Evaluacion de Desempeño

Diseo de un sistema de evaluacin de desempeo por competencias en el rea administrativa
en la Entidad Termopichincha S.A.
DISEO DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE

DESEMPEO POR COMPETENCIAS EN EL REA
ADMINISTRATIVA DE LA ENTIDAD
TERMOPICHINCHA S.A.
CARLA MICHILENA NOROA
UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y DE NEGOCIOS
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
QUITO
2008
Diseo de un sistema de evaluacin de desempeo por competencias en

el rea administrativa en la Entidad Termopichincha S.A.
INDICE
1.
TEMA
01
2.
INTRODUCCION
03
3.
AGRADECIMIENTO
04
4.
DEDICATORIA
05
5.
ANTECEDENTES
06
6.
POBLACION
07
7.
JUSTIFICACION
08
8.
OBJETIVOS
10
9.
MARCO TEORICO
9.1
PLANEACION ESTRATEGICA
11
9.2
INTERELACION DE LA ESTRATEGIA CON LA GESTION DE RR-HH
14
9.3
CONCEPTOS DE COMPETENCIAS
16
9.4
ENFOQUES DE COMPETENCIAS
17
9.5
CLASIFICACION DE COMPETENCIAS
21
9.6
NIVELES DE COMPETENCIAS
23
9.7
PERFILES POR COMPETENCIAS
25
9.8
EVALUACION DE DESEMPEO METODO TRADICIONAL
30
9.9
EVALUACION DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS
39
9.10 EVALUACION 360
51
9.11 EVALUACION 180
54
9.12 METODO MODELADO DE PERFILES POR COMPETENCIAS MPC
56
9.13 METODO HAY GROUP
63
10.
MARCO CONCEPTUAL
65
11.
INSTRUCTIVO DE EVALUACION DE DESEMPEO
66
11.1 MAPEO DE PROCESOS
72
11.2 DIAGRAMA FLUJO
73
11.3 FORMULARIO DE EVALUACIN
74
11.4 FORMULARIO DE CALIFICACION
75
12.
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
12.1 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS CARDINALES
76
12.2 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ESCALA B
77
13.
FORMULARIOS DE EVALUACION DE DESEMPEO (POBLACION)
86
14.
PRESUPUESTO GENERAL
127
15.
CONCLUSIONES
128
16.
RECOMENDACIONES
129
17.
ANEXOS
17.1 ANEXO 1 FORMATOS MPC
130
17.2 ANEXO 2 PERFILES POR COMPETENCIAS (POBLACION)
138

INTRODUCCIN
Este Proyecto de Tesis est basado en la investigacin de la Evaluacin de

Desempeo por competencias, con el fin de aportar a la compaa
TERMOPICHINCHA S.A. en este subsistema en la Gestin de Recursos
Humanos.
Tomando como fuente la Evaluacin de Desempeo es fundamental para

proyectar Planes de Carrera, Capacitacin, Sucesin entre otros aspectos que
mejoren el clima laboral, fortaleciendo el mejor desempeo del personal.
En el mundo actual los temarios de la globalizacin y competitividad estn

exigiendo mucha ms eficiencia en el trabajo diario; logrando as una lucha
interesante entre el xito y la conformidad de cada persona.
Por lo tanto los conocimientos adquiridos a lo largo de la educacin formal e

informal, y la experiencia laboral como las competencias de las personas son
fundamentales en la efectividad y alcance de logros en cada una de sus
funciones por lo cual este proyecto tomar como base indispensable las
destrezas.
De manera de aportar significativamente en el diseo de esta herramienta para

la ejecucin de la evaluacin por competencias en el rea administrativa.
El Talento Humano es esencial y el nico promotor para alcanzar metas

Organizacionales que junto de una serie de procesos y otros recursos, se
pueden lograr resultados igual o superiores a los esperados, con el fin de
obtener un beneficio colectivo e individual, fortaleciendo el espritu de la
empresa e impulsando el trabajo en equipo.

AGRADECIMIENTO
Este trabajo no se habra podido realizar sin la colaboracin de algunas
personas que me han brindado sus conocimientos y apoyo constante. Quiero
agradecerles a todos ellos en cuanto han hecho por m, para que este trabajo
saliera de la mejor manera.
Comienzo dando las gracias a Dios, quien nunca me ha desamparado,

brindndome todas las bendiciones posibles y me da las fuerzas para seguir
adelante, se que l es el nico camino de felicidad.
Quedo especialmente agradecida con el grupo de la Unidad de Recursos

Humanos, al igual que a todo el personal de la Empresa Termopichincha S.A.
quienes con su constante calidad humana y valores imprensindibles han
respondido de la mejor manera ante mis inquietudes y necesidades en la
realizacin del proyecto de tesis.
Agradezco a la Universidad Tecnolgica Equinoccial y a todos quienes fueron

mis docentes por sus conocimientos y confianza en todo el tiempo de
aprendizaje; a mi Directora de Tesis la Ing. Silvia Ortiz, quien con las
correcciones y sugerencias pertinentes aportadas de manera significativa han
contribuido al enfoque del presente proyecto.
Una congratulacin muy especial a mis Queridos Padres, quienes con su amor,
esfuerzo diario y confianza contribuyeron en cada etapa educativa, difundiendo
e inspirando siempre lo fundamental para hacer de m una persona valiosa.
Una gratificacin para toda mi familia que siempre me han apoyado tanto en los
momentos difciles y de xitos, a mis lindos hermanos quienes con su inocencia
y constante curiosidad me permiten recordar esa etapa tan linda como es la
niez; a mi Gran Amor quien complementa mi vida de manera muy especial,
con su ternura, respeto y comprensin me hace la persona ms feliz del
mundo.
Finalmente a mis grandes amigos que siempre han estado para brindarme su
apoyo y consejos les quedo muy agradecida de todo corazn

DEDICO ESTA TESIS:

A Mis Queridos Padres, hermanitos
y a ustedes Adorados Abuelitos.

ANTECEDENTES
La Compaa de Generacin Termoelctrica TERMOPICHINCHA S.A. tiene
como objetivo producir energa elctrica con las mejores condiciones de calidad
tcnica, basando su gestin en la optimizacin de costos con recursos
humanos especializados, que le permiten tener altos niveles de disponibilidad
de sus equipos y actuar con responsabilidad social y ambiental.
Fue creada mediante Resolucin No. 99.1.1.1 de la Superintendencia de

Compaas con domicilio en el Distrito Metropolitano de Quito, e inscrita en el
Registro Mercantil del cantn Quito el 29 de enero de 1999.
Iniciando as sus operaciones con un monto de US $ 32852.722,

(S/. 173.462371.257), y un endeudamiento total de US $ 12105.693
(S/. 63.918059.040), segn escrituras de constitucin al 29 de enero de 2002.
Cabe mencionar q TREMOPICHINCHA S.A. cuenta con tres generadoras

termoelctricas mencionadas a continuacin:
Central Guangopolo.- ubicada en sector de Guangopolo, viene operando desde

abril de 1977, cuenta con una potencia instalada de 31.2 MW.
Central Santa Rosa.- ubicada en el Km. 17 de la Panamericana Sur en el

sector de Cutuglahua de Quito, cuenta con una potencia instalada de 51 MW,
distribuida en 3 turbinas que funcionan como generadores o compensadores
sincrnicos. Misma que inici su operacin en marzo de 1981.
Central la Propicia.- ubicada en la Provincia de Esmeraldas, que pas a ser
propiedad de la Compaa a partir del 27 de marzo del 2007, cuenta con una
potencia instalada de 8MW.
TERMOPICHINCHA S.A. es una de las 6 empresas principales generadoras del Pas.

POBLACION
AREA-ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
1
Asistente de Adquisiciones
Asistente de Archivo
Asistente de Bodega
Asistente de Combustibles
Asistente de Contabilidad 1
Asistente de Recursos Humanos Desarrollo
Asistente de Recursos Humanos Nmina
10
Asistente de Servicios Generales
11
Asistente de Tesorera
12
Asistente de Vicepresidencias
13
Auxiliar de Bodega
14
Auxiliar de Recursos Humanos
15
Ayudante de Cocina
16
Bodeguero
17
Chef Cocinero
18
Chofer Mensajero
19
Contador
20
Enfermera
21
Jardinero
22
Jefa Administrativa
23
Jefa de Archivo
24
Jefe de Finanzas y Presupuestos
25
Mdico
26
Supervisor de Adquisiciones
27
Supervisor de Recursos Humanos
28
Tesorero
29
Vicepresidente Financiero y Administrativo

JUSTIFICACION
El rea de Recursos Humanos forma parte fundamental de la estructura de las
Organizaciones; aportando sustancialmente en el cumplimiento de objetivos de
la compaa, manteniendo una gestin adecuada con el recurso ms
importante en una organizacin que es el Talento Humano.
Pero su gestin va ms all de manejar perfiles de cargo, ndices salariales,

control de horarios, etc. Es decir, el mantener un ambiente apto para que todo
el personal se sienta a gusto y rinda en un alto nivel, para lo cual debemos
tomar muy en cuenta que; no slo depende del rea fsica o cun satisfactoria
sea la cantidad remunerativa.
Motivo por el cual, una efectiva evaluacin del desempeo por competencias
ser fundamental para lograr posteriormente mejoras en diferentes mbitos.
Cuando un empleado es avaluado, no siempre su reaccin ser positiva pese a
que el resultado sea regular, bueno o excelente, ya que influye mucho la
personalidad y el grado de madurez que tenga el individuo para adaptarse a los
cambios o en admitir y corregir errores.
Se debe considerar, que el bajo rendimiento puede ser un resultado ante los
factores externos propios de la Organizacin que le impiden ejecutar las
funciones de manera adecuada, con ese fin se debe evaluar al personal y
tomar decisiones que nos permita buscar alternativas y mejoras para los
empleados como referente puede ser capacitacin, promocin, reconocimiento,
incremento salarial, merecimientos entre otros y en el mbito Organizacional
buscando siempre el bien colectivo y recordando cun importante es el trabajo
de cada empleado en el cumplimiento de las metas con un nivel alto de
competitividad.

La Evaluacin de Desempeo por Competencias aportar de manera

trascendental en la identificacin de las competencias y el grado en que estas
se encuentran presentes, cmo vamos a sobresalir para alcanzar los niveles
requeridos a cada perfil de puesto.
Tomando como base los comportamientos que no son ms que conductas,

manera de comportarse o conjunto de reacciones particulares de un individuo
frente a una situacin dada. Mismas que orientadas en forma adecuada,
sacando a flote su mayor potencial darn como resultado el cumplimiento de
objetivos, personal competente y adaptado a los cambios continuos que exige
el mundo profesional actual.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL: Disear un Sistema de Evaluacin de Desempeo por

Competencias en el rea administrativa en la Entidad TERMOPICHINCHA S.A.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Identificar las competencias organizacionales o cardinales de la

institucin
Identificar las actividades esenciales de los puestos del rea

administrativa
Identificar las competencias especficas de los puestos y sus niveles
Disear el procedimiento y herramientas tcnicas de evaluacin por

competencias
10

MARCO TEORICO
PLANEACIN ESTRATGICA
Comenzar mencionando acerca de la Evolucin de la Planeacin Estratgica,
misma que aconteci cuando Anbal planeaba conquistar Roma se inici con la
definicin de la misin de su reino, luego formul las estrategias, analiz los
factores del medio ambiente los compar y combin con sus propios recursos
para determinar las tcticas, proyectos y pasos a seguir. Esto representa el
proceso de Planificacin Estratgica que se aplica hoy en da en cualquier
empresa. Igor Ansoff (1980), gran terico de la estrategia identifica la aparicin
de la Planificacin Estratgica con la dcada de 1960 y la asocia a los cambios
en los impulsos y capacidades estratgicas.
Es el proceso mediante el cual los ejecutivos trazan la direccin a largo plazo
de una entidad estableciendo objetivos especficos en el desempeo, tomando
en cuenta circunstancias internas y externas para llevar a cabo los planes de
accin seleccionados. Esto suele llevarse a cabo dentro de las organizaciones
en el nivel directivo, o el ms alto nivel de mando. La cual se realiza por medio
de tcticas y procedimientos empleados para el logro de un objetivo especfico
o determinado
La Planeacin Estratgica ayuda a que se tengan claros sus objetivos y as
puedan definir un programa de acciones para realizarlos. De esa manera se
separa una problemtica compleja en porciones pequeas que se han de ir
realizando poco a poco.
Durante la planeacin estratgica se debera definir la visin y los objetivos de
la organizacin.
La visin es la situacin en la que se pretende que se encuentre la
organizacin en un futuro de largo plazo. Por ejemplo, quiero que mi empresa
sea lder en ventas de cubiertas en determinada regin, con recursos humanos
calificados y una excelente relacin con la comunidad de ac a cinco o diez
aos.
11

Los objetivos son ms especficos que la visin, pero comparten un plazo

similar. Podra decirse que el objetivo abarca una dimensin de la visin. Por
ejemplo, los objetivos podran ser aumentar la participacin en ventas; mejorar
la capacitacin de los recursos humanos; mejorar la imagen de la empresa
frente a la comunidad; etc.
Cabe hacer la salvedad de que algunos autores en el campo de la
administracin de organizaciones consideran a los objetivos y metas como
sinnimos, otros consideran que los objetivos son como se definieron en el
prrafo anterior y las metas son una medida puntual de los objetivos, y otros
autores utilizan ambos trminos en forma exactamente inversa.
En la mayora de las organizaciones los objetivos de planeacin se resumen en
obtener beneficios para sus accionistas, empleados, la sociedad y el medio
ambiente.
Asignar los recursos a cada tarea, ya sean tiempo, dinero u horas hombre es
responsabilidad de los encargados de la planeacin. As como el orden en que
se realizar cada tarea.
OTRAS CARACTERISTICAS
La planeacin es muy necesaria que se realice en todos los mbitos del ser
humano, desde lo personal laboral, social, y en todo tipo de organizacin. La
planeacin es aplicable en pases capitalistas nicamente, y as el empleo de la
palabra, debido a que cuenta con un principio de aplicacin la racionalizacin
que tiene relacin con cumplir la mxima eficacia y eficiencia. Para el caso de
sociedades diferentes a las capitalistas, como las socialistas el concepto a
manejar es planificacin, se distinguen por tener otro tipo de caractersticas en
su aplicacin. De momento nos concentramos en este caso slo en la
planeacin.
Todo tipo de planeacin por su amplitud debe seguir un conjunto de pasos en
su desarrollo. Se debe realizar una acotacin del alcance, el tiempo, el lugar, la
definicin de los medios y los recursos con que se cuenta. Esto implica realizar
un anlisis previo de lugar en donde se aplicar la planeacin.
12

Se puede continuar realizando un diagnstico de la situacin, donde se vea:

*Los recursos.
*Lo interno y externo, entre ello el medio ambiente.
*Las oportunidades, fortalezas, las debilidades y amenazas.
Toda planeacin es acotada, por lo que es necesario el desarrollo de los
puntos anteriores, para poder definir una forma de solucionar una problemtica
y lograr su alcance deseado mediante la planeacin.
Si se cuenta con una propuesta de solucin, pasamos a la parte del desarrollo
de la planeacin, en la cual es necesario definir el enfoque de planeacin a
utilizar, indicando dentro del desarrollo de la planeacin un bosquejo general de
lo que se realizar incluso la amplitud de la planeacin a utilizar (estratgica,
tctica, operativa).
Dentro de dicho enfoque es inevitable dejar de hacer mencin de lo siguiente:
1.- La incidencia del proceso administrativo como sistema dentro de la y la
planeacin organizacin.
2.- La amplitud de la planeacin.
3.- El tipo de planeacin en el tiempo, largo plazo, mediano plazo, corto plazo.
4.- Misin, Valores, Visin, Propsitos.
5.- Objetivos especficos, Metas, Modelos, Polticas y normas.
6.- Anlisis de la propuesta de solucin, Eleccin de la propuesta de solucin.
7.- Factores medibles internos y externos, Caractersticas de la solucin.
8.- Actitud del plan, Principios de la planeacin.
9.- Definicin de algn otro enfoque agregado dentro de la planeacin.
10.- Filosofa de la planeacin, Estrategias.
11.- Desarrollo del plan, Implementacin y evaluacin de la planeacin.
Otro tipo de caractersticas que distinguen a la planeacin es la existencia del
tomador de decisiones, cuando se realiza la planeacin es necesario que
exista un fuerte compromiso por parte de todos los integrantes en la
organizacin; la planeacin y el plan es lo ms importante y todos los
integrantes deben conocerlo. Es de importancia el tomador de decisiones
13

debido a que es quien debe contar con la capacidad de poder definir las
diferencias existentes en alguna definicin o actividad por realizar. Tambin
para que vigile el curso de las tareas y pueda aplicar los cambios adaptativos
dentro de la planeacin. Debe contar con cierto liderazgo y ser capaz de poder
tomar las decisiones en el nivel respectivo.
INTERELACIN DE LA ESTRATEGIA CON LA GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS
Se entiende por estrategia de recursos humanos el conjunto de procesos
directivos y actividades compartidas por los recursos humanos que permiten
resolver los aspectos de la compaa relativos a las personas, esto es, que se
ocupan de desarrollar formas de dirigir a las personas que ayuden a conseguir
los objetivos de la organizacin.
Se trata del modelo de decisin de carcter proactivo, enfocado a largo plazo y

que se plasma en la formulacin e implantacin de las correspondientes
polticas y prcticas de recursos humanos.
Dado que estas estrategias ir
necesariamente ligadas a la estrategia de la empresa, es recomendable el

desarrollo de una metodologa que ayude a los responsables del rea de
personal alcanzar sus objetivos, ya que de no existir dicha metodologa, lo
normal es que las empresas slo consigan alinear un reducido nmero de
prcticas de recursos humanos a la estrategia empresarial.
La fase de anlisis estratgico tiene por objetivo captar la informacin

necesaria con la que reducir, la incertidumbre propia de un proceso de decisin
complejo. En concreto se trata de establecer los objetivos del rea de recursos
humanos (qu queremos hacer?).
14

METODOLOGA PARA EL DESARROLLO DE LAS

ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
HERRAMIENTAS PARA LA DIRECCION DE
RECUROS HMANOS
ANALISIS
ESTRATEGICO
Objetivos de
RRHH
Anlisis interno
FORMUACION
PLAN
ESTRATEGICO
DE RRHH
IMPLANTACION
ESTRATEGICA
Planes de accin
(Fines y medios)
Control
Auditora RRHH
Ejecucin planes
Anlisis externo
La direccin de recursos humanos debe definir objetivos que apoyen el

propsito estratgico de la empresa, entendiendo ste como una concepcin
de la misin empresarial orientada al futuro.
As podran enfocarse hacia la eficacia, innovacin y flexibilidad o bien a la

equidad y la integracin de los recursos humanos en la empresa.
Las actividades de recursos humanos juegan un papel fundamental para

desarrollar la caracterstica diferenciadora de la empresa desde una
perspectiva social.
15

COMPETENCIAS
CONCEPTOS DE COMPETENCIAS
Spencer y Spencer
competencia es una caracterstica subyacente en el
individuo que est casualmente relacionada con un estndar de efectividad y/o

una perfomace superior en un trabajo o situacin.
Fleishman (1995)
Mezcla de conocimiento, capacidades, habilidades,
motivacin, creencias, valores e intereses.
Green (1999) Descripcin escrita de hbitos de trabajo medibles y capacidades

personales utilizadas para lograr los objetivos en el trabajo.
Marrelli (1999) Capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar

un trabajo eficazmente, es decir para producir los resultados deseados por la
organizacin.
Hooghiemstra (1996, p 29) Las competencias pueden consistir en motivos,

rasgos de carcter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de
conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta; cualquier
caracterstica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda
demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que
mantienen un desempeo excelente de los adecuados o entre los trabajadores
eficaces e ineficaces.
FUENTE: SELECCIN DE PERSONAL EN UN ENFOQUE ESTRATREGICO (MARTHA ALLES)
16

ENFOQUES HISTRICOS DE COMPETENCIAS
Factores subyacentes al
comportamiento
(conocimientos,
aptitudes, rasgos, etc.,)
Comportamiento
Laboral observable
(incluye destrezas)
Enfoque
Americano
Resultados Tangibles
de trabajo
Enfoque
Europeo
Enfoque Americano
Se centra en el contenido del puesto de trabajo, as como en su relacin con la
estrategia global de la organizacin.
Los seguidores de este enfoque, comparten los puntos de vistas de McClelland
en cuanto a que los test de inteligencia y los expedientes acadmicos por si
solos no aportan valor predictivo sobre el xito profesional, as como tampoco
describen las competencias que posee una persona. Por lo tanto, se requiere
de establecer relaciones causales, lo cual hace a este enfoque muy potente
desde el punto de vista metodolgico.
Para establecer estas relaciones se requiere establecer una serie de
indicadores observables que acten como los agentes que causan los
rendimientos superiores (variables predictoras o agentes causales).
Segn este enfoque, estas relaciones son ms difciles de establecer en
puestos que directamente no generan valores o en puestos donde no se
conocen los resultados concretos que de l se esperan.
17

Se orienta hacia las competencias genricas y universales, presuponiendo que

cualquier pas necesita competencias muy parecidas si se tiene en cuenta que
aumentar el rendimiento es una de las "vas universales" para lograr la
supervivencia de las organizaciones, aunque reconocen tambin la existencia
de competencias especficas.
Este paradigma ha ido evolucionando a partir de la dcada de los 80, y en la
actualidad considera las competencias como el lazo que une las conductas
individuales con la estrategia de la organizacin, la cual debe estar sostenida
por una cultura adecuada, siendo aqu donde las competencias entran en
juego, a travs de la gestin estratgica de los Recursos Humanos.
Por lo tanto, si la estrategia elegida implica satisfaccin con el cliente y trabajo
en equipos, las competencias tienen que reflejar esta orientacin, y no otra,
an cuando las competencias no aceptadas sean eficaces.
Para este enfoque, las competencias reflejan una serie de valores que en
muchos casos aglutinan la misin y el plan estratgico, lo que posibilita que
aquellas "requeridas" por la organizacin, puedan ser identificadas a travs de
un panel de expertos, sin la necesidad de recurrir a medidas directivas de
rendimiento, por lo que en consecuencia se le confiere la utilidad que tienen
para cambiar conductas ligadas a los valores estratgicos.
Enfoque Europeo
Se centra ms en la persona, y al contrario del enfoque anterior su finalidad es
actuar como elemento de auditoria en torno a la capacidad individual del sujeto
y el esfuerzo de la organizacin por mantener su fuerza de trabajo en
condiciones ptimas de "empleabilidad".
Considera las competencias como una mezcla indisoluble de conocimientos y
experiencias laborales en una organizacin especfica (competencias +
experiencias + conocimientos + rasgos de personalidad) /organizaciones
especficas, que son las que tienen la capacidad de capacitar a las personas,
en funcin de que estas puedan ejercer de la mejor manera posible sus
18

funciones. Por lo tanto, las experiencias profesionales son la nica manera de

adquirir competencias que no son reconocidas por un certificado de estudios.
Como puede apreciarse, este enfoque enfatiza en la existencia de
competencias especficas para cada empresa, lo cual queda reflejado en el uso
del concepto auto-imagen, como el motor de aprendizaje en las personas,
siendo este el que nos proporciona la imagen que tenemos de si mismos y de
por que nos comportamos de la manera en que lo hacemos.
Este enfoque se centra en los procesos de aprendizajes de las personas y
considera que los test de aptitudes as como lo de coeficiente intelectual son
instrumentos predictivos muy importantes en la gestin de las competencias.
Claude Levy Leboyer es uno de los autores ms citados como representante
de esta corriente.
Concluyendo hasta aqu, con los acpites dedicados a los distintos enfoques
puede observarse que, cada corriente pretende desde su perspectiva resolver
cuestiones que conciernen a un mismo tema, el de las competencias como una
alternativa para lograr mejora en el rendimiento de los individuos. Ambas
contienen elementos que las diferencian y otros en los que coinciden.
Un enfoque se centra en los contenidos del puesto de trabajo y el otro en las
personas que lo ocupan; uno est ms orientado a las competencias de tipo
genricas y otro a las competencias especficas, no obstante ambos reconocen
la co-existencia de ambas; en cuanto al valor predictivo de los test en el xito
profesional, un enfoque considera que la utilizacin de los test de inteligencia
por si solos carece de este valor, mientras que el otro enfoque le confiere a
este un gran valor predictivo. No obstante las diferencias en este sentido,
puede apreciarse que en esencia el valor del test no se niega.
19

ENFOQUES ACTUALES DE COMPETENCIAS
Segn Llorente (1999) los enfoques de competencias que se encuentran hoy

en el mercado -sobre los cuales refiere que en su esencia reducen todas las
posibilidades de aplicacin de las competencias y lamenta que por fatalidad
sean los ms difundidos- comparten una serie de puntos comunes:
Cada competencia tiene un nombre y una definicin verbal precisa.
Denominaciones como: identificacin con la compaa, auto-confianza,
bsqueda de informacin, orientacin al cliente, pensamiento conceptual,
flexibilidad, liderazgo.
Cada competencia tiene un determinado nmero de niveles que reflejan
conductas observables, no juicios de valor.
Todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro
mayor) aunque no de manera inmediata como recibir un curso de formacin. El
desarrollo requiere experiencia prctica.
Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias que no es ms
que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de
ellas. Con el nivel evaluado de cada competencia se obtendrn desajustes que
habr que analizar.
20

CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias
1. Motivacin.
Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan

el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros.
2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a

situaciones o informacin. El autocontrol y la iniciativa son respuestas
consistentes a situaciones ms complejas.
Algunas personas no
molestan a otras y actan por encima y ms all del llamado del

deber para resolver problemas bajo estrs. Estas competencias son
caractersticas de los gerentes exitosos.
Los motivos y las competencias son elementos propios de una persona
que determinan cmo se desempear a largo plazo en su puesto de
trabajo aun sin una supervisin cercana.
3. Concepto propio, o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o

imagen propia de una persona.
Los valores de las personas son motivos o motivaciones ntimas que
presiden cmo se desempearn en sus puestos a corto plazo.
4. Conocimiento. La informacin que la persona posee sobre reas

especficas. El conocimiento es una competencia compleja, la memoria
de los hechos especficos es menos importante que saber cules son los
hechos relevantes para resolver un problema determinado, y dnde
encontrarlos cuando se necesitan.
5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.

Las competencias mentales o cognotativas incluyen pensamiento
analtico (procesamiento de informacin y datos, determinando causa y
efecto, organizacin de datos y planos) y pensamiento conceptual
(reconocimiento de caractersticas en datos complejos).
21

Modelo iceberg de competencias

Fcil de desarrollar:
FORMAR
9Lo que s
hacer.
Conocimientos
Habilidades
9Lo que soy capaz

9 Soy as
Auto imagen
9Deseo hacerlo
Valores
Rasgos de
personalidad
9 Suelo hacerlo
Motivos
9 Me gusta
hacerlo
Difcil de desarrollar:
SELECCIONAR
Spencer & Spencer: Competence at Work.
Para Spencer y Spencer, muchas organizaciones seleccionan basndose en

los conocimientos y habilidades asumiendo que los empleados poseen la
motivacin fundamental y las caractersticas necesarias, o que estas
competencias se puedan infundir mediante buen management. Probablemente
lo contrario sea ms econmico: las organizaciones debern seleccionar todo
sobre buenas competencias de motivacin y caractersticas, y ensear el
conocimiento y habilidades que se requieren para los puestos especficos.
22

DEFINICION DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA
A continuacin presentamos los cuatro niveles:
A: Alto o desempeo superior segn Spencer y Spencer es una desviacin tipo

por encima del promedio. Aproximadamente una de cada diez personas
alcanzan el nivel superior en una situacin laboral.
B: Bueno, por sobre el estndar.

C: Mnimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido. El grado
C es esta calificacin se relaciona con la definicin de Spencer y Spencer
sobre desempeo eficaz: por lo general, esto significa un nivel mnimamente
aceptable de trabajo. Es el puesto que debe alcanzar el empleado; de lo
contrario, no se lo considerara competente para el puesto.
subvaloracin de la competencia.
D: Insatisfactorio. Nivel bajo de la competencia.
FUENTE: EVALUACION DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS (MARTHA ALLES)
23
No indica la

CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS SEGN SU DIFICULTAD

DE DETECCIN
Para Spencer y Spencer las competencias se pueden clasificar en:
Competencias de logro y accin

Orientacin al logro.
Preocupacin por el orden, la calidad y la precisin.
Iniciativa.
Bsqueda de informacin.
Competencias de ayuda y servicio
Entendimiento interpersonal.
Orientacin al cliente,
Competencias de influencia
Influencia e impacto
Construccin de relaciones
Conciencia organizacional.
Competencias Gerenciales
Desarrollo de personas.
Direccin de personas.
Trabajo en equipo y cooperacin.
Liderazgo.
Competencias cognoscitivas
Pensamiento analtico.
Razonamiento conceptual.
Experiencia tcnica/profesional/ de direccin.
Competencias de eficacia personal
Autocontrol.
Confianza en si mismo.
Comportamiento ante los fracasos.
FUENTE: DESEMPEO POR COMPETENCIAS EVALUACIN 3600 (MARTHA ALLES)
24

PERFILES POR COMPETENCIAS

Los perfiles de competencias definidos por las organizaciones para sus puestos
o cargos, son esencialmente conjuntos de competencias secundarias
(holsticas a plenitud), y van con descripciones ms o menos detalladas de
pautas de conductas (dimensiones) que ejemplifican el desarrollo de una
competencia.
Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de
cargo que comprenden funciones descritas en un plano puramente cognitivo.
Aqu, el clsico contenido de trabajo del puesto expresado en funciones o
tareas, es superado por las competencias.
La configuracin del perfil de competencias, derivado de la actividad esencial1
de GRH denominada Anlisis, diseo y descripcin de puestos de trabajo,
parte de la determinacin rigurosa de las competencias del contenido del
puesto o cargo, respondiendo esencialmente a qu se hace?, cmo se
hace? y para qu lo hace? (Comprendiendo tambin el conjunto saber y
querer hacer cuando se vaya a configurar el perfil de competencias de los
candidatos al puesto). En ese perfil de competencias del puesto o cargo, las
referidas competencias a determinar, estarn en ntima relacin con los
requisitos fsicos y de personalidad, as como con las responsabilidades a
contraer por el ocupante del puesto. Y todo eso considera las condiciones de
trabajo
(iluminacin,
ruido,
microclima,
etc.)
determinada
cultura
organizacional que reflejan las creencias o convicciones, actitudes y

aspiraciones prevalecientes.
Especial connotacin prctica tiene en el diseo de los perfiles de
competencias la consideracin de las "condiciones de trabajo", bajo cuya
denominacin son comprendidos los elementos esenciales ergonmicos y de
seguridad e higiene ocupacional.
1 Actividad esencial es una aplicacin del teorema de Pareto en los puestos de trabajo. Al
hablar de Actividad esencial nos referimos a las funciones, tareas y misiones del cargo.
25

Su ausencia de la mayora de los perfiles de cargos existentes, con desatino ha

descontextualizado de los sistemas de trabajo las tareas o funciones, ms
inadmisible hoy tratndose de competencias a las que se suma la
consideracin de la cultura organizacional.
Las malas condiciones de trabajo son antieconmicas, extremadamente
antieconmicas.
Esto es un presupuesto muy importante. Efectivamente, son decisivos en la
preservacin de la salud y el bienestar de los empleados as como en la
productividad del trabajo y en la ganancia de la empresa, los niveles
permisibles y, ms correctamente expresado, los niveles de confort respecto a
iluminacin, ruido, ventilacin, temperatura, etc.
Aunque las relaciones de las actividades claves de GRH no se manifiestan
lineales (Cuesta, 1999), sin dudas el perfil de competencias tiene una conexin
tcnico organizativa bsica, en particular con la formacin, la seleccin, la
evaluacin del desempeo (evaluacin de competencias) y la compensacin
laboral.
Una vez concebido tcnicamente argumentado, garantizando la participacin
en la toma de decisiones mediante expertos, el perfil de competencias de
determinado puesto de trabajo o cargo se expresa mediante documento. Ese
documento tiene un carcter legal. Sus componentes, integrados mediante
determinado formato, deben ser bien establecidos. Ese documento, debe
recalcarse, ha de ser coherente con la direccin estratgica formulada, con las
polticas de GRH derivadas y el sistema de trabajo concebido.
Dentro de las tcnicas que suelen ser utilizadas para determinar las
"competencias requeridas" encontramos, el Panel de Expertos, las Entrevistas,
y las Entrevistas Focalizadas.
EL PANEL DE EXPERTOS Uno de los objetivos de esta tcnica consiste en
transformar los retos y estrategias a las que se enfrenta la organizacin teniendo en cuenta factores socio-polticos, econmicos, tecnolgicos, entre
26

otros- en formas de conductas requeridas para lograr un desempeo exitoso en

el individuo.
En esta tcnica participan un grupo de individuos, quienes deben ser buenos
conocedores de las funciones y de las actividades que en general deben
acometerse en un determinado puesto. En mi opinin no solo del puesto, sino
tambin de las actividades que se realizan en la empresa donde est
enmarcado dicho puesto, as como de la misin, de la visin y de la estrategia
empresarial. Estos individuos tienen la tarea de determinar -atendiendo a estos
factores- cuales son las competencias que realmente permiten a los individuos
un desempeo superior.
La descripcin de las conductas por parte de los expertos, proporciona por si
sola una base slida para una gestin de recursos humanos que
verdaderamente aada valor. Por lo tanto, ser necesario recurrir a tomar
ejemplos de la vida real.
LAS ENTREVISTAS Se llevan a cabo mediante interrogatorios efectuados
sobre la base de incidentes crticos a una muestra representativa de ocupantes
del puesto, para obtener a travs de un mtodo inductivo, informaciones
contrastadas sobre las competencias que realmente son utilizadas en dicho
puesto.
La muestra debe estar integrada por un grupo de individuos con un rendimiento
superior y por otro grupo menor con un rendimiento medio (proporcin ideal
entre 60 y 40 % del total de la muestra respectivamente). Por otra parte, esta
muestra debe ser rigurosamente seleccionada ya que a partir de las
caractersticas de las personas que la integran, se definir la lista de elementos
o atributos por los que sern seleccionados los candidatos actuales o futuros.
Para obtener los criterios de seleccin, se puede recurrir a elementos en
contraste existentes en la empresa, tanto de resultados cuantitativos (objetivos
de negocios, captacin de nuevos clientes, entre otros) como cualitativos
(basados en la evaluacin del desempeo, la trayectoria profesional entre
otros).
27

Cuando estas listas son demasiado grandes, o por el contrario muy pequeas,
sesgan el proceso hacindolo menos eficaz.
Como ventajas de este mtodo se destacan el hecho de que permite una
identificacin emprica de competencias superiores o diferentes de las
generadas en el panel de expertos, se alcanza una precisin de lo que son las
competencias y de la forma en que estas se concretan en un puesto de trabajo
o en un determinado rol. Por otra parte, el perfil obtenido proporciona un
modelo a partir del que podemos obtener la adecuacin persona-puesto, tanto
a travs de un proceso de seleccin externa, como de promocin interna.
LA ENTREVISTA FOCALIZADA Fue desarrollada por McClelland y Dayley en
1972 combinando el mtodo de Incidencia Crtica de Flanagan con las pruebas
del Thematic Apperception Test que McClelland haba desarrollado durante
ms de 30 aos en sus estudios de motivacin.
Este tipo de entrevistas presenta un nivel de exactitud muy elevado, y lo
mismo ocurre con los niveles de correlacin estadstica de los criterios
valorados con los demostrados y desarrollados posteriormente en el puesto de
trabajo.
La tcnica consiste en detectar el nivel de desarrollo de las competencias de la
persona mediante una estrategia estructurada de preguntas. Se fundamenta
en obtener la mejor prediccin en cuanto a si el evaluado posee o no las
competencias requeridas en el puesto, al obtener evidencias de conductas que
demuestran que este individuo ya ha utilizado estas competencias en el
pasado.
De manera general, proporcionan informacin valiosa sobre las competencias
de los individuos y deben llevarse a cabo por personas entrenadas en el
mtodo o por consultores externos.
FUENTE: BUSCADOR GOOGLE.COM
28

PASOS PARA LA ELABORACIN DEL PERFIL POR COMPETENCIAS
1. Actividades esenciales descritas y calificadas.

2. Descripcin de Conocimientos.
3. Transcribir las actividades esenciales que tengan mayor puntaje.
4. Complementar la columna de conocimientos requeridos para cada
actividad del puesto.
5. Formular la siguiente pregunta Para desempear esta actividad que
conocimientos requiere?
6. Explicar mediante ejemplos la aplicacin del concepto Conocimientos.
7. Realizar un ejercicio para diferenciar Conocimientos y Destrezas.
8. Solicitar que proceda al establecimiento de los conocimientos en el
Puesto Analizado.
9. Descripcin de destrezas.
10. Identificacin de destrezas.
11. Entregar a cada experto la clasificacin de destrezas.
12. Revisar cada una de las destrezas.
13. Formular la pregunta Qu destreza es importante para el desempeo
del puesto?
14. Solicitar a los expertos que seleccione 5 destrezas.
15. Establecer un orden de importancia de las destrezas seleccionadas.
16. Ubicar las destrezas en una columna de destrezas requeridas frente a
cada actividad esencial
Existe dificultad en la ubicacin de la destreza.
17. Analizar la causa y aplicar las siguientes soluciones.
Revisar las actividades.
Revisar la priorizacin.
Seleccionar otras destrezas.
Cambiar nombre.
Crear destrezas.
18. El puesto requiere de destrezas especficas
19. Determinar las destrezas respecto a Idiomas, informtica, operacin de
equipos, operacin de maquinaria.
20. Complementar en la columna destrezas.
29

EVALUACION DEL DESEMPEO
EVOLUCION DEL CONCEPTO

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos,
se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en
la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma
en que los empleados desempean sus tareas y se estn formando
impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal,
diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana
empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de
Recursos Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la
determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al
establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y
para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta
despidos, etc.
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa
la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados
30

la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar

planes de mejora.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza
en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema
de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva
posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el
desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la
evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y
prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio
de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn
bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a
corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la
comunidad.
EL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.
LA MEDICION DE DESEMPEO
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un
esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus
procesos.
31

IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y
capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se
encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica
de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.
PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de
principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar
fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.
32

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del

desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o
infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o
pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y
herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y
procedimientos y otros.
VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones
se basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos
cualquier otro
aspecto
del
sistema
de
informacin
del
departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.
33

BENEFICIOS
1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms
valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de
la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje.
34

3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
Puede
dinamizar
su
poltica
de
Recursos
Humanos,
ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino

principalmente
de
crecimiento
desarrollo
personal),
estimular
la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta
su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del
desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma
directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de
desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede
decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
35

2. Mediciones del desempeo:

Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones
de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia
cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios
aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin
personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es
ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la
mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
36

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado

predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el
empleado le produce.
Interferencia
de
razones
subconscientes:
movidos
por
el
deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores

pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente
estrictas.
CONTRIBUCIONES
Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin
de recursos humanos son:
1. Captacin de Recursos Humanos:
Revisar y valorar los criterios de seleccin.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.
2. Compensaciones:
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona
realiza en funcin de los objetivos del puesto.
3. Motivacin:
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no
slo de valoracin cuantitativa.
4. Desarrollo y Promocin:
Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes
de actuacin.
37

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como
el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a los programas de planes de carrera.
5. Comunicacin:
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto
en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:
Facilitar la operacin de cambios.
Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo
plazo.
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.
7. Descripcin de Puestos:
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.
38


La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva, los seres humanos
vivimos evaluando en todo momento el desempeo de las cosas y a las
personas que nos rodean. Desde la edad media se implementaban sistemas
formales de evaluacin, estos toma mayor auge con el surgimiento de las
escuelas de la administracin cientfica donde situaban el trabajo del hombre a
la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un
operador de botones.
Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de
las relaciones humanas, este enfoque se invierte ya que la mayor preocupacin

de los administradores pasa a ser el hombre y en la actualidad la evaluacin
del desempeo no solo sirve para planear e implementar los planes de accin,
sino tambin para evaluar y orientar determinados objetivos comunes.
DEFINICIN:
Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una apreciacin
sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo.
Segn Gibson (1.997) La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico
mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de
desarrollo de cara al futuro.
Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del empleado.
DEFINICIN OPERACIONAL: La evaluacin del desempeo son los pasos a
seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con la
finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los
trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
Una de las preguntas frecuentes que se hacen los responsables del rea de
Recursos Humanos es Porqu evaluar el desempeo?, entre sus principales
objetivos podemos sealar el desarrollo personal de colaboradores, la mejora
39

permanente de resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado

de los recursos humanos.
Es comn encontrarse con una reaccin escptica tanto de los empresarios
como de los empleados, al referirse a la evaluacin de desempeo para decidir
el aumento de salarios o a quin hay que despedir, que en ocasiones pueden
ser cierto, pero el significado de las evaluaciones de desempeo es mucho
ms rico y tiene otras implicaciones en la relacin Jefe- empleado y en la
relacin ms perdurable entre la empresa y los empleados.
Las evaluaciones de desempeo son tiles para:
Tomar decisiones de promociones y remuneracin.
Revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados
sobre el
comportamiento del empleador en relacin con el trabajo.

La mayora de las personas necesitan y esperan esa retroalimentacin; a
partir de conocer cmo hacen la tarea, pueden ser si deben modificar su
comportamiento.
Detectar necesidades de capacitacin
Descubrir personas clave.
Descubrir inquietudes del evaluado
Motivar a las personas al comunicarles su desempeo e involucrndolas en
los objetivos de la organizacin (retroalimentacin)
La evaluacin de desempeo debe realizarse siempre en concordancia al perfil
de puesto, logrando as una relacin entra ambos, la adecuacin persona
puesto.
Edgar Schein necesita saber cmo est realizando su trabajo, el grado de satisfaccin que
sus empleadores tienen en relacin con la tarea realizada.
40

QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES

Se deber tomar en cuenta que los evaluadores sern personas que tengan
oportunidades de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus
competencias; el Evaluado escoger a sus evaluadores partiendo de las pautas
de los diseadores de la herramienta.
Posibles Evaluadores
Clientes Internos.- Es aquel miembro de la organizacin, que recibe el
resultado de un proceso anterior, llevado a cabo en la misma organizacin, a la
que podemos concebir como integrada por una red interna de proveedores y
clientes.
Pares.- Empleado en una misma lnea jerrquica, con las mismas o similares
funciones y responsabilidades
Jefe Directo.- Persona responsable de un rea u un grupo de empleados, con
el fin de alcanzar objetivos departamentales y organizacionales.
Subordinado.- Empleado con funciones y responsabilidades del cargo
asignado, dependiente del jefe directo.
Auto evaluacin.- Empleado encargado de desarrollar la evaluacin, de forma
responsable, tica y con espritu de auto correccin.
PROBLEMAS MS COMUNES
Se puede presentar ciertos problemas comunes en la evaluacin de
desempeo que mencionamos a continuacin:
Carencia de normas.
Criterios subjetivos o pocos realistas.
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
Errores del evaluador.
Mala retroalimentacin.
Comunicaciones negativas.
CMO EVITAR ESTOS PROBLEMAS:

Utilizar una adecuada herramienta de evaluacin, que constar de un
formulario y un instructivo.
41

Entrenar a los evaluadores, la mejor herramienta puede fracasar si los

evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitacin sobre cmo
utilizarla.
VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
La principal razn por la que se ha ido imponiendo la utilizacin del enfoque de
competencias es que facilita la toma de decisiones en el rea de recursos
humanos y permite una actuacin integrada de la gestin de recursos
humanos:
A) facilita el uso de un lenguaje comn en la organizacin
Al hablar de comportamientos observables que permiten tener un buen
rendimiento en el trabajo, es ms fcil que la direccin de recursos humanos y
el resto de la organizacin se pongan de acuerdo.
As, cuando se utiliza el enfoque del rasgo, un directivo puede solicitar al
departamento de formacin un curso sobre liderazgo y puede recibir algo muy
distinto a lo que deseaba, ya que el trmino liderazgo puede entenderse de
muchas maneras. Por el contrario, al adoptar el enfoque de competencias, el
directivo que solicita el curso y el departamento de formacin se podrn poner
fcilmente de acuerdo ya que ambos hablarn de los comportamientos que los
asistentes al curso debern ser capaces de llevar a cabo al finalizar el mismo.
B) permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la
organizacin hacia los resultados
Las competencias reflejan los comportamientos que lleva a cabo una persona
para obtener un rendimiento excelente en un puesto de trabajo concreto y en
una organizacin concreta. De esta forma, se pueden programar los sistemas
de evaluacin del personal de forma que se puedan analizar los puntos dbiles
y fuertes de cada trabajador para disear las acciones ms adecuadas para
que puedan mejorar los resultados. De igual forma, por ejemplo, al disear un
curso de formacin, se facilita la definicin de objetivos operativos y de la
posterior evaluacin de la eficacia y rentabilidad del mismo, al poder
42

concretarse el para qu se lleva a cabo; esto es, qu aspectos empresariales

se pretenden mejorar con dicho curso.
C) se utiliza como predictor del comportamiento futuro de la persona
dentro de la empresa su comportamiento pasado
Cuando una persona ha sido capaz de llevar a cabo un determinado
comportamiento, en unas condiciones dadas, se puede esperar que sea capaz
de repetir el mismo comportamiento en unas condiciones similares. Ahora bien,
el utilizar el comportamiento pasado como predictor del futuro, no se puede
entender como que una persona que no ha llevado a cabo un determinado
comportamiento no sea capaz de hacerlo en un futuro; no se debe entender, en
ningn momento, como que las personas somos incapaces de cambiar.
Por ello ser preciso analizar detalladamente cada caso y decidir la actuacin
ms adecuada en cada momento. Por otro lado, hay que tener en cuenta que
las competencias son generalizables; esto es, que no es preciso que la
persona haya llevado a cabo el comportamiento en cuestin en una situacin
exactamente igual, sino que el comportamiento que se ha llevado a cabo en
una situacin, se puede llevar a cabo, tambin en otra, ms o menos similar, o
ms o menos distinta.
METODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo
y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los
evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen
funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.
Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y
se contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques
cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
43

Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de

verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).
Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la
observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).
Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de
investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento
de categoras observables, etc.).
Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos
(mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).
Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el
total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo
de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin
obligatoria).
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una
herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para
obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que
sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados
de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de
personalidad.
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
1. Mtodo de Escala Grfica:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo
ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de
acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios,
procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y
44

procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las

distorsiones de orden personal de los evaluadores.
a. Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo,
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin
de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para
evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms
ptimo o muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los
ms conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica semicontinuas,
y Escala grfica discontinuas.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de
puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las
comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan
valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez
efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los
empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo
constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y
facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la
compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin
significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo
que pudiera obtener en las evaluaciones.
b. Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin
y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es
decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa
y la situacin de cada empleado ante ellas.
45

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica enormemente.
c. Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse
al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.
2. Mtodo de investigacin de campo:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de
hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un
diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
a. Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor
(jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del
desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio,
desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.
46

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo

de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor
profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de
accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del
funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo
da cada funcionario.
b. Ventajas:
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la
estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin
no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin
de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin,
quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacin de personal.
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.
Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y
proporcionar mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de
personal.
Es el mtodo de evaluacin ms completo.
c. Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en
evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
47

3. Mtodo comparacin por pares:

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al
desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin,
de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo.
a. Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn
evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un ndice.
b. Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva
benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
c. Desventajas:
Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.
4. Escala de calificacin basada en el comportamiento:
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados
parmetros conductuales especficos.
a. Caractersticas:
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida
por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
b. Ventajas:
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.
48

c. Desventajas:
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracin prctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros,
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.
Mtodo de escalas mixtas
El mtodo de escalas mixtas es una modificacin del mtodo de escala bsica.
En lugar de evaluar las caractersticas con una escala se le dan al evaluador
tres descripciones especficas de cada caracterstica: superior, promedio e
inferior.
Mtodo de formas narrativas
El mtodo de forma narrativa requiere el que el evaluador prepare un ensayo
que describa al empleado que evala con la mayor precisin posible. Presenta
una excelente oportunidad para que el jefe exprese su opinin sobre un
empleado.
En sntesis, las evaluaciones de desempeo por caractersticas tienden a ser
vagas y subjetivas.
Una forma de eliminar la subjetividad es, en una
evaluacin de desempeo por caractersticas, darles a estas una descripcin

del comportamiento a lo largo de la escala; en ese momento la evaluacin de
desempeo por caractersticas cambia de nombre pasando a ser una
evaluacin de desempeo por comportamiento.
Mtodo de incidente crtico

Se relaciona con la conducta del evaluado cuando esta origina un xito o un
fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Una de las ventajas de este
mtodo es que abarca todo el perodo evaluado y de este modo se puede
facilitar el desarrollo y la autoevaluacin por parte del empleado.
Incidente crtico: suceso poco usual que denota mejor o peor desempeo del
empleado en alguna parte del trabajo.
Escala fundamentada para la medicin del comportamiento

Consiste en una serie de escalas verticales, una para cada dimensin
importante del desempeo laboral.
49

Alto
Promedio
Baja
10
09
08
07
06
05
04
03
02
01
descripcin de los comportamientos

..............................................................
Esta escala requiere de mucho tiempo y esfuerzo para su desarrollo ya que

debera hacerse una por cada puesto.
Mtodos basados en resultados

Este mtodo evala los logros de los empleados, los resultados que obtienen
en su trabajo.
Sus defensores afirman que son ms objetivos que otros
mtodos y otorgan ms autoridad a los empleados.
Mediciones de productividad
Se puede tomar como referencia ejemplos clsicos: vendedores evaluados
segn el volumen de ventas o los trabajadores de produccin sobre la base de
unidades producidas. A los altos ejecutivos, respecto a la rentabilidad. De este
modo fcilmente se puede alinear a los empleados con los objetivos
organizacionales.
Las evaluaciones por resultados pueden contaminarse por factores externos
sobre los cuales los empleados no tienen influencia.
Si solo se mide los
resultados sera injusto culpar a los empleados por estos motivos.
Administracin por objetivos

Califica el desempeo sobre la base del cumplimiento de metas fijadas
mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su jefe o
director de rea responsable.
50

COMPARACIN DE LOS DISTINTOS METODOS DE EVALUACION

DEL DESEMPEO
Ventajas
Mtodos de
caractersticas
Desventajas
De fcil y rpido diseo y por lo tanto de
No son tan tiles para dar
menor coste.
devolucin a los empleados y
Fciles de usar
el margen de error es mayor.
Se pueden definir estndares de

Mtodos de
comportamiento
desempeo que son fcilmente

aceptados por jefes y subordinados.
Son muy tiles para la devolucin de la
El desarrollo puede requerir

mucho tiempo y es costoso.
evaluacin.
Evitan la subjetividad y son fcilmente
Mtodos de
resultados
aceptados por jefes y subordinados.

Relacionan el desempeo de las
personas con la organizacin.
Fomentan los objetivos corporativos.
El desarrollo puede requerir

mucho tiempo y pueden
fomentar en los empleados
un enfoque de corto plazo.
EVALUACION EN 360
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es
una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir
competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensacin dinmica)
51

1. Objetivos:
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en
particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y,
por lo tanto, de la organizacin.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las
siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Disear Programas de Desarrollo.
3. Propsito:
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin
necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de
360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la
consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de
error.
52

4. Ventajas:
El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan
desde varias perspectivas.
La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es
ms importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer
nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede
de ms personas, no slo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el
desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas
las respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatorio y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.
QUE SE EVALUA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN

Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotiva
53

Capacidad de sntesis
Capacidad Analtica
EVALUACION DE 1800
La evaluacin de 1800 es aquella en la cual una persona evaluada por su jefe,
sus pares y eventualmente los clientes.
Es decir se diferencia de una
evaluacin de desempeo de 3600 por que no incluye el nivel de subordinados.

La evaluacin de 1800 puede definirse como una opcin intermedia entre la
evaluacin de 3600 y el tradicional enfoque de la evaluacin de desempeo
representado por la relacin jefe-empleado o supervisor-supervisado.
Se debe tomar en cuenta que la evaluacin de 1800 al igual que la evaluacin
de 3600 es una herramienta para el desarrollo del recurso humano.
Para la aplicacin se requerir un fuerte compromiso tanto de la empresa como

del personal que la integra, al igual que la confianza y confidencialidad entre los
involucrados logrando as una formidable herramienta de autodesarrollo.
El proceso de la evaluacin de 1800 no concluye con la presentacin de los
resultados ni despus de la lectura y anlisis. Seguido se deber realizar un
trabajo personal, de anlisis de reflexin como se mencion en la evaluacin
de desempeo de 3600 .
Quienes participan como evaluadores?

En primer lugar deben ser personas que de un modo u oro tengan oportunidad
de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus competencias.
Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas
recibidas por los diseadores de la herramienta.
El evaluado tiene la oportunidad de elegir a cuales de sus pares o colegas
entregar los formularios de 1800 pero no se puede disear el esquema de su
voluntad.
54

Clientes.- este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de

tener voz y voto en el proceso de evaluacin.
Pares.- es muy importante, ya que este tipo de evaluacin permite identificar
realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
Supervisores.- el proceso ampla la mirada del supervisor y le permite
disminuir a la mitad o menos del tiempo que utilizaba en las evaluaciones
individuales.
Empleados.- participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus
carreras y garantiza su imparcialidad; de este modo pueden seleccionar el
criterio que se usar para juzgar su perfomance.
Procesamiento fuera de la organizacin

Para garantizar la confiabilidad, en el proceso debe realizarlo un consultor
externo, que recibir en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado,
cada uno de los formularios de evaluacin confeccionados por los distintos
evaluadores.
Informe de evaluacin
Deber ser claro y suficientemente explcito por s mismo.
Slo habr un
ejemplar de informe de evaluacin que el consultor responsable del proceso de

1800 remitir al participante.
PASOS DE UNA EVALUACIN DE DESEMPEO
Tres pasos clave en la evaluacin de desempeo
Definir el puesto y
asegurarse de que el
supervisor y el
subordinado estn de
acuerdo en las
responsabilidades y los
criterios de desempeo
del puesto.
Evaluar el desempeo
en funcin del puesto:
incluye algn tipo de
calificacin en relacin
con una escala definida
previamente
FUENTE: DESEMEPO POR COMPETENCIAS (MARTHA ALLES)
55
Retroalimentacin:
comentar el
desempeo y los
progresos del
subordinado.

EL METODO MODELADO DE PERFILES DE COMPETENCIAS MPC
El mtodo MPC sirve para elaborar los perfiles integrales de competencia

laboral de cargos, reas u otras unidades organizativas (procesos, equipos,
etc.).
Los perfiles o modelos de competencias son el ncleo o punto de
partida de la administracin de recursos humanos por competencias

(Spencer & Spencer, 1993)
Qu significa MPC
M= modelado
P= perfiles
C= competencias
El objetivo general del mtodo MPC es recolectar los datos necesarios para
implantar un sistema de recursos humanos basado en competencias en el
menor tiempo posible.
Beneficios del mtodo MPC
1. Acelera significativamente los procesos de seleccin

2. Proporciona insumos para el sistema de capacitacin, entrenamiento y
desarrollo.
3. Proporciona insumos para el sistema de evaluacin y retroalimentacin
del rendimiento.
4. Puede ser adoptado para establecer criterios de rendimiento y modelos
de
competencias
ocupacionales,
para
roles,
estrategias
reas
corporativas
departamentos,
e
incluso
grupos
modelos
de
competencias para toda la organizacin.

5. Utiliza el concepto de competencias integrales, es decir define tanto los
criterios de rendimientos como las caractersticas personales necesarias
para desempear esos criterios en el mximo nivel de la eficacia.
6. Aclara las expectativas de rendimiento de los puestos.
7. Materializa la participacin de los miembros de la organizacin en la
gestin por competencias.
56

8. Debido a que los criterios y los perfiles reflejan los puntos de vista de los
expertos en los puestos, genera credibilidad y compromiso del personal
hacia la gestin por competencias.
9. Capacita a los miembros de la organizacin en los conceptos esenciales
de la gestin por competencias.
10. Ofrece herramientas de recursos humanos para los diversos miembros
de la organizacin (criterios de rendimiento, tareas esenciales, perfiles
de competencias, fichas de destreza, etc.), materializando la idea de que
la gestin de recursos humanos es una actividad comparativa por las
otras reas.
11. Difunde el tema de competencias en toda la organizacin aportando con
insumos para la consolidacin para nuevos patrones culturales.
El MPC surgi ante la necesidad de contar con una metodologa que se

adaptara a las caractersticas de las organizaciones actuales: rapidez y
eficiencia, adems no solo est pensado para generar perfiles con la mayor
rapidez posible, sino q adems se basa en el uso de conceptos y tcnicas de
validez comprobada, encaminadas asegurar la calidad de los resultados.
De esta manera el mtodo MPC logra adaptarse fcilmente a las necesidades

prcticas de las organizaciones, sin sacrificar la rigurosidad metodolgica ni la
calidad de los resultados.
A continuacin mencionar los pasos en los cuales se lleva a cabo el desarrollo

del mtodo MPC.
1. IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESCENCIALES DEL PUESTO

El primer dato que los expertos deben proporcionar son los criterios de
rendimiento.
Donde se considera que los criterios de rendimiento son definiciones explcitas
sobre las actividades que se deben realizar y los resultados de trabajo que se
deben lograr en un puesto de trabajo o rea funcional, para ser considerada de
alto rendimiento. En resumen los criterios de rendimiento son las actividades y
resultados que tienen el mayor impacto para la organizacin.
57

Los criterios de rendimiento incluyen tanto (comportamientos) como los

resultados de trabajo (productos tangibles).
Sin embargo dado que las
competencias son los antecedentes del comportamiento laboral, es necesario

identificar solamente aquellos criterios de rendimiento de carcter conductual
(actividades). As las actividades esenciales de un puesto de trabajo son los
criterios de rendimiento superior (Moreno, 2001).
En este paso se procede a solicitar dos cosas especficas a los expertos:

a) Listar las actividades del cargo.
b) Identificar las ms importantes.
Tomando en cuenta que no todas la actividades de un cargo tienen la misma

importancia para la consecucin de los objetivos corporativos. As un perfil de
competencias se elabora nicamente a partir de las actividades esenciales.
Se debe tomar en cuenta que para la identificacin de actividades esenciales

es una aplicacin del Teorema de Pareto en los puestos de trabajo. Quien es
su forma general refleja lo siguiente: el 80% de los resultados dependen del
20% de las causas y el 80% de las causas secundarias genera apenas el 20%
de los resultados. Enfocando as a que los expertos identifiquen ese 20% de
actividades crticas (causas) que generen el 80% de los resultados para la
organizacin.
TEOREMA DE PARETO
20%
80%
80%
20%
CAUSAS
RESULTADOS
58

FORMATO PARA IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES

LISTE TODAS LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO
Total
1
2
n.
Tomar en cuenta las siguientes recomendaciones para llenar de manera

correcta el formato.
Se deber listar todas las actividades o funciones que se ejecutan en el puesto,

empezando siempre con un verbo en indicativo o infinitivo y posteriormente,
escribamos el objetivo del verbo.
En un tiempo de 30 minutos.
Una vez que los expertos han listado las actividades de los puestos, debern
calificar cada una de las actividades sobre la base de las siguientes escalas:
escalas, frecuencia, consecuencias de los errores y dificultad.
ESCALAS PARA LA CALIFICACION DE ACTIVIDADES DE TRABAJO
Para aplicar esta escala hgase la
Escalas / Definicin
siguiente pregunta
Frecuencia: cul es la frecuencia esperada de

esta actividad.
Con qu frecuencia se ejecuta esta tarea? Si

la frecuencia es variable pregntese: Cul es la
ejecucin tpica de esta actividad?
Consecuencias de los errores: Qu tan graves

son
las
consecuencias
por
un
incorrecto
desempeo de la actividad en el contexto tpico

donde
se
ejecutar
(usualmente
una
Qu consecuencias tiene un mal desempeo

de la actividad?
organizacin).
Dificultad: Qu tan difcil es la ejecucin de la
actividad
en
comparacin
con
las
dems
actividades analizadas.
Qu tan difcil es la ejecucin de esta actividad

comparada con las dems del mismo puesto /
proceso?
59

GRADACION DE LAS ESCALAS

GRADO
FRECUENCIA
Todos los das
CONSECUENCIAS DE LOS
DIFICULTAD
ERRORES
Consecuencias muy graves: pueden
Muy difcil
afectar a toda la organizacin.
Al menos una vez

por semana
Consecuencias graves: pueden

afectar a procesos o reas
Difcil
funcionales de la organizacin.
Al menos una vez
Consecuencias considerables:
cada quince das
pueden afectar el trabajo de otros.
Moderada
Consecuencias de menor magnitud:
afectan la ejecucin de otras
Una vez al mes
Fcil
actividades que permanecen al

mismo puesto/ carrera.
Tarea muy fcil de

Otro (bimestral,
Consecuencias menores: fcilmente
trimestral,
controlables.
semanal, etc.)
ejecutar en
comparacin con
las dems
actividades.
A continuacin un ejemplo:
Cargo: Asistente de Seleccin
N.1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
ACTIVIDADES DEL PUESTO

Atiende las solicitudes de contratacin de personal
Llama a agencias de empleo y consultaras
Difunde anuncios de reclutamiento interno
Recibe las hojas de vida de los aspirantes
Indaga referencias de trabajo
Solicita datos faltantes de la hoja de vida
Informa sobre la indagacin de referencias
Colabora en la seleccin de mtodos de evaluacin
Convoca a los candidatos a entrevista
Aplica las pruebas de evaluacin a los candidatos
Entrevista a los candidatos es la fase preliminar
Elabora reportes de evaluacin de pruebas y entrevistas
Solicita los trmites de contratacin
Entrega al jefe de seleccin las requisiciones de personal
F= Frecuencia
C= consecuencias errores
60
F
2
3
2
5
3
3
3
3
3
4
4
3
2
2
C
3
3
3
3
4
4
3
3
4
4
3
3
2
2
D
2
2
2
2
3
2
2
3
1
3
4
5
1
1
D= dificultad
TOTAL
8
9
8
11
15
11
9
12
7
16
16
18
4
4

Total= frecuencia + (consecuencias x dificultad)

Cargo: Asistente de Seleccin
N.ACTIVIDADES DEL PUESTO
10 Aplica las pruebas de evaluacin a los candidatos
11 Entrevista a los candidatos es la fase preliminar
12 Elabora reportes de evaluacin de pruebas y entrevistas
F C D TOTAL
4 4 3
16
4 3 4
16
3 3 5
18
La manera de identificar las actividades esenciales:

1. El nmero mximo de actividades esenciales ser 4.
2. Las 3 4 actividades con las puntuaciones totales ms altas son las
esenciales.
Una vez identificadas las actividades esenciales (que no deben ser ms de
cuatro) proceder con la siguiente fase que consiste en el levantamiento del
perfil por competencias.
Donde los expertos debern identificar qu
conocimientos y destrezas se requieren para desempear las actividades

esenciales en el mximo nivel de rendimiento.
Tomado la premisa fundamental que es las actividades esenciales de un
puesto, al ser ms crticas, requieren que el ocupante las desempee con la
mxima eficacia.
Por lo tanto si un ocupante que ejecuta las actividades
esenciales de su puesto competentemente, evidenciada en un nivel de

rendimiento superior, de esta manera se estn identificando, en realidad, los
criterios de rendimiento superior de la posicin.
Criterios de rendimiento superior en diversos niveles de anlisis
Nivel de anlisis
Criterios de rendimiento superior
1. Puestos individuales de
trabajo
Actividades esenciales del puesto
2. reas o departamentos
Funciones permanentes del rea
3. Procesos de trabajo
Principales operaciones y puntos de decisin del proceso.
4. Planes estratgicos
Estrategias del Plan
5. Toda la organizacin
Combinacin de los criterios de rendimientos de las reas y

planes estratgicos.
61

2. ELABORAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS

Comenzaremos mencionando que un perfil de competencias es una
descripcin de los conocimientos, las destrezas y otras caractersticas
requeridas para desempear un puesto o actividad con competencia.
El perfil de competencias se derriba del anlisis de actividades esenciales del

puesto (criterios de rendimiento); por esta razn, la identificacin de criterios de
desempeo superior es el primer paso en la constitucin de un perfil de
competencias.
Se debe tomar muy en cuenta que el perfil por competencias es el ncleo

alrededor del cual giran las aplicaciones de recursos humanos, es decir si el
perfil est mal elaborado, las aplicaciones resultantes incorporarn algn
margen de error.
El Mtodo MPC utiliza los siguientes diccionarios: conocimientos, destrezas,
aptitudes y rasgos.
Metodologa para identificar los conocimientos

Liste solamente las
actividades esenciales
Conocimientos
requeridos
Destrezas
requeridas
Otras
competencias
1
2
3
En este formato se deber transcribir las actividades esenciales que fueron

identificadas en la primera parte. Luego debern clasificar cada una de las
actividades si es un conocimiento o destreza.
Adems los expertos debern tener muy claro que es un conocimiento y una
destreza descritos a continuacin.
Conocimiento.- son el conjunto de informaciones adquiridas va educacin
formal, capacitacin o anlisis de informacin. Por lo general comienzan con
sustantivos (economa, contabilidad, finanzas, etc.)
Destrezas.- Comportamientos laborales automatizados por la prctica y la
experiencia en la ejecucin de actividades. Empiezan con un verbo (negociar,
inspeccionar, manejar, etc.)
62

HAY GROUP
El Grupo de Heno o el Grupo de Heno son una firma de consejo a gestin de
recursos global humana con la sede en Filadelfia, con oficinas por todo el
mundo. Fue fundado en 1943 por Eduardo la N. Heno. En 1984 la firma fue
comprada por Saatchi y Saatchi, pero devuelta a la propiedad privada en 1990
despus de una compra de una empresa por sus directivos.
Historia de empresa
En 1943, Eduardo N. El heno y asociados, Consultores de Direccin, fueron
establecidos como una propiedad de una sola persona en el espacio alquilado
de Primer Pensilvania el Banco (la Orilla). Su primer proyecto de compensacin
principal era con Productos de alimentacin Generales. N de Eduardo. El heno
compr el Diario de Personal, que proporcion una plataforma para sus vistas
(opiniones) sobre el trabajo, la gente, y el lugar de trabajo. Heno incorporado
como E. N. Heno y asociados, S.A. en 1946. En 1958, Eduardo N. Heno
muerto a la edad de 67 aos y E. N. Los asociados de heno se hicieron una
sociedad con la codireccin de compaeros (Milton Rock y Dale Purves). En
1966, Dale Purves muri, y Milton Rock se hizo el Compaero Directivo.
En 1984, Saatchi y la Empresa Saatchi, PLC, adquiri el negocio de Grupo de

Heno, y Milton Rock fue llamado el Presidente de Consulta de Saatchi. El
Grupo de Heno se combin con McBer Saatchi-posedo y Empresa, una
planificacin de recursos humana y la firma de reconstruccin. En 1985, Milton
Rock se retir, y Carlos Fiero se hizo el presidente de Grupo de Heno. Robert
Rock logr Fiero como el presidente en 1986, y Chris Matthews fue designado
como el presidente en 1987.
En 1990, la direccin de Grupo de Heno interna compr el Grupo de Heno.

La primera oficina fuera de Filadelfia fue establecida en 1960 en Toronto,
Canad, la primera operacin consultora de ultramar fue establecida en
Londres en 1963, y la segunda oficina estadounidense abierta en San
Francisco en 1965. Hacia 2006, el Grupo de Heno se haba ampliado a 88
oficinas en 47 pases.
63

Publicaciones
El Grupo de Heno public " Hombres y Direccin, " un pedazo de pensamiento
de una pgina para directivos sobre la corriente publica. La Gua de Heno
Traza fueron inventados por Dale Purves en 1951. El heno comenz
Comparaciones de Revisin de Compensacin en 1954. En 1997, el Grupo de
Heno condujo la primera revisin anual " de las Empresas Lderes mundiales
Ms Admiradas " para la Revista de FORTUNA. En 1999, Usando la
investigacin de Grupo de Heno, Daniel Goleman public el Funcionamiento
con la Inteligencia Emocional En 2005, el Grupo de Heno condujo el estudio
para la revista de Presidente " las Mejores Empresas para Lderes. "
Estudio de Transformacin
Una extensin de la prctica extensa consultora del Heno, el grupo de Estudio
de Transformacin promueve y vende la evaluacin e instrumentos de
desarrollo a organizaciones, instituciones acadmicas y otras consultas.
Anteriormente conocido como los Recursos de Heno Directos, Transformando
el Estudio tienen oficinas en Boston, Londres y Melbourne que proporciona
productos y servicios a escala mundial. Los instrumentos diagnsticos y
disponibles vendidos por esta divisin son diseados para ayudar poblar y las
organizaciones inician el cambio de un modo a base de investigacin, prctico
y econmico. La Transformacin que Aprende tambin ofrece los programas de
acreditamiento que certifican a individuos calificados administrar evaluaciones y
entregar la regeneracin. Los instrumentos ofrecidos por la Transformacin que
Aprende tambin ofrece los programas de acreditamiento que certifican a
individuos calificados administrar evaluaciones y entregar la regeneracin. Los
instrumentos ofrecidos por Tranforming el Estudio son apoyados a los aos de
investigacin por consultores de Grupo de Heno y expertos de industria
incluyendo a David A. Kolb, Daniel Goleman y Richard Boyatzis. Entre estos
instrumentos son Kolb que Aprende el Inventario de Estilo y el Inventario de
Capacidad Emocional y Social, un instrumento de inteligencia emocional.
FUENTE: WWW.HAYGROUP.COM
64

MARCO CONCEPTUAL
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.- Se define como la empresa entiende
que es una competencia y como reconoce su grado de desarrollo.
CONOCIMIENTOS.- Es lo que podemos aprender de una determinada persona

o institucin a travs de la educacin formal o informal.
HABILIDADES: Las habilidades hacen referencia a las capacidades y a las

potencialidades que tienen las personas para procesar informacin y obtener
resultados o productos especficos con dicha informacin.
ACTITUDES.- Son la forma como realizamos una actividad o tarea y nuestra

predisposicin a la misma
DESTREZAS.- Comportamientos laborales automatizados por la prctica y la

experiencia en la ejecucin de actividades. Empiezan con un verbo (negociar,
inspeccionar, manejar, etc.)
CARACTERSTICA SUBYACENTE.- significa que la competencia es una parte

profunda de la personalidad y puede presidir el comportamiento en una amplia
variedad de situaciones y desafos laborales.
CASUALMENTE RELACIONADA.- significa que la competencia origina o

anticipa el comportamiento y el desempeo.
ESTANDAR DE EFECTIVIDAD.- significa que la competencia realmente

predice quin hace algo bien y quin pobremente, medio sobre un criterio
general o estndar
65
CONFIDENCIAL Y DE USO INTERNO
VIGENCIA
CODIGO
VERSION
0
ALCANCE:
TODAS LAS OFICINAS
TITULO:
INSTRUCTIVO DE EVALUACION DE
DESEMPEO POR COMPETENCIAS
Elaborado por:
Revisado por:
Aprobado por:
65
PAGINAS
Pgina 65
INSTRUCTIVO DE EVALUACION DE DESDEMPEO

CDIGO
Pgina 66
VERSIN 0.0
FECHA
INDICE
Objetivo ....3
Alcance ..3
reas Comprendidas ..3
Definiciones - Glosario de Trminos ....3
Responsables de la Evaluacin de Desempeo por Competencias ...4
Procedimiento de Evaluacin de Desempeo por Competencias ...5
6.1
Flujo de Proceso de Evaluacin de Desempeo por Competencias ..8
Anexos ...9
7.1
Anexo 1 Formulario de Evaluacin de Desempeo .9
7.2
Anexo 2 Formulario de Escalas de Valores 10
66

CDIGO
Pgina 67
VERSIN 0.0
FECHA
OBJETIVOS
Establecer actividades para el desarrollo de la evaluacin de
desempeo por competencias con el fin de contribuir con mejoras tanto a
la Unidad de Recursos Humanos como a todo el personal de la empresa.
1.2
ALCANCE
El presente manual de Evaluacin de Desempeo por competencias esta

dirigido para el rea administrativa y finanzas de la empresa Termopichincha
S.A.
1.3
REAS COMPRENDIDAS
rea de Recursos Humanos

Personal del rea Administrativa y Financiera de la Empresa
1.4
DEFINICIONES GLOSARIO DE TRMINOS

Plantacin Estratgica
Enfoques de Competencias
Clasificacin de Competencias
Conceptos de Competencias
Niveles de Competencias
Perfiles por Competencias
Evaluacin de Desempeo por Competencias
Mtodo MPC
Mtodo Hay Group
67

CDIGO
Pgina 68
VERSIN 0.0
FECHA
1. RESPONSABLES
DE
EVALUACIN
DE
DESEMPEO
POR
COMPETENCIAS
a. El proceso de evaluacin de desempeo por competencias que se realice

en la empresa estarn diseadas, implementadas y coordinadas por el
rea de Recursos Humanos.
b. El rea de Recursos Humanos ser la unidad responsable de la

presentacin a los colaboradores del proceso de Evaluacin de
Desempeo por Competencias, mediante la una exposicin que constar
de una explicacin clara referente a: qu, cmo, cundo, para qu y
quienes intervienen en el desarrollo de la evaluacin de desempeo por
competencias
c. Se establece que la Evaluacin de Desempeo se aplicar anualmente al

personal del rea administrativa de la Empresa.
d. Los resultados de las evaluaciones sern utilizados para desarrollar Planes

de Carrera, Sucesin, Capacitacin y mejoras en el Ambiente laboral.
2. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN 3600 DE DESEMPEO POR

COMPETENCIAS
EN
EL
REA
ADMINISTRATIVA
DE
TERMOPICHINCHA S.A.
El rea de Recursos Humanos deber realizar las siguientes actividades para
desarrollar la Evaluacin de Desempeo por Competencias.
68

CDIGO
Pgina 69
VERSIN 0.0
FECHA
a. DISEO DE HERRAMIENTAS TECNICAS
AREA DE RECUROS HUMANOS DEBER:
a. Disear el formato de evaluacin de desempeo, formato de escalas de

calificacin y diccionario de competencias; buscando alternativas sencillas
y claras que faciliten el manejo adecuado y obtener los resultados
requeridos.
b. Identificar las competencias inherentes de cada puesto del rea

administrativa y finazas que se encuentran el los perfiles levantados por
competencias.
c. Definir las competencias cardinales tomando como referencia la misin,

visin, objetivos y valores corporativos de la empresa.
d. Elaborar el Diccionario de Competencias considerando las teoras MPC y

Hay Group, indicando que competencias ayudarn a desempear a con
alto rendimiento cada puesto.
e. Identificar las actividades esenciales de cada puesto que sern reflejadas

en el formato de evaluacin de desempeo
b.
UTILIZACIN DE FORMATOS
a. Se deber tener en cuenta cmo est conformado el formato de

evaluacin de
desempeo y llenar todos los datos requeridos.
69

CDIGO
Pgina 70
VERSIN 0.0
FECHA
b. Ser indispensable familiarizarse con las escalas de calificacin del

formato de evaluacin.
c. Tendrn
que
analizarse
muy
detenidamente
cada
una
de
los
comportamientos o preguntas realizadas en cada competencia, al igual

que las actividades esenciales.
c. SELECCIN DE EVALUADORES
a. Deber delegar tcnicamente de acuerdo a la herramienta dependiente a

la eleccin de evaluacin de desempeo que se va realizar, mismas que
pueden ser de (3600, 2700 y 1800) a los evaluadores que sern
responsables de la evaluacin de desempeo. Para lo cual tendrn en
cuenta lo siguiente:
Posibles Evaluadores:
Clientes Internos.- Es aquel miembro de la organizacin, que recibe el

resultado de un proceso anterior, llevado a cabo en la misma organizacin, a
la que podemos concebir como integrada por una red interna de proveedores
y clientes.
Pares.- Empleado en una misma lnea jerrquica, con las mismas o similares
funciones y responsabilidades
Jefe Directo.- Persona responsable de un rea u un grupo de empleados, con

el fin de alcanzar objetivos departamentales y organizacionales.
70

CDIGO
Pgina 71
VERSIN 0.0
FECHA
Subordinado.-
Empleado con funciones y responsabilidades del cargo
asignado, dependiente del jefe directo.
Auto evaluacin.- Empleado encargado de desarrollar la evaluacin, de

forma responsable, tica y con espritu de auto correccin.
d. DISEO DE LA CAPACITACIN DE EVALUADORES
a. Realizar una presentacin amplia y clara que difundir a todo el personal

involucrado la informacin adecuada; aclarando el Qu, Cmo, Para qu y
Cundo se va desarrollar la evaluacin de desempeo, el uso adecuado
del formato de evaluacin. Llegando as a una sensibilizacin a todo el
personal, con el fin conseguir un adecuado Plan de Desarrollo y
capacitacin para el personal
e. DISEO DEL MANEJO DE INFORMACIN DE LA EVALUACIN DE
DESEMPEO
a. Deber recurrir de la asesora de un consultor externo garantizando la

confidencialidad de la informacin, que procese los datos y entregue
directamente los resultados respectivos de cada empleado evaluado en un
sobre cerrado, adems mantendrn una comunicacin amplia con los
responsables del rea de Recursos Humanos, logrando as el xito del
proceso.
b. El informe de evaluacin deber ser claro y suficientemente explcito, se

tendr un ejemplar de informe de evaluacin entregado por el consultor
externo, remitido al participante por el consultor responsable del proceso
de evaluacin.
71

CDIGO
Pgina 72
VERSIN 0.0
FECHA
c. Al mismo tiempo el informe deber estimular a la reflexin personal por lo

cual el contenido y presentacin debern trasmitir los conceptos de
manera clara.
f.
SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO
a. Convendr implantarse alguna instancia de seguimiento de proceso desde

el rea de Recursos Humanos, adems los superiores deben estar
abiertos a recibir las inquietudes de sus subordinados en materia de
evaluacin.
b. El rea de Recursos Humanos se puede instrumentar dos tipos de

acciones:
Generales: cuando al organizacin haya detectado que toda ella est lejos
de lo esperado en alguna competencia en particular (o en varias de ellas),
incluir dentro de los planes de formacin actividades para el desarrollo de
estas competencias.
Particulares: se debern ofrecer a cada uno de los evaluados ideas y

sugerencias para el autodesarrollo. Desde la comunicacin interna de la
organizacin, informar a los integrantes, cmo se pueden desarrollar las
distintas competencias: lecturas sugeridas u otras actividades. Los evaluados
accedern a las competencias requeridas para su puesto en comparacin con
el resultado de sus evaluaciones como tambin a las competencias de un
nivel superior al propio.
72

CDIGO
Pgina 73
VERSIN 0.0
FECHA
5. ANEXOS
Anexo 5.1 Formulario para definicin de competencias del puesto,
cardinales y actividades esenciales inherentes al cargo.
FORMULARIO DE EVALUACIN DE DESEMPEO
COMPETENCIAS - ACTIVIDADES
PUESTO:
MISION:
COMPETENCIA DEL PUESTO
Lea detenidamente las cinco preguntas y conteste marcando

con una (x) en los casilleros
ESCALA A
S
N/A
COMPETENCIA CARDINALES

ESCALA A
F
P
N/A
ESCALA A
F
P
N/A
ACTIVIDADES ESCENCIALES
73

CDIGO
Pgina 74
VERSIN 0.0
FECHA
ANEXO 5.2 Formulario de Calificacin
FORMULARIO DE VALORACIN
El rea de Recursos Humanos para realizar el clculo de la evaluacin de desempeo, deber
considerar las siguientes escalas y frmula de clculo.
ESCALA DE FRECUENCIA
S
Siempre
Frecuentemente
Pocas veces
Nunca
La frmula est constituida por los siguientes datos:

PM: Puntaje Mayor
Pm: Puntaje Menor
n: nmero de variables (cinco comportamientos)
PM - Pm
n -1
FRMULA DE CLCULO
En cada competencia nombrada en el formato de evaluacin se presentan cinco

comportamientos, de ah se sacarn los datos donde:
PM = 20 (equivalen a los 5 comportamientos por competencia por las 4 escalas calificacin)
Pm = 5 (son los 5 comportamientos por cada competencia)
n = 4 (son las 4 escalas de frecuencia)
20 5
15
=
41
5 es el intervalo
3
NIVELES DE COMPETENCIA
20 - 15 = 100%
Nivel Alto en la competencia desarrollada
14 - 10 =
75%
Nivel Mediano en la competencia desarrollada
9 -
5=
50%
Nivel Mnimo necesario en la competencia desarrollada
4 -
0=
25%
Nivel Insatisfactorio en la competencia desarrollada
Partiendo de estos criterios en los resultados, se proceder a tomar decisiones con respecto
en el mantenimiento o mejora del perfil y competencias de los empleados.
74
CODIGO:
FICHA DE PROCESO
No. Versin:
LDER DEL PROCESO

PROVEEDORES

Gerente de rea y/o Jefe de rea
Asesor Externo
DESCRIPCIN Y LMITES DEL PROCESO
Obtener informacin real y actualizada de los puestos

evaluados, para aportar positivamente a los diferentes
subsistemas de la gestin de RR-HH.
DESDE: Requerimiento de Evaluacin de Desempeo

HASTA: Resultados individuales y colectivo de la Evaluacin.
ENTRADAS
Personal del rea de Administrativa de

Termopichincha S.A.
Todo el Personal de la Empresa
SALIDAS
PROCESADOR
Manual de Perfiles por Competencias.

Diccionario de Competencias.
Requerimiento de la Evaluacin de
Desempeo.
CLIENTES
Requerimiento de la Consultora Externa

Sensibilizacin de la Evaluacin de
Desempeo para el personal involucrado.
Desarrollo de Talleres concernientes al
proceso.
Recopilacin de informacin del proceso.
Procesamiento de informacin del proceso.
Informe Colectivo e Individuales con los

resultados de la evaluacin.
Informe de soluciones y plan de mejora de cada
empleado entrevistado.
Organizacin de Plan de Capacitacin, Sucesin
y Planes de carrera.
RECURSOS
PERSONAL:
Presidencia Ejecutiva
Jefaturas de rea
Consultor externo
Personal rea administrativa
INSTALACIONES:
EQUIPOS Y TECNOLOGA:
Sala de Reuniones de la
empresa.
rea abierta en las instalaciones
de la empresa cubierta por carpas
Equipos de Computacin.
Suministros de Oficina.
FINANCIEROS:
Presupuesto
CONTROLES
DOCUMENTOS:
REGISTROS:
Reglamentos Institucionales / Leyes.

Instructivo de Evaluacin de desempeo por
Competencias
Contrato Consultor Externo y Termopichincha S.A.
ELABORADO POR:
MEDICIN
FECHA:
INDICADOR:
Cronograma de trabajo para el desarrollo del

proceso.
Formato de control de asistencia del
personal involucrado en el proceso.
APROBADO POR:
75
Productividad del Personal

(Evaluacin de competencias / Perfil
de competencias) *100
FECHA:
INSTRUCTIVO DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS

F01
Pgina
VERSIN 0.0
FECHA
PROCESO:
DIAGRAMA DE FLUJO
CONSULTORIA EXTERNA
PERSONAL INVOLUCRADO EN LA
EVALUACIN
MATRIZ DE EVALUADORES
RECURSOS HUMANOS
ASESORIA LEGAL
PRESIDENCIA EJECUTIVA
RESPONSABLE
DESCRIPCIN
AREA DE RRHH
El rea de RRHH, tiene el

requerimiento de cubrir una
contratacin dde servicios para
realizar una Evaluacin de
Desempeo al personal de la
empresa.
AREA DE RRHH Y PRESIDENCIA

EJECUTIVA
El rea de RRHH enviar el

requerimiento del proyecto a la
Presidencia Ejecutiva donde ser
aprobada, adems receptar
ofertas por parte del consultores
externos.
INICIO
Realizar el
requerimiento de
contratacin de
servicios para la
Evaluacin de
Desempeo
Enviar de Ofertas
Aprobar el
requerimiento
Receptar Ofertas
Evaluar la oferta
presentada
El rea de RRHH, evaluar las

propuestas receptadas por los
consultores externos
Solicitar la
elaboracin del
Contrato
Firmar el Contrato
Solicitar un cronograma
de trabajo
AREA LEGAL Y CONSULTORIA EXTERNA
EL rea de RRHH, solicitar la

elaboracin del contrato con el
consultor externo que cumpli
con los requerimientos, para
proceder con la firma respectiva.
AREA DE RRHH Y CONSULTORIA

EXTERNA
El rea de RRHH, solicitar un

cronograma de trabajo, con que
se organizr el proyecto de la
Preparar el 1er Taller

Actualizacin de
Competencias del
Personal
Organizar la logstica de
los 4 talleres
CONSULTOR EXTERNO Y AREA DE RRHH
Con el aporte del rea de RRHH

y el consultor externo se
organizar la parte logstica del
taller en reas abiertas de las
instalaciones de la empresa.
El representante del rea de

RRHH conjuntamente con el
Asesor externo realizarn una
exposicon clara y explcita
acerca del el objetivo de la
evaluacin de desempelo.
CONSULTOR EXTERNO
El consultor externo deber

almacenar la informacin de la
actividad desarrollada.

taller en una sala de reuniones
de la empresa. Donde se
validarn las competencias
correspondientes a cada puesto
a valuar.
CONSULTOR EXTERNO


taller en una sala de reuniones
de la empresa. Donde se
desarrollar la sencivilizacin de
la evaluacin de Desempeo.
CONSULTOR EXTERNO

Cada empleado involucrado en la

evaluacin de desempeo,
llenar los formatos de
evaluacin, con la asesora y
custodia del consultor externo y
el representante del rea de
RRHH.
Comunicar fechas y
Desarrollar el taller 1
horarios del taller 1
Recopilar informacin
del 1er taller
Realizar el 2do Taller

Validacin de
Competencias
Comunicar las fechas y

del 2do taller
Realizar el 3er Taller

Sensibilizacin de la
Evaluacin de
Desempeo

del 3er taller
Entregar Formatos de
Evaluacin
Completar los
formularios de
evaluacin.

horarios para llenar los
formularios
Procesar la informacin
para obtener los
resultados del personal
evaluado.
Solicitar los informes

Individual y genral
correspondientes a los
resultados del personal
evaluado.
Enviar los Informes del

Manejo de Informacin
del personal evaluado
Archivar Informes
Individuales en cada
carpeta del personal.
Comunicar los problemas existentes y las

oportunidades de mejoras que se darn
para obtener los objetivos tanto del rea
como los organizacionales.
Entregar los Informes mencionando los

acuerdos y compromisos con los que se
manejarn el Jefe y subordinado.
Actividad o Subproceso externo
Almacenar, archivar equipos, documentos

impresos
El rea de RRHH, solicitar al

consultor externo un informe
colectivo e individual detallado
con los resultados de la
evaluacin del personal de la
empresa.
AREA DE RRHH
El rea de RRHH, deber

archivar los informes de cada
personal evaluado en sus
respectivas carpetas personales,
manteniendo un manejo de
discrecin de la informacin
obtenida.
AREA DE RRHH Y JEFES DE CADA

PUESTO EVALUADO
El rea de RRHH, organizar las

entrevistas Jefe- subordinado,
donde se tratar acerca de la
calificacin obtenida y las
mejoras posteriores a la
JEFE DIRECTO DE CADA PUESTO
Cada Jefe responsable de la

entrevista con el personal a su
cargo, deber entregar un
informe con el resultado de la
misma y las mejoras acordadas
con el subordinado para obtener
los objetivos esperados.
Organizar las entrevistas

Jefe- subordinado de los
puestos evaluados.
Organizar y reeplantar los

subsistemas de capacitacin,
sucesin y planes de carrera
para el personal.
FIN
CONSULTOR EXTERNO
El consultor externo, procesar la

informacin receptada del
personal evaluado, con el fin de
obtener resultados convincentes,
que luego sern entregados al
rea de RRHH.
Documento
Proceso o subproceso Interno

Relacionado
OBSERVACIONES:
ELABORADO POR
REVISADO POR
76
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS CARDIANLES
ESCALA A
COMPROMISO
Sentir como propios los objetivos de la organizacin, con el fin de prevenir y superar obstculos que interfieren con el logro.
1. Define en objetivos claros la visin de la organizacin, identificndose y tomndolos como propios, a partir de los cual se transforma en su paladn?
2. Trasmite a pares y supervisados los objetivos, y los motiva y hace partcipes para generar compromiso e identificacin?
3. Apoya e instrumenta las decisiones organizacionales comprometiendo con el logro de los objetivos del negocio y la bsqueda constante del mejoramiento de la calidad y la eficiencia?
4. Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales?
5. Se preocupa personalmente de que la empresa reconozca el esfuerzo de sus colaboradores, a fin de mantener la motivacin y el compromiso del grupo?
INTEGRIDAD
Hace referencia a obrar con rectitud, es actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas o
considera importante, donde incluye comunicar las ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso con agentes
externos.
1. Dirige ambientes de trabajo en los que se gua por principios y valores?

2. Orienta su vida y propio trabajo segn sus valores?
3. Establece relaciones laborales o comerciales sobre la base de sus principos y del respeto?
4. Es un referente en materia de integridad, tanto para su propia gente como para sus pares o competidores?
5. Sus acciones son congruentes con sus dichos?
TRABAJO EN EQUIPO
Cooperar y trabajar de manera coordinada con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos; lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente
1. Alimenta y fomenta el espritu de equipo en toda la organizacin?

2. Apoya el desempeo de otras reas de la compaa y fomenta el intercambio de informacin y experiencias?
3. Expresa satisfaccin personal por los xitos de los dems, no importa el rea a la que pertenezca?
4. Idea e implementa modalidades alternativas de trabajo en equipo, a fin de aadir valor a los resultados grupales?
5. Es un referente en el manejo de equipos de trabajo?
77
COMPETENCIAS
ESCALA B
Conducir pruebas y ensayos para determinar si los equipos, programas de computacin o procedimientos estn funcionando
COMPROBACION
correctamente
1. Conduce con efectividad pruebas / ensayos para evaluar el correcto funcionamiento de equipos / sistemas?
2. Comprueba la efectividad de equipos / programas informticos de manera apropiada?
3. Verifica que equipos / software / programas informticos operen de manera apropiada?
4. Controla peridicamente el mantenimiento de equipos / software / programas informticos?
5. Reporta desperfectos de equipos / software / programas informticos?
Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas, o redes de contactos con distintas
CONSTRUCCION DE RELACIONES
personas
1. Organiza reuniones con la gente de su sector con el fin de afianzar las relaciones con los miembros de su equipo de trabajo y facilitar el acercamiento entre ellos?
2. Recibe a clientes y proveedores, y trata de mantener un buen vnculo con cada uno de ellos, a fin de lograr su fidelizacin?
3. Visualiza oportunidades de mejora para su sector, requiriendo colaboracin de alguna de sus relaciones?
4. Dedica tiempo para nutrir y mantener actualizadas sus redes de contacto?
5. Se preocupa por asistir a reuniones que permitan conocer gente nueva y ampliar sus contactos dentro y fuera de la organizacin?
DESTREZA MATEMATICA
Es la capacidad de identificar los problemas, reconocer la informacin significativa, buscar y coordinar los datos relevantes.
Se puede incluir aqu la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadsticos, y para establecer
conexiones relevantes entre los datos numricos
En el manejo cotidiano de informacin, identifica relaciones causales simples y reorganiza los datos para facilitar el cumplimiento de los objetivos planteados?
Utiliza y maneja con destreza herramientas sencillas que le son tiles para la presentacin de los datos numricos referidos a los resultados de su trabajo?
Indica relaciones de causa y efecto cuando las considera relevantes para la resolucin de un problema que obstaculiza su tarea?
Es observador de su entorno inmediato, recurriendo a fuentes prximas para la organizacin ms eficiente de la informacin que necesita para desarrollar su trabajo?
Establece un orden de importancia bsico de la informacin, con fundamentos concretos, relacionndola con el que persigue?
ESCRITURA
Comunicarse de forma efectiva por escrito con otras personas
1. Redacta documentos comprensibles?

2. Escribe con claridad y estructura?
3. Se comunica efectivamente por escrito?
4. Maneja un lenguaje fluido al momento de comunicarse de forma escrita?
5. pone en orden sus ideas con facilidad al escribir?
ESCUCHA ACTIVA
1. Escucha activamente a los dems?

2. En las conversaciones no interrumpe a los dems?
3. Sus acciones toman en cuenta las opiniones de los dems?
4. Escucha y entiende el mensaje dado?
5. Saca conclusiones luego de escuchar otro criterio?
Escuchar lo que la otra persona esta hablando y realizar preguntas adecuadas
GENERACION DE IDEAS
Generar varias formas o alternativas para solucionar problemas
1. Genera alternativas innovadoras para la solucin de problemas?

2. Promueve nuevas maneras de considerar una situacin / problema?
3. Aporta con ideas / propuestas tiles para el trabajo?
4. Sus ideas van acorde con el problema a solucionar?
5. Toma como referencia varias alternativas de solucin?
HABLADO
Hablar con los dems de manera clara y responsable.

INSPECCION DE PRODUCTOS
Inspeccionar y evaluar la calidad de los productos
1. Revisa los productos / servicios desarrollados que cumplan con las especificaciones tcnicas?
2. Dedica tiempo para revisar que los servicios / productos cumplan con criterios de calidad?
3. Conduce pruebas / ensayos para comprobar que los productos / servicos estn listos para ser entregados a los clientes?
4. Comprueba que la calidad y cantidad de productos que se requerie?
5. Evalua el estado de los productos?
JUICIO Y TOMA DE DECISIONES
Valorar los probables costos y beneficios de una accin potencial
1. Toma decisiones claras cuando la situacin lo exige?

2. Toma decisiones a fin de evitar dejar asuntos sin resolver?
3. Toma decisiones valorando los pro y contras?
4. Las decisiones tomadas afectan a procesos de la empresa?
5. Toma deciones basndose en acciones reales?
MANEJO DE RECURSOS HUMANOS
Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeo actual y potencial de los colaboradores, y definir e implementar
acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacin, adoptando un rol de
facilitador y gua.
Brinda a sus colaboradores la oportunidad de participar en proyectos que les aporten experiencias enriquecedoras, como forma de colaborar con su desarrollo?
Se sirve de novedosas herramientas para contribuir al crecimiento de su equipo de trabajo, mantenindolo alineado con la estrategia de la organizacin?
Delega funciones integrales de trabajo en base a una correcta evaluacin de las capacidades y el potencial de su gente?
Anima a sus colaboradores a participar con responsabilidad de todas las acciones de capacitacin (tanto las promovidas por el mismo como las organizadas desde otras reas)?
Promueve de asesora y da Feedback para apoyar las actividades de desarrollo de sus colaboradores?
MANEJO DE RECURSOS FINANCIEROS
Determinar como debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos
1. Prepara presupuestos financieros que reflejan comprensin de las necesidades de las reas?
2. Asigna recursos financieros, previo conocimiento y evaluacin de las necesidades de los solicitantes?
3. Ofrece guas / sugerencias para el uso ptimo de los recursos financieros?
4. Optimiza recursos financieros de manera efectiva?
5. Promueve el ahorro y uso adecuado del recurso financiero?
MONITOREO Y CONTROL
Evaluar cun bien est algo o alguien aprendiendo o haciendo algo
1. Controla el avance de los trabajos?

2. Realiza seguimiento de las actividades/ proyectos que emprende?
3. Verifica el cumplimiento de las fases de un proyecto / trabajo?
4. Evalua el desarrollo de las actividades/ proyectos que emprende?
5. Asigna el tiempo y recursos necesarios en el control de los trabajos?
NEGOCIACION
Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin. Capacidad
para dirigir o controlar su discusin utilizando tcnicas ganar-ganar, planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos,
centrndose en el problema y no en la persona
Antes de tomar contacto con la contraparte, rene la informacin que le permita tener el mejor panorama de su situacin e intereses?
En cada negociacin se esfuerza por identificar las ventajas comunes para ambas partes?
Formula cada aspecto de la situacin como una bsqueda comn de criterios objetivos?
Se concentra en criterios objetivos y muestra firmeza en sus planteos, pero tambin flexibilidad para analizar posiciones nuevas?
Maneja la comunicacin en todos los aspectos, a fin de facilitar el contacto y el intercambio de ideas?
OPERACIN Y CONTROL
Controlar la operacin de equipos o sistemas
1. Opera el equipo / maquinaria / herramientas segn su especificaciones tcnicas?

2. Cuida el equipo / maquinaria / herramientas de manera apropiada?
3. Maneja equipos / maquinaria / herramientas con efectividad?
4. Controla el buen manejo de el equipo / maquinaria / herramientas a su cargo?
5. Realiza pedidos de mantenimiento de equipo / / maquinaria / herramientas periodicamente?
Es la capacidad de comunicar claramente al cliente el valor que la propuesta/ solucin desarrollada/ acordada agrega a su negocio, y sus
ORIENTACION / ASESORAMIENTO
beneficios
Presenta y comunica con solvencia las caractersticas y los beneficios de la propuesta/ solucin a los clientes?
Se expresa clara y fluidamente ante diversas clases de pblico, transmitiendo claramente lo que desea; y se apoya en diversas herramientas, como presentaciones interactivas, medios
audiovisuales y material promocional?
Maneja las objeciones a sus propuestas con facilidad, presentando argumentos claros y convincentes?
Logra impactar a su audiencia con presentaciones, provocando aceptacin y entusiasmo y, en la mayora de los casos, la compra de la propuesta/solucin?
Prepara y realiza presentaciones efectivas ante sus clientes?
ORGANIZACIN DE LA INFORMACIN
Encontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de informacin
1. Organiza con criterio tcnico la informacin que maneja / recopila?

2. Clasifica datos / informacin con criterio tcnico?
3. Ordena / clasifica / organiza informacin de modo adecuado?
4. Utiliza herramientas que facilite la organizacin de la informacin?
5. La informacin que maneja la administra de manera sistemtica y cronolgica?
ORIENTACION AL SERVICIO
Es la vocacin y el deseo de satisfacer a los clientes, con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas
Asume personalmente la responsabilidad de resolver los problemas del cliente?

Se preocupa especialmente por el cliente cuando ste pasa por una crisis?
Hace ms de lo que normalmente el cliente espera, y es proactivo en la bsqueda de soluciones satisfactorias a sus problemas?
Hace todo lo que est a su alcance para satisfacer las necesidades de los clientes?
Escucha atentamente las quejas e inquietudes de los clientes?
PERSUACION
Implica la intencin de persuadir, convencer, influir o impresionar a los dems para que contribuyan a alcanzar sus propios objetivos. Est
basado en el deseo de causar un efecto especfico, una impresin determinada, o provocar una actuacin concreta en los dems, cuando
se persigue un objetivo
Se preocupa por el efecto que causarn sus palabras de acuerdo con el interlocutor o auditorio que enfrenta, y se conduce en consecuencia, logrando siempre aceptacin?
Es perseverante en el cumplimiento de sus metas, y desarrolla acciones novedosas que despierte el inters y la colaboracin de la gente de su entorno?
Prevee posibles obstculos que se le puedan presentar frente a los dems, y siempre tiene argumentos disponibles para rebatir posiciones adversas?
Es obstinado, en el sentido positivo del trmino; cuando una idea le parece interesante para desarrollar, realiza lo que sea necesario para conseguir aprobacin de los dems y lograr hacerlo?
Es referente como imagen que la organizacin quiere dar, a la hora de realizar intercambios fuera de la empresa?
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes; realizando comparaciones,
PENSAMIENTO ANALITICO
estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los componentes
Rene, revisa y comprende informacin compleja, necesaria para identificar o solucionar problemas?
Realiza estudios complejos de los problemas, desarticulndolos en las partes que los conforman?
Organiza las partes de un problema, realiza comparaciones entre ellas y establece prioridades?
Identifica los cambios que pudieron causar o contribuir a los problemas?
Realiza propuestas para prevenir los problemas y aprovechar las oportunidades?
PENSAMIENTO CONCEPTUAL
Es la capacidad de comprender una situacin o problema uniendo sus partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre
situaciones que no estn obviamente relacionadas e identificando los temas que subyacen en una situacin compleja. Se relaciona con
habilidad y/o pensamiento analtico
Utiliza una visin de conjunto en el anlisis de la informacin?

Desagrega una situacin compleja en pequeas partes para entenderla y explicarla. Realiza comparaciones y analiza relaciones de causa-efecto entre ellas?
Relaciona datos, ideas y todo tipo de informacin clave, y los presenta en forma clara?
Aplica, para la solucin de problemas, conceptos complejos asimilados anteriormente?
Soluciona problemas complejos, aplicando y adaptando apropiadamente enfoques o teoras aprendidas con anterioridad?
PLANIFICACION
Desarrollar estrategias para llevar a cabo una idea
Planifica las acciones y/o proyectos que va emprender?

Trabaja Organizadamente?
Su trabajo se ajusta a un plan o esquema previamente establecido?
Determina eficazmente las metas y prioridades, estipulando la accin, los plazos y los recursos requeridos para alcanzarlos?
Organiza con xito la propia agenda de actividades, estableciendo las prioridades necesarias y utilizando el tiempo personal de forma eficiente?
Es la capacidad de escuchar adecuadamente, comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los dems aunque
PERCEPCIN SOCIAL
estos no los hayan expresado o lo hayan hecho slo parcialmente
Aborda sin prejuicios los problemas que se presentan en su sector, atendiendo con imparcialidad los argumentos de los dems, aunque se encuentren en juego sus propios intereses
personales?
Reflexiona sobre sus actos y se conduce con equilibrio, manejando correctamente sus emociones de manera de poder comprender a la otra parte y mantenerse abierto al dilogo?
Se preocupa por ser entendido y transmitir sus sentimientos, ms genuinos, evitando segundas intensiones y logrando que su interlocutor se conduzca del mismo modo?
Se abre al dilogo y logra abandonar ideas preconcebidas que obstaculizan el entendimiento de la postura del otro?
Identifica claramente los lmites de los dems en el desarrollo de disputas y comprende cuando llega el momento de ceder para preservar la armona?
RECOPILACION DE LA INFORMACION
Conocer cmo localizar e identificar informacin esencial.
1. Indaga lo necesario hasta obtener la informacin requerida?

2. No espera que le manden la informacin, sino que busca activamente?
3. Cuando necesita informacin persiste hasta obtenerla?
4. Busca informacin de bases confiables?
5. Cuenta con una bases de datos de la informacin que maneja?
REPARACION
Reparar mquinas o sistemas utilizando las herramientas necesarias
1. Repara equipos/ sistemas/ maquinaria con efectividad?

2. Demuestra habilidad en la reparacin de equipos/ sistemas / maquinarias?
3. Arregla segn las especificaciones tcnicas equipos/ sistemas / maquinaria?
4. Tiene facilidad en armar u ordenar partes de un objeto?
5. Actualiza frecuentemente sus conocimientos tcnicos para facilitar su trabajo?
Es la capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos, como tambin defender con
TEMPLE
firmeza las convicciones
Mantiene el control del rea en circunstancias adversas?
Reacciona positivamente ante los fracasos, problemas o consecuencias negativas y da aliento a sus colaboradores para mantenerlos motivados?
Identifica las debilidades en su desempeo y trabaja duramente en el desarrollo de sus habilidades y potencial?
Defiende con firmeza sus convicciones o puntos de vista?
Expresa sus desacuerdos con claridad explicando sus razones?
TRABAJO EN EQUIPO
Implica la intencin de colaboracin y cooperacin con terceros, formar parte de un grupo, trabajar con los dems, como actitud opuesta a
la individual o competitiva. Para lo cual se requiere que forme parte de un grupo que funcione en equipo, es decir un grupo de personas
que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos
Est altamente orientado al logro de los objetivos grupales?

Interacta con los dems miembros del equipo en trminos de buen trato, ayuda mutua y colaboracin, favoreciento un ambiente de trabajo adecuado?
Invita a todos los miembros del grupo a tomar parte en los procesos, y a aportar ideas y conocimientos?
Anima, motiva a los dems y reconoce pblicamente los logros de quienes obtienen buenos resultados?
Antepone los intereses colectivos a los personales?

PUESTO:
VICEPRESIDENTE DE FINANZAS Y ADMINISTRACION
MISION:
Dirigir procesos administrativos, operativos, tcnicos y financieros de la empresa
COMPETENCIA
DESTREZA MATEMATICA
Es la capacidad de identificar los problemas, reconocer la informacin significativa, buscar y coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aqu la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadsticos, y para establecer
conexiones relevantes entre los datos numricos.
Lea detenidamente las cinco preguntas y conteste marcando con una (x) en los casilleros
ESCALA A
S
N/A
1. Reune los datos y establece relaciones entre ellos naturalmente, en base a un fundamento concreto, logrando un mejor aprovechamiento de la informacin disponible?
2. Es sensato y atinado a la hora de identificar lo importante de la informacin que maneja, ayudando al resto de su equipo a seleccionar los datos importantes para la tarea asignada?
3. Expone con notable claridad las variables involucradas en su trabajo, organizando los datos con eficiencia y optimizando su anlisis?
4. Maneja con eficiencia informacin compleja, vslindose de herramientas adecuadas, desglosndola e identificando lo significativo?
5. Es referente dentro de la organizacin por su modo de manejar grandes flujos de informacin y datos, dando cuenta del origen de los datos con los que trabaja y su aprovechamiento eficaz?
COMPETENCIA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identiicacndo secuencias temporales y relaciones casuales entre los componentes
ESCALA A
S
N/A
1. Recopila informacin compleja de manera ordenada y sistemtica, y establece diferentes relaciones entre los datos obtenidos, logrando descubrir problemas que no haban sido detectados?
2. Permanece antento a todos los cambios del contexto, observa y examina cada aspecto, y establece relaciones entre los datos obtenidos, que le dan una base de informacin para planificar su trabajo?
3.En em momento de analizar un problema para encarar su solucin reconce las situaciones preexistentes y propone diferentes alternativas, teniendo en cuenta las consecuencias y el impacto de cada una?
4. Elabora informes precisos y fciles de comprender, interpretado y simplicando la complejidad de la informacin que maneja para que pueda ser utilizada por las diversas reas de la organizacin?
5. Comprende sistemas de alta complejidad, los descompone en sus diversas partes y establece relaciones entre los diferentes subsistemas?
COMPETENCIA

4, Toma desiciones de manera deductiva y eficazmente?
5, Toma decisiones que afectan en gran porcentaje en los objetivos organizacionales?
ESCALA A
S
N/A
COMPETENCIA
Determinar como debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos.
ESCALA A
S
N/A
ESCALA A
F
P
N/A
ESCALA A
F
P
N/A
4, Mantiene una comunicacin fluida con el grupo de personal a su carggo?
5. Revisa los presupuestos financiero para organizar la signacin de recursos al solicitante?
COMPETENCIA
PLANIFICACION
Desarrollar estrategias para llevar a cabo una idea.

1. Planifica las acciones y/o proyectos que va mprender?

2. Trabaja Organizadamente?
3. Su trabajo se ajusta a un plan o esquema previamente establecido?
4. Determina eficazmente las metas y prioridades, estipulando la accin, los plazos y los recursos requeridos para alcanzarlos?
5. Organiza con xito la propia agenda de actividades, estableciendo las prioridades necesarias y utilizando el tiempo personal de forma eficiente?
COMPETENCIA
GENERACION DE IDEAS


COMPETENCIAS CARDINALES
COMPETENCIA
COMPROMISO
Sentir como propios los obejtivos de la organizacin, con el fin de prevenir y superar obstculos que interfieren con el logro de los mismos
Lea detenidamente las preguntas y conteste marcando con una (x) en los casilleros
1. Define en objetivos claros la visin de la organizacin, identificndose y tomndolos como propios, a partir de lo cual se transforma en su paladn?
ESCALA A
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
Hace referencia a obrar con rectitud, es actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas o considera importante, donde incluye comunicar las ideas y sentimientos abierta y directamente, y
estar dispuesto a actuar con honestidad incluso con agentes externos.
ESCALA A
S
N/A
ESCALA A
F
P
N/A
ESCALA A
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
Cooperar y trabajar de manera coordinada con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos; lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente.

3. Expresa satisfaccion personal por los xitos de los dems, no importa el rea a la que pertenezca?
Lea detenidamente las cuatro preguntas y conteste marcando con una (x) en los casilleros
1.Colabora en la Planificacin financiera de proyectos de la empresa?

2.Estudia, evalua y propone reformas de procesos administrativos y financieros de la empresa?
3.Organiza y dirige los procesos operativos, administrativos y financieros de la empresa?
4.Supervisa y/o revisa informacin administrativa y financiera generada por reas de la empresa?

PUESTO:
JEFA ADMINISTRATIVA
MISION:
Coordinar y supervisar las reas de Recursos Humanos, Compras, Servicios Generales, Bodegas, Departamento Mdico, Comedor y Seguros de la Compaa
COMPETENCIA
TEMPLE
Es la capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos, como tambin defender con firmeza las convicciones
ESCALA B
S
N/A
1. Mantiene el control del rea en circunstancias adversas?

2. Reacciona positivamente ante los fracasos, problemas o consecuencias negativas y da aliento a sus colaboradores para mantenerlos motivados?
3. Identifica las debilidades en su desempeo y trabaja duramente en el desarrollo de sus habilidades y potencial?
4. Defiende con frimeza sus convicciones o puntos de vista?
5. Expresa sus desacuerdos con claridad explicando sus razones?
COMPETENCIA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes; realizando comparciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los componentes.
ESCALA B
S
N/A
1. Reune, revisa y comprende informacin compleja, necesaria para identificar o solucionar problemas?
2. Realiza estudos complejos de los problemas, desarticundolos en las partes que los conforman?
3. Organiza las partes de un problema, realiza comparaciones entre ellas y establece prioridades?
4. Identifica los cambios que pudieron causar o contribuir a los problemas?
5. Realiza propuestas para prevenir los problemas y aprovechar las oportunidades?
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
Implica la intencin de colaboracin y cooperacin con terceros, formar parte de un grupo, trabajar con los dems, como actitud opuesta a la individual o competitiva. Para lo cual se requiere que forme parte de un grupo que funcione en equipo, es
decir un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.
1. Est altamente orientado al logro de los objetivos grupales?

2. Interacta con los dems miembros del equipo en trminos de buen trato, ayuda mutua y colaboracin, favoreciento un ambiente de trabajo adecuado?
3. Invita a todos los miembros del grupo a tomar parte en los procesos, y a aportar ideas y conocimientos?
4. Anima, motiva a los dems y reconoce pblicamente los logros de quienes obtienen buenos resultados?
5. Antepone los intereses colectivos a los personales?
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeo actual y potencial de los colaboradores, y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacin, adoptando un rol de
facilitador y gua.
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
1. Brinda a sus colaboradores la oportunidad de participar en proyectos que les aporten experiencias enriquecedoras, como forma de colaborar con su desarrollo?
2. Se sirve de novedosas herramientas para contribuir al crecimiento de su equipo de trabajo, mantenindolo alineado con la estrategia de la organizacin?
3. Delega funciones integrales de trabajo en base a una correcta evaluacin de las capacidades y el potencial de su gente?
4. Anima a sus colaboradores a participar con responsabilidad de todas las acciones de capacitacin (tanto las promovidas por el mismo como las organizadas desde otras reas)?
5. promueve de asesora y da Feedback para apoyar las actividades de desarrollo de sus colaboradores?
COMPETENCIA
PLANIFICACION
1. Planifica las acciones y/o proyectos que va emprender?

4. Proyecta acciones que servirn a futuro?
5. Alcanza con xito las etapas establecidas?
COMPETENCIA
COMPRENSION LECTORA
Comprender oraciones y prrafos escritos en documentos de trabajo
1. Demuestra haber ledo y comprendido el contenido de los documentos previamente enviados?

2. Comprende la informacin escrita que se le enva?
3. Realiza preguntas que demuestran comprensin de docuementos escritos previamente enviados?
4. Puede recordar con facilidad lo escencial del texto leo?
5. Con una sola lectura comprende el mensaje leo?
COMPETENCIA
ORGANIZACIN DE LA INFORMACION


COMPETENCIA
GENERACION DE IDEAS

ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
EVALUACION DE SOLUCIONES
Observar y evaluar los xitos logrados en la solucin de problemas e identificar las lecciones aprendidas o redirigir esfuerzos
1. Propone sugerencias tiles cuando se le pide que revise alguna cuestin?

2. Sugiere modificaciones pertinentes a la ejecucin de un proceso/ proyecto/ trabajo?
3. Revisa la efectividad de sus soluciones?
4. Considera el seguimiento como parte de una solucin absoluta?
5. Toma como referencia experiencias en soluciones anteriores?
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA A
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
Hace referencia a obrar con rectitud, es actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas o considera importante, donde incluye comunicar las ideas y sentimientos abierta y
directamente, y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso con agentes externos.

ESCALA A
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA A
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Coordina y controla las actividades de las unidades administrativas?

2. Ejecuta actividades solicitadas por la Vicepresidencia de Finazas y Administracin y la Presidencia Ejecutiva?
3. Ejecuta y coordinar todas las activiades concernientes a la administracin de seguros?
4. Participa en reuniones de la Vicepresidencia de Finanzas y Administracin, Presidencia ejecutiva y Comits?

PUESTO:
JEFE DE FINANZAS Y PRESUPUESTO
MISION:
Evaluar y supervisar que los recursos financieros de la empresa se utilicen de acuerdo a los planes y presupuestos aprobados.
COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes; realizando comparciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los
componentes.
ESCALA B
S
N/A
TRABAJO EN EQUIPO
COMPETENCIA
Implica la intencin de colaboracin y cooperacin con terceros, formar parte de un grupo, trabajar con los dems, como actitud opuesta a la individual o competitiva. Para lo cual se requiere que forme parte de un grupo que funcione en
equipo, es decir un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
MONITOREO Y CONTROL

ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA

COMPETENCIA
1. Asume personalmete la responsabilidad de resolver los problemas del cliente?

2. Se preocupa especialmente por el cliente cuando ste pasa por uan crisis?
3. Hace ms de lo que normalmente el cliente espera, y es proactivo en la bsqueda de soluciones satisfactorias a sus problemas?
4. Hace todo lo que est a su alcance para satisfacer las necesidades de los clientes?
5. Escucha atentamente las quejas e inquietudes de los clientes?
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA A
S
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA
ESCALA A
S
N/A
ESCALA A
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Coordina la elaboracin del presupuesto y de sus reformas?

2. Coordina y supervisa las actividades de los departamentos del rea?
3. Supervisa la ejecusin de contratos?
4. Supervisa la ejecusin del presupuesto y de sus reformas?

PUESTO:
SUPERVISOR DE ADQUISICIONES
MISION:
Supervisar el proceso de adquisiciones de la empresa
COMPETENCIA
Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas, o redes de contactos con distintas personas
ESCALA B
F
P
N/A
COMPETENCIA
ORIENTACION / ASESORAMIENTO
Es la capacidad de comunicar claramente al cliente el valor que la propuesta/ solucin desarrollada/ acordada agrega a su negocio, y sus beneficios
ESCALA B
S
N/A
1. Presenta y comunica con solvencia las caractersticas y los beneficios de la propuesta/ solucin a los clientes?
2. Se expresa clara y fluidamente ante diversas clases de pblico, transmitiendo claramente lo que desea; y se apoya en diversas herramientas, como presentaciones interactivas, medios audiovisuales y material promocional?
3. Maneja las objeciones a sus propuestas con faciliadad, presentando argumentos claros y convincentes?
4. Logra impactar a su audiencia con presentaciones, provocando aceptacin y entusiasmo y, en la mayora de los casos, la compra de la propuesta/solucin?
5. Prepara y realiza presentaciones efectivas ante sus clientes ?
COMPETENCIA
PLANIFICACION

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
NEGOCIACION
Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin. Capacidad para dirigir o controlar su discusin utilizando tcnicas ganar-ganar, planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos,
centrndose en el problema y no en la persona.
1. Antes de tomar contacto con la contraparte, rene la informacin que le permita tener el mejor panorama de su situacin e intereses?
2. En cada negociacin se esfuerza por identificar las ventajas comunes para ambas partes?
3. Formula cada aspecto de la situacin como una bsqueda comn de criterios objetivos?
4. Se concentra en criterios objetivos y muestra firmeza en sus planteos, pero tambin flexibilidad para analizar posiciones nuevas?
5. Maneja la comunicacin en todos los aspectos, a fin de facilitar el contacto y el intercambio de ideas?
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA A
F
P
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
Hace referencia a obrar con rectitud, es actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas o considera importante, donde incluye comunicar las ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar dispuesto a actuar
con honestidad incluso con agentes externos.
ESCALA A
F
P
N/A
ESCALA A
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Coordina los pedidos con proveedores?

2. Coordina y supervisa las compras de la empresa?
3. Negocia con proveedores de bienes y servicios?
4. Planifica las adquisiciones de bienes?

PUESTO:
SUPERVISOR DE RECURSOS HUMANOS

Responsable de la aplicacin de la poltica de recursos humanos de la empresa, apoya a los procesos estratgicos de la compaa mediante la asesora y aplicacin de programas de desarrollo del talento humano.
MISION:
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
MANEJ0 DE RECURSOS HUMANOS
facilitador y gua.
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas, o redes de contactos con distintas personas
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIAS DE AREA
COMPETENCIA
DESTREZA MATEMATICA
Es la capacidad de identificar los problemas, reconocer la informacin significativa, buscar y coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aqu la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadsticos, y para
establecer conexiones relevantes entre los datos numricos.
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
1. En el amnejo cotidiano de informacin, identifica relaciones causales simples y reorganiza los datos para facilitar el cumplimiento de los objetivos planteados?
2. Utiliza y maneja con destreza herramientas sencillas que le son tiles para la presentacin de los datos numricos referidos a los resultados de su trabajo?
3. Indica relaciones de causa y efecto cuando las considera relevantes para la resolucin de un problema que obstaculiza su tarea?
4. Es observador de su entorno inmediato, recurriendo a fuentes prximas para la organizacin ms eficiente de la informacin que necesita para desarrollar su trabajo?
5. Establece un orden de importancia bsico de la informacin, con fundamentos concretos, relacionandola con el que persigue?
COMPETENCIA

COMPETENCIA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes; realizando comparciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los
componentes.
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
N/A

1. Elaborar roles de pago y beneficios del personal de la empresa

2. Elaborar actividades operativas referente a procesos del IESS (aportes, prstamos, otros)
3. Atender clientes internos y externos en procesos operativos y administrativos del cargo (nmina, beneficios, pago de facturas, otros)
4. Coordinar y controlar viticos de personal de la empresa
5. Realizar informe de actividades realizadas y presentar a lneas de supervisin directa.
6. Colaborar el establece directrices y polticas sobre el manejo de Recursos Humanos
7. Desarrollar proyectos establecidos en el POA insumo del Plan Estratgico de la Compaa
8. Supervisar el trabajo de asistencias departamentales
9. Ejecutar talleres o entrevistas personales para el desarrollo de proyectos de Talento Humano.
10.Coordinar informacin entre la Compaa y el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
11.Desarrollar informacin estadstica del Departamento para las reas de la Compaa
ESCALA B
S
N/A

PUESTO:
JEFE DE ARCHIVO
MISION:
Organizar, registrar, custodiar y administrar documentacin de la empresa
COMPETENCIA
ESCRITURA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA


ESCALA B
P
N/A
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
GENERACION DE IDEAS

COMPETENCIA
OPERACIN Y CONTROL


COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA A
P
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA
ESCALA A
S
N/A
ESCALA A
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Atiende clientes internos y externos en procesos de documentacin y archivo?

2. Coordina y controla documentacin de la empresa?
3. Elabora reglamento de procedimientos de documentacin y archivo de la empresa?
4. Implementa procesos o proyectos conjuntamente con rea informtica (biblioteca virtual, document manager, otros)?

PUESTO:
CONTADOR
MISION:
Elaborar y gestionar de aprobacin de los estados financieros de la compaa
COMPETENCIA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los
componentes.
ESCALA B
S
N/A
1. Reune revisa y comprende informacin compleja, necesaria para identificar o solucionar problemas?
2. Realiza estudios complejos de los problemas, desarticulndolos en las partes que los conforman?
4. Identifica los cambios que puedieron causar o contribuir a los problemas?
5. Realiza propuestas para prevenir problemas y aprovechar las oportunidades?
COMPETENCIA
PENSAMIENTO CRITICO
Es la capacidad de comprender una situacin o problema uniendo sus partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre situaciones que no estn obviamente relacionadas e identificacndo los temas que subyacen en una
situacin compleja.
ESCALA B
S
N/A
1.Analiza las situaciones y los problemas basndose en sus conocimientos y en su experiencia anterior?
2. Desagrega una situacin compleja en pequeas partes para entenderla y explicarla; realiza comparaciones y analiza relaciones de causa-efecto entre ellas?
3. Relaciona datos, ideas y todo tipo de informacin clave, y los presenta en forma clara?
4. Aplica, para la solucin de problemas, conceptos complejos asimilados anteriormente?
5. Soluciona problemas complejos, aplicando y adaptando apropiadamente enfoques o teoras aprendidas con anterioridad?
COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
Hace referencia a obrar con rectitud, es actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas o considera importante, donde incluye comunicar las ideas y sentimientos
abierta y directamente, y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso con agentes externos.
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Elabora el informe financiero?

2. Elabora informes requeridos para clientes internos y externos?
3. Elabora los estados financieros?
4. Participa en las comisiones de evaluacin de ofertas?
5. Revisa y valida los impuestos?
ESCALA B
F
P
N/A

PUESTO:
TESORERO
MISION:
Coordinar, controlar y supervisar procesos administrativos y financieros de la empresa
DESTREZA MATEMATICA
COMPETENCIA
Es la capacidad de identificar los problemas, reconocer la informacin significativa, buscar y coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aqu la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadsticos, y para
establecer conexiones relevantes entre los datos numricos.
ESCALA B
S
N/A
1. En el amnejo cotidiano de informacin, identifica relaciones causales simples y reorganiza los datos para facilitar el cumplimiento de los objetivos planteados?
2. Utiliza y maneja con destreza herramientas sencillas que le son tiles para la presentacin de los datos numricos referidos a los resultados de su trabajo?
3. Indica relaciones de causa y efecto cuando las considera relevantes para la resolucin de un problema que obstaculiza su tarea?
4. Es observador de su entorno inmediato, recurriendo a fuentes prximas para la organizacin ms eficiente de la informacin que necesita para desarrollar su trabajo?
5. Establece un orden de importancia bsico de la informacin, con fundamentos concretos, relacionandola con el que persigue?
COMPETENCIA
COMPROBACION
Conducir pruebas y ensayos para determinar si los equipos, programas de computacin o procedimientos estn funcionando correctamente.
ESCALA B
S
N/A
1. Conduce con efectividad pruebas / ensayos para evaluar el correcto funcionamiento de equipos / sistemas?
2. Comprueba la efectividad de equipos / programas informticos de manera apropiada?
3. Verifica que equipos / software / programas informticos operen de manera apropiada?
4. Controla peridicamente el mantenimiento de equipos / software / programas informticos?
5. Reporta desperfectos de equipos / software / programas informticos?
COMPETENCIA
Determinar como debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos.
4. Optimiza recursos financieros de manera efectiva?
5. Promueve el ahorro y uso adecuado del recurso financiero?
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
MONITOREO Y CONTROL

ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

PLANIFICACION
COMPETENCIA

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Administra cuentas bancarias correspondientes?

2. Controla la disponibilidad de fondos y presupuesto de la empresa?
3. Controla y ejecuta pagos correspondientes?
4. Elabora flujos de caja de la empresa?
5. Controla los ingresos, egresos, validez y vencimiento de garantas?

PUESTO:
MEDICO
MISION:
Prevenir y atender de salud del personal de la empresa
COMPETENCIA
ESCUCHA ACTIVA
Escuchar lo que la otra persona esta hablando y realizar preguntas adecuadas

ESCALA B
S
N/A
1. Escucha activamente a los dems?

2. En las conversaciones no interrumpe a los dems?
3. Sus acciones toman en cuenta las opiniones de los dems?
4. Escucha y entiende el mensaje dado?
5. Saca conclusiones luego de escuchar otro criterio?
COMPETENCIA
MONITOREO Y CONTROL

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
Es la vocacin y el deseo de satisfacer a los clientes interno y externo, con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos y expectativas

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
PERCEPCIN SOCIAL
Es la capacidad de escuchar adecuadamente, comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los dems aunque estos no los hayan expresado o lo hayan hecho slo parcialmente
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
1. Aborda sin prejuicios los problemas que se preentan en su sector, atendiendo con imparcialidad los argumentos de los dems, aunque se encuentren en juego sus propios intereses persoanles?
2. Reflexiona sobre sus actos y se conduce con equilibrio, manejando correctamente sus emociones de manera de poder comprender a la otra parte y mantenerse abierto al dilogo?
3. Se preocupa por ser entendido y trnasmitir sus sentimientos ,s genuinos, evitando segundas intensiones y logrando que su interlocutor se conduzca del mismo modo?
4. Se abre al dilogo y logra abandonar ideas preconcebidas que obstaculizan el entendimiento de la postura del otro?
5. Identifica claramente los lmites de los dems en el desarrollo de disputas y comprende cuando llega el momento de ceder para preservar la armona?
COMPETENCIA
RECOPILACION DE INFORMACION


COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Custodia las historias clnicas del personal?

2. Provee atencin primaria de salud?
3. Realiza chequeos mdicos al personal?
4. Realiza exmenes pre-ocupacionales?

PUESTO:
BODEGUERO
MISION:
Colaborar y controlar activiades operativas y administrativas de bodega.
COMPETENCIA
OPERACIN Y CONTROL

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
MANEJO DE RECURSOS MATERIALES
Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos, locales, accesorios y materiales necesarios para realizar ciertos trabajos.
ESCALA B
S
N/A
1. Controla el buen uso de los recursos materiales (equipos, herramientas, etc)?

2. Asigna recursos materiales, previo conocimiento y evaluacin de las necesidades de los solicitantes
3. Ofrece guas / sugerencias para el ptimo uso de los recursos materiales?
4. Mantiene en buen estado los materiales a su cargo?
5. Realiza el control de entradas y salidas de los materiales a su cargo?
COMPETENCIA
Es la vocacin y el deseo de satisfacer a los clientes interno y externo, con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos y expectativas

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

Lea detenidamente las tres preguntas y conteste marcando con una (x) en los casilleros
1. Atende a clientes internos y externos en procesos de recepcin y despacho de materiales, insumos, otros?
2. Colabora y controla la descarga de combustible?
3. Ordena materiales e insumos existentes en bodega?

PUESTO:
CHEF COCINERO
MISION:
Elaborar, planificar y ejecutar las actividades del rea de cocina para termopichincha.
COMPETENCIA
GENERACION DE IDEAS

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
Obterner y cuidar el uso apropiado de equipos, locales, accesorios y materiales necesarios para realizar ciertos trabajos.
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
PLANIFICACION

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
SELECCIN DE EQUIPO
Determinar el tipo de equipos y herramientas necesarias para realizar un trabajo
1. Identifica con criterio tcnico los equipos/ herramientas necesarias para un trabajo?
2. Escoge con criterio tcnico los equipos/ herramientas que requiere la organizacin?
3. Detecta con presicin los requerimientos en materia de equipos/ herramientas/ sistemas?
4. Actualiza peridicamente los equipos / herramientas que requiere la organizacin?
5. Solicita informacin para mantener actuializada los potenciales requerimientos?
COMPETENCIA
MONITOREO Y CONTROL

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Elabora el plan de trabajo del comedor?

2. Elabora y prepara el men alimenticio?
3. Organiza los materiales, alimentos, etc., de la cocina?
4. Supervisa las actividades operativas del personal en la presentacin de alimentos?

PUESTO:
ASISTENTE DE COMBUSTIBLE
MISION:
Coordinar pedidos e ingreso de combustible y materiales para Termopichincha.
COMPETENCIA
Inspeccionar y evaluar la capacidad de los productos

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos, locales, accesorios y materiales necesarios para realizar ciertos trabajos
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
PLANIFICACION

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
CONTROL DE OPERACIONES
Observar medidores, dispositivos, paneles u otros indicadores para comprobar si una mquina o equipo funciona correctamente.
1. Revisa con efectividad los indicadores/ medidores de mquinas/ equipos?

2. Inspecciona el funcionamiento de mquinas/ equipos/ operaciones?
3. Monitorea la operacin de mquinas/ equipos observando sus indicadores de rendimiento?
4. Solicita el mantenimiento de los equipos a su cargo con periodisidad?
5. Evalua el rendimiento de los equipos a su cargo?
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Coordina el despacho de combustible?

2. Planifica las actividades del rea?
3. Realiza la compra de repuestos y materiales?

PUESTO:
ASISTENTE DE TESORERIA
MISION:
Realizar pagos y conciliaciones contables para la empresa
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
PENSAMIENTO CRITICO
Es la capacidad de comprender una situacin o roblema uniendo sus partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre situaciones que no estn obviamente relacionadas e identificando los temas que subyacen en una situacin
compleja.
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
S
N/A
1. Aprecia los aportes y propuestas de los dems, escuchndolos con respeto y sin prejuicios?
2. Siempre est dispuesto a compartir informacin con los otros?
3. Mantiene una actitud abierta a mejorar sus conocimientos y habilidades con la cooperacin de otras personas?
4. Escucha y valora diferentes puntos de vista?
5. tiene buenas relaciones con los dems miembros del equipo, favoreciendo un buen clima de trabajo?
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Emite comprobantes de retencin y cheques

2. Realiza actividades para transferencias bancarias?
3. Recibe y envia informacin o pagos a oficinas, bancos y proveedores?
4. Registra y concilia cuentas y movimientos bancarios y reportes al rea contable?

PUESTO:
ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS NOMINA
MISION:
Asistir y elaborar procesos operativos y administrativos del rea de recursos humanos
COMPETENCIA
DESTREZA MATEMATICA
Utilizar las matemticas para solucionar problemas

ESCALA B
S
N/A
1. Utiliza las matemticas para desarrollar su trabajo?

2. Demuestra habilidad con las operaciones matemticas bsicas?
3. Aplica con efectividad las matemticas requeridas por su trabajo?
4. Gusta de las matemticas al aplicarlas en su trabajo?
5. Facilita su trabajo las matemticas?
COMPETENCIA
MONITOREO Y CONTROL

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Atiende clientes internos y externos en procesos operativos y administrativos del cargo (nmina, beneficios, pago de facturas, ect.)?
2. Elabora actividades operativas referente a procesos el IESS (aportes, prstamos, otros)?
3. Elabora roles de pago y beneficios del personal de la empresa?

PUESTO:
ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS DESARROLLO
MISION:
Colaborar, contribuir y apoyar en los subsistemas de desarrollo de Recursos Humanos (capacitacin, Induccin, Evaluacin. Seleccin, competencias, Clima laboral, etc.)
COMPETENCIA
Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeo actual y potencial de los colaboradores, y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacin, adoptando un rol de facilitador y gua.
ESCALA C
S
N/A
COMPETENCIA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identiicacndo secuencias temporales y relaciones casuales entre los componentes
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
PENSAMIENTO CONCEPTUAL
Es la capacidad de comprender una situacin o roblema uniendo sus partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre situaciones que no estn obviamente relacionadas e identificando los temas que subyacen en una situacin compleja.
ESCALA B
S
N/A
1. Utiliza una visin de conjunto en el anlisis de la informacin?

2. Desagrega una situacin compleja en pequeas partes para entenderla y explicarla. Realiza comparaciones y analiza relaciones de causa-efecto entre ellas?
4. Aplica, para la solucin de problemas, conceptos complejos asimiladosanteriormente?
COMPETENCIA
PERSUACION
Implica la intencin de persuadir, convencer, influir o impresionar a los dems para que contribuyan a alcanzar sus propios objetivos. Est basado en el deseo de causar un efecto especfico, una impresin determinada, o provocar una actuacin concreta en los dems, cuando se
persigue un objetivo.
1. Se preocupa por el efecto que causarn sus palabras de acuerdo con el interlocutor o auditorio que enfrenta, y se conduce en consecuencia, logrando siempre aceptacin?
2. Es perseverante en el cumplimiento de sus metas, y desrrolla acciones novedosas que despierte el inters y la colaboracin de la gente de su entorno?
3. Prevee posibles obstculos que se le puedan presnetar frente a los dems, y siempre tiene argumentos disponibles para rebatir posiciones adversas?
4. Es obstinado, en el sentido positivo del trmino; cuando una idea le parece interesante para desarrollar, realiza lo que sea necesario para conseguir aprobacin de los dems y lograr hacerlo?
5. Es referente como imagen que la organizacin quiere dar, a la hora de realizar intercambios fuera de la empresa?
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
PLANIFICACION

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
Implica la intencin de colaboracin y cooperacin con terceros, formar parte de un grupo,trabajar con los dems con actitud opuesta a la individual o competitiva. Para lo cual se requiere que forme parte de un grupo que funcione en equipo, es decir un grupo de personas que trabajen en
procesos, tareas u objetivos compartidos.
ESCALA B
S
N/A
1. Aprecia los aportes y propuestas de los dems, escuchndolos con respeto y sin prejuicios?
2. Siempre est dispuesto a compartir informacin con los otros?
3. Mantiene una actitud abierta a mejorar sus conocimientos y habilidades con la cooperacin de otras personas?
4. Escucha y valora diferentes puntos de vista?
5. tiene buenas relaciones con los dems miembros del equipo, favoreciendo un buen clima de trabajo?
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
Hace referencia a obrar con rectitud, es actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas o considera importante, donde incluye comunicar las ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar dispuesto a actuar con
honestidad incluso con agentes externos.

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Atender al cliente externo e interno?

2. Colabora en el diseo de programas de capacitacin?
3. Colabora en la elaboracin del presupuesto de capacitacin?
4. Colabora en la realizacin del Plan de capacitacin?
5. Organiza y coordina actos de integracin de personal?

PUESTO:
ASISTENTE DE CONTABILIDAD 1
MISION:
Asistir, colaborar u ejecutar procesos operativos y administrativos del rea de contabilidad de la empresa (balances)
COMPETENCIA
DESTREZA MATEMATICA
Utilizar las matemticas para solucionar los problemas

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
MONITOREO Y CONTROL

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Analiza, revisa y contabiliza la documentoacion de rdenes de pago y rdenes de compra, relacionadas con Contratos de Adquisiciones/ combustible/ repuestos/etc?
2. Contabiliza y mayoriza los convenios de Pago que tiene la CIA; Amortizacin y Prepagados?
3. Elabora conciliadciones de todas las cuentas relacionadas para el cierre mensual del Balance?
4. Elabora declaraciones de IVA y retenciones de fuente?
5. Envia y revisa o transmite declaraciones, anexos transaccionales, otros; al SRI o entidad competente?

PUESTO:
MISION:
Asistir y colaborar en procesos operativos administrativos y tcnico del rea financiera de la empresa (balances)
COMPETENCIA
DESTREZA MATEMATICA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Analiza, revisa y contabiliza la documentacion de rdenes de pago y rdenes de compra, relacionadas con Contratos de Adquisiciones/ combustible/ repuestos/etc?
2. Contabiliza rdenes de pago y rdenes de compra?
3. Ingresa bienes de activis fijos en los respectivos mdulos?

PUESTO:
MISION:
Asistir, colaborar u ejecutar procesos operativos y administrativos del rea de contabilidad de la empresa (balances)
COMPETENCIA
DESTREZA MATEMATICA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A

PENSAMIENTO CRITICO
COMPETENCIA
Es la capacidad de comprender una situacin o problema uniendo sus partes, viendo el problema global, realizando conexiones entre situaciones que no estn obviamente relacionadas e identificando los temas que subyacen en una
situacin compleja.
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los
componentes.
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Analiza, revisa y contabiliza la documentacion de rdenes de pago, relacionadas con la nmina de la CIA, la nmina de TERCERIZADOS, servicios profesionales?
2. Contabiliza las rdenes de pago?
3. Elabora la conciliacin de clientes y de ventas?
4. Revisa y concilia el rol de pagos de la empresa?

PUESTO:
ASISTENTE DE LAS VICEPRESIDENCIAS
MISION:
Ejecutar las actividades asignadas por la Vicepresidencia
COMPETENCIA
ESCRITURA

ESCALA B
N/A

COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Atiende requerimientos del personal interno y externo?

2. Elabora bases para concursos. En caso de la VFA, no participa en esta actividad. Podra incluirse ms bien al atender y coordinar reclamos de medicina prepagada, transporte y otros servicios administrativos
de soporte?
3. Elabora informes, memorandos, actas, etc?
4. Tramita facturas de dietas para el directorio?

PUESTO:
AUXILIAR DE BODEGA
MISION:
Custodiar los materiales que ingresan y salen de bodega. Recibir, almacenar, entregar bienes materiales y repuestos.
COMPETENCIA
Inspeccionar y evaluar la calidad de los productos.

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
ESCALA B
P
N/A

COMPETENCIA


ESCALA B
P
N/A
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
COMPRENSION LECTORA
Comprender oraciones y prrafos escritos en documentos de trabajo

1. Demuestra haber ledo y comprendido el contenido de los documentos previamente enviados?

2. Comprende la informacin escrita que se le enva?
3. Realiza preguntas que demuestran comprensin de docuementos escritos previamente enviados?
4. Puede recordar con facilidad lo escencial del texto leo?
5. Con una sola lectura comprende el mensaje leo?
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
P
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD

ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

1. Elabora informes y solicitudes de compra de bodega?

2. Elabora las actas de recepcin y concumo de combustible?
3.Verifica el estado de materiales, equipos y maquinaria que entra y sale de bodega?

PUESTO:
ASISTENTE DE BODEGA
MISION:
Recibir, almacenar, entregar bienes materiales y repuestos
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
MONITOREO Y CONTROL


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Despacha y recepta materiales y respuestos de bodega?

2. Ingresa y actualiza informacin al sistema de bodega?
3. Supervisa la recepcin de combustible?
ESCALA B
F
P
N/A

PUESTO:
ASISTENTE DE ARCHIVO
MISION:
Organizar la informacin de la empresa para tener un control de la misma
COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Atiende clientes internos para entrega y recepcin de documentos?

2. Elabora base de datos de los libros entregados por las distintas reas de la empresa?
3. Registra y organiza informacion de las diversas reas de la empresa?

PUESTO:
ASISTENTE DE SERVICIOS GENERALES
MISION:
Asistir y colaborar en actividades operativas del rea y de la empresa
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
OPERACIN Y CONTROL


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Coordina la contratacin de todos los servicios generales de la empresa (limpieza, guardiana. Fumigacin. Etc)?
2. Coordina o relaiza entrega de pagos de facturas por servicios?
3. Realiza la tramitacin para la matriculacin de vehculos de la empresa?
4. Supervisa la transportacin del personal administrativo de la empresa?

PUESTO:
ENFERMERA
MISION:
Atender personal de la empres en temas de salud preventiva y correcta. Asistir al mdic de la empresa
COMPETENCIA
facilitador y gua.
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Asiste al mdico de la empresa?

2. Atiende clientes internos en temas de salud integral (tratamiento preventivo y/o correctivo)?
3. Registra y organiza historias clnicas del personal de la empresa?
ESCALA B
F
P
N/A

PUESTO:
AYUDANTE DE COCINA
MISION:
Elaborar, asistir y colaborar con las actividades operativas del Chef Ejecutivo de la empresa
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

TRABAJO EN EQUIPO
COMPETENCIA
Implica la intencin de colaboracin y cooperacin con terceros, formar parte de un grupo, trabajar con los dems, como actitud opuesta a la individual o competitiva. Para lo cual se requiere que forme parte de un grupo que funcione en equipo,
es decir un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Atende clientes internos (servicio de catering)?

2. Elabora y/o colabora en la preparacin de alimentos para personal de la empresa?
3. Realiza la limpieza de materiales, instrumentos, equipos y espacios utilizados por los servicios de catering?

PUESTO:
CHOFER - MENSAJERO
MISION:
Realizar trmites y transportar a personal de la empresa
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Colabora en el proceso de pago y cobro de cheques?

2. Colabora en la entrega y distribucin de correspondencia interna y externa?
3. Realiza todo tipo de trmites requeridos?

PUESTO:
JARDINERO
MISION:
Ejecutar el mantenimiento de reas vedas de las centrales elctricas o reas solicitadas por lneas de supervisin directa.
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
REPARACION
Reparar mquinas o sistemas utilizando las herramientas necesarias

ESCALA B
S
N/A
1. Repara equipos/ sistemas/ maquinaria con efectividad?

2. Demuestra habilidad en la reparacin de equipos/ sistemas / maquinarias?
3. Arregla segn las especificaciones tcnicas equipos/ sistemas / maquinaria?
4. Tiene facilidad en armar u ordenar partes de un objeto?
5. Actualiza frecuentemente sus conocimientos tcnicos para facilitar su trabajo?
COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Ejecuta la limpeza de caminos, estacionamientos. otras reas?

2. Ejecuta el mantenimiento de jardines y reas verdes en centrales elctricas o reas solicitadas por lneas de supervisin directa?
3. Ejecuta el manetenimiento preventivo y correctivo de equipos y herramientas a cargo?

PUESTO:
AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
MISION:
Asistir, colaborar y atender aolicitudes del rea
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA


ESCALA B
S
N/A
COMPETENCIA

ESCALA B
S
N/A

COMPETENCIA
COMPROMISO
ESCALA B
S
N/A
INTEGRIDAD
COMPETENCIA
ESCALA B
S
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Realizar memorandos y oficios requeridos

2. Atender requerimientos de clientes internos y externos
3. Colaborar en la elaboracin de informes de la Unidad
4. Colaborar en el proceso de viticos
5. Recibir, despachar y archivar documentacin
6. Colaborar en el mantenimiento del archivo del personal
ESCALA B
F
P
N/A

PUESTO:
ASISTENTE DE ADQUISICIONES
MISION:
Elaborar rdenes de compra segn las necesidades de la empresa
COMPETENCIA

ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
Implica la intencin de colaboracin y cooperacin con terceros, formar parte de un grupo, trabajar con los dems, como actitud opuesta a la individual o competitiva. Para lo cual se requiere que
forme parte de un grupo que funcione en equipo, es decir un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos.

ESCALA B
F
P
N/A
COMPETENCIA

ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
HABLADO
Hablar con los dems de manera clara y comprensible.

1. Cuando habla se expresa con claridad?

2. Utiliza un lenguaje comprensible?
3. Adapta su lenguaje segn el grupo al que se dirige?
4. Ordena sus ideas de manera clara y sencilla?
5. Cuenta con un lenguaje fluido
COMPETENCIA
COMPROMISO
3. Apoya e instrumenta las decisiones organizacionales comprometiendo con el logro de los objetivos del negocio y la bsqueda constante del mejoramiento de la calidad y
la eficiencia?
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
Hace referencia a obrar con rectitud, es actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas o considera importante, donde incluye
comunicar las ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso con agentes externos.
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A
ESCALA B
F
P
N/A

COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO

1. Coordina importaciones y exportaciones?

2. Coordina la entrega de productos requeridos con bodega y proveedores?
3. Elabora rdenes de compra segn las necesidades de la empresa?
PRESUPUESTO GENERAL
AREA ADMINISTRATIVA
TALENTO HUMANO
TIEMPO
No.- DE PERSONAS
2 talleres de 4 horas
cada uno
31
2 Validacin de Competencias
1 taller de 1 hora
13
3 Sensibilizacin de la Evaluacin de Desempeo
1 taller de 1 hora
cada uno
31
1 hora
31
15 das / 8 horas
diarias
N.
ACTIVIDAD
1 Actualizacin de Competencias del Personal
4 Llenar encuestas
5 Procesar informacin de la evaluacin de desempeo
60 das
6 Consultoria Externa
1700,00
TOTAL GASTOS RECURSOS HUMANOS
RECURSOS MATERIALES
N.-
ACTIVIDAD
No.- DE EQUIPOS
TIEMPO
VALOR
Activos - Empresa
2 Talleres
Amplificador
0,00
Computadores
0,00
Retroproyectores
0,00
Pizarra Tiza lquida
0,00
Costos - Empresa
horas
(Actualizacin de Competencias del Personal)
Carpas y Toldos
Marcadores
Resma de Papel Bond
200,00
6,00
3,50
31
Esferos
6,20
31
Carpetas de Cartn
7,75
TOTAL 77
223,45
Activos - Empresa
1 Taller
Computador
0,00
Retroproyector
0,00
Pizarra Tiza lquida
0,00
Costos - Empresa
2
(Validacin de Competencias)
hora
2
1
Marcadores
Resma de Papel Bond
2,00
3,50
14
Esferos
2,80
11
Carpetas de Cartn
2,75
TOTAL 31
11,05
Activos - Empresa
1 Talleres
Amplificador
0,00
Computadores
0,00
Retroproyectores
0,00
Pizarras Tiza lquida
0,00
Costos - Empresa
hora
(Sensibilizacin de la Evaluacin de Desempeo)
Carpas y Toldos
Marcadores
6,00
Resma de Papel Bond
3,50
31
Esferos
6,20
31
Carpetas de Cartn
TOTAL 77
1
200,00
7,75
223,45
Pizarra Tiza lquida
0,00
Costos - Empresa
4
(Llenar encuestas)
Carpas y Toldos
hora
Marcadores
6,00
Resma de Papel Bond
3,50
31
Esferos
6,20
TOTAL 38
200,00
215,70
Activos - Empresa
Impresora
Computadores
Pizarra Tiza lquida
Costos - Empresa
6 Marcadores
3 Resma de Papel Bond
1
2
1
(Procesamiento de informacion de la
Evaluacin de Desempeo)
80
horas
8
40
Esferos
Carpetas de Cartn
TOTAL 60
0,00
0,00
0,00
6,00
7,00
1,60
10,00
24,60
698,25
TOTAL GASTOS MATERIALES
GASTOS VARIOS
N.-
GASTOS
1 Gastos Alimentacin (Break)
TOTAL
TOTAL GASTOS VARIOS
TOTAL GASTOS
CANTIDAD
VALOR UNITARIO
109
3,00
TOTAL
327,00
327,00
327,00
2725,25

CONCLUSIONES
Se puede concluir los siguientes aspectos con el proyecto realizado
El Sistema de Evaluacin de Desempeo ha sido diseado en funcin de la

naturaleza y objetivos de la Empresa por lo que su estructura es de fcil
manejo, entrar en funcionamiento como un proceso propiamente dicho
desde el momento en que se de comienzo a su aplicacin en la Empresa.
De acuerdo a la utilizacin que se de al Sistema de Evaluacin de

Desempeo por Competencias se producir una motivacin en los
trabajadores, lo que repercutir en el rendimiento en los empleados, adems
se deber dar nfasis respectivo a este subsistema de la gestin de
Recursos Humanos donde se tomar mejoras para los otros subsistemas
como Capacitacin, Sucesin, Plan de Carrera, etc. que va de la mano con
la misin y los objetivos de servicio tanto al cliente externo como interno, en
la bsqueda de un ambiente apto e idneo para aprovechar las capacidades
del personal conciente de la importancia para el desarrollo organizacional.
127

RECOMENDACIONES
Mantener actualizado los Perfiles por Competencias de cada puesto en

periodos de un ao.
Aplicar la Evaluacin de Desempeo en forma peridica esto es

semestralmente.
Por medio de charlas dar a conocer al personal sobre el funcionamiento y

beneficios que darn el Sistema de Evaluacin de Desempeo, de esta
manera el personal disminuir la resistencia y temor al mismo.
A travs de los resultados de la Evaluacin de Desempeo se podr detectar

las necesidades en los mbitos de capacitacin, sucesin y planes de
carrera, etc.
Luego de conocer los resultados de la Evaluacin del Desempeo los

administradores del sistema bebern entregar la informacin por medio de la
entrevista de evaluacin que deber ser personal, as el trabajador tendr un
conocimiento real sobre su desempeo con el fin de mejorar.
Buscar siempre como rea de Recursos Humanos el adecuado mtodo de

administracin del recurso ms importante.
Crear un adecuado ambiente de trabajo de manera que la Evaluacin de

desempeo cada vez sea mucho ms aceptada y valorada.
128
ANEXOS

ANEXOS
Anexo 1 Formatos de Perfiles Levantados por Competencias Mtodo MPC
MATRIZ DE DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES DEL PUESTO
Unidad: ..........................................................................................................
Nombre del cargo.................................................................................................
Fecha.........................................................
Expertos.................................................................................................................................................................... Hoja No.........
No.
DESCRIBIR LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO
VALORACIN DE LAS
ACTIVIDADES PARA
ESTABLECER LAS ESENCIALES
F
1
4
5
6
CE
CM
Total

MATRIZ DE ACTIVIDADES ESENCIALES PARA DEFINIR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO

Unidad: .............................................................................................................
Nombre del puesto.................................................................................................Fecha........................................................
Nombres de los integrantes del panel de expertos.............................................................................................................................
Transcriba las actividades esenciales

del puesto
Conocimientos Acadmicos
(Conjunto de informaciones que
adquirimos va educacin formal y/o
capacitacin).
PCD
Destrezas Requeridas
(Comportamientos
laborales automatizados
por la prctica y la
experiencia en la
ejecucin de actividades).
Otras competencias
(Aptitudes rasgos).

GUA PARA IDENTIFICAR CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS

Estos conocimientos se adquieren en los procesos de induccin, entrenamiento, manejo de informacin y ejecucin de las actividades del puesto.
Considerando las actividades esenciales de la posicin y la posicin en general:
Identifique las reas de conocimientos informativos que sean aplicables a la posicin escribiendo un ().
Si es pertinente, detalle los conocimientos especficos de cada rea en la columna especifique.

En caso de escoger ms de cinco conocimientos informativos, deber ordenarlos segn su importancia.
La columna de requerimiento se completara en un siguiente paso.
reas de conocimientos informativos

1. Informacin
estratgico.
2.
3.
4.
5.
institucional
Descripcin
nivel Conocimiento de misin, visin, factores claves del xito,

objetivos, estrategias, polticas, planes operativos, actividades,
tcticas, y prioridades de la institucin.
Naturaleza del rea / departamento.
Conocer la misin, procesos, funciones, metodologas y
enfoques de trabajo del rea.
Mercado / entorno.
Conocimiento del mercado y el entorno donde se desenvuelve
el negocio.
Productos y servicios.
Conocer las caractersticas de los productos y servicios de la
institucin.
Personas y otras reas.
Conocer personas y otras reas de la institucin.
Orden de
Prioridad
Especifique
Requerimiento
de
6. Leyes y regulaciones.
7. Clientes.
8. Proveedores / contratistas
9. Otros grupos
10. Datos empresariales.
11. Otros conocimientos informativos.
cde
cde
cde
cde
cde
Conocer leyes, reglamentos, regulaciones y protocolos internos

y/o externos relevantes para el trabajo.
Conocimiento de los clientes de la institucin.
cde
Conocimientos de los proveedores / contratistas de la

institucin.
Conocimiento de personas / grupos como socios,
inversionistas, representantes de organismos externos, etc.
Estadsticas de produccin, ventas, financieras, de recursos
humanos, sistemas, etc.
cde
cde
cde
cde
cde

PASOS PARA IDENTIFICAR DESTREZAS ESPECFICAS

Establezca si el puesto requiere destrezas especficas para su ejecucin.
Analice cada una de las destrezas especficas que se presentan a continuacin.

Si es aplicable al puesto, en la columna aplica? marque ().
En la columna especifique, determine la destreza. Por ejemplo si para la ejecucin del
puesto es necesaria la destreza manejar programas informticos, en la columna
especifique debe escribir: manejo de Word y Excel o manejo de Microsoft Office.
La columna de requerimiento se completar en un siguiente paso.
DESTREZAS LABORALES ESPECFICAS

Destrezas especficas
1. Manejar
informticos
Aplica?
programas
2. Usar
otros
idiomas:
(especifique el idioma, y
el nivel requerido)
Especifique
Requerimiento
Internos: 1.
2.
3.
4.
5.
Externos:
cde
cde
cde
cde
cde
1.
2.
3.
4.
5.
cde
cde
cde
cde
cde
cde
Idioma:
Alto
Medio
Hablado:
Escrito:
Ledo:
cde
Idioma:
Alto
Medio
Hablado:
Escrito:
Ledo:
de
cde
4. Operar
equipos
y/o
herramientas especiales:
cde
5. Otras
cde
3. Operar
oficina:
equipos
especficas:
destrezas

ENCUESTA DE REQUERIMIENTOS DE SELECCIN Y CAPACITACIN

En procesos de seleccin de personal NO todas las competencias del perfil deben ser
evaluadas en los candidatos, ya que algunas de ellas se adquieren o aprenden una vez que el
candidato seleccionado se vincula a la organizacin.
El propsito de esta encuesta es que usted, como experto en el puesto, identifique qu
conocimientos y destrezas se adquieren o aprenden en la organizacin y cules debe tener o
conocer antes de ingresar a la organizacin. Sus respuestas sern de utilidad para
identificar instrumentos efectivos de seleccin y capacitacin.
Debe calificar cada uno de los conocimientos y destrezas del puesto que est analizando,
segn la siguiente escala:
Esta competencia se la adquiere o aprende principalmente:
c = durante el desempeo del puesto (la organizacin capacita a la persona).
d = antes y durante el desempeo del puesto.
e = antes de desempear el puesto (la persona debe tener la competencia).
Transcriba a continuacin:
conocimientos acadmicos,
destrezas generales,
Nombre del puesto: ........................................................................................................................

Nombre de los integrantes del panel de expertos: ........................................................................
.........................................................................................................................................................
Transcriba los conocimientos

acadmicos (PAG 5 )
Seale
Transcriba las destrezas generales

(PAG 5)
Seale
1.
cde
1.
cde
2.
cde
2.
cde
3.
cde
3.
cde
4.
cde
4.
cde
5.
cde
5.
cde
6.
cde
6.
cde
7.
cde
7.
cde

METODOLOGIA PARA ESTABLECER LA MISIN, REQUISITOS

ADICIONALES QUE EXIGE EL PUESTO E INDICADORES DE GESTIN
Paso 1:
Defina la misin del Puesto
Para facilitar la definicin de la misin del puesto, debe preguntarse para qu existe el puesto,
que es lo que hace el puesto y donde /como lo hace?
..................
..................
..........................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................
Paso 2:
Establecer la educacin acadmica formal y capacitacin adicional
requeridas para el desempeo del puesto, no se refiere a la educacin de los ocupantes
actuales del puesto.
Aos de estudio
Nivel de Educacin Formal
Ttulo
rea Acadmica de
Especializacin
Secundaria Completa
Carrera Universitaria incompleta
Carrera Tcnica
Carrera Universitaria Completa
Post grados:
Diplomado/especializacin
Maestra
Doctorado
Capacitacin Adicional
(Cursos, Calificaciones, Seminarios, Talleres, Pasantas)
Materia / Tema
Nmero de horas

Paso 3:
Establecer Requerimientos de Experiencia
Experiencia
Experiencia en instituciones similares
Experiencia en puestos similares
Experiencia interna en otras posiciones
Menos de un ao
Entre cinco y siete aos
Entre uno y dos aos
Entre ocho y diez aos
Entre dos y cuatro aos
Entre once y quince aos

Ms de quince aos
Paso 4:
Establecimiento de Indicadores de Gestin Posicionales
Los indicadores de gestin son elementos cuantitativos que permiten medir los resultados esperados de
una actividad para determinar si: (a) cumplen con ciertas especificaciones y, a su vez, establecer si (b) la
actividad ha sido desempeada de un modo competente.
Dentro de la matriz que se presenta a continuacin usted debe completar las siguientes columnas:
Indicadores de gestin: en su forma ms general, son los indicios o evidencias de

que los resultados han sido cumplidos de un modo satisfactorio o favorable para la
institucin. En este punto hgase una de las siguientes preguntas: De qu manera se
puede medir esta actividad?, Cmo puedo medir cuan bien se est haciendo esta
actividad?, Cul es el resultado inmediato de la actividad y cmo se puede medir el
resultado?.Tome en cuenta que un indicador es la forma de medir lo que se est
haciendo dentro de una actividad, este debe ser cuantificable y por ende medible,
SIEMPRE DEBE LLEGAR A ENTREGAR UN NUMERO.
Frmula de Clculo: Escriba la forma cmo se va ha calcular este indicador o coloque
una pequea interpretacin de lo que muestra el indicador
Meta de Efectividad Esperada: Es la medida establecida o el objetivo para alcanzar
con el indicador.
Clientes: quin o quines reciben de manera directa el resultado de la actividad? Los
clientes pueden ser internos o externos y no se deben escribir nombres de personas.
Ejemplos de categoras de indicadores ms usados:
Tiempo: medidas basadas en la medicin del tiempo; tiempo de ejecucin, tiempo de

ciclo, tiempo de respuesta, tiempo de entrega, oportunidad, etc.
Volumen o cantidad: indicadores basados en el conteo de unidades tangibles; medidas
de productividad, de cantidad, de eficiencia, desperdicios, etc.
Calidad: medidas donde un resultado debe cumplir con una serie de especificaciones o
criterios previamente establecidos. Incluye indicadores como: disponibilidad,
pertinencia, adecuacin, coherencia, fiabilidad, parcialidad, convergencia, seguridad,
etc.
Satisfaccin: nivel de satisfaccin de clientes, usuarios. Se los mide con encuestas de
opinin o satisfaccin. Indicador importante en actividades cuyo resultado es el
ofrecimiento de servicios.
Costos: costos de produccin, facturacin, ahorros, presupuestos y cualquier otro
indicador expresado en unidades econmicas.

MATRIZ PARA IDENTIFICACIN DE INDICADORES DE GESTIN POSICIONALES

Unidad: .............................................................................................................
Nombre del
puesto.................................................................................................Fecha........................................................Nombres de
los integrantes del panel de expertos...............................................................................................
Transcriba las actividades
esenciales del puesto
Indicador de Gestin
(De que manera se puede
medir esta actividad?).
Frmula de Clculo
(Cmo se va a calcular el
indicador?).
Meta de
Efectividad
Esperada
Cliente o
Beneficiario
MANUAL DE PERFILES POR COMPETENCIAS
DESCRIPCION FUNCIONAL Y PERFIL POR COMPETENCIAS

1. Datos de identificacin:
Puesto: ASISTENTE DE ADQUISICIONES
Empresa: TERMOPICHINCHA S.A.
Unidad: ADQUISICIONES
2. Misin del puesto:

Elaborar rdenes de compra segn las necesidades de la empresa
3. Actividades esenciales, indicadores de gestin y clientes:
Actividades esenciales
Coordinar importaciones
y exportaciones
Coordinar la entrega de
productos requeridos
con bodega y
proveedores
Elaborar rdenes de
compra segn las
necesidades de la
empresa
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Eficiencia
en la
Termopichincha actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones) *
100
Eficiencia
Clientes
en la
internos y
actividad.
externos de
Eficacia en
Termopichincha
la actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones) *
100
(actividades
realizadas /
actividades
programadas)
* 100
Eficiencia
en la
Eficacia en
la actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones) *
10
100
(actividades
realizadas /
actividades
programadas)*
100
Unidad
de
Medida
10
Porcentaje
10
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
4. Matriz de competencias:
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Coordinar importaciones
Comercio exterior.
y exportaciones
Orientacin /
asesoramiento.
Hablado.
Iniciativa.
Velocidad de
clausura.
Comprensin
oral.
Coordinar la entrega de
productos requeridos
con bodega y
proveedores
Trabajo en
equipo.
Hablado.
Amabilidad.
Ordenar
informacin.
Organizacin de
la informacin.
Recopilacin de
informacin.
Minuciosidad.
Expresin
escrita.
Ingeniera comercial.
Elaborar rdenes de
compra segn las
necesidades de la
empresa
5. Educacin formal requerida:

Especifique el nmero
Nivel de educacin formal de aos de estudio o los
ttulos requeridos
Ttulo de segundo nivel
3 / carrera universitaria
incompleta incompleta,
tcnico, tecnlogo
Indique el rea de
conocimientos formales
(Ej., administracin,
economa, etc.)
Finanzas, Administracin,
comercio exterior
6. Capacitacin adicional requerida:
Curso / Seminario / Pasanta
Especifique el nmero de
horas del
curso/seminario/pasantas
requerido
Gestin de adquisiciones
30
Tributacin
30
Comercio Exterior
60
7. Conocimientos acadmicos:
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Comercio exterior
Ingeniera comercial
8. Conocimientos informativos requeridos:
Conocimientos informativos
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Informacin institucional de
nivel estratgico
Conocimiento de
misin, visin,
factores claves
del xito,
objetivos,
estrategias,
polticas, planes
operativos,
actividades,
tcticas, y
prioridades de la
institucin.
Naturaleza del rea /

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.
Proveedores / contratistas
Conocimientos
de los
proveedores /
contratistas de la
institucin,
9. Destrezas especficas requeridas:

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
informticos Externos
MS Office, Lotus
Manejar programas
informticos Internos
Sistema
Financiero
Administrativo,
SICAT
Operar equipos de oficina:
Fax, scanner
Usar otros idiomas:

(especifique el idioma, y el
nivel requerido)
Ingls medio:
hablado, escrito
y ledo
10. Destrezas / Habilidades generales:

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Hablado
Hablar con los dems

de manera clara y
comprensible.
Organizacin de
la informacin
Encontrar formas de
estructurar o clasificar
distintos niveles de
informacin.
Orientacin /
asesoramiento
Ofrecer guas /
sugerencias a los
dems para que tomen
decisiones.
Recopilacin de
informacin
Conocer cmo localizar

e identificar informacin
esencial.
Trabajo en equipo
Cooperar y trabajar de
manera coordinada con
los dems.
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
11. Experiencia laboral requerida:

Dimensiones de experiencia
1. Tiempo de experiencia:
Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
2. Especificidad de la experiencia: en puestos
similares.
12. Actividades de la posicin:

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
aplicacin de la actividad
o ejecucin errada (CE)
Complejidad o grado de
dificultad en la ejecucin
de la actividad (CM)
Todos los das
Consecuencias muy graves:

Pueden afectar a toda la
organizacin en mltiples
aspectos
Mxima complejidad: la
actividad demanda el mayor
grado de esfuerzo /
conocimientos / habilidades
Al menos una
vez por
semana
Consecuencias graves:
pueden afectar resultados,
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
Alta complejidad: la
actividad demanda un
considerable nivel de
esfuerzo / conocimientos /
habilidades
Grado
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
considerables: repercuten
negativamente en los
resultados o trabajos de
otros
Complejidad moderada: la
actividad requiere un grado
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
Consecuencias menores:
cierta incidencia en
resultados o actividades que
pertenecen al mismo puesto
Baja complejidad: la
actividad requiere un bajo
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Consecuencias mnimas:
poca o ninguna incidencia
en actividades o resultados
Mnima complejidad: la
actividad requiere un
mnimo nivel de esfuerzo /
Actividades de la posicin
FR CE CM Total Esencial
Coordinar importaciones y exportaciones
17
SI
Coordinar la entrega de productos requeridos con

bodega y proveedores
17
SI
Elaborar rdenes de compra segn las

necesidades de la empresa
14
SI
Verificar la legalidad de facturas y notas de crdito
11
NO
Ingresar informacin de facturas al mdulo de

inventario
11
NO
Coordinar y receptar las solicitudes de compra con

las diferentes reas
11
NO
Elaborar cuadros comparativos de proveedores

con datos especficos de productos
11
NO
Elaborar reportes de rdenes de compra
NO
Coordinar con proveedores las compras y pagos
NO
Puesto: ASISTENTE DE ARCHIVO
Unidad: ARCHIVOS

Organizar la informacin de la empresa para tener un control de la misma
Atender clientes
internos para entrega y
recepcin de
documentos
Elaborar base de datos

de los libros entregados
por las distintas reas
de la empresa.
Registrar y organizar
informacin de las
diversas reas de la
empresa.
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Satisfaccin
de clientes
Termopichincha internos y
externos.
Nivel de
satisfaccin
actual / Nivel
100
de
satisfaccin
de base *100
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
Servicios actividades
realizados /
programados
* 100
100
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
realizados /
programados
* 100
100
Porcentaje
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Atender clientes
internos para entrega y
recepcin de
documentos
Orientacin de
servicio.
Organizacin de
la informacin.
Minuciosidad.
Diligencia.
Elaborar base de datos

de los libros entregados
por las distintas reas
de la empresa.
Organizacin de
la informacin.
Minuciosidad.
Ordenar
informacin.
informacin de las
diversas reas de la
empresa.
Organizacin de
la informacin.
Minuciosidad.
Ordenar
informacin.

ttulos requeridos
2 / Carrera Universitaria
Incompleta
Indique el rea de
economa, etc.)
Cualquiera
Tcnicas de archivo
horas del
requerido
20
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Detalle
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Manejar programas
MS Office
Fax.
copiadora

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Organizacin de
la informacin
Encontrar formas de
informacin.
Orientacin de
servicio
Buscar activamente la
manera de ayudar a los
dems.
Requerimiento de
capacitacin

Detalle
< de 1 ao
Experiencia
en puestos
similares.
2. Especificidad de la experiencia:
Experiencia
en puestos
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
Grado
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Atender clientes internos para entrega y recepcin

de documentos
14
SI
Elaborar base de datos de los libros entregados

por las distintas reas de la empresa.
14
SI
Registrar y organizar informacin de las diversas

reas de la empresa.
SI
Puesto: ASISTENTE DE BODEGA
Unidad: BODEGA

Recibir, almacenar, entregar bienes materiales y repuestos
Despachar y receptar
materiales y repuestos
de bodega
Ingresar y actualizar
informacin al sistema
de bodega
Supervisar la recepcin
de combustible
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia en
la actividad.
Termopichincha Nivel de
satisfaccin
de clientes.
(actividades
realizadas /
actividades
requeridas o
programadas)
* 100
100
(nivel de
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
Porcentaje
Porcentaje
Eficiencia
en la
Eficacia en
la actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
(informacin
ingresada /
total de
informacin) *
100
Porcentaje
Porcentaje
Eficiencia
en la
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
Porcentaje
10
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Despachar y receptar
de bodega
Manejo de
recursos
materiales.
Orientacin de
servicio.
Amabilidad.
Reconocimiento
de problemas.
Expresin oral.
Ingresar y actualizar
informacin al sistema
de bodega
Recopilacin de
informacin.
Minuciosidad.
Ordenar
informacin.
Supervisar la recepcin
de combustible
Manejo de
recursos
materiales.
Monitoreo y
control.
Minuciosidad.
Expresin oral.

ttulos requeridos
2/ Tcnico
Indique el rea de
economa, etc.)
Industrial o afines
horas del
requerido
Relaciones Humanas
16
Manejo de Bodegas
24
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
11
Requerimiento
de seleccin
Descripcin
Requerimiento
de
capacitacin

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.
Productos y servicios
Conocer las
caractersticas
de los productos
y servicios de la
institucin

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office
Manejar programas
Sistema de
bodega
Impresora, fax
Operar vehculos,
maquinaria y/o
herramientas (taladros,
sierras, orugas, etc.)
Bombas de
recepcin de
combustible,
herramientas de
verificacin

Destrezas /
Habilidades
generales
Manejo de
recursos
materiales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Obtener y cuidar el uso

apropiado de equipos,
locales, accesorios y
materiales necesarios para
realizar ciertos trabajos.
12
Monitoreo y
control
Evaluar cun bien est

algo o alguien aprendiendo
o haciendo algo.
Orientacin de
servicio
dems.
Conocer cmo localizar e

Recopilacin de
identificar informacin
informacin
esencial.

Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
en puestos
similares.
Experiencia
en puestos
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
Grado
13
semestral, etc.)
Despachar y receptar materiales y repuestos de

bodega
17
SI
Supervisar la recepcin de combustible
14
SI
Ingresar y actualizar informacin al sistema de

bodega
11
SI
Realizar el inventario de materiales en bodega
10
NO
Realizar otros trmites requeridos de bodega
10
NO
Realizar informes del rea de trabajo
NO
Verificar el estado de los productos, equipos y

materiales que ingresan a bodega
NO
Realizar la limpieza del rea de trabajo
NO
14
Puesto: ASISTENTE DE COMBUTIBLES

Coordinar pedidos e ingreso de combustible y materiales para Termopichincha
Coordinar el despacho
de combustible
Planificar las actividades

del rea
Realizar la compra de
repuestos y materiales
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficiencia
en la
Eficacia en
la actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
1
(actividades
100
realizadas /
actividades
programadas)
* 100
Porcentaje
Porcentaje
Eficacia en
Termopichincha la actividad.
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia en
Termopichincha la compra.
(materiales
comprados /
materiales
requeridos) *
100
Porcentaje
100
Destrezas
generales
Otras
competencias
Coordinar el despacho
de combustible
Manejo de
recursos
materiales.
Control de
operaciones.
Minuciosidad.
Expresin oral.
Planificar las actividades Administracin y

del rea
gestin.
Planificacin.
Recopilacin de
informacin.
Minuciosidad.
Ordenar
informacin.
Razonamiento
Conocimientos
acadmicos
15
deductivo.
Manejo de
recursos
materiales.
Inspeccin de
productos.
Realizar la compra de
repuestos y materiales
Facilidad
numrica.
Reconocimiento
de problemas.
Expresin oral.

ttulos requeridos
2-3 / Tcnico, Tecnlogo
Indique el rea de
economa, etc.)
Mecnica, administracin o
afines
horas del
requerido
Bombas de combustible
16
Inventarios
16
Administracin y tcnicas de compras
24
Conocimientos
acadmicos
Administracin y gestin
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.
Conocer las
caractersticas
de los productos
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
16
y servicios de la
institucin
Conocimientos
de los
proveedores /
contratistas de
la institucin,

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office
Manejar programas
Sistema de
bodega
Copiadora,
impresora,
fax
Operar vehculos, maquinaria

y/o herramientas (taladros,
Manejar
Vehculo
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Control de
operaciones
Observar medidores,
dispositivos, paneles u otros
indicadores para comprobar
si una mquina o equipo
funciona correctamente.
Inspeccin de
productos
Inspeccionar y evaluar la
calidad de los productos.
Manejo de
recursos
materiales

Planificacin
Desarrollar estrategias para

llevar a cabo una idea.
Recopilacin
de informacin

esencial.

Destrezas /
Habilidades
generales
17

Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Planificar las actividades del rea
19
SI
Coordinar el despacho de combustible
17
SI
Realizar la compra de repuestos y materiales
17
SI
Colaborar con el rea Comercial y Jurdico para la

subasta de combustible
16
NO
Coordinar actividades respecto a combustibles con

Tesorera
15
NO
Elaborar y preparar informacin para concursos de
15
NO
18
transporte de combustible
Supervisar y dar seguimiento al proceso de
transporte de combustible
12
NO
Elaborar informes sobre el transporte de

combustibles
11
NO
Realizar cotizaciones de materiales y repuestos
NO
19
Puesto: ASISTENTE DE CONTABILIDAD 1
Unidad: CONTABILIDAD

Asistir, colaborar y ejecutar procesos operativos y administrativos del rea de contabilidad de la
empresa (balances)
Analizar y revisar y contabilizar la

documentacin de rdenes de pago
y rdenes de compra, relacionadas
con Contratos de
Adquisiciones/combustible/repuestos
/etc.
Contabilizar y mayorizar los

Convenios de Pago que tiene la CIA;
Amortizacin de Prepagados.
Elaborar conciliaciones de todas las

cuentas relacionadas para el cierre
mensual del Balance
Elaborar declaraciones de IVA y

retenciones de fuente.
Enviar, revisar o transferir

declaraciones, anexos
transaccionales, otros; al SRI o
entidad competente
Frmula de
clculo
rdenes de
pago y
compra
realizadas sin
error.
(rdenes de
pago
realizadas/
rdenes de
pago
programadas)
* 100
100
Porcentaje
Eficacia en la
actividad.
Eficiencia en
la actividad.
(actividades
realizadas /
actividades
programadas)
* 100
(nmero de
errores / total
de
operaciones) *
100
100
1
Porcentaje
Porcentaje
Termopichincha
Eficiencia en
la actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones) *
100
0.00
Porcentaje
Termopichincha
Declaraciones
realizadas
efectivamente.
(Declaraciones
realizadas /
declaraciones
programadas)
100
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
actividad.
(Servicios actividades
realizados /
programados)
* 100
100
Porcentaje
Termopichincha
Termopichincha
Termopichincha
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Indicadores
de gestin
Clientes
20
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Analizar y revisar y contabilizar la

documentacin de rdenes de pago
y rdenes de compra, relacionadas
Contabilidad.
con Contratos de
Adquisiciones/combustible/repuestos
/etc.
Organizacin
de la
informacin. Minuciosidad.
Destreza
matemtica.
Contabilizar y mayorizar los

Convenios de Pago que tiene la CIA; Contabilidad.
Amortizacin de Prepagados.
Organizacin
de la
informacin. Minuciosidad.
Destreza
matemtica.
Elaborar conciliaciones de todas las

cuentas relacionadas para el cierre
mensual del Balance
Contabilidad.
Destreza
matemtica.
Organizacin Minuciosidad.
de la
informacin.
Elaborar declaraciones de IVA y

Contabilidad.
Destreza
matemtica.
Minuciosidad.
Diligencia.
Contabilidad.
Monitoreo y
control.
Destreza
matemtica.
Minuciosidad.
Enviar, revisar o transferir

declaraciones, anexos
transaccionales, otros; al SRI o
entidad competente

ttulos requeridos
Ttulo de tercer nivel
5 / Ingeniero , licenciado
Indique el rea de
economa, etc.)
Administracin,
contabilidad, finanzas
Actualizacin de leyes y procedimientos tributarios
horas del
requerido
40
21
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Contabilidad
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Leyes y regulaciones.
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Detalle
Manejar programas
MS Office
Manejar programas
SICAT,
Sistema
Financiero,
otros
copiadora, fax,
scanner
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento de
capacitacin
22

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Destreza
matemtica
Utilizar las matemticas

para solucionar
problemas.
Monitoreo y
control

algo o alguien
aprendiendo o haciendo
algo.
Organizacin de
la informacin
Encontrar formas de
informacin.
Requerimiento de
capacitacin

Detalle
2 a 4 aos
Experiencia
en puestos
similares.
Experiencia
en puestos
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Grado
23
Una vez al mes
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
nivel de esfuerzo /
Elaborar conciliaciones de todas las cuentas

relacionadas para el cierre mensual del Balance
18
SI
Analizar y revisar y contabilizar la documentacin

de rdenes de pago y rdenes de compra,
relacionadas con Contratos de
Adquisiciones/combustible/repuestos /etc.
17
SI
Enviar, revisar o transferir declaraciones, anexos

transaccionales, otros; al SRI o entidad competente
17
SI
Contabilizar y mayorizar los Convenios de Pago

que tiene la CIA; Amortizacin de Prepagados.
16
SI
Elaborar declaraciones de IVA y retenciones de

fuente.
16
SI
Conciliar cuentas por pagar y elaborar reportes de

Petrocomercial.
15
NO
Elaborar amortizaciones solicitadas por lneas de

supervisin directa.
14
NO
Contabilizar rdenes de pago y rdenes de compra
14
NO
Revisar retenciones del IVA y fuente efectuadas en

contabilidad y SICAT
14
NO
Conciliar anexos transaccionales de SICAT
14
NO
Elaborar formularios para declaracin de IVA y

14
NO
Conciliar IVA registrado en SICAT y contabilidad.
11
NO
Conciliar cuentas contables y elaborar reportes de

las mismas. (Comp Trnsito, comp. mdulo,
rdenes de pago)
11
NO
Elaborar amortizaciones de prepagados
11
NO
Analizar y registrar liquidaciones de caja chica y

fondo rotativo
11
NO
Descargar reportes de declaracin de impuestos

de pgina Web del SRI.
NO
24
Unidad: CONTABILIDAD.

Asistir y colaborar en procesos operativos administrativos y tcnicos del rea financiera de la
empresa (balances)
Analizar y revisar
documentacin de
rdenes de pago y
rdenes de compra,
relacionadas con los
bienes e Inventarios de
la CIA, y otros servicios.
Contabilizar rdenes de
pago y rdenes de
compra.
Ingresar bienes de
activos fijos en
respectivos mdulos
Clientes
Termopichincha
Indicadores
de gestin
Eficacia de
la actividad.
Termopichincha, Eficacia en
la actividad.
clientes
externos
Termopichincha
Eficacia en
la actividad.
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
(Actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
(Actividades
realizadas /
Actividades
100
programadas)
*100
Porcentaje
(Actividades
realizadas /
Actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Analizar y revisar
documentacin de
rdenes de pago y
rdenes de compra,
relacionadas con los
bienes e Inventarios de
la CIA, y otros servicios.
Contabilidad e
inventario.
Organizacin de
la informacin.
Destreza
matemtica.
Minuciosidad.
pago y rdenes de
compra.
Contabilidad e
inventario.
Organizacin de
la informacin.
Destreza
matemtica.
Minuciosidad.
25
Ingresar bienes de
activos fijos en
respectivos mdulos
Contabilidad e
inventario.
Organizacin de
la informacin.
Destreza
matemtica.
Minuciosidad.

ttulos requeridos
3 / Tecnlogo, afines
Indique el rea de
economa, etc.)
Contabilidad, inventarios,
afines
horas del
requerido
Legislacin tributaria
40
Control de Inventarios
40
Conocimientos
acadmicos
Contabilidad e inventario
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
26
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Detalle
Manejar programas
MS Office
Manejar programas
Sicat,
Inventarios,
otros
Scanner, fax,
copiadora
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Destreza
matemtica

para solucionar
problemas.
Organizacin de
la informacin
Encontrar formas de
informacin.

Destrezas /
Habilidades
generales

Detalle
2 a 4 aos
Experiencia
similares.
27

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Contabilizar rdenes de pago y rdenes de

compra.
17
SI
Analizar y revisar documentacin de rdenes de

pago y rdenes de compra, relacionadas con los
bienes e Inventarios de la CIA, y otros servicios.
17
SI
Ingresar bienes de activos fijos en respectivos

mdulos
15
SI
Ingresar informacin de facturas al sistema SICAT
14
NO
Elaborar reportes de depreciacin de activos fijos
12
NO
Conciliar cuentas de materiales y bodegas
11
NO
Contabilizar inventario de bodegas.
11
NO
Elaborar reportes para ndices de calidad de

inventarios.
10
NO
Elaborar cuadro de consumo de materiales y

lubricantes de centrales
NO
28

Asistir, colaborar y ejecutar procesos operativos y administrativos del rea de contabilidad de la
empresa
Analizar y revisar la
documentacin de
rdenes de pago,
relacionadas con la
Nomina de la CIA, la
nomina de
TERCERIZADOS,
Servicios Profesionales
pago
Elaborar la conciliacin
de clientes y de ventas
Revisar y conciliar el rol

de pagos de la empresa
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia en
la actividad.
Termopichincha Eficiencia
en la
actividad.
(actividades
realizadas /
actividades
programadas)
* 100
100
(nmero de
1
errores / total
de
operaciones)
* 100
Porcentaje
Porcentaje
Eficiencia
en la
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
0.000
Porcentaje
Eficiencia
en la
Nivel de
satisfaccin.
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
(nivel de
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
1
100
Porcentaje
Porcentaje
Eficiencia
en la
Eficacia en
la actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
0.000
(actividades
100
realizadas /
actividades
programadas)
* 100
Porcentaje
Porcentaje
29
Analizar y revisar la
documentacin de
rdenes de pago,
relacionadas con la
Nomina de la CIA, la
nomina de
TERCERIZADOS,
Servicios Profesionales
pago
Elaborar la conciliacin
de clientes y de ventas
Revisar y conciliar el rol

de pagos de la empresa
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Contabilidad.
Recopilacin de
informacin.
Destreza
matemtica.
Minuciosidad.
Memorizar.
Velocidad de
clausura.
Contabilidad.
Destreza
matemtica.
Recopilacin de
informacin.
Ordenar
informacin.
Facilidad
numrica.
Memorizar.
Contabilidad.
Finanzas.
Velocidad de
Organizacin de
clausura.
la informacin.
Razonamiento
Pensamiento
matemtico.
crtico.
Minuciosidad.
Finanzas.
Contabilidad.
Reconocimiento
Pensamiento
de problemas.
analtico.
Facilidad
Organizacin de
numrica.
la informacin.
Minuciosidad.

ttulos requeridos
5 / Licenciado
Indique el rea de
economa, etc.)
Contabilidad
horas del
requerido
LRTI
40
Cdigo Laboral
40
Ley del Seguro Social
40
30
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Contabilidad
Finanzas
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Detalle
Manejar programas
MS Office
Manejar programas
Sistema
Financiero,
SICAT,
ORDENE
Copiadora, fax,
scanner
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
31

Destrezas /
Habilidades
generales
Destreza
matemtica
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin

para solucionar
problemas.
Encontrar formas de
Organizacin de estructurar o clasificar
la informacin
informacin.
Pensamiento
analtico
Analizar o descomponer
informacin y detectar
tendencias, patrones,
relaciones, causas,
efectos, etc.
Pensamiento
crtico
Utilizar la lgica y el
anlisis para identificar la
fortaleza o debilidad de
enfoques o proposiciones.
Recopilacin de
informacin

esencial.

Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
Grado
32
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Elaborar la conciliacin de clientes y de ventas
18
SI
Revisar y conciliar el rol de pagos de la empresa
18
SI
Contabilizar rdenes de pago
17
SI
Analizar y revisar la documentacin de rdenes de

pago, relacionadas con la Nomina de la CIA, la
nomina de TERCERIZADOS, Servicios
Profesionales
17
SI
Validar la facturacin y movimientos bancarios
15
NO
Elaborar cuadro de asignacin
14
NO
Liquidar cuentas pendientes para cierre de mes
14
NO
Revisar y liquidar comisiones
14
NO
Revisar y validar movimientos de cobro
13
NO
Revisar y contabilizar el rol percape
11
NO
Contabilizar valores con inversiones
11
NO
Revisar y conciliar la mano de obra y materiales
11
NO
Elaborar informes de cuentas por liquidar
NO
33
Puesto: ASISTENTE DE LAS VICEPRESIDENCIAS
Empresa:
TERMOPICHINCHA
S.A.
Unidad:
VICEP. ADM. FINAN. GP. VICEP.

TECNICA GP.

Ejecutar las actividades asignadas por la Vicepresidencia
Atender requerimientos
del personal interno y
externo
Elaborar bases para

concursos. En caso de
la VFA, no participa en
esta actividad. Podra
incluirse ms bien al
atender y coordinar
reclamos de medicina
prepagada, transporte y
otros servicios
administrativos de
soporte
Elaborar informes,
memorandos, actas, etc.
Tramitar dietas para el

directorio
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Nivel de
satisfaccin
Termopichincha de clientes.
(nivel de
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
100
Porcentaje
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
(nivel de
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
(tiempo
utilizado en la
actividad /
tiempo
programado)
* 100
Porcentaje
Porcentaje
Directorio
Nivel de
satisfaccin.
Eficacia en
la actividad.
100
100
34
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Atender requerimientos
del personal interno y
externo
Orientacin de
servicio.
Recopilacin de
informacin.
Expresin oral.
Amabilidad.
Elaborar bases para

concursos. En caso de
la VFA, no participa en
esta actividad. Podra
incluirse ms bien al
atender y coordinar
reclamos de medicina
prepagada, transporte y
otros servicios
administrativos de
soporte
Redaccin.
Recopilacin de
informacin.
Escritura.
Ordenar
informacin.
Expresin
escrita.
Minuciosidad.
Elaborar informes,
Redaccin.
memorandos, actas, etc.
Recopilacin de
informacin.
Escritura.
Minuciosidad.
Fluidez de
ideas.
Expresin
escrita.
Tramitar dietas para el

directorio
Recopilacin de
informacin.
Minuciosidad.
Ordenar
informacin.
Iniciativa.
Administracin y
gestin.

ttulos requeridos
2 / Carrera universitaria
incompleta
Indique el rea de
economa, etc.)
Administracin o afines
horas del
requerido
Administracin y manejo del tiempo
40
Relaciones interpersonales
20
35
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Redaccin
Requerimiento
de seleccin
Descripcin
Requerimiento
de
capacitacin
Mercado/Entorno
Conocimiento
del mercado y el
entorno donde
se desenvuelve
el negocio

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.
Conocimientos
de los
proveedores /
contratistas de
la institucin,

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Manejar programas
MS Office
Fax, copiadora,
scanner
Usar otros idiomas:

nivel requerido)
Ingls alto:
hablado y
ledo. Ingls
medio: escrito
Requerimiento
de capacitacin
36

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Escritura
Comunicarse en forma
efectiva por escrito con
otras personas.
Orientacin de
servicio
dems.
Recopilacin de
informacin
Conocer cmo localizar

e identificar
informacin esencial.
Requerimiento de
capacitacin

Detalle
2 a 4 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Grado
37
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Elaborar bases para concursos. En caso de la

VFA, no participa en esta actividad. Podra incluirse
ms bien al atender y coordinar reclamos de
medicina prepagada, transporte y otros servicios
administrativos de soporte
19
SI
Tramitar dietas para el directorio
17
SI
Elaborar informes, memorandos, actas, etc.
17
SI
Atender requerimientos del personal interno y

externo
17
SI
Coordinar las actividades de la comisin de

servicios
16
NO
Coordinar el pago y actividades con contratistas
15
NO
Coordinar actividades con el mensajero y chofer
14
NO
Manejar la caja chica
14
NO
Supervisar el cumplimiento de contratos
13
NO
Elaborar rdenes de trabajo
13
NO
Realizar los trmites para los seguros mdicos
13
NO
Coordinar reuniones de trabajo de la

Vicepresidencia entre unidades internas o con
otras unidades de la compaa
13
NO
Recibir, despachar y archivar documentacin
11
NO
38
Puesto: ASISTENTE DE RRHH DESARROLLO
Unidad: RECURSOS HUMANOS

Colaborar, contribuir y apoyar en los subsistemas de desarrollo de Recursos Humanos
(capacitacin, Induccin, Evaluacin, seleccin, Competencias, Clima Laboral, etc.)

Frmula de
clculo
Nivel de
Termopichincha satisfaccin.
(nivel de
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
100
Porcentaje
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Colaborar en la
realizacin del Plan de
capacitacin
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Organizar y coordinar
actos de integracin del
personal
Personal
Termopichincha integrado.
(personal
integrado /
personal
programado)
* 100
Porcentaje
Atender al cliente
externo e interno
Colaborar en el diseo
de programas de
capacitacin
Colaborar en la
elaboracin del
presupuesto de
capacitacin
Clientes
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Indicadores
de gestin
100
39
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Atender al cliente
externo e interno
Servicio personal y al
cliente.
Orientacin de
servicio.
Persuasin.
Expresin oral.
Fluidez de
ideas.
Amabilidad.
Colaborar en el diseo
de programas de
capacitacin
Recursos humanos.
Gestin por
competencias.
Planificacin.
Pensamiento
conceptual.
Facilidad
numrica.
Fluidez de
ideas.
Colaborar en la
elaboracin del
presupuesto de
capacitacin
Recursos humanos.
Administracin y
gestin.
Trabajo en
equipo.
Pensamiento
analtico.
Facilidad
numrica.
Fluidez de
ideas.
Iniciativa.
Colaborar en la
realizacin del Plan de
capacitacin
Recursos humanos.
Administracin y
gestin.
Planificacin.
Pensamiento
conceptual.
Originalidad.
Facilidad
numrica.
Fluidez de
ideas.
Recursos humanos.
Trabajo en
equipo. Manejo
de recursos
humanos.
Amabilidad.
Iniciativa.
Expresin oral.
Organizar y coordinar
actos de integracin del
personal

ttulos requeridos
5 / Licenciado, Psiclogo
Indique el rea de
economa, etc.)
Psicologa Industrial,
Administracin de
Empresas
horas del
requerido
Gestin por competencias
32
Formacin para formadores
16
Presentaciones
16
40
Excel Avanzado para RRHH
16
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Gestin por competencias
Recursos humanos
cliente
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Datos empresariales.
Estadsticas de
produccin,
ventas,
financieras, de
recursos
humanos,
sistemas, etc.
nivel estratgico
Conocimiento de
misin, visin,
factores claves
del xito,
objetivos,
estrategias,
polticas, planes
operativos,
actividades,
tcticas, y
prioridades de la
institucin.

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.
41

Detalle
Requerimiento de
seleccin
Manejar programas
MS Office
Copiadora,
fax
Requerimiento de
capacitacin

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejo de
recursos
humanos
Motivar, desarrollar y dirigir

personal mientras trabajan,
e identificar los mejores
para la realizacin de un
trabajo.
Orientacin de
servicio
dems.
Pensamiento
analtico
relaciones, causas,
efectos, etc.
Pensamiento
conceptual
Aplicar o crear nuevos

conceptos para la solucin
de problemas complejos.
Persuasin
Persuadir a otras personas

para que vean las cosas
de manera diferente.
Planificacin
Desarrollar estrategias
para llevar a cabo una
idea.
Trabajo en
equipo
manera coordinada con los
dems.

Detalle
2 a 4 aos
2. Especificidad de la experiencia: Experiencia
42
en puestos
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Atender al cliente externo e interno
17
SI
Colaborar en la elaboracin del presupuesto de

capacitacin
17
SI
Organizar y coordinar actos de integracin del

personal
17
SI
Colaborar en el diseo de programas de

capacitacin
17
SI
Colaborar en la realizacin del Plan de

capacitacin
17
SI
Colaborar a la realizacin de polticas de la Unidad
14
NO
Levantar necesidades inherentes de capacitacin
14
NO
Realizar estudio de mejoras en la presentacin de

Induccin y reinduccin
13
NO
43
Evaluar y sistematizar resultados de evaluacin del

desempeo
13
NO
Realizar el plan de induccin
13
NO
Colaborar en el desarrollo de la planificacin

operativa anual
13
NO
Colaborar a la realizacin de informes de la Unidad

(head counting)
12
NO
Buscar consultoras externas de estudios (clima

Laboral, Competencias, Valoracin, etc.)
11
NO
Colaborar a la realizacin de consultoras externas

(Clima Laboral, Competencias, Valoracin, etc.)
11
NO
Realizar anlisis de ofertas de consultoras

externas
11
NO
Buscar proveedores de capacitacin
11
NO
Realizar la adquisicin del servicio (bsqueda de

proveedor, anlisis de cotizaciones, adjudicacin
del servicio)
11
NO
Impartir presentacin de induccin y reinduccin al

personal
11
NO
Realizar seguimiento de evaluacin del desempeo
10
NO
Elaborar informes de la unidad
10
NO
Colaborar en la elaboracin de matriz y la

respectiva ponderacin para la evaluacin del
desempeo
10
NO
Colaborar en la seleccin del personal
10
NO
Elaborar informes de seleccin del personal
10
NO
Colaborar y realizar talleres de actualizacin de los

perfiles por competencias
10
NO
Colaborar en trmites de pagos de capacitacin
NO
Buscar lugares para el desarrollo de capacitacin
NO
Tramitar inscripcin al personal a cursos de

capacitacin
NO
Coordinar el desarrollo de eventos de capacitacin
NO
Colaborar en el mantenimiento del archivo del

personal
NO
44
Puesto: ASISTENTE DE RRHH NMINA
Unidad: RECURSOS HUMANOS

Asistir y elaborar procesos operativos y administrativos del rea de recursos humanos

Frmula de
clculo
Atender clientes
internos y externos en
procesos operativos y
administrativos del
cargo (nmina,
beneficios, pago de
facturas, otros)
Satisfaccin
de clientes
externos.
(Nivel de
satisfaccin
actual / Nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
Eficacia del
servicio /
realizados /
100
programados)
* 100
Elaborar actividades
operativas referente a
procesos del IESS
(aportes, prstamos,
otros)
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
realizados /
100
programados)
* 100
Elaborar roles de pago y

beneficios del personal
de la empresa
Porcentaje
Clientes
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Indicadores
de gestin
95
Porcentaje
Atender clientes
procesos operativos y
administrativos del
cargo (nmina,
beneficios, pago de
facturas, otros)
Conocimientos
acadmicos
Recursos humanos.
Destrezas
generales
Orientacin de
servicio.
Organizacin de
la informacin.
Destreza
matemtica.
Otras
competencias
Amabilidad.
45
Elaborar actividades
operativas referente a
procesos del IESS
(aportes, prstamos,
otros)
Recursos humanos.
Organizacin de
la informacin.
Monitoreo y
control.
Minuciosidad.
Diligencia.
Elaborar roles de pago y

Recursos humanos.
beneficios del personal
de la empresa
Organizacin de
la informacin.
Destreza
matemtica.
Minuciosidad.

ttulos requeridos
5 / Administrador,
Psiclogo
Indique el rea de
economa, etc.)
Recursos Humanos,
Industrial
Legislacin laboral
horas del
requerido
40
Conocimientos
acadmicos
Recursos humanos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin

Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Estadsticas de
produccin,
ventas,
financieras, de
recursos
humanos,
sistemas, etc.
Conocer leyes,
Descripcin
46
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Detalle
Manejar programas
MS Office,
sitac, otros
Manejar programas
Sistemas de
nmina
fax, scanner
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
X
X

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Destreza
matemtica

para solucionar
problemas.
Monitoreo y
control

algo o alguien
algo.
Organizacin de
la informacin
Encontrar formas de
informacin.
Orientacin de
servicio
Requerimiento de
capacitacin
47
dems.

Detalle
2 a 4 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Elaborar roles de pago y beneficios del personal de

la empresa
19
SI
Elaborar actividades operativas referente a

procesos del IESS (aportes, prstamos, otros)
14
SI
Atender clientes internos y externos en procesos

operativos y administrativos del cargo (nmina,
beneficios, pago de facturas, otros)
11
SI
48
Coordinar y controlar viticos de personal de la

empresa
10
NO
Elaborar liquidaciones de personal de la empresa.
10
NO
Realizar informe de actividades realizadas y

presentar a lneas de supervisin directa.
10
NO
Colaborar en la elaboracin del presupuesto del

rea.
NO
Controlar y registrar vacaciones del personal de la

empresa.
NO
Controlar y/o revisar asistencia del personal en

sistema operativo (Hand Punch, otros)
NO
Coordinar beneficios de personal de la empresa.

(telefona celular, bonos, otros)
NO
49
Puesto: ASISTENTE DE SERVICIOS GENERALES
Unidad: SERVICIOS GENERALES

Asistir y colaborar en actividades operativas del rea y de la empresa
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Coordinar la
contratacin de todos
los servicios generales
de la empresa (limpieza,
guardiana, fumigacin,
etc.)
Coordinar o realizar
entrega de pagos de
facturas por servicios
Realizar tramitacin
para matriculacin de
vehculos de la
empresa.
Supervisar la
transportacin del
personal administrativo
de la empresa
Eficacia del
servicio /
actividad.
realizados /
Servicios 100
actividades
programados)
* 100
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
actividad.
realizados /
Servicios 100
actividades
programados)
* 100
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
realizados /
100
programados)
Porcentaje
Municipios,
clientes
externos, otros
Polica
nacional, otros
50
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Coordinar la
contratacin de todos
los servicios generales
de la empresa (limpieza,
guardiana, fumigacin,
etc.)
Orientacin de
Velocidad de
servicio. Trabajo clausura.
en equipo.
Expresin oral.
Coordinar o realizar
entrega de pagos de
facturas por servicios
Operacin y
control.
Orientacin de
servicio.
Minuciosidad.
Realizar tramitacin
para matriculacin de
vehculos de la
empresa.
Orientacin de
servicio.
Atencin a
detalles.
Diligencia.
Supervisar la
transportacin del
personal administrativo
de la empresa
Operacin y
control.
Orientacin de
servicio.
Amabilidad.
Atencin a
detalles.

ttulos requeridos
Ttulo de primer nivel
6 / Bachillerato
Indique el rea de
economa, etc.)
Humanidades modernas
horas del
requerido
El puesto no tiene o requiere de cursos / seminarios / pasantas.
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
51
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Manejar programas
Detalle
Requerimiento de
seleccin
MS
Office
Requerimiento de
capacitacin
X
X

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Operacin y
control
Controlar la operacin
de equipos o
sistemas.
Orientacin de
servicio
manera de ayudar a
los dems.
Orientacin de
servicio
manera de ayudar a
los dems.
Trabajo en
equipo
manera coordinada
con los dems.
52

Detalle
< de 1 ao
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Coordinar o realizar entrega de pagos de facturas

por servicios
14
SI
Supervisar la transportacin del personal

administrativo de la empresa
14
SI
Coordinar la contratacin de todos los servicios

generales de la empresa (limpieza, guardiana,
fumigacin, etc.)
13
SI
Realizar tramitacin para matriculacin de

vehculos de la empresa.
13
SI
53
Elaborar valijas para despachos y entregas
11
NO
Supervisar mantenimiento de vehculos en

centrales elctricas
11
NO
Supervisar actividades operativas de construccin

y reparacin de edificios de la empresa.
NO
Elaborar informe sobre actividades supervisadas o

ejecutadas por el cargo (uso de copiadoras,
consumo de combustibles, comedor, otros)
NO
Controlar y realizar entrega de rdenes de

consumo de combustible
NO
Supervisar actividades de jardinera
NO
Colaborar en actividades operativas de eventos

organizados por la empresa.
NO
54
Puesto: ASISTENTE DE TESORERA
Unidad: TESORERIA

Realizar pagos y conciliaciones contables para la empresa
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Unidad
de
Medida
Meta a
Alcanzar
Proveedores
Eficiencia
en la
actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
Porcentaje
Realizar actividades
para transferencias
bancarias
Proveedores
Eficiencia
en la
actividad.
(nmero de
quejas / total
de
operaciones)
* 100
Porcentaje
Recibir y enviar
informacin o pagos a
oficinas, bancos y
proveedores
Eficiencia
Clientes
en la
internos y
actividad.
externos de
Termopichincha
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
Porcentaje
Emitir comprobantes de
retencin y cheques
Registrar y conciliar
cuentas y movimientos
bancarios y reportes al
rea contable
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Emitir comprobantes de
retencin y cheques
Realizar actividades
Conocimientos
acadmicos
Tributacin.
Destrezas
generales
Otras
competencias
Recopilacin de
informacin.
Ordenar
informacin.
Facilidad
numrica.
Minuciosidad.
Hablado.
Ordenar
55
para transferencias
bancarias
Orientacin de
servicio.
Recibir y enviar
informacin o pagos a
oficinas, bancos y
proveedores
Trabajo en
equipo.
Recopilacin de
informacin.
Velocidad de
clausura.
Ordenar
informacin.
Minuciosidad.
Registrar y conciliar
cuentas y movimientos
bancarios y reportes al
rea contable
Pensamiento
crtico.
Recopilacin de
informacin.
Comprensin
escrita.
Ordenar
informacin.
Facilidad
numrica.
Contabilidad.
informacin.
Expresin
escrita.
Expresin oral.

ttulos requeridos
3 / Tecnlogo
Indique el rea de
economa, etc.)
Finanzas, Contabilidad
Tributacin
horas del
requerido
20
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Contabilidad
Tributacin
Descripcin
Conocer leyes,
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
56
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office
Manejar programas
Sistema
Tesorera, Sicat,
Invetarios,
Sistema de
contabilidad
Operar equipos de
oficina:
Copiadora

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Hablado
Hablar con los dems de

manera clara y
comprensible.
Orientacin de
servicio
dems.
Pensamiento
crtico
Recopilacin de
informacin

esencial.
Trabajo en
equipo
los dems.
57

Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
en puestos
similares.
en otras
posiciones
internas.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Registrar y conciliar cuentas y movimientos

bancarios y reportes al rea contable
13
SI
Recibir y enviar informacin o pagos a oficinas,

bancos y proveedores
11
SI
Realizar actividades para transferencias bancarias
11
SI
58
Emitir comprobantes de retencin y cheques
11
SI
Consultar y enviar estados de cuenta y

movimientos al departamento de comercializacin
NO
Atender requerimientos de proveedores
NO
Recibir y revisar ordenes de compra y de pagos
NO
Registrar informacin de pagos en el sistema
NO
Archivar documentacin de pagos
NO
59
Puesto: AUXILIAR DE BODEGA
Unidad: BODEGA

Custodiar los materiales que ingresan y salen de bodega. Recibir, almacenar, entregar bienes
Elaborar informes y
solicitudes de compra
de bodega
Elaborar las actas de

recepcin y consumo de
combustible
Verificar el estado de
materiales, equipos y
maquinaria que entra y
sale de bodega
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia en
la
Termopichincha elaboracin.
(informes
elaborados /
informes
100
requeridos o
programados)
* 100
Porcentaje
Eficacia en
la
elaboracin.
Termopichincha
Eficiencia
en la
actividad.
(actas
elaboradas /
actas
requeridas) *
100
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
100
1
Porcentaje
Porcentaje
Eficiencia
en la
Eficacia en
la actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
(materiales
verificados /
total de
materiales) *
100
1
100
Porcentaje
Porcentaje
60
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Elaborar informes y
solicitudes de compra
de bodega
Recopilacin de
informacin.
Facilidad
numrica.
Ordenar
informacin.
Elaborar las actas de

recepcin y consumo de
combustible
Orientacin de
servicio.
Comprensin
lectora.
Amabilidad.
Ordenar
informacin.
Verificar el estado de
materiales, equipos y
maquinaria que entra y
sale de bodega
Manejo de
recursos
materiales.
Inspeccin de
productos.
Minuciosidad.
Reconocimiento
de problemas.

ttulos requeridos
2 / Tcnico
Indique el rea de
economa, etc.)
Industrial o afines
horas del
requerido
Relaciones humanas
16
Manejo de bodegas
24
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
61
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Conocer las
caractersticas
de los productos
y servicios de la
institucin

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office
Manejar programas
SISMAG,
AFro

Bombas
Ingls
Usar otros idiomas: (especifique
medio:
el idioma, y el nivel requerido)
ledo
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Comprensin
lectora
Comprender oraciones y
prrafos escritos en
documentos de trabajo.
Inspeccin de
productos
Manejo de
recursos
materiales

Orientacin de
servicio
dems.
Recopilacin de
62
informacin
esencial.

Detalle
El puesto no
tiene o
requiere de
experiencia.
El puesto no
tiene o
requiere de
especificidad
de la
experiencia.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Verificar el estado de materiales, equipos y
maquinaria que entra y sale de bodega
5
14
SI
63
Elaborar las actas de recepcin y consumo de

combustible
12
SI
Elaborar informes y solicitudes de compra de

bodega
11
SI
Realizar el inventario de materiales, equipos y

repuestos de bodega
10
NO
Custodiar los bienes, materiales, combustibles,

lubricantes, etc. de bodega
NO
Realizar el aforo de los tanques de combustible
NO
Ejecutar la recepcin de combustible va tanqueros

o poliducto
NO
64
Puesto: AYUDANTE DE COCINA
Unidad: COMEDOR

Elaborar, asistir y colaborar con las actividades operativas del Chef Ejecutivo de la empresa
Atender clientes
internos (servicio de
catering)
Elaborar y/o colaborar

en la preparacin de
alimentos para personal
de la empresa
Realizar limpieza de
materiales,
instrumentos, equipos y
espacios utilizados por
los servicios de catering.
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Nivel de
satisfaccin
Termopichincha de clientes
internos.
(Nivel de
satisfaccin
actual / Nivel
de
satisfaccin
base) * 100
Eficacia en
(Actividades
realizadas /
Actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia de
(Actividades
realizadas /
Actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
95
Porcentaje
Atender clientes
internos (servicio de
catering)
Elaborar y/o colaborar
en la preparacin de
alimentos para personal
de la empresa
Realizar limpieza de
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
cliente.
Orientacin de
servicio.
Amabilidad.
Atencin a
detalles.
Diligencia.
Gastronoma.
Trabajo en
equipo.
Minuciosidad.
Cooperacin.
Habilidad
manual.
Trabajo en
Minuciosidad.
65
materiales,
instrumentos, equipos y
espacios utilizados por
los servicios de catering.
equipo.

ttulos requeridos
Indique el rea de
economa, etc.)
3 / Universidad incompleta
Gastronoma
o carrera tcnica
horas del
requerido
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Gastronoma
cliente
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Requerimiento
de seleccin

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.
Requerimiento
de
capacitacin
66

Otras destrezas
especficas:
Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Operar equipos
de cocina
(hornos, cocinas,
cuchillos, otros)

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento de
seleccin
Orientacin de
servicio
manera de ayudar a
los dems.
Trabajo en
equipo
manera coordinada
con los dems.
Requerimiento de
capacitacin

Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
Consecuencias
Grado
67
quince das
otros
medio de esfuerzo /
nivel de esfuerzo /
Una vez al mes
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Asistir y colaborar con el chef de la empresa
11
NO
Realizar limpieza de materiales, instrumentos,

equipos y espacios utilizados por los servicios de
catering.
11
SI
Atender clientes internos (servicio de catering)
11
SI
Elaborar y/o colaborar en la preparacin de

alimentos para personal de la empresa
11
SI
68
Puesto: BODEGUERO
Unidad: BODEGA

Colaborar y controlar actividades operativas y administrativas de bodega.

Frmula de
clculo
Atender clientes
procesos de recepcin y
despacho de materiales,
insumos, otros.
Satisfaccin
de clientes
externos.
(Nivel de
satisfaccin
actual / Nivel
de
satisfaccin
base) * 100
100
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
realizados /
Servicios 100
actividades
programados)
* 100
Colaborar y controlar
descarga de
combustibles
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
realizados /
100
programados)
Ordenar materiales e
insumos existentes en
bodega
Porcentaje
Clientes
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Indicadores
de gestin
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Atender clientes
Manejo de Bodega.
procesos de recepcin y Servicio personal y al
despacho de materiales, cliente.
insumos, otros.
Manejo de
recursos
materiales.
Orientacin de
servicio.
Amabilidad.
Diligencia.
Colaborar y controlar
descarga de
combustibles
Manejo de
recursos
materiales.
Operacin y
Atencin a
detalles.
Manejo de Bodega.
69
control.
Ordenar materiales e
insumos existentes en
bodega
Manejo de Bodega.
Manejo de
recursos
materiales.
Inspeccin de
productos.

ttulos requeridos
6 / Bachiller
Indique el rea de
economa, etc.)
Humanidades modernas
horas del
requerido
Manejo de Stocks
40
Seguridad Industrial en Manejo de Bodegas
40
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Manejo de Bodega
cliente

Departamento
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
70
Otros conocimientos
informativos.
Facturacin
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office
Scanner, fax,
copiadora

Montacargas,
puente gra
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Inspeccin de
productos
Manejo de
recursos
materiales

Operacin y
control
Controlar la operacin de
equipos o sistemas.
Orientacin de
servicio
dems.

Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
similares.
71
Experiencia
en puestos
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Colaborar y controlar descarga de combustibles
17
SI

de recepcin y despacho de materiales, insumos,
otros.
14
SI
Controlar stock de bodega
14
NO
Ordenar materiales e insumos existentes en

bodega
14
SI
Supervisar actividades de personal auxiliar de

bodega.
14
NO
Realizar inventario de bodega
11
NO
Entregar materiales e insumos solicitados o

requeridos por personal de la empresa.
11
NO
72
Presentar informes de actividades realizadas a

lneas de supervisin directa
NO
73
Puesto: CHEF COCINERO
Unidad: COMEDOR

Elaborar, planificar y ejecutar las actividades del rea de cocina para Termopichincha
Elaborar el plan de
trabajo del comedor
Elaborar y preparar el
men alimenticio
Organizar los
materiales, alimentos,
etc., de la cocina
Supervisar las
actividades operativas
del personal en la
preparacin de
alimentos
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
90
programadas)
* 100
Porcentaje
Nivel de
satisfaccin
Termopichincha del
personal.
(nivel de
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
100
Porcentaje
Eficiencia
en la
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
Porcentaje
Disminucin
de quejas.
Termopichincha
Eficacia en
la actividad.
(total de
clientes quejas
recibidas en
el periodo /
total de
80
clientes) *
100
100
(actividades
realizadas /
actividades
programadas)
* 100
Porcentaje
Porcentaje
74
Elaborar el plan de
trabajo del comedor
Elaborar y preparar el
men alimenticio
Organizar los
materiales, alimentos,
etc., de la cocina
Supervisar las
actividades operativas
del personal en la
preparacin de
alimentos
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Gastronoma.
Administracin
hotelera.
Planificacin.
Generacin de
ideas.
Razonamiento
matemtico.
Comprensin
escrita. Ordenar
informacin.
Gastronoma.
Trabajo en
equipo.
Seleccin de
equipo.
Habilidad
manual.
Minuciosidad.
Administracin
hotelera.
Manejo de
recursos
materiales.
Trabajo en
equipo.
Expresin oral.
Ordenar
informacin.
Minuciosidad.
Gastronoma.
Recursos humanos.
Orientacin /
asesoramiento.
Monitoreo y
control.
Expresin oral.
Razonamiento
deductivo.
Reconocimiento
de problemas.

ttulos requeridos
2 / Chef
Indique el rea de
economa, etc.)
Gastronoma
Atencin al cliente
horas del
requerido
20
Conocimientos
acadmicos
Administracin hotelera
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
75
Gastronoma
Recursos humanos
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Higiene laboral
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.
Conocimientos
de los
proveedores /
contratistas de
la institucin,

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
X
Manejar programas
MS Office,
Lotus
Copiadora,
impresora

Equipos
industriales
de cocina
Usar otros idiomas:

nivel requerido)
Ingls medio:
hablado,
escrito y ledo

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Generacin de
ideas
Generar varias formas o

alternativas para
solucionar problemas.
Manejo de
recursos

76
materiales
materiales necesarios
para realizar ciertos
trabajos.
Monitoreo y
control

algo o alguien
algo.
Orientacin /
asesoramiento
Ofrecer guas /
sugerencias a los dems
para que tomen
decisiones.
Planificacin
idea.
Seleccin de
equipo
Determinar el tipo de
equipos y herramientas
necesarias para realizar
un trabajo.
Trabajo en
equipo
los dems.

Detalle
2 a 4 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
Consecuencias
Grado
77
vez cada
quince das
otros

medio de esfuerzo /
nivel de esfuerzo /
Una vez al mes
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Elaborar y preparar el men alimenticio
21
SI
Elaborar el plan de trabajo del comedor
20
SI
Organizar los materiales, alimentos, etc., de la

cocina
17
SI
Supervisar las actividades operativas del personal

en la preparacin de alimentos
17
SI
Supervisar y controlar la higiene del comedor y de

la cocina
14
NO
Coordinar actividades don diferentes reas para el

funcionamiento de la cocina
14
NO
Organizar y supervisar al personal en eventos y en

la atencin del comedor
14
NO
Elaborar inventario y presentar informes del rea
13
NO
Planificar eventos para ocasiones especiales
12
NO
78
Puesto: CHOFER / MENSAJERO
Empresa:
TERMOPICHINCHA
S.A.
SERVICIOS GENERALES,
Unidad: PRESIDENCIA EJECUTIVA Y
VICEPRESIDENCIA TCNICA

Realizar trmites y transportar a personal de la empresa
Colaborar en el proceso
de pago y cobro de
cheques
Colaborar en la entrega
y distribucin de
correspondencia interna
y externa
Realizar todo tipo de

trmites requeridos
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia en
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia en
la actividad.
Termopichincha
Nivel de
satisfaccin.
(actividades
realizadas /
actividades
programadas)
* 100
(nivel de
100
100
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
Porcentaje
Porcentaje
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Colaborar en el proceso
de pago y cobro de
cheques
Trabajo en
equipo.
Amabilidad.
Iniciativa.
Comprensin
oral.
Colaborar en la entrega
Orientacin de
Velocidad de
79
y distribucin de
correspondencia interna
y externa
servicio.
Recopilacin de
informacin.
clausura.
Ordenar
informacin.
Realizar todo tipo de

trmites requeridos
Orientacin de
servicio.
Velocidad de
clausura.
Comprensin
oral.

Indique el rea de
economa, etc.)
ttulos requeridos
6 / Bachiller
Humanidades Modernas

horas del
requerido
Atencin al cliente
Tcnicas de mensajera
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin

Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Reglamento
interno
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.
80

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office
Copiadora,
fax

Vehculo

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Orientacin de
servicio
manera de ayudar a
los dems.
Recopilacin de
informacin
Conocer cmo
localizar e identificar
informacin esencial.
Trabajo en equipo manera coordinada
con los dems.

Detalle
< de 1 ao
Experiencia
similares.
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
81
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Colaborar en la entrega y distribucin de

correspondencia interna y externa
17
SI
Colaborar en el proceso de pago y cobro de

cheques
15
SI
Realizar todo tipo de trmites requeridos
14
SI
Transportar a personal de la empresa
11
NO
Colaborar en otras actividades asignadas
10
NO
Colaborar en la organizacin logstica de eventos

internos
NO
Colaborar con la revisin de mantenimiento de

vehculos
NO
Colaborar en la atencin a clientes
NO
82
Puesto: CONTADOR

Elaborar y gestionar de aprobacin de los estados financieros de la compaa
Elaborar el informe
financiero
Elaborar informes
requeridos para clientes
internos y externos
Elaborar los estados

financieros
Participar en las
comisiones de
evaluacin de ofertas
Clientes
Fondo de
solidaridad
Clientes
internos y
externos de la
empresa
Indicadores
de gestin
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia en
la actividad.
Eficiencia
en la
actividad.
(nmero de
das
utilizados en
la actividad /
nmero de
das
100
programados)
1
* 100
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
Porcentaje
Porcentaje
Eficacia en
la actividad.
Eficacia en
la
elaboracin
de informes.
(actividades
realizadas /
actividades
programadas)
* 100
(nmero de
100
das
100
utilizados en
la actividad /
nmero de
das
programados)
* 100
Porcentaje
Porcentaje
(nmero de
das
utilizados en
la actividad /
100
nmero de
das
programados)
* 100
Porcentaje
Eficacia en
la
Termopichincha elaboracin
de estados.
Directorio
Frmula de
clculo
Eficacia en
la actividad.
(nmero de
das
utilizados en
la actividad /
nmero de
das
100
Porcentaje
83
programados)
* 100
Revisar y validar los

impuestos
Servicio de
Rentas Internas
Eficacia en
la revisin.
(nmero de
das
utilizados en
la actividad /
100
nmero de
das
programados)
* 100
Porcentaje
Destrezas
generales
Otras
competencias
Leyes, gobierno y
jurisprudencia.
Contabilidad.
Organizacin de
la informacin.
Pensamiento
crtico.
Minuciosidad.
Facilidad
numrica.
Razonamiento
matemtico.
Elaborar informes
requeridos para clientes
internos y externos
Contabilidad.
Pensamiento
analtico.
Recopilacin de
informacin.
Facilidad
numrica.
Minuciosidad.
Ordenar
informacin.
Elaborar los estados

financieros
Leyes, gobierno y
jurisprudencia.
Contabilidad.
Organizacin de
la informacin.
Pensamiento
crtico.
Razonamiento
matemtico.
Minuciosidad.
Facilidad
numrica.
Participar en las
comisiones de
evaluacin de ofertas
Leyes, gobierno y
jurisprudencia.
Pensamiento
analtico.
Pensamiento
crtico.
Razonamiento
matemtico.
Minuciosidad.
Razonamiento
inductivo.
Revisar y validar los

impuestos
Contabilidad. Leyes,
gobierno y
jurisprudencia.
Organizacin de
la informacin.
Pensamiento
crtico.
Razonamiento
matemtico.
Minuciosidad.
Razonamiento
inductivo.
Elaborar el informe
financiero
Conocimientos
acadmicos

ttulos requeridos
Indique el rea de
economa, etc.)
84
5 / Licenciado, CPA
Contabilidad o afines

horas del
requerido
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Contabilidad
Leyes, gobierno y
jurisprudencia
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Estadsticas,
balances y
estados
financieros
nivel estratgico
Conocimiento de
misin, visin,
factores claves
del xito,
objetivos,
estrategias,
polticas, planes
operativos,
actividades,
tcticas, y
prioridades de la
institucin.
LRTI, LOSCA,
Reglamentos y
normas de la
compaa, ley de
contratos, leyes
del sector
elctrico, manual
de
85
procedimientos
Mercado/Entorno
Conocimiento
del mercado y el
entorno donde
se desenvuelve
el negocio

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office,
Lotus
Manejar programas
Sistema
Financiero
Copiadora,
fax, scanner

Mquina
para anillar
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Encontrar formas de
Organizacin de estructurar o clasificar
la informacin
informacin.
Pensamiento
analtico
relaciones, causas,
efectos, etc.
Pensamiento
crtico
86
Recopilacin de
informacin

esencial.

Detalle
2 a 4 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Elaborar los estados financieros
22
SI
Elaborar el informe financiero
21
SI
Revisar y validar los impuestos
18
SI
Participar en las comisiones de evaluacin de
17
SI
87
ofertas
Elaborar informes requeridos para clientes internos
y externos
16
SI
Participar en el desarrollo del sistema financiero
14
NO
Supervisar el cumplimiento de leyes, normas,

procedimientos y reglamentos
13
NO
Participar en la elaboracin de manuales y

procedimientos financieros
13
NO
Asesorar a colaboradores con inquietudes
12
NO
Planificar las actividades del departamento
12
NO
Supervisar la aplicacin de cuentas y partidas

presupuestarias
11
NO
Supervisar y evaluar la informacin ingresada al

sistema financiero
11
NO
Supervisar la evolucin de los balances
11
NO
Coordinar actividades con los diferentes

departamentos
10
NO
Atender requerimientos de auditora externa y otros

organismos externos
NO
Supervisar el manejo del archivo
NO
88
Puesto: ENFERMERA
Unidad: MEDICA

Atender personal de la empresa en temas de salud preventiva y correctiva... Asistir al mdico
de la empresa
Asistir al mdico de la
empresa
Atender clientes
internos en temas de
salud integral
(tratamiento preventivo
y/o correctivo)
historias clnicas del
personal de la empresa.
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia del
servicio /
realizados /
100
programados)
* 100
Porcentaje
Satisfaccin
de clientes
Termopichincha internos.
(Nivel de
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
base) * 100
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
realizados /
Servicios 100
actividades
programados)
* 100
95
Porcentaje
Asistir al mdico de la
empresa
Atender clientes
internos en temas de
salud integral
(tratamiento preventivo
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Enfermera.
Orientacin de
servicio. Trabajo Diligencia.
en equipo.
Enfermera.
Manejo de
recursos
humanos.
Orientacin de
89
y/o correctivo)
historias clnicas del
personal de la empresa.
servicio.
Organizacin de
la informacin.
Enfermera.

ttulos requeridos
5 / Licenciatura
Indique el rea de
economa, etc.)
Enfermera
Salud ocupacional
horas del
requerido
40
Conocimientos
acadmicos
Enfermera
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.
Mercado/Entorno
Conocimiento
del mercado y el
entorno donde
se desenvuelve
el negocio
90

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office
Operar instrumentos
especiales
Estereoscopio,
fonendoscopio,
otros
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejo de
recursos
humanos
Motivar, desarrollar y
dirigir personal mientras
trabajan, e identificar los
mejores para la realizacin
de un trabajo.
Organizacin de
la informacin
Encontrar formas de
informacin.
Orientacin de
servicio
dems.
Trabajo en
equipo
los dems.

Destrezas /
Habilidades
generales

Detalle
91
1 a 2 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Asistir al mdico de la empresa
11
SI
Atender clientes internos en temas de salud

integral (tratamiento preventivo y/o correctivo)
11
SI
Registrar y organizar historias clnicas del personal

de la empresa.
SI
Controlar kardex de medicamentos
NO
Controlar existencia de recursos y materiales

necesarios en los dispensarios de la empresa.
NO
Presentar informes de actividades ejecutadas a

lneas de supervisin directa
NO
92
Puesto: JARDINERO
Unidad: SERVICIOS GENERALES

Ejecutar mantenimiento de reas verdes de centrales elctricas o reas solicitadas por lneas
de supervisin directa.
Ejecutar limpieza de
caminos,
estacionamientos, otras
reas.
Ejecutar mantenimiento
de jardines y reas
verdes en centrales
elctricas o reas
solicitadas por lneas de
supervisin directa.
preventivo y correctivo
de equipos y
herramientas a cargo.
Clientes
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia del
servicio /
realizados /
100
programados)
* 100
Porcentaje
Eficacia del
servicio Termopichincha actividad.
realizados /
Servicios 100
actividades
programados)
* 100
Porcentaje
Eficacia
servicio /
realizados /
100
programados)
Porcentaje
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Ejecutar limpieza de
caminos,
estacionamientos, otras
reas.
Orientacin de
servicio.
Vigor fsico.
de jardines y reas
verdes en centrales
Orientacin de
servicio.
Vigor fsico.
93
elctricas o reas
solicitadas por lneas de
supervisin directa.
preventivo y correctivo
de equipos y
herramientas a cargo.
Reparacin.
Orientacin de
servicio.
Habilidad
manual.

ttulos requeridos
6 / Bachiller
Indique el rea de
economa, etc.)
Humanidades Modernas

horas del
requerido
Diseo de jardines
30
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin

Departamento
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Requerimiento
de
capacitacin

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
94
Operar vehculos,
maquinaria y/o herramientas
(taladros, sierras, orugas,
etc.)
Vehculo de la
empresa,
herramientas de
jardinera

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Orientacin de
servicio
dems.
Reparacin
Reparar mquinas o
sistemas utilizando las
herramientas
necesarias.
Requerimiento de
capacitacin

Detalle
< de 1 ao
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
Grado
95
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)

nivel de esfuerzo /
Ejecutar mantenimiento de jardines y reas verdes

en centrales elctricas o reas solicitadas por
lneas de supervisin directa.
SI
Ejecutar limpieza de caminos, estacionamientos,

otras reas.
SI
Ejecutar mantenimiento preventivo y correctivo de

equipos y herramientas a cargo.
SI
Desechar residuos producidos por el

mantenimiento de jardines y reas verdes.
NO
Realizar fumigaciones en jardines y reas verdes
NO
96
Puesto: JEFA ADMINISTRATIVA
Unidad: ADMINISTRACION Y ARCHIVO

Coordinar y supervisar las reas de Recursos Humanos, Compras, Servicios Generales,
Bodegas, Departamento Mdico, Comedor y Seguros de la Compaa
Coordinar y supervisar
las actividades de las
unidades
administrativas
Ejecutar actividades
solicitadas por la
Vicepresidencia de
Finanzas y
Administracin y la
Ejecutar y coordinar
todas las actividades
concernientes a la
administracin de
seguros
Clientes
Termopichincha
Termopichincha
Termopichincha
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Eficacia en la
coordinacin.
(actividades
ejecutadas /
actividades
programadas)
* 100
85
Porcentaje
Oportunidad.
(fecha de
entrega de
requerimiento
/ fecha de
recepcin de
requerimiento)
Das
Oportunidad.
(fecha de
entrega de
requerimiento
/ fecha de
recepcin de
requerimiento)
Das
Participar en reuniones
de la Vicepresidencia de
Finanzas y
Administracin,
Presidencia Ejecutiva y
Comits
las actividades de las
unidades
administrativas
Conocimientos
acadmicos
Administracin y
gestin. Recursos
humanos.
Destrezas
generales
Otras
competencias
Asertividad /
firmeza. Manejo
de recursos
humanos.
Expresin oral.
Liderazgo.
Comprensin
oral.
97
Trabajo en
equipo.
Ejecutar actividades
solicitadas por la
Vicepresidencia de
Finanzas y
Administracin y la
Ejecutar y coordinar
todas las actividades
concernientes a la
administracin de
seguros
Administracin y
gestin.
Planificacin.
Comprensin
lectora.
Iniciativa.
Atencin
selectiva.
Facilidad
numrica.
Seguros.
Administracin y
gestin.
Organizacin de
la informacin.
Pensamiento
analtico.
Expresin oral.
Iniciativa.
Expresin
escrita.
Generacin de
ideas.
Evaluacin de
soluciones.
Fluidez de
ideas.
Razonamiento
inductivo.
Ordenar
informacin.
Participar en reuniones
de la Vicepresidencia de
Finanzas y
Administracin y
Administracin,
gestin.
Presidencia Ejecutiva y
Comits

ttulos requeridos
Indique el rea de
economa, etc.)
5 / Ingeniero Comercial,
Administrador
Administracin
Ttulo de cuarto nivel
1 / Especialista-Postgrado
Seguros
horas del
requerido
Habilidades gerenciales
80
Liderazgo
16
Manejo de seguros
120
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
98
Recursos humanos
Seguros
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Estadsticas de
bodegas, de
recursos
humanos y
departamento
mdico
nivel estratgico
Conocimiento de
misin, visin,
factores claves
del xito,
objetivos,
estrategias,
polticas, planes
operativos,
actividades,
tcticas, y
prioridades de la
institucin.
Cdigo del
trabajo,
reglamento
interno,
reglamento de
compras

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
99
Manejar programas
MS Office, Lotus
Manejar programas
Share Point,
Sistema
Financiero
Administrativo
Operar equipos de
oficina:
Fax, copiadora,
scanner
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Asertividad /
firmeza
Llevar a cabo acciones

duras pero necesarias.
Oponerse con firmeza
cuando se amenaza el logro
de metas. Defender con
firmeza las convicciones.
Comprensin
lectora
Comprender oraciones y
prrafos escritos en
documentos de trabajo.
Evaluacin de
soluciones
Observar y evaluar los

xitos logrados en la
solucin de problemas e
identificar las lecciones
aprendidas o redirigir
esfuerzos.
Generacin de
ideas

alternativas para solucionar
problemas.
Manejo de
recursos
humanos
Motivar, desarrollar y dirigir

personal mientras trabajan,
e identificar los mejores para
la realizacin de un trabajo.
Organizacin
de la
informacin
Encontrar formas de
informacin.
Pensamiento
analtico
relaciones, causas, efectos,
etc.
Planificacin


Destrezas /
Habilidades
generales
100
Trabajo en
equipo
manera coordinada con los
dems.

Detalle
4 a 6 aos
Experiencia
en puestos
similares.
Experiencia
en puestos
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Ejecutar y coordinar todas las actividades

concernientes a la administracin de seguros
21
SI
Coordinar y supervisar las actividades de las
21
SI
101
unidades administrativas
Participar en reuniones de la Vicepresidencia de
Finanzas y Administracin, Presidencia Ejecutiva y
Comits
16
SI
Ejecutar actividades solicitadas por la

Vicepresidencia de Finanzas y Administracin y la
14
SI
Realizar informes para la Vicepresidencia

Administrativa Financiera
13
NO
Colaborar en la elaboracin de bases para

concursos
12
NO
Realizar, revisar y aprobar contratos concernientes

al rea
12
NO
Colaborar en la elaboracin de la planificacin

estratgica
12
NO
Revisar y aprobar la documentacin generada en

Recursos Humanos
11
NO
Aprobar solicitudes y rdenes de compra
11
NO
Elaborar y hacer cumplir instructivos, manuales,

reglamentos de acuerdo a requerimientos
10
NO
Atender requerimientos de clientes internos y

externos
NO
102
Puesto: JEFE DE ARCHIVO
Unidad: ARCHIVOS

Organizar, registrar, custodiar y administrar documentacin de la empresa

Frmula de
clculo
Atender clientes
procesos de
documentacin y
archivo
Satisfaccin
de clientes
externos.
(Nivel de
satisfaccin
actual / Nivel
de
satisfaccin
base) *100
Eficacia del
servicio /
realizados /
Servicios 100
actividades
programados)
* 100
Coordinar y controlar
documentacin de la
empresa
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
realizados /
Servicios 90
actividades
programados)
* 100
Elaborar reglamentos de
procesos de
documentacin y
archivo de la empresa
Porcentaje
Implementar procesos o
proyectos
conjuntamente con rea
informtica (biblioteca
virtual, document
manager, otros)
Eficacia del
servicio /
realizados /
90
programados)
Porcentaje
Clientes
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Indicadores
de gestin
90
Porcentaje
Atender clientes
Conocimientos
acadmicos
Leyes.
Destrezas
generales
Organizacin de
la informacin.
Otras
competencias
Minuciosidad.
103
procesos de
documentacin y
archivo
Coordinar y controlar
documentacin de la
empresa
Orientacin de
servicio.
Leyes.
Organizacin de
la informacin.
Minuciosidad.
Ordenar
informacin.
Elaborar reglamentos de
procesos de
Leyes.
documentacin y
archivo de la empresa
Escritura.
Generacin de
ideas.
Organizacin de
la informacin.
Minuciosidad.
Ordenar
informacin.
Implementar procesos o
proyectos
conjuntamente con rea
informtica (biblioteca
virtual, document
manager, otros)
Trabajo en
equipo.
Operacin y
control.
Minuciosidad.
Leyes.

ttulos requeridos
5 / Abogado
Indique el rea de
economa, etc.)
Leyes
horas del
requerido
Conocimientos
acadmicos
Leyes
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
104
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
Ms Office,
Document
manager, Lotus,
Iso key
fax, copiadora,
scanner, otros
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento de
capacitacin

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Escritura
Comunicarse en forma
efectiva por escrito con
otras personas.
Generacin de
ideas

alternativas para
Operacin y
control
Controlar la operacin
de equipos o sistemas.
Organizacin de
la informacin
Encontrar formas de
105
informacin.
Orientacin de
servicio
dems.
Trabajo en
equipo
los dems.

Detalle
2 a 4 aos
Experiencia
en puestos
similares.
en otras
posiciones
internas.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
106
Implementar procesos o proyectos conjuntamente

con rea informtica (biblioteca virtual, document
manager, otros)
17
SI
Elaborar reglamentos de procesos de

documentacin y archivo de la empresa
17
SI
Elaborar y presentar informes de proceso operativo

y administrativo ejecutado, y presentar a lneas de
supervisin directa o reas correspondientes
14
NO

de documentacin y archivo
14
SI
Coordinar y controlar documentacin de la

empresa
14
SI
Supervisar actividades operativas y administrativas

del personal del rea.
11
NO
Elaborar presupuesto del rea
10
NO
Estandarizar procesos y formatos para recepcin y

elaboracin de archivo y documentacin de la
empresa
10
NO
107
Puesto: JEFE DE FINANZAS Y PRESUPUESTO
Unidad: FINANZAS

Evaluar y supervisar que los recursos financieros de la empresa se utilicen de acuerdo a los
planes y presupuestos aprobados
Coordinar la elaboracin
del presupuesto y de
sus reformas
las actividades de los
departamentos del rea
Clientes
Termopichincha
Termopichincha
Supervisar la ejecucin
de contratos
Termopichincha
sus reformas
Termopichincha
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Eficacia en
la actividad.
(tiempo
utilizado en la
ejecucin de
100
la actividad /
tiempo
programados)
* 100
Porcentaje
Disminucin
de quejas.
Nivel de
satisfaccin.
(nmero de
quejas
periodo
actual /
nmero de
quejas
periodo
anterior) *
100
(nivel de
satisfaccin
actual / nivel
de
satisfaccin
de base) *
100
Porcentaje
Porcentaje
Eficacia en
la actividad.
(tiempo
utilizado en la
ejecucin de
la actividad /
100
tiempo
programados)
* 100
Porcentaje
Presupuesto.
(gasto /
presupuesto)
Porcentaje
10
108
Destrezas
generales
Otras
competencias
Coordinar la elaboracin Finanzas.

Contabilidad.
sus reformas
Presupuesto.
Orientacin /
asesoramiento.
Trabajo en
equipo.
Liderazgo.
Facilidad
numrica.
Expresin oral.
las actividades de los
Finanzas. Recursos
humanos.
Contabilidad.
Monitoreo y
control.
Orientacin /
asesoramiento.
Fluidez de
ideas.
Liderazgo.
Reconocimiento
de problemas.
de contratos
Finanzas.
Pensamiento
analtico. Juicio
y toma de
decisiones.
Minuciosidad.
Razonamiento
deductivo.
Reconocimiento
de problemas.
sus reformas
Contabilidad.
Presupuesto.
Finanzas.
Organizacin de
Iniciativa.
la informacin.
Facilidad
Monitoreo y
numrica.
control.
Conocimientos
acadmicos

ttulos requeridos
5 / Ingeniero
Indique el rea de
economa, etc.)
Finanzas, Administracin
horas del
requerido
Actualizacin de legislacin elctrica, societaria y

tributaria
120
Evaluacin y seguimiento de presupuesto
40
109
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Contabilidad
Finanzas
Presupuesto
Recursos humanos
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
nivel estratgico
Conocimiento de
misin, visin,
factores claves
del xito,
objetivos,
estrategias,
polticas, planes
operativos,
actividades,
tcticas, y
prioridades de la
institucin.
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones del
sector elctrico,
rgimen
societario y
tributario
Mercado/Entorno
Conocimiento
del mercado y el
entorno donde
se desenvuelve
el negocio

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer las
caractersticas
de los productos
110
y servicios de la
institucin

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office
Manejar programas
Sistema
Financiero,
Share Point
Fax, scanner
Usar otros idiomas:

nivel requerido)
Ingls medio:
ledo
X
X

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Juicio y toma de
decisiones
Valorar los probables

costos y beneficios de
una accin potencial.
Monitoreo y
control

algo o alguien
algo.
Organizacin de
la informacin
Encontrar formas de
informacin.
Orientacin /
asesoramiento
Ofrecer guas /
para que tomen
decisiones.
Pensamiento
analtico
relaciones, causas,
efectos, etc.
Trabajo en
equipo
los dems.
111

Detalle
4 a 6 aos
Experiencia
en
instituciones
similares.
Experiencia
similares.
Experiencia
en otras
posiciones
internas.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Supervisar la ejecucin del presupuesto y de sus

reformas
17
SI
Coordinar la elaboracin del presupuesto y de sus
17
SI
112
reformas
Coordinar y supervisar las actividades de los
17
SI
Supervisar la ejecucin de contratos
17
SI
Asesorar a la Unidad Financiera Administrativa y a

la Presidencia Ejecutiva en asuntos Financieros y
Presupuestarios
16
NO
Supervisar el flujo de caja
16
NO
Atender requerimientos de informacin interna y

externa
16
NO
Colaborar en la elaboracin de informes de la

Unidad Financiera Administrativa
15
NO
Dirigir los trmites del rea financiera
14
NO
Elaborar informes requeridos del rea
14
NO
Colaborar en la elaboracin de bases de concursos
10
NO
Analizar y elaborar la disponibilidad presupuestaria
NO
113
Puesto: MEDICO
Unidad: MEDICA

Prevenir y atender problemas de salud del personal de la empresa
Custodiar las historias

clnicas del personal
Proveer atencin
primaria de salud
Realizar chequeos
mdicos al personal
Realizar exmenes
mdicos preocupacionales
Clientes
Indicadores
de gestin
Cobertura
Clientes
del servicio.
internos de
Termopichincha
Frmula de
clculo
(servicio del
periodo /
servicio del
periodo
anterior) *
100
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
100
Porcentaje
Eficacia del
Clientes
servicio o
internos de
actividad.
Termopichincha
(servicios o
actividades
realizadas /
servicios o
100
actividades
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia del
Clientes
servicio o
internos de
actividad.
Termopichincha
(servicios o
actividades
realizadas /
servicios o
100
actividades
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia del
servicio o
(exmenes
realizados /
exmenes
100
programados)
* 100
Porcentaje
114
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Custodiar las historias

clnicas del personal
Medicina y
odontologa.
Recopilacin de
informacin.
Monitoreo y
control.
Ordenar
informacin.
Expresin
escrita.
Proveer atencin
primaria de salud
Medicina y
odontologa. Medicina
laboral.
Percepcin
social
(empata).
Escucha activa.
Minuciosidad.
Amabilidad.
Reconocimiento
de problemas.
Realizar chequeos
mdicos al personal
Medicina y
odontologa.
Orientacin de
servicio.
Escucha activa.
Proactividad.
Reconocimiento
de problemas.
Expresin oral.
Medicina y
odontologa.
Orientacin de
servicio.
Escucha activa.
Expresin oral.
Ordenar
informacin.
Reconocimiento
de problemas.
Realizar exmenes
mdicos preocupacionales

ttulos requeridos
Indique el rea de
economa, etc.)
8 / Mdico
Medicina
1 / Especialista
Medicina laboral
Emergenciologa
horas del
requerido
40
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Medicina laboral
Medicina y odontologa
115
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y
otras reas de
la institucin.

Manejar programas
Detalle
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
MS
Office

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Escucha activa
Escuchar lo que otra

persona est hablando y
realizar preguntas
adecuadas.
Monitoreo y
control

algo o alguien
algo.
Orientacin de
servicio
dems.
Percepcin
social (empata)
Darse cuenta de las

reacciones de los dems
y comprender por qu
reaccionan de esa
manera.
Recopilacin de
informacin

116
esencial.

Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Proveer atencin primaria de salud
17
SI
Custodiar las historias clnicas del personal
14
SI
Realizar exmenes mdicos pre-ocupacionales
13
SI
Realizar chequeos mdicos al personal
13
SI
Atender y supervisar al personal en la utilizacin de
12
NO
117
medicinas
Colaborar con el programa de seguridad industrial
11
NO
Participar en el comit de seguridad industrial
NO
Supervisar el funcionamiento del comedor
NO
Planificar programas de medicina preventiva
NO
Elaborar informes de las labores del rea
NO
Elaborar y emitir certificados mdicos
NO
Coordinar el programa de donacin voluntaria de

sangre
NO
118
Puesto: SUPERVISOR DE ADQUISICIONES

Supervisar el proceso de adquisiciones de la empresa
Coordinar los pedidos

con proveedores
las compras de la
empresa
Negociar con
proveedores de bienes y
servicios
Planificar las
adquisiciones de bienes
Frmula de
clculo
Eficacia en la
(pedidos
recibidos /
total de
pedidos
programados
o requeridos)
* 100
100
Porcentaje
Eficacia en el
servicio o
actividad.
(servicios o
actividades
realizadas /
servicios o
actividades
programadas)
* 100
90
Porcentaje
Calidad de
Termopichincha proveedores.
(total compras
del periodo devoluciones
del periodo /
total compras
del periodo) *
100
90
Porcentaje
Departamento
Administrativo
Adquisiciones
Productividad
de la
administracin
de materiales.
Eficiencia en
la actividad.
Meta a
Alcanzar
Unidad
de
Medida
Indicadores
de gestin
Clientes
(costo de la
administracin
de materiales
/ valor de la
1
produccin)
(nmero de
errores / total
de
operaciones) *
100
Dlares
Porcentaje
119
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Instruccin.
Hablado.
Ordenar
informacin.
Expresin oral.
Velocidad de
clausura.
Orientacin /
asesoramiento.
Instruccin.
Expresin oral.
Iniciativa.
Liderazgo.
Negociar con
proveedores de bienes y
servicios
Negociacin.
Construccin de
relaciones.
Persuasin.
Expresin oral.
Velocidad de
clausura.
Planificar las
adquisiciones de bienes
Planificacin.
Recopilacin de
informacin.
Ordenar
informacin.
Facilidad
numrica.
Proactividad.
Coordinar los pedidos

con proveedores
las compras de la
empresa
Administracin y
gestin.
Administracin y
gestin.

ttulos requeridos
5 / Ingeniero
Indique el rea de
economa, etc.)
Comercial, Administracin
o afines
horas del
requerido
Tributacin
16
Comercio Exterior / importaciones - exportaciones
120
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
120
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones
para
Adquisiciones

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer las
caractersticas
de los productos
y servicios de la
institucin
Conocimientos
de los
proveedores /
contratistas de
la institucin,

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin
Manejar programas
MS Office,
Sistemcifra,
Sitac
Manejar programas
Intranet
Fax, scanner
Usar otros idiomas:

nivel requerido)
Ingls alto:
hablado. Ingls
medio: escrito y
ledo
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de capacitacin

Destrezas /
Habilidades
Definicin
121
generales
Construccin de
relaciones
Establecer, mantener y
ampliar relaciones
amistosas y duraderas con
personas o grupos clave,
cruciales para el logro de
metas.
Hablado
Hablar con los dems de

manera clara y
comprensible.
Instruccin
Ensear a otros cmo

realizar alguna tarea.
Negociacin
Reunir a varias personas

para reconciliar diferencias
o lograr acuerdos.
Orientacin /
asesoramiento
Ofrecer guas /
para que tomen
decisiones.
Planificacin
idea.
Recopilacin de
informacin

esencial.

Detalle
1 a 2 aos
Experiencia
similares.

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
Grado
122
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Planificar las adquisiciones de bienes
21
SI
Negociar con proveedores de bienes y servicios
20
SI
Coordinar los pedidos con proveedores
17
SI
Coordinar y supervisar las compras de la empresa
17
SI
Realizar la cotizacin de productos
14
NO
Revisar y analizar cuadros comparativos de

productos
11
NO
Establecer la calificacin de proveedores
10
NO
Investigar en el mercado nuevos productos
NO
Administrar la caja chica de compras
NO
Elaborar reportes del rea
NO
123
Puesto: TESORERO
Unidad: TESORERIA

Coordinar, controlar y supervisar procesos administrativos y financieros de la empresa

Administrar cuentas
bancarias
correspondientes
Controlar disponibilidad
de fondos y presupuesto
de la empresa
Controlar ingresos,
egresos, validez y
vencimiento de
garantas
Controlar y ejecutar
pagos correspondientes
Elaborar flujos de caja

de la empresa
Verificar legalidad de
documentos para pago
Clientes
Termopichincha
Termopichincha
Termopichincha
Termopichincha
Termopichincha
Termopichincha
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad de
Medida
Eficiencia en
la actividad.
(nmero de
errores / total
de
operaciones)
* 100
Porcentaje
Presupuesto.
(gastos /
presupuesto)
* 100
100
Porcentaje
Eficacia en
la actividad.
(Valores final
/ Valor inicial)
* 100
100
Porcentaje
de
crecimiento
financiero
Eficacia en
el pago.
(pagos
ejecutados
del periodo /
total de
cuentas del
periodo) *
100
100
Porcentaje
Eficacia en
la actividad.
(actividades
realizadas /
actividades
100
programadas)
* 100
Porcentaje
Eficacia en
la actividad.
(Documentos
verificados /
Total de
documentos
para pago) *
100
Porcentaje
de
verificacin
100
124
Conocimientos
acadmicos
Destrezas
generales
Otras
competencias
Destreza
matemtica.
Manejo de
recursos
financieros.
Minuciosidad.
Facilidad
numrica.
Ordenar
informacin.
Controlar disponibilidad
de fondos y presupuesto Finanzas.
de la empresa
Planificacin.
Monitoreo y
control.
Reconocimiento
de problemas.
Facilidad
numrica.
Minuciosidad.
Controlar ingresos,
egresos, validez y
vencimiento de
garantas
Finanzas.
Contabilidad.
Manejo de
recursos
financieros.
Comprobacin.
Monitoreo y
control.
Minuciosidad.
Finanzas.
Destreza
matemtica.
Monitoreo y
control.
Reconocimiento
de problemas.
Minuciosidad.
Velocidad de
clausura.
Elaborar flujos de caja

de la empresa
Contabilidad.
Manejo de
recursos
financieros.
Destreza
matemtica.
Facilidad
numrica.
Minuciosidad.
Razonamiento
matemtico.
Verificar legalidad de
documentos para pago
Contabilidad.
Comprobacin.
Minuciosidad.
Administrar cuentas
bancarias
correspondientes
Controlar y ejecutar
pagos correspondientes
Administracin y
gestin. Finanzas.

ttulos requeridos
5 / Ingeniero
Indique el rea de
economa, etc.)
Finanzas, Comercial o
afines
125
Tributacin
horas del
requerido
20
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Requerimiento de
capacitacin
Contabilidad
Finanzas
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Clientes.
Conocimiento de
los clientes de la
institucin.
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.

Departamento
Conocer la
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.
Conocimientos
de los
proveedores /
126
contratistas de la
institucin,

Detalle
Requerimiento
de seleccin
Manejar programas
MS Office
Impresora,
copiadora,
fax
Requerimiento de
capacitacin

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Comprobacin
Conducir pruebas y
ensayos para determinar si
los equipos, programas de
computacin o
procedimientos estn
funcionando correctamente.
Destreza
matemtica

para solucionar problemas.
Manejo de
recursos
financieros
Determinar cmo debe

gastarse el dinero para
realizar el trabajo y
contabilizar los gastos.
Monitoreo y
control
Evaluar cun bien est algo

o alguien aprendiendo o
haciendo algo.
Planificacin

Requerimiento
de capacitacin

Detalle
2 a 4 aos
Experiencia
similares.
127

Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Grado
Elaborar flujos de caja de la empresa
16
SI
Controlar disponibilidad de fondos y presupuesto

de la empresa
16
SI
Verificar legalidad de documentos para pago
13
SI
Administrar cuentas bancarias correspondientes
13
SI
Controlar ingresos, egresos, validez y vencimiento

de garantas
10
SI
Controlar y ejecutar pagos correspondientes
10
SI
Elaborar informes de actividades realizadas por el

rea
NO
Controlar contratos suscritos por la empresa
NO
Elaborar informe de inversiones
NO
Supervisar actividades operativas y administrativas

del personal del rea
NO
Controlar validez y vencimiento de crditos
NO
128
Custodiar documentos del rea : rdenes de pago,

compras, otros
NO
129
Puesto: VICEPRESIDENTE DE FINANZAS Y ADMINISTRACION
Empresa:
TERMOPICHINCHA
S.A.
Unidad:
VICEPRESIDENCIA DE FINANZAS Y
ADMINISTRACION

Dirigir procesos administrativos, operativos, tcnicos y financieros de la empresa

Colaborar en la
planificacin financiera
de proyectos de la
empresa.
Estudiar, evaluar y
proponer reformas de
procesos
administrativos y
financieros de la
empresa.
Organizar y dirigir los

procesos operativos,
administrativos y
financieros de la
empresa.
Supervisar y/o revisar

informacin
administrativa y
financiera generada por
reas de la empresa.
Clientes
Termopichincha
Termopichincha
Termopichincha
Termopichincha
Indicadores
de gestin
Frmula de
clculo
Meta a
Alcanzar
Unidad de
Medida
Crecimiento
financiero.
(Valor final /
Valor inicial) *
100
Porcentaje
de
crecimiento
financiero
Innovacin.
(Productos
implementados
/ Total de
productos o
servicios) *
100
100
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
actividad.
realizados /
programados)
* 100
90
Porcentaje
Eficacia del
servicio /
actividad.
realizados /
programados)
* 100
100
Porcentaje
Colaborar en la
planificacin financiera
de proyectos de la
Conocimientos
acadmicos
Administracin y
gestin. Finanzas.
Destrezas
generales
Manejo de
recursos
financieros.
Otras
competencias
Razonamiento
matemtico.
Razonamiento
130
empresa.
Pensamiento
analtico.
Planificacin.
Estudiar, evaluar y
proponer reformas de
procesos
administrativos y
financieros de la
empresa.
Organizar y dirigir los

procesos operativos,
administrativos y
financieros de la
empresa.
Supervisar y/o revisar

informacin
administrativa y
financiera generada por
reas de la empresa.
inductivo.
Finanzas.
Administracin y
gestin.
Evaluacin de
ideas. Destreza
matemtica.
Pensamiento
analtico. Juicio
y toma de
decisiones.
Manejo de
recursos
financieros.
Razonamiento
matemtico.
Liderazgo.
Minuciosidad.
Finanzas.
Administracin y
gestin.
Destreza
matemtica.
Generacin de
ideas.
Pensamiento
analtico. Juicio
y toma de
decisiones.
Manejo de
recursos
financieros.
Minuciosidad.
Administracin y
gestin. Finanzas.
Identificacin de
causas
fundamentales.
Pensamiento
analtico. Juicio
y toma de
decisiones.
Destreza
matemtica.
Minuciosidad.

ttulos requeridos
Indique el rea de
economa, etc.)
5 / Administracin o afines
Administracin de
empresas, finanzas
2 / Master, doctor, afines
Administracin de
empresas, finanzas
horas del
131
requerido
Gestin pblica
120
Conocimientos
acadmicos
Requerimiento de
seleccin
Finanzas
Requerimiento de
capacitacin
Descripcin
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento
de
capacitacin
Clientes.
Conocimiento de
los clientes de la
institucin.
Estadsticas
financieras,
administrativas
nivel estratgico
Conocimiento de
misin, visin,
factores claves
del xito,
objetivos,
estrategias,
polticas, planes
operativos,
actividades,
tcticas, y
prioridades de la
institucin.
Conocer leyes,
reglamentos,
regulaciones y
protocolos
internos y/o
externos
relevantes para
el trabajo.
Mercado/Entorno
Conocimiento
del mercado y el
entorno donde
se desenvuelve
el negocio
Conocer la
132
Departamento
misin,
procesos,
funciones,
metodologas y
enfoques de
trabajo del rea
Otros conocimientos
informativos.
Entorno polticoeconmico del

pas
Otros grupos
Cenace, Olade,
otros
Conocer
personas y otras
reas de la
institucin.
Conocer las
caractersticas
de los productos
y servicios de la
institucin
Conocimientos
de los
proveedores /
contratistas de la
institucin,

Detalle
Manejar programas
Ms Office,
Lotus, Share
point
Manejar programas
Sistemas
financieros
Requerimiento
de seleccin
Requerimiento de
capacitacin

Destrezas /
Habilidades
generales
Definicin
Requerimiento
de seleccin
Destreza
matemtica

para solucionar
problemas.
Evaluacin de
ideas
Evaluar el probable xito

de una idea con relacin
a las demandas de la
Requerimiento
de capacitacin
133
situacin.
Generacin de
ideas

alternativas para
Identificacin de
causas
fundamentales
Identificar las cosas o

eventos que deben ser
cambiados para lograr un
cambio a nivel
organizacional.
Juicio y toma de
decisiones
Valorar los probables

costos y beneficios de
una accin potencial.
Manejo de
recursos
financieros
Determinar cmo debe

gastarse el dinero para
realizar el trabajo y
contabilizar los gastos.
Pensamiento
analtico
relaciones, causas,
efectos, etc.
Planificacin
idea.

Detalle
4 a 6 aos
Experiencia
en
instituciones
2. Especificidad de la experiencia: similares.
Experiencia
en puestos
similares.
Grado
Frecuencia
(FR)
Consecuencia de no
Todos los das

aspectos
grado de esfuerzo /
134
Al menos una
vez por
semana
procesos o reas
funcionales de la
organizacin
habilidades
Al menos una
vez cada
quince das
Consecuencias
otros
medio de esfuerzo /
Una vez al mes
nivel de esfuerzo /
Otro
(bimensual,
trimestral,
semestral, etc.)
Organizar y dirigir los procesos operativos,

administrativos y financieros de la empresa.
30
SI
Estudiar, evaluar y proponer reformas de procesos

administrativos y financieros de la empresa.
28
SI
Colaborar en la planificacin financiera de

proyectos de la empresa.
27
SI
Elaborar y presentar informes a lneas de

supervisin directa (Alta direccin)
21
NO
Supervisar y/o revisar informacin administrativa y

financiera generada por reas de la empresa.
21
SI
Dirigir el proceso de presupuestacin de la

empresa.
19
NO
Colaborar en reuniones de planificacin estratgica

de la organizacin.
15
NO
Asistir a reuniones de directorio
13
NO
Colaborar en comits de precios y ofertas
13
NO
Atender requerimientos de proveedores y clientes

externos.
NO
Ejecutar actividades especficas delegadas por

lneas de supervisin directa (Directorio, Presidente
ejecutivo)
NO
Aprobar solicitudes y rdenes de compra
NO
135

Evaluacion de Desempeño

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EVALUACION DE DESEMPEO METODO TRADICIONAL

EVALUACION DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS

9.10 EVALUACION 360

9.11 EVALUACION 180

9.12 METODO MODELADO DE PERFILES POR COMPETENCIAS MPC

9.13 METODO HAY GROUP

INSTRUCTIVO DE EVALUACION DE DESEMPEO

11.1 MAPEO DE PROCESOS

11.2 DIAGRAMA FLUJO

11.3 FORMULARIO DE EVALUACIN

11.4 FORMULARIO DE CALIFICACION

12.1 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS CARDINALES

12.2 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ESCALA B

FORMULARIOS DE EVALUACION DE DESEMPEO (POBLACION)

17.1 ANEXO 1 FORMATOS MPC

17.2 ANEXO 2 PERFILES POR COMPETENCIAS (POBLACION)

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