beneficio del
trabajador, hay un orden pblico laboral conformado por derechos irrenunciables,
para proteger al trabajador, q es la parte mas dbil de la relacin laboral, tiene
menor capacidad de negociacin, por un tema de oferta y demanda de trabajo.
g) Usos y costumbres.
No es taxativo :
Son tambien fuente de derecho laboral:
La CN (art. 14 bis, y 75 inc 22 : tratados internacionales de jerarqua constitucional)
Fallos plenarios, doctrina de la CSJN, jurisprudencia
Resoluciones y decretos del Ministerio de Trabajo

2) mbito de aplicacin de la LCT:

Se aplicar a todos los trabajadores en relacin de dependencia, a excepcin de:
-

empleados pblicos (contrato administrativo)

servicio domstico
trabajador agrario
la ley no lo menciona, pero tambin est excluido el obrero de la construccin)

3) Principios del derecho laboral:

q son los ppios del derecho laboral? a quienes van dirigidos? q funcin cumplen?
Los principios del derecho laboral son las lneas directrices que forman el derecho laboral,
y estn dirigidas al legislador, para el momento de dictar las normas laborales : cumple una
funcin informativa, y para el juez al momento de interpretar las normas : para integrar las
lagunas del derecho (por q los ppios son anteriores a las normas y no pueden ser dejados de
lado).
Cul es el considerado ppio madre, el ms importante? por q?
A) Principio protectorio / tuitivo:
Tiene jerarqua constitucional? Pareciera haber un mandato constitucional al legislador
de proteger, tutelar, el trabajo y al trabajador (art. 14 bis: el trabajo en sus diversas formas
gozar de la proteccin de las leyes)
Este es el ppio madre, el ms importante, aquel del cual deriva el resto.
Cmo se manifiesta este principio?
Se manifiesta en 3 reglas :
A.1) In dubio, pro operario
en caso de duda, a favor del trabajador. El trabajador es el acreedor en el derecho
laboral, por lo q este ppio es contrario al q rige en materia civil (in dubio pro debitoris)
Est dirigido a los jueces y a la autoridad de aplicacin (Min de Trabajo), y quiere decir que
en caso de duda (solo si hay duda) sobre la interpretacin o alcance de una norma, deber
resolverse en el sentido ms favorable para el trabajador.
Antes inclua tambin la apreciacin de la prueba, pero esta parte fue derogada hace 20
aos ya q se cay en la cuenta de q esta regla en realidad estaba siendo cumplida en este
sentido por las presunciones.
A.2) Aplicacin de la norma ms favorable:

Q pasa cuando una actividad est regulada por distintas fuentes normativas? Cul se
aplicar en el caso concreto? Evidentemente y siguiendo con la lnea del principio tuitivo,
la ms favorable al trabajador (sin tener en cuenta jerarquas). La pregunta es cmo se
establece cual es esta ley mas favorable.
Se intentaron tres sistemas:
A.2.a) Sistema de acumulacin: Se intent en la dcada del 40, donde hubo un problema
con el descanso anual remunerado: haba una ley A q era ms favorable en cuanto a
cantidad de das, y una ley B q era ms favorable en cuanto a la liquidacin de ellos,
entonces lo q hizo la decisin judicial fue tomar lo mejor de la ley A y lo mejor de la ley B,
las adicion y en definitiva cre una ley nueva (inconstitucional, por contrario a la % de
poderes : el poder legislativo es el nico q crea leyes). Se derog rpidamente.
A.2.b) Sistema del conglobamiento: es la anttesis del s.a. Para decidir cul es la ley ms
favorable al trabajador, hay q tomar a cada una de ellas en su totalidad, y ver cul es la
mejor en su conjunto.
A.2.c) Sistema del conglobamiento orgnico / por instituciones: es el actualmente vigente.
Consiste en q se decidir cul es la ley ms favorable al trabajador de acuerdo a la
institucin (= gran tema del dcho) de q se trate. Ej: encargado de ph : problema por
vacaciones => recurrir al EP por q es ms favorable en este sentido. Si tiene problema por
extincin de cto => recurrir a CCT q es ms favorable en este caso.
Entonces : cundo puede utilizarse la legislacin general existiendo una legislacin
especial sobre la actividad?
Cuando la ley general resulte ms favorable al trabajador en el supuesto de concurrencia de
normas, y teniendo en cuenta el sistema del conglobamiento orgnico, y adems debe
hacerse un juicio de compatibilidad, q consiste en analizar si esa disposicin general
es compatible con la naturaleza y condiciones de la actividad (ej: la institucin del
preaviso no es compatible con el trabajo martimo).
A.3) Condicin ms favorable:
Toda nueva legislacin debe mejorar la situacin del trabajador, nunca ir en su desmedro
sobre cuestiones ya conseguidas.
B) Ppio de irrenunciabilidad:
Cul es el fundamento de este ppio? Por la debilidad del trabajador en la relacin laboral,
hay q protegerlo, entonces se establece un orden pblico laboral, q consta de derechos
irrenunciables, entonces el trabajador no puede abdicar de derechos reconocidos a su favor.
Todas las normas laborales son irrenunciables? Dado q el fundamento de la
irrenunciabilidad lo encontramos en el trabajador, puede sostenerse q el empleador si puede
renunciar a sus derechos, como ser no mandar un mdico cuando el trabajador se reporta
enfermo.
q pasa si se renuncia a dchos?
Si lo hace el empleador, rige lo dicho anteriormente.

Si lo hace el trabajador: en civil se dira q el dcho no se hace cargo de las torpezas, pero en
laboral no es as. Toda convencin q reduzca, o directamente suprima derechos laborales
reconocidos por la LCT EP CCT, ya sea al momento de la celebracin del cto, su
ejecucin o los efectos q subsisten a su extincin, ser nula e inconfirmable, y se producir
una sustitucin de pleno derecho de las clusulas nulas por aquellas q deberan haber
regido.
Hay excepciones a la irrenunciabilidad?
Pretendidas situaciones de excepcin:
a) Renuncia al trabajo: NO. Es acto formal de renuncia
b) Conciliacin: NO. Es conciliacin, no renuncia de dchos.
c) Prescripcin / caducidad: NO. Es lgica concatenacin entre el derecho laboral y el
derecho general, q requiere de estos plazos por un tema de seguridad jurdica.
C) Buena fe / Justicia social / Equidad:
Cmo se resuelve un conflicto laboral si no puede ser resuelto por las leyes q regulan el
cto de t?
Cuando los conflictos no puedan ser solucionados por las leyes q rigen el contrato de
trabajo, ni por leyes anlogas, entonces se resolver por ppios de:
C.1) Buena f: es la forma en q deben actuar ambas partes en el cumplimiento de las
obligaciones q derivan del cto de T (lealtad, fidelidad, diligencia)
C.2) Equidad: aplicacin de la justicia a un caso concreto, pero sin llegar a crear una
nueva norma. Es cuando el juez humaniza, suaviza, la letra fra de la ley al caso concreto
C.3) Justicia social: a diferencia de civil, donde est la justicia conmutativa (q protege por
igual), la JS protege a un polo de la relacin, q es el trabajador, no como ser en s mismo,
sino con proyeccin social, busca permitirle el desarrollo de su socialidad (ej: jornada
limitada para q pueda disfrutar del ocio, de su flia, etc).
D) Supremaca de la realidad:
En materia laboral, lo q vale es lo fctico, la realidad, ms all y por encima de lo escrito.
Ej:
Art.21 LCT:Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominacin
E) Conservacin / continuidad del cto de T:
En caso de duda, se deber resolver a favor de la continuacin del cto de T, por q por regla
ste es de tiempo indeterminado.

Ej: cto a plazo fijo, debe ser por escrito, de lo contrario se lo tendr como hecho por tiempo
indeterminado
F) Prohibicin de discriminaciones arbitrarias:
Igualdad de trato en igualdad de situacin = SI ( no es arbitrario pagarle ms a un gerente q
a un empleado raso)
Discriminacin arbitraria = NO ( pagarle ms a un empleado por su sexo)
G) Razonabilidad:
El empleador goza de determinadas facultades, como ser de organizacin, de direccin
sancionatorias, ius variandi, y debe ejercerlas con razonabilidad, sin alterar la sustancia
del trabajo, ni incurrir en ejercicio abusivo del derecho, debe llevarlas a cabo en el marco q
estn dando estos ppios, y q dan las propias leyes.
H) Gratuidad en los procedimientos judiciales y administrativos:
Con q ppios se puede relacionar? Esto es para complementar el ppio tuitivo y el de la
irrenunciabilidad, principalmente, por q la situacin econmica no puede ser obstculo para
q el trabajador haga valer sus dchos. en q se fundamenta?
cmo se garantiza? Entonces, queda eximido del pago de tasa de justicia, no paga la carta
documento, ni debe iniciar incidente para el beneficio de litigar sin gastos. Pero, si pierde,
deber pagar las costas, aunq su vivienda (est o no afectada al reg. De B de flia) no estar
afectada al pago de las mismas.
Si incurriese en pluspetitio inexcusable (pedir un disparate), ser solidariamente
responsable con su abogado.
4) Clusulas constitucionales:
art.14 bis CN (1957)
Clasulas programticas : lnea / programa / plan de accin : deben ser bajadas a la tierra
por normas infraconstitucionales
Clusulas operativas: de aplicacin inmediata. Se bastan a s mismas
4.1) derecho individual:
el trabajo, cualquiera sea su forma, gozar de la proteccin de las leyes, q le asegurarn al
trabajador condiciones dignas y equitativas de labor (cl. Prog. titulo a lo q sigue en el
articulado):
a) Jornada limitada de trabajo
b) Descanso y vacaciones pagados
c) Remuneracin justa (monto tiempo de percepcin posibilidad de convencionarla
colectivamente)
d) Salario mnimo, vital y mvil

e)
f)
g)
h)

Igual remuneracin por igual tarea

Participacin en las ganancias de la empresa, y en el control de la direccin
Proteccin contra el despido arbitrario / estabilidad del empleado pblico
Organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en
un registro especial

4.2) derecho colectivo:

se le reconoce a los gremios:
a)
b)
c)
d)

la posibilidad de concertar CCT

la posibilidad de recurrir a conciliacin y arbitraje
ejercer dcho a huelga
gtas para su estabilidad

4.3) Seguridad Social:

a)
b)
c)
d)

pensiones y jubilaciones moviles

seguro social obligatorio
proteccin integral de la flia
aseguracin de la vivienda, acceso a vivienda digna

5) Contrato de trabajo:
habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin (ppio supremaca de la
realidad), siempre q una persona fsica (el trabajador, q siempre es p. Fsica) se obligue a
realizar actos, ejecutar obras, o prestar servicios (en realidad a lo q se obliga el trabajador,
es a ponerse a disposicin del empleador, lo q luego se traducir en esa realizacin /
ejecucin / prestacin. Es importante esta distincin ya q el dcho a la remuneracin se
origina con esta puesta a disp, indepte de q el empleador use o no la fuerza laboral del
trabajador) a favor ( = ajenidad en frutos y riesgos) de la otra (empleador: p fis / cjto de
ellas/ p.j / p de pj discutida como consorcio), bajo su dependencia (tcnica, econmica, y la
caracterstica, q nunca puede faltar, jurdica: posibilidad del empleador de dictar las reglas a
las q debe ajustarse el trabajo), por tiempo determinado o indeterminado (siendo la
indeterminacin la regla) a cambio de una remuneracin (ppal obligacin del empleador y
ppal dcho del empleador).
Las clusulas sobre las formas y condiciones de trabajo se regirn por normas de o.pb.lab,
EP, CCT.
Relacin de trabajo:
Habr relacin de trabajo, cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicios, a favor de otra y bajo su dependencia, en forma voluntaria y cualquiera sea la
fuente q le de origen
Cto de T = Relacin jurdica

 Rel de T = Relacin fctica

=> puede haber contrato sin relacin? SI. Ej: cuando se contrata a alguien en Marzo,
para q empiece a trabajar en Julio.
puede haber relacin sin contrato? NO. Se dice q el trabajo en negro podra ser uno
de estos casos, pero en realidad no hay q confundir cto acto (acuerdo de vtades) c/ cto
documento (papel en el q se trasvasa ese acuerdo).
En cuanto a cualquiera sea la fuente q le de origen, sera por ejemplo, el caso en el cual
el Estado obliga a una empresa a emplear determinado nmero de empleadas mujeres, pero
hay cto, por q hay acuerdo de voluntades desde el momento en q se elige a Mara y no a
Juana.

Presuncin de la existencia del cto de T:

La efectiva prestacin de servicios (es decir, la rel de t) hace presumir la existencia del cto
de t, salvo q las circunstancias causas relaciones q la motiven demuestren lo contrario.
Esta presuncin se aplicar incluso cuando se haya empleado una figura no laboral para
caracterizar el cto, y siempre y cuando no se pueda calificar como empresario a quien
presta el svcio.
=> se invierte la carga de la prueba, no es quien alega el hecho (el trabajador) quien debe
probarlo, sino q el empleador debe demostrar lo contrario.
Efectos del incumplimiento del contrato sin relacin:
La norma laboral remite al derecho civil (dcho de daos = indemnizacin), ya q en materia
laboral, para calcular la indemnizacin, se toma en cuenta la antigedad, q en este caso no
hay. Lo q si hace la ley laboral, es establecer el piso, q es de no menos de un mes de la
remuneracin convenida, o aquella q surja del EP o CCT.
Cuando dice salvo aquello q la ley laboral prevea = mal redactado = lo q quiso decir es q
la remisin al cdigo civil es para cuando el incumplimiento lleva a la extincin del cto.
6) Elementos del contrato de trabajo:
6.1) Sujetos:
Trabajador: siempre p. Fsica + bajo relacin de dependencia. En realidad, el trabajador
autnomo y los excluidos del campo de aplicacin de esta ley tambien son trabajadores,
solo q no estn protegidos por esta ley.
Empleador: persona fsica o conjunto de ellas, persona jurdica, e incluso personalidad
jurdica controvertida (como consorcio)
Capacidad laboral:

a) para celebrar contrato de trabajo:

-

menores mayores de 18 aos

mujer casada sin autorizacin del marido
emancipados por matrimonio
menores mayores de 14 y menores de 18 aos q vivan independientemente de sus
padres / tutores legales con conocimiento de ellos

b) para estar en juicio:

a partir de los 14 aos estn habilitados para estar en juicio por procesos q tengan q ver con
su trabajo, y pueden tambin hacerse representar por un mandatario en ellos ( en civil, los
menores de esta edad deben ser representados por los padres, tanto como actores como
demandados, y slo pueden expedirse mediando autorizacin del padre para tal fin).
c) libre administracin y disposicin:
a partir de los 18, est habilitado para la libre disposicin y administracin de lo producido
con su trabajo y de los bienes adquiridos con ello. Para tal fin estn habilitados para llevar a
cabo todos los actos q se requieran para la adquisicin / modificacin / transmisin de
derechos sobre ellos.
Cuando el empleador es una persona jurdica: se le imputarn los actos realizados por
sus representantes o por quienes sin serlo acten como si estuvieren facultados para realizar
tales actos => si alguno de estos sujetos contrata a un trabajador, no puede el empleador
pretender desentenderse.
6.2) Objeto:
El objeto del contrato de trabajo es una prestacin:
-

personal
infungible ( en realidad ese adjetivo es aplicable a las cosas, es ms correcto hablar
de intuiti persona)
determinada o indeterminada (y se determinar por la categora profesional del
trabajador si sta se tuvo en miras al contratar, o por lo q se derive de los EP y CCT)

Servicios excluidos:
a) Servicios ilcitos:
Es cuando el objeto del cto de t es una actividad reida con la moral y las buenas
costumbres, a no ser q est reglamentada o tolerada, y en ese caso seguir siendo inmoral,
pero ya no ilcita y podr ser objeto del cto de t.

El contrato de trabajo hecho en violacin a esta prohibicin es nulo y no permite ningn

tipo de reclamo ( al menos no en el mbito laboral, por q se podra intentar enriquecimiento
ilcito)
b) Servicios prohibidos:
Es cuando se contrata a un trabajador infringiendo una norma, en cuanto a las condiciones
del trabajo, por el tipo de trabajador de q se trate, y otras cuestiones de o.pb. laboral.
Esta prohibicin va dirigida al empleador, por lo q el contrato en estas condiciones ser
nulo, y sus efectos sern hacia delante, es decir, q el empleador no podr ampararse en
esta nulidad, ni en su torpeza de haber contratado al trabajador, para no pagarle
remuneraciones o indemnizacin => el contrato es vlido por todo el tiempo en el q rigi.
prohibicin parcial : es el caso en el cual el vicio puede ser purgado, entonces el contrato
es vlido en la parte en q no infringe la ley, y la parte en q si lo hace debe ser purgada.
Ej: el menor de edad q trabaja de 15 a 22 horas. Desde las 15 a las 20 horas el contrato es
legal, lo q es contra la ley es q trabaje horas nocturnas, entonces debera acortarse su
jornada hasta las 20 horas.
6.3) Consentimiento:
Oferta Aceptacin
La oferta debe contener lo esencial del objeto de la contratacin, por q las generalidades
quedarn regidas por la LCT, EP, CCT.
6.4) Forma :
El contrato de trabajo es esencialmente aformal, lo q quiere decir q no deben observarse
solemnidades al momento de su celebracin.
=> el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito?
En ppio no, o al menos no como regla general. Hay algunos actos jurdicos laborales, sin
embargo, q exigen esta forma, como el caso del recibo de sueldo, casos en los cuales si no
se observa esta finalidad (ad solemnitatem) se tiene como si el acto no hubiese tenido lugar,
le es inoponible al trabajador. Tambin est el caso del contrato a plazo fijo y eventual, que
requieren ser instrumentados por escrito bajo el apercibimiento de considerarlos como de
tiempo indeterminado.
Por ltimo, estn los casos en los cuales sin ser obligatoria la forma escrita (pudiendo ser
celebrados en forma verbal e incluso tcita) el empleador prefiere asegurarse la prueba ( q
generalmente recae en l) y por eso lo instrumenta por escrito.
6.5) Prueba:
La existencia del contrato de trabajo se prueba:

a) por medio de la presuncin de su existencia por la efectiva prestacin de servicios

(rel. de trabajo)
b) por los modos q prevee la legislacin procesal : prueba informativa, confesional,
pericial, testigos, documental
Libro:
Es obligacin del empleador llevar el libro al q se refiere el art. 52 de la LCT,
independientemente de la cantidad de empleados q tenga. Estos debern firmarlo
mensualmente.
Deber estar rubricado e inscripto en el Ministerio de Trabajo con las mismas formalidades
q el libro de comercio (sin tachaduras, enmiendas, alteracin de folios, etc).
Debe contener:
-

individualizacin ntegra y actualizada del trabajador

su nombre
estado civil
fecha de ingreso / egreso
composicin familiar (asignacin)
remuneraciones designadas / percibidas
todos aquellos datos q permitan analizar en forma exacta las obligaciones q tiene a
su cargo.

Pueden darse 2 situaciones :

A) Omisin de formalidades:
Antes, si haba una omisin, el libro perda fuerza normativa, independientemente de la
entidad de la omisin de q se tratase. Actualmente, el juez es el encargado de merituar en
cada caso si la omisin es lo suficientemente grave como para hacer q el libro pierda fuerza
probatoria.
B) Omisin de exhibicin ante exigencia judicial / administrativa:
La consecuencia de esta omisin (tambin rige para cuando el libro directamente no existe)
es q se tendrn por verdaderas las afirmaciones del trabajador sobre los datos / hechos q
deberan estar asentados en el libro.
el libro, es mas importante para el empleador
Silencio
En civil, el silencio no consiste una manifestacin de la voluntad, a no ser q haya
obligacin de expedirse (como en cuestiones fliares).
En laboral, hay q analizar dos situaciones para establecer el valor probatorio del silencio:

A)Silencio del empleador:

Ante una intimacin fehaciente del trabajador, sobre el cumplimiento o incumplimiento de
las obligaciones derivadas del cto de t, si el empleador no responde en el plazo q se le ha
dado ( q debe ser razonable, y no inferior a dos das) se entender su silencio como
manifestacin de su voluntad.
B) Silencio del trabajador:
No puede entenderse el silencio del trabajador como una renuncia al trabajo ni a ningn
otro derecho, para lo cual se requiere de l un comportamiento inequvoco.
7) Derechos y deberes de las partes:
El contrato es un complejo normativo, formado por derechos y deberes, organizado de
forma tal q lo q para una parte es derecho, para la otra es deber.
Obligacin de cumplimiento: ambas partes deben cumplir con las disposiciones q deriven
del contrato q han suscripto, y adems deben observar los comportamientos q sean
consecuencia de este contrato, de la LCT, los EP, y la CCT, apreciados con un criterio de
solidaridad y colaboracin.
Deber de conducta de ambas partes : deben ajustar sus conductas a lo q es un buen
empleador y lo q es un buen trabajador.
7.1) Empleador:
7.1.A) Derechos:
7.1.A.a) Facultad de organizacin:
El empleador tiene la facultad de organizar econmica y tcnicamente el establecimiento
empresa explotacin, fundndose esto en la ajenidad en el riesgo por parte del trabajador,
lo q habilita al empleador desde a elegir el perfil del empleado, hasta diagramarle las
vacaciones.
7.1.A.b) Facultad de direccin:
Es la facultad q tiene el empleador de dictar ordenes e instrucciones para la ejecucin del
trabajo, siempre q tengan carcter funcional, y q tiendan a los fines de la empresa y a las
exigencias de la produccin, es decir, q busquen lograr alcanzar el mejor desenvolvimiento
de la actividad de la empresa y los logros productivos para los cuales se ha creado.
Esta facultad es discrecional, pero no arbitraria, por lo tanto, no es susceptible de control
judicial hasta tanto no haya producido un dao concreto en un trabajador, q es el legitimado

para ejercer esta accin, no pudiendo un trabajador intentarla aduciendo q la medida

recurrida no es de utilidad para la empresa.
7.1.A.c) Ius variandi:
El I.V es la facultad q tiene el empleador de modificar unilateralmente, sin requerir el
consentimiento del trabajador, las formas y modalidades del trabajo.
Ejercido dentro de los lmites q le establece el propio artculo, es en beneficio del
trabajador, ya q tiende a la continuacin / conservacin del contrato de trabajo (por regla,
de tiempo indeterminado) cuando hayan dificultades reales en la empresa como
consecuencia de sus giros.
Estos lmites del I.V consisten en:
- ejercicio razonable
- no como sancion
- sin q altere modalidades sustanciales del contrato de trabajo
- sin consistir en una lesin moral o material al trabajador
Por todo eso, es q el ppal debe fundamentar los cambios q ejerza.
Cuando se ejerza este derecho violando estas disposiciones, el trabajador puede
considerarse despedido sin causa, y cobrar la indemnizacin por despido indirecto.
Esta no es la redaccin original, sino q ha sufrido una reforma. Anteriormente, u
originariamente, se le presentaba al trabajador la opcin ya mencionada, o tambin poda
perseguir judicialmente el restablecimiento de las condiciones de trabajo, tramitando por
proceso sumarsimo, y con prohibicin de innovar las condiciones de trabajo (salvo q
fueran generales) hasta q no hubiera sentencia firme.
Sardegna sostiene q como quien puede lo mas, puede lo menos, actualmente el trabajador
sigue teniendo la opcin de ir por va judicial para lograr restablecer las condiciones de
trabajo. Esto desde el punto de vista terico es correcto, pero en la prctica no es til, por q
ya no tramitara por p. Sumarsimo ni tendra la ph de innovar, entonces es ms conveniente
considerarse despedido.
7.1.A.d) Facultades disciplinarias: (conjunta con fac. de direccin)
El empleador puede aplicarle al trabajador sanciones disciplinarias, siempre y cuando estas
sean:
-

proporcionales a la falta o incumplimiento del trabajador

contemporneas a la falta o inc del t
transitorias
correctivas
aceptadas por nuestro oj: SI amonestaciones, suspensin sin goce de sueldo, e
incluso despido por justa causa. NO multas, por q estn proscriptas (salvo en EP del
jugador de futbol profesional)

cuestionamiento del trabajador: Tiene 30 dias corridos para cuestionar a quien le haya
impuesto la sancin, su procedencia / tipo / extensin, para lograr su supresin/ sustitucin /
limitacin. Pasado este tiempo (plazo de caducidad), se considerarn consentidas las
sanciones.
7.1.B) Deberes del empleador:
7.1.B.a) Deber de pagar la remuneracin : como contrapartida de la prestacin (puesta
a disposicin) del trabajador. Debe ser pagada en los plazos y en las condiciones q
establece la LCT.
7.1.B.b) Deber de seguridad:
El empleador debe observar las normas legales relativas a la seguridad e higiene en el
trabajo, y debe hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del mismo, para evitar
la propensin a los accidentes de trabajo.
A partir de la LRT, todo dao derivado del incumplimiento de esta obligacin se rige
nicamente por las normas relativas a los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, q preveen: rentas peridicas, prestaciones dinerarias y/o en especies, y
asignaciones complementarias.
Antes, se poda recurrir a la legislacin civil, y poda intentarse como resp contractual
(demostrando la rel de causalidad entre el dao y el svcio prestado), o por el art 1113 C.
Civil, sin otro tope mas q la morigeracin del juez en el monto. A partir de la reforma, ya
no se puede acceder a esta va, sino nicamente a la q prevee la LAT.
7.1.B.c) Deber de reintegrar gastos y resarcir daos:
Gastos : aquellos en q haya incurrido necesariamente el trabajador para efectuar
adecuadamente su trabajo .Ej: nafta en moto de delivery
Daos : aquellos sufridos por los bienes del trabajador, por el hecho, y en ocasin del
trabajo (siempre q no le sean imputables). Ej: rodado del viajante.
7.1.B.d) Proteccin. Vivienda. Alimentacin:
Para el caso del trabajador q vive en el establecimiento : el empleador debe proveerle
alimentacin sana y suficiente, y vivienda digna, q se ajuste a las necesidades del trabajador
y su familia
7.1.B.e) Deber de ocupacin:
El empleador le debe garantizar al trabajador ocupacin efectiva + adecuada ( es decir, de
acuerdo a la calificacin / categora profesional del trabajador tenida en cuenta al
contratarlo), y para tal fin, debe proveerlo de los elementos de q requiera.

Todo esto, salvo q hayan motivos fundados como fuerza mayor, o econmicos, q no hagan
violatorio de este artculo el incumplimiento de este deber.
El trabajador puede ser destinado a tareas superiores, distintas a aquellas para las cuales se
lo haba contratado, y tendr derecho a percibir la remuneracin de stas durante el tiempo
q trabaje en ese cargo. Se considerarn definitivas las tareas cuando haya desaparecido la
causa q motiv esta destinacin (o cuando haya pasado el plazo q el EP prevee para tal fin)
y el trabajador siga en estas funciones.
7.1.B.f) Deber de diligencia e iniciativa del empleador en las obligaciones q resulten de
las leyes laborales y previsionales, para posibilitar al trabajador del goce ntegro y oportuno
de los beneficios q ellas le otorgan.
No puede el empleador ampararse en el incumplimiento de las obligaciones asignadas al
trabajador, de las cuales se derive la prdida total o parcial de beneficios, si stas dependan
de su iniciativa. En este caso, al no cumplir el trabajador con la diligencia, deber ser
responsable por el pago de lo q se perdi de percibir el trabajador.
7.1.B.g) Deber de hacer aportes y entregar certificado de trabajo:
El empleador debe hacer los aportes (en forma completa : aportes + cont previsionales +
asign fliar y oportuna) correspondientes a los empleados y sindicales bajo su cargo, ya sea
como obligado directo, o como agente de rentencin : en ambos casos se genera una
obligacin contractual q tiene como correlato un derecho subjetivo a accionar por
incumplimiento ( deber pagarse con intereses + recargo punitorio + indexacin).
Extinguido el contrato, el empleador tiene la obligacin de extenderle al trabajador el
certificado de trabajo, donde consta el tiempo de la prestacin, la naturaleza de la misma,
y el sueldo percibido y los aportes realizados.
AGREGADO DE LA LEY DE PREVENCIN DE LA EVASIN FISCAL:
Dentro de los 30 das posteriores a la extincin del contrato, el trabajador podr intimar
fehacientemente al empleador a fin de q este le extienda dentro de los dos das hbiles
contados a partir del primer da despus de haberse notificado de esta intimacin, la
constancia documentada de los aportes realizados a la SS, y/o el certificado de trabajo. Si
no cumpliera en este plazo el empleador, ser pasible de una sancin consistente en una
indemnizacin a favor del trabajador, de 3 veces la mejor remuneracin mensual + normal
+ habitual, adems de las astreintes.
7.2) Trabajador:
7.2.A) Derechos:
Los derechos del trabajador son las obligaciones del empleador (ocupacin, seguridad,
remuneracin, aportes, etc)
7.2.B) Deberes:

7.2.B.a) Deber de fidelidad:

El trabajador le debe al empleador un deber de fidelidad, q se traduce en guardar secreto
acerca de las informaciones a las q haya tenido acceso en virtud de la ndole de las
actividades q realiza en la empresa, y q requieran de l tal comportamiento.
Incluye el deber de no concurrencia, q consiste en q el trabajador debe abstenerse de
ejecutar negociaciones por cuenta propia, o ajena, en lesin de intereses del empleador.
7.2.B.b) Deber de diligencia y colaboracin:
El trabajador debe prestar sus servicios con:
-

puntualidad
asistencia regular
dedicacin adecuada, teniendo en cuenta las caractersticas del trabajo, y los medios
instrumentales de q se lo provea

7.2.B.c) Cumplimiento de rdenes e instrucciones, q le imparta haciendo uso de la

facultad de organizacin y direccin el empleador o sus representantes, y siempre y cuando
stas no consistan en actos ilcitos o en cuestiones q rocen la vida privada.
Y adems debe conservar los elementos y tiles de q se lo provean, pero sin responder por
su deterioro por el buen uso.
7.2.B.d) Responsabilidad por daos:
nicamente cuando se daa un inters del empleador, mediando dolo o culpa grave (=
negligencia inconcebible hasta en la persona menos avezada, tomando como parmetro el
hombre normal, el buen trabajador).
En este caso, el empleador tiene 90 das (plazo de caducidad) para consignar judicialmente
la suma de la retencin hecha al trabajador a resultas de la accin judicial pertinente, y sta
no podr exceder el 20% del monto de la remuneracin del trabajador.
7.2.B.e) Auxilio / ayudas extraordinarias :
Las debe el trabajador, ante peligro grave o inminente en las cosas o personas de la
empresa.
8) Modalidades del contrato de trabajo:
En materia de duracin del contrato de trabajo, la regla es la indeterminacin (art. 27 Ley
Nacional de Empleo: ratifcase la vigencia del ppio de la indeterminacin del plazo en el
contrato de trabajo), tendiendo siempre a la continuidad / coservacin del mismo.

Pero, hay excepciones, q son los casos de contratos de trabajo por tiempo determinado, q
deben cumplir con los siguientes requisitos:
1. se debe haber fijado en forma expresa y por escrito (excepcin a la aformalidad
como regla en cuanto a la forma de los contratos) el tiempo de duracin del
contrato,
2. las modalidades o actividades de q se trate, apreciadas razonablemente, deben
justificar tal excepcin.
8.1) Contrato de plazo fijo:
Adems de los requisitos q deben cumplirse como contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, debe cumplirse el requisito temporal, de no exceder los 5 aos, ni en el
contrato original, ni con la suma de contratos renovados.
Cules son las ventajas / desventajas del contrato a plazo fijo?
Ventajas :
Est pensado a favor del trabajador, para q pueda evaluar mejor la oportunidad laboral (ej:
el profesor de Harvard al q le ofrecen un puesto en la UBA, le conviene esta modalidad, as
es contratado por un perodo determinado y al fin de l puede decidir si quedarse, o
volverse a Harvard)
Desventajas:
Las desventajas se presentan para el empleador, ya q no goza del perodo de prueba, a
diferencia de los contratos de tiempo indeterminado ( - el de temporada).
El perodo de prueba, es el perodo en el cual se puede probar la aptitud del trabajador, q se
extiende durante los 3 primeros meses( q puede elevarse por CCT a 6) o en las pequeas
empresas (PYMES) los primeros 6 meses (q pueden elevarse por CCT a 12). En este
perodo, no hay deber de preavisar, ni se genera derecho a indemnizacin por renuncia o
despido. Pero, para q no se ejerza en forma abusiva, es q el art.92 bis LCT, establece ciertos
requisitos:
-

no se puede emplear ms de una vez al mismo trabajador para q cumpla otro

perodo de prueba
no se puede contratar sucesivamente a distintos trabajadores para cubrir el mismo
cargo, q tiene naturaleza permanente
el empleador debe registrar el contrato q comienza con el perodo de prueba, por q
si no lo hace se considerar q ha renunciado a este perodo
a partir de este perodo, el trabajador y el empleador deben cumplir con los derechos
y obligaciones del vnculo jurdico (dchos sindicales, a la prestacin por accidente o
enfermedad de trabajo), salvo los casos eximidos por este art.
El perodo de prueba se computar a los efectos laborales y de SS

Fin del contrato: situaciones :

A) El empleado despide injustificadamente al trabajador, sin darle preaviso, y antes
de tiempo:
Deber de preavisar :
Las partes deben preavisar con una antelacin no menor a un mes, ni mayor a
dos meses (salvo cuando el tiempo del contrato fuere menor a un mes, entonces
no hay preaviso directamente) respecto de la fecha de finalizacin del cto,
aquello q ya se sabe, es decir, q en la fecha fijada en forma expresa y por escrito
en el contrato, se finalizar el contrato.
La parte q omitiese esta obligacin, se considerar q ha aceptado la conversin
del cto a un cto por tiempo indeterminado, salvo q haya habido un acto expreso
de renovacin, teniendo en cuenta los req del art. 90, y los 5 aos de plazo.
Si el empleador despide injustificadamente, antes de tiempo y sin preaviso, al trabajador le
corresponder:
a) indemnizacin laboral (simple y tarifada) por reintegro del preaviso omitido,
y la indemnizacin por antigedad
b) indemnizacin del derecho comn, por incumplimiento de la clusula del
tiempo (resp ctual). El juez laboral merituar el caso, y calcular esta
indemnizacin, q generalmente consiste en las remuneraciones q se perdi
de percibir por no llegar al fin del plazo. Puede agregar tambin dao moral.
B)Cuando el trabajador renuncia antes de tiempo:
La ley no prevee esto, as q puede entenderse:
a) q debe al empleador la indemnizacin del dcho comn
b) q no le debe nada ( Sardegna)
C)Fin del cto, con cumplimiento ntegro de su plazo y con preaviso cumplido:
Art.95 -> hace remisin al art. 250 -> q hace remisin al art. 247 -> q dice q corresponde la
mitad de la indemnizacin del art. 245, q se calcula de la siguiente manera :
Se paga un mes de sueldo por cada ao trabajado, o fraccin mayor de 3 meses.
Sueldo = mejor remuneracin mensual / normal / habitual del ltimo ao => no cuenta
Diciembre, por q el SAC no es normal ni habitual, y en cuanto a las horas extras, slo se
podrn computar para este fin si era habitual hacerlas.

Ao trabajado o fraccin mayor a 3 meses = si trabaj 3 aos y 2 meses => se consideran 3

aos // si trabaj 3 aos y 4 meses => se consideran 4 aos
Esta mejor remuneracin de la q hablamos, es la BASE .
Hay q ver si esta BASE es menor o mayor al tope q se le establece, q se encuentra fijo en el
Ministerio de Trabajo, y q responde a la siguiente operacin :
suma del importe mensual de las remuneraciones q deriven del CCT aplicable
3x

jornada legal / convencional (excluida la antigedad)

a) Si la BASE < q TOPE => se multiplicar la cantidad de aos de svcio o fraccin
mayor de 3 meses, por la base
b) Si la BASE > q TOPE => se multiplicar la cantidad de aos de svicio o fraccin
mayor a 3 meses, por el tope.
PERO la indemnizacin nunca ser menor a 2 meses de sueldo: entonces, cuando el
sueldo sea mayor a la base, y por eso se haya hecho la operacin detallada en b) , y esta
no alcance a cubrir los 2 meses de sueldo q se garantizan como mnimo de la
indemnizacin, entonces se pagar en concepto de tal, justamente estos dos meses de
sueldo.
A TODO ESTO, SE LO DEBE DIVIDIR POR 2, PARA DAR LA
INDEMNIZACIN POR DESPIDO ANTES DE TIEMPO (no incluye la
indemnizacin por falta de preaviso)

8.2) Contrato eventual:

El contrato eventual, es un contrato de tiempo determinado, q busca satisfacer resultados
concretos, segn :
a) servicio extraordinarios previamente determinados ( fuera de lo q es la actividad
normal de la empresa = incendio, fuerza mayor, etc)
b) exigencias extraordinarias, o transitorias (dentro de lo q es el giro comn de la
empresa)
en ambos casos, se trata de actividades q se agotan, es decir, q no hay
expectativa de continuidad.
Entonces, se trata de un contrato por tiempo determinado, aunq incierto, q culminar una
vez q se realice el acto / ejecute la obra / preste el servicio, para el cual se ha contratado por
esta modalidad al trabajador.
PRUEBA : es importante este punto, por q esta figura puede ser utilizada para fraude
laboral (ya q no hay deber de preavisar ni pago de indemnizacin ). Le corresponde al

empleador demostrar con hechos incontrovertibles las circunstancias extraordinarias q

llevan a contratar con esta modalidad.
Todo esto condice con el ppio de supremaca de la realidad: habr contrato de trabajo
eventual, cualquiera sea su denominacin...
Trabajadores eventuales :
SI los suplentes : y en ese caso hay q dejar constancia en el contrato de trabajo eventual del
nombre del trabajador a quien se est reemplazando, de modo tal q si regresa o si expira el
plazo legal de la licencia, y el trabajador eventual sigue en el cargo, se considerar por
tiempo indeterminado
NO para reemplazar huelguistas, ni en las empresas q en los 6 meses antes hayan
suspendido / despedido trabajadores por razones econmicas.
Preaviso : no se debe
Indemnizacin: no se paga si culmina regularmente el contrato, pero en los otros casos
corresponde indemnizacin laboral ( antigedad = tiempo efectivamente prestado de
trabajo).
8.3) Contrato de temporada:
Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestaciones discontinuas. Es decir, hay
permanencia del trabajador, aunq no plazo fijo en la conclusin.
Se trata de la realizacin de tareas en determinadas pocas del ao, tendientes a ser
repetidas el ao siguiente en forma reiterada y sucesiva en razn de la naturaleza de las
actividades, y del giro habitual de la empresa, q por tal motivo, todos los aos tiene este
perodo de pico de actividad (ej: Hotel en costa atlntica)
Despido: Si se despide a un trabajador antes de terminado el plazo previsto / previsible para
el fin del ciclo / temporada => se debe indemnizacin laboral + indemnizacin del derecho
civil.
Permanencia: a partir de la primer contratacin durante los perodos de inactividad: slo
se suspenden los efectos ppales del contrato, pero subsiste buena fe, fidelidad, etc.
cada nueva temporada = no es un nuevo contrato, sino q es el original q
reanuda sus efectos ppales.
Con una antelacin no menor a 30 das, el empleador debe notificarle (personalmente o por
medio pblico idneo) al trabajador su voluntad de reiniciar los efectos ppales del contrato;
y el trabajador tiene 5 das desde esta notificacin para comunicarle al empleador su
voluntad de continuar o no.

Si el empleador no cursa esta notificacin, se entender como q hubo recisin unilateral, y

deber indemnizacin.
8.4) Contrato de aprendizaje:
Ley 25.013 (1998)
Es el contrato mediante el cual se emplea a un joven entre 15 28 aos, sin empleo, para
adems darle una formacin prctico terica, de la q se dejar constancia en el certificado
q a tal fin extender el responsable legal de la empresa al fin del contrato.
Debe ser hecho por escrito.
No puede ser por menos de 3 meses, ni ms de un ao
Son 40 horas laborales semanales, o 36 si es menor de 18 aos (incluyendo las horas de
teora)
Cantidad mxima de aprendices :
-

10 % sobre la cantidad de trabajadores a tiempo indeterminado de la empresa,

si la empresa no alcanzara a los 10 trabajadores en relacin de dependencia,
entonces podr tener 1 aprendiz
si el empleador no tiene empleados en relacin de dependencia, igualmente podr
tener 1 aprendiz

Fin del contrato = al finalizar el plazo = si el empleador da el preaviso antes de los 30 das,
no debe indemnizar, sino indemniza medio sueldo.
No puede volver a contratar al mismo trabajador para ser aprendiz.
8.5) Contrato de tiempo parcial:
Tiempo : no ms de 2/3 de horas laborables.
Remuneracin: proporcional a la del trabajador a tiempo completo de misma categora.
9) Fraude laboral:
El fraude laboral se relaciona con el ppio se supremaca de la realidad q rige en materia
laboral, q lo q establece es q lo q vale es lo q ocurre en la realidad, en los hechos, lo fctico,
ms all y por encima de lo escrito.
Relacionado con esto, el fraude laboral se da cuando se utilizan figuras laborales q son en s
mismas vlidas, pero se las desnaturaliza para incurrir en un ardid, en un engao, y torcer la
realidad para burlar la ley laboral.
En estos casos, la LCT prevee q los contratos sern nulos, y los regir la legislacin laboral.

CASOS:
9.a) Socio empleado :
El carcter de socio no es incompatible con el de empleado, por lo tanto, cuando un socio q
integra una sociedad, a la vez preste en forma habitual (o accesoria, pero cumpliendo las
dems modalidades caractersticas de la relacin de trabajo) y personal su actividad, con
sujecin a normas q se le imponen o pueden imponrsele, ser considerado TAMBIN un
empleado, un trabajador dependiente.
Entonces, tiene un doble carcter este sujeto : el de socio (legisl comercial), y el de
empleado (legisl laboral)
Q fraude se busca evitar?
Se busca evitar q se simulen sociedades o transferencias irreales para burlar la ley laboral
9.b) Auxiliares del trabajador:
Cuando el empleador lo autoriza, el trabajador puede servirse de los auxilios de otro
trabajador, q va a estar en relacin directa (al igual q l) con el empleador.
Q fraude se busca evitar?
Se busca demostrar q el trabajador sigue siendo tal, y no se transforma en empleador, por
ms q la remuneracin del trabajador de cuyos auxilios se sirve sale de su sueldo.
9.c) Interposicin y mediacin:
Cuando un 3 contrata a un trabajador, en miras de proporcionarlo a una empresa, este
trabajador va a ser empleado directo de la empresa usuaria. PERO, si surge algn problema
con las obligaciones laborales / de SS, ser solidariamente responsable la empresa usuaria y
este tercero.
Cuando el 3 fuese una empresa de servicios eventuales (= p jurdica q se dedica
exclusivamente, tiene como nico objeto, a la contratacin de este tipo de empleados, y est
autorizada para tal fin por el Ministerio de Trabajo), entonces los trabajadores se
considerarn en relacin de dependencia, de carcter permanente continuo o discontinuo de
la empresa. Y en caso de incumplimiento de las obligaciones, sern solidariamente
responsables ambas empresas (la de svicios eventuales, y la usuaria)
Q fraude se busca evitar?
Se busca evitar la interposicin fraudulenta de el 3 q busca revestir la calidad q no tiene de
empleador definitivo, y se protege al trabajador frente a la posible insolvencia del mismo,
haciendo responsable a la empresa usuaria tambin en estos casos.
9.d) Cesin / Subcontratacin:

Los cedentes / subcontratantes de trabajos o servicios correspondientes a la actividad

normal especfica propia del establecimiento, deben exigir a los cesionarios o
subcontratistas el cumplimiento de las obligaciones laborales y de SS, por q son
solidariamente responsables por ellas.
Q fraude se busca evitar?
Se busca evitar q la empresa subcontratista sea creada por la subcontratante (al establecer la
responsabilidad solidaria)
9.e) Empresas subordinadas:
Las empresas subordinadas o vinculadas entre s en forma permanente, conformando
conglomerados econmicos, son solidariamente responsables por el incumplimiento en q
haya incurrido alguna de ellas con sus trabajadores, si hubo manejo fraudulento o
conduccin temeraria, este es el fraude q se busca evitar.
9.f) Trabajo en negro:
El trabajador en negro, es aquel q :
-

no est inscripto en el libro del art 52 LCT

no cuenta con CUIL

El trabajador, entonces puede:

a) estar registrado :
a.1) estar bien registrado
a.2) estar mal registrado:
a.2.a) con una fecha posterior a la de su efectivo ingreso
a.2.b) con una remuneracin menor a la q efectivamente percibe
b) no estar registrado:
=>
a) trabajador no registrado: indemnizacin equivalente a la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el ppio de la relacin
b) trabajador registrado, pero con fecha posterior a la de su efectivo ingreso:
indemnizacin equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la
fecha del ingreso efectivo, hasta la de la falsamente consignada en el libro
c) trabajador registrado, pero con consignacin de remuneracin menor a la q cobra:
indemnizacin equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas y no
registradas (es decir, remuneracin real remuneracin en el libro)
* la ley aclara q se considerarn las remuneraciones devengadas, hasta los 2 aos anteriores
de vigencia de la misma (ley 24013 1991 => hasta 1989)

Para q proceda la indemnizacin:

a) el trabajador (o la asociacin sindical q lo representa) debe cursarle al empleador
una intimacin fehaciente, para q lo regularice ( = lo inscriba o corrija la fecha
monto de la rem)
b) se debe cursar, en un plazo perentorio de 24 horas, copia de la intimacin a la AFIP
Si el empleador regulariza la situacin del trabajador dentro de los 30 das de esta
notificacin, queda eximido del pago de indemnizacin. Tambin quedaba eximido el
empleador q espontneamente regularizara la situacin de sus empleados, dentro de los 90
das de vigencia de la ley, y notificara de esto fehacientemente a los trabajadores.
=> queda eximido de pago de indemnizaciones el empleador:
a) cuando no se le cursa la intimacin correspondiente
b) cuando no se cursa copia de la intimacin a la AFIP en el plazo perentorio de 24
horas
c) cuando el empleador dentro de los 30 das de notificado regula la situacin
Se abre un perodo de sospecha, q abarca los dos aos desde la intimacin, perodo en el
cual no puede el empleador despedir al trabajador en cuestin sin justa causa, por q de lo
contrario, deber doblar la indemnizacin, y el plazo de preaviso (recordar q se indemniza
la omisin del preaviso).
Tambin se duplica la indemnizacin, cuando a causa de la falta de regularizacin, el
trabajador se siente agraviado y por esa causa se considera despedido, salvo q el empleador
logre demostrar q l no lo puso en tal situacin.
10) Remuneracin:
La remuneracin es la principal contraprestacin q recibe el trabajador, por el slo hecho de
poner a disposicin del empleador su fuerza laboral, independientemente de q ste haga uso
de la misma, o no.
Entonces, es al mismo tiempo, la ppal obligacin del empleador pagarla.
La remuneracin puede pagarse:
-

en efectivo
en especies (hasta su 20%)
en alimentos
en vivienda
en oportunidad de beneficios ganancias

Beneficios sociales:

Los beneficios sociales son prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no

remunerativas (*), no dinerarias (ni sustituibles en dinero), y no acumulables, q el
empleador le otorga al trabajador, para mejorar su calidad de vida y la de los miembros de
su familia a cargo.
(*) al no ser remunerativas, estn exentas del pago de aportes y contribuciones, y no se las
tiene en cuenta a los efectos de calcular el SAC, ni la indemnizacin por despido.
Son beneficios sociales:
a) el servicio de comedor de la empresa
b) los vales de almuerzo (hasta un tope mximo por da de trabajo q establece la
autoridad de aplicacin)
c) vales alimentarios y canasta de alimentos (Ticket canasta, etc) hasta un determinado
porcentaje de la remuneracin
d) reintegro de gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su flia, cuando el
empleador los asumi
e) provisin de ropa para las tareas laborales
f) reintegro de gastos de jardn maternal o guardera para los hijos del trabajador hasta
los 6 aos
g) provisin de tiles escolares y guardapolvos para hijos en edad escolar, al ppio de
cada ciclo lectivo
h) otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin
i) reintegro de gastos de sepelio de familia a su cargo
Las prestaciones complementarias, en ppio son remuneracin, salvo los casos del 105
( con las mismas consecuencias de los beneficios sociales en cuanto al pago de aportes)
Viticos y propinas:
Propinas: Son contraprestaciones q recibe el trabajador, pero no del empleador sino de
quienes usan sus servicios. Son consideradas remuneracin:
a) cuando revistan carcter de habituales ( es decir, sean inherentes a la esencia del
trabajo en cuestin)
b) adems, no deben estar prohibidas por ley
Viticos: Son remuneracin, salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada (aqu
simplemente se estara cumpliendo con la obligacin del empleador de reintegrar aquellos
gastos en q necesariamente deba incurrir el trabajador para hacer adecuadamente su labor).
Salvo, q los EP establecieren otra cosa (como en los viajantes de comercio)
Cmo se calcula fija- determina la remuneracin?
a) Por tiempo: mensual quincenal semanal por da por hora
b) Por rendimiento:

b.1) Salario por unidad de obra (o a destajo)

El trabajador le vende a su patrono, una cantidad de trabajo especfico, prescindiendo
de la cantidad de tiempo q invirti para hacerlo.
La norma prevee dos garantas:
-

un mnimo legal con abstraccin del destajo producido : el importe q recibe el

trabajador por su jornada de trabajo, no puede ser inferior al salario bsico q
establezca el CCT aplicable, o en su defecto, del salario mnimo para igual jornada
adems, el empleador debe garantizar la dacin efectiva y adecuada de trabajo,
siendo responsable por su supresin o reduccin injustificada

b.2) Comisiones: son el porcentaje del valor de un negocio:

b.2.a) C. Individuales: slo requiere concertacin de la operacin
b.2.b) C. Colectivas: requieren no slo la concertacin, sino la concrecin de la
operacin
b.2.c) C. Indirectas: son las q percibe el viajante de comercio, cuando su empleador u
otro viajante ejecutan un negocio con un cliente de su cartera. Es la misma q hubiera
recibido l de haber concretado esa operacin.
c) Gratificaciones calculadas sobre las utilidades netas
Salario mnimo vital y mvil:
Art 14 bis CN
LCT
Ley del Cgso
CCT

Regulacin

Es la menor remuneracin q debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,

por su jornada legal, de forma tal de cubrir sus necesidades bsicas.
La remuneracin no puede ser inferior a este SMVM, salvo:
a) en los aprendices y menores (por la cantidad reducida de horas de trabajo y las
especiales circunstancias de su trabajo)
b) los trabajadores con manifiesta reduccin de capacidad
c) los trabajadores de jornadas reducidas (salvo q esta reduccin proviniese de la ley:
jornada nocturna e insalubre)
El SMVM es inembargable, pero su excedente puede embargarse (de lo contrario, nadie le
prestara al trabajador)
a) Si la remuneracin excede de un SMVM => se puede embargar hasta el 10% de este
exceso
b) Si la remuneracin excede de 2 SMVM => se puede embargar hasta el 20% de este
exceso

Sueldo Anual Complementario (SAC)

Es una remuneracin diferida, a la q tienen derecho todos los trabajadores en relacin de
dependencia (=> t a tiempo det indet).
Se cobra en 2 cuotas (30 de Junio y 31 de Diciembre)
El contenido es del 50% de la mayor remuneracin, devengada por todo concepto,
percibida en el semestre en cuestin.
Si se extingue el contrato, hay derecho a un pago proporcional por el tiempo trabajado.
11) Tutela de la remuneracin:
A) Frente al empleador:
1) Modos de pagar la remuneracin:
a) en efectivo
b) en cheque a nombre del trabajador, q puede cobrar l personalmente o quien l
indique, mediando acreditacin en la entidad bancaria en la q se le haya abierto la
cuenta
2) Control:
La autoridad de aplicacin puede establecer controles en determinadas pocas zonas
actividades, y puede determinar el modo de pago de la remuneracin, pero el trabajador
siempre tiene la opcin de preferir el pago en efectivo
3) Ineficacia de los pagos : si no son hechos observando estas cuestiones, pueden anularse.
4) Tiempo del pago:
a) Trabajadores mensualizados : al cabo del mes calendario
b) Trabajadores por hora o da: semanal quincenal
c) Trabajadores a destajo: semanal quincenal = se paga en cada perodo el trabajo
concluido, y en cuanto al restante realizado, se debe pagar una suma proporcional, y
a cuyos efectos el empleador puede retener como garanta hasta un tercio de estos
trabajos
5) Plazo del pago:
a) del pago mensual y quincenal: dentro del 4 da hbil -> sino, mora automtica
b) del pago semanal: dentro del 3 da hbil > sino, mora automtica
6) Deducciones retenciones compensaciones :
En ppio estn ph, salvo q las permita la ley (multas para los jugadores profesionales de
futbol como sancin disciplinaria, prevista en el EP), o deriven del cumplimiento de la ley (

retenciones para aportes jubilatorios y dems obligaciones fiscales del empleador, y

retenciones a los fines sindicales), o aquellas q se pacten con el trabajador (adelantos)
Adelantos:
El empleador puede adelantar hasta un 50% de la remuneracin en cada perodo de pago, lo
q debe acreditarse correctamente.
En casos especiales de urgencia o gravedad, podr aumentarse este %, pero si se acredita
dolo o ejercicio abusivo de esta facultad, el trabajador podr exigir a fin de mes el pago
ntegro de la remuneracin.
Retenciones:
Si se extingue el contrato, y resulta q el empleador no hizo los aportes, entonces ser
pasible de una sancin conminatoria mensual, equivalente a la remuneracin del trabajador,
q persistir hasta tanto no acredite fehacientemente haber hecho el ingreso de las
retenciones.
Mximo de la retencin:
No ms del 20% de la remuneracin en dinero ( - en adelantos) + suma fija y
predeterminada
7) Daos:
Es obligacin del trabajador conservar en buen estado los tiles de q se lo provea para el
trabajo, pero no va a ser responsable por su deterioro por el buen uso. Sin embargo, s es
responsable cuando media dolo o culpa grave.
En estos casos, el empleador puede en un plazo de caducidad de 90 das consignar
judicialmente hasta el 20% de la remuneracin del trabajador, a la resulta de la accin
judicial pertinente.
Instrumentacin del pago de la remuneracin:
Recibo:
-

doble ejemplar
firma del trabajador
contenido necesario:
- CUIT del empleador
- CUIL del trabajador
- todo tipo de remuneraciones percibidas
- deducciones hechas
- importe neto percibido, expresado en nmeros y letras
- fecha y lugar del pago
- fecha de ingreso

- constancia de haber recibido el doble ejemplar el trabajador

- categora profesional o actividad realizada
- si trabaja por da u hora, cantidad de das horas trabajadas; si trabaja a destajo,
cantidad de piezas realizadas, monto de cada una, monto total
El pago de un mes, no hace presumir el pago del anterior.
B)Frente a los acreedores del trabajador:
Est dado por la inembargabilidad del SMVM
C) Frente a los acreedores del empleador:
Es el caso en q el empleador entra en un estado de cesacin de pagos con sus acreedores,
entonces entra en concurso (caso en el q sus bienes pasan a vigilancia del sndico,
perdiendo su libre administracin y disposicin) o directamente en quiebra (lo desapoderan
de sus bienes, q pasan a ejecucin colectiva).
Principios del concurso y la quiebra:
a) Universalidad: El juzgado en q tramita el concurso o la quiebra, funciona como
fuero de atraccin y atrae todos los juicios de contenido patrimonial contra el fallido
o quebrado (hasta la sentencia definitiva de la quiebra) , salvo : cuestiones fliares,
expropiacin, accidentes de trabajo. Antes de la ley de C y Q, la LCT estableca q
slo iba al fuero comercial la ejecucin de sentencia, q el proceso de conocimiento
se llevaba a cabo en el fuero laboral.
b) Concursalidad: Es decir, q se trate de sujetos pasibles de ser sometidos a C o Q
c) Par conditio creditorium: Es decir, q todos los acreedores estn en un pie de
igualdad. Parece incongruente con la existencia de privilegios, pero en realidad a lo
q se refiere es q a los acreedores de una misma categora se los debe tratar =.
d) Cristalizacin del pasivo: Congelamiento del pasivo a partir del pedido de
concurso o quiebra
Q tipo de acreedor es el trabajador?
Encuadra en las 4 categoras q prevee la ley:
a) Acreedor de la masa: Reconocido como gasto de conservacin de la empresa, q
sigue funcionando durante el concurso, entonces tiene derecho al pago de la
remuneracin, pero no a su pronto pago, sino en los tiempos y plazos establecidos
por la ley para todos los trabajadores
b) Acreedor privilegiado de privilegios especiales: q recaen sobre bienes
determinados y especficos del empleador: mercadera, materia prima y maquinaria
de su propiedad q se encuentre en el establecimiento o q sirva a la explotacin
c) Acreedor privilegiado de privilegios generales: q recaen sobre la totalidad del
patrimonio del empleador (incluso sobre el inmueble, pero en este caso est mejor
posicionado el acreedor hipotecario)

d) Acreedor quirografario: no tiene ningn tipo de privilegio. Se trata de los

trabajadores q reclaman deudas q datan de ms de 6 meses antes del C o Q.
Renunciabilidad de los privilegios:
Originariamente, no eran renunciables, ahora con la ley de C y Q se puede renunciar a todo
o parte del privilegio (no menos del 30% - 20% en los crditos laborales), con el objetivo
de q el trabajador pueda participar del acuerdo en la proporcin en q haya renunciado, dado
q en estos acuerdos slo pueden votar los quirografarios. Si vota favorablemente en
acuerdo, y ste no sale o no es homologado, entonces renacen sus privilegios en la quiebra.
Pronto Pago:
Por la naturaleza alimentaria de la remuneracin, es q el trabajador tiene derecho al pronto
pago, es decir, de ser el primero en cobrarse de los resultados de la explotacin (en el C) y
de la ejecucin (en la Q), sin necesidad de verificar su crdito, sino q alcanza con q el
sndico los haya comprobado (entonces debe tratarse de crditos indubitables, entonces
excluye el trabajo en negro). Si no hay pronto pago, ah si debe el trabajador verificar su
crdito, y para esto est exento del pago de arancel por la gratuidad de los procedimientos.
11) Jornada de trabajo:
Tema de fondo regulado a nivel nacional por la ley 11.544 (1929)
Jornada de trabajo ( 197 LCT): es todo el tiempo durante el cual trabajador est a
disposicin del empleador, sin posibilidad de disponer de su actividad en beneficio propio.
Entonces, incluye los perodos de inactividad a los q obliga la prestacin contratada, las
breves pausas previstas por los CCT, como refrigerios y colacin en el lugar de trabajo, y
algunos autores entienden q tambin incluye el tiempo in itinere q es el q corre desde q el
trabajador sale de su domicilio hasta q llega al trabajo. En realidad, no es parte de la
jornada de trabajo, aunq est cubierto como accidente in itinere
Tipos de jornadas:
a) Jornada diurna:
Se extiende hasta 8 horas diarias o 48 semanales, por lo q en la prctica se flexibiliza el
lmite mximo diario q puede llegar a las 9 horas a los efectos de cubrir las 48
permitidas.
La pausa entre jornada de trabajo y jornada de trabajo, debe ser no menor a 12 horas.
Por lo tanto, se calcula q slo puede prestar un mximo de 3 horas extras por da.
b) Jornada reducida nocturna:
Desde las 21 pm hasta las 6 am . Tiene un tope mximo insuperable de 7 horas, todo lo
q exceda ser horas extras (menos vigilancia y trabajo en equipo)

c) Jornada mixta:
Es cuando parte del trabajo, se lleva a cabo en la jornada diurna, y la otra parte, en la
jornada nocturna.
Ej: trabajador q trabaja desde las 18 hasta las 2 am, hasta las 21 horas es trabajo diurno,
despus es nocturno. Lo q se hace es reducir 8 minutos por cada hora de trabajo
nocturno prestada. Entonces en este caso, se multiplica las 5 horas desde las 21pm hasta
las 2 am, por 8 minutos = 40 minutos = 2 am 40 mins = el trabajador debera salir a la
1:20 am, el resto se cobrara como hora extra.
d) Jornada reducida insalubre:
La autoridad de aplicacin puede declarar el estado de insalubridad de un trabajo, dada
sus condiciones, mediando previa intimacin al trabajador para q mejore esto. Los
efectos de tal declaracin son q la jornada se reducir a 6 horas diarias (pudiendo
extenderse hasta 7) o 36 semanales (lmite infranqueable)
La idea no es q el trabajador trabaje menos, sino q trabaje bien, por lo tanto, si bien
estn previstas en el decreto reglamentario, no se admitiran las horas extras.
e) jornada reducida por tareas penosas riesgosas mortificantes
f) jornada reducida por las caractersticas del contrato: contrato de aprendizaje
(40 36 horas), trabajo part time (2/3 de la jornada habitual)
Trabajadores excluidos y exceptuados:
Trabajadores excluidos: aquellos q no estn comprendidos en la proteccin de la LCT y la
11.544:
a)
b)
c)
d)

trabajadores agrarios y ganaderos

servicio domstico
empleado pblico
establecimientos donde trabajen slo miembros de la familia (establecido por
reglamentacin q se entiende por flia)

Trabajadores exceptuados: aquellos q gozan de la proteccin de estas leyes, pero con

distintos lmites q el resto de los trabajadores:
a) Tareas de direccin y vigilancia: en ambos casos no hay norma legal q establezca el
mximo de horas laborables, por lo tanto tampoco puede haber horas extras: en el
caso de la direccin, por la responsabilidad y ejemplo q tal tarea jerrquica
presupone, y en el caso de la vigilancia, por el sedentarismo de esta tarea
b) Trabajo en grupo o por equipos: con horarios rotativos, por necesidad tcnica o
econmica de la empresa. El tope mximo es de 144 horas cada 3 semanas, q resulta

ser 48 horas por semana, pero q puede extenderse, aunq no ms de 56 horas

semanales
Horas extras:
Es una vulneracin a la jornada de trabajo del trabajador, por lo tanto no es su obligacin
cimplirlas, salvo:
a)
b)
c)
d)

caso de peligro
accidente ocurrido
inminente fuerza mayor
exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa.

Tampoco es una obligacin del empleador otorgarlas, ni mantenerlas, aunq no puede

quitarlas como sancin.
Se calcula el 50% del sueldo habitual cuando se cumplen en das comunes, y el 100% del
sueldo habitual cuando se cumplen en sbados post 13 horas, domingos y feriados.