5. EVALUACIN DE CARGOS.

Entendemos por evaluacin de cargos, a un sistema tcnico y sistemtico con el fin

de determinar la importancia de cada cargo en relacin a los dems cargos de la
organizacin, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal.
El fin inmediato de la evaluacin de cargos es establecer la situacin de cada cargo,
superior o inferior con respecto a los dems. Se entiende por la importancia a la vala o
utilidad que genera ese cargo para la organizacin, es decir, slo vale para la empresa en la
que se realiz la evaluacin, ya que un cambio cualquiera en el contenido de los cargos,
puede alterar su jerarqua.
Aplicacin
La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la
funcin de todos los involucrados en una organizacin para determinar hacia dnde se va y
cmo se est haciendo. Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin
de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo,
los incentivos y la administracin salarial.
Tambin se puede definir como el trmino genrico que abarca un nmero de tcnicas por
intermedio de las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para
conseguirse una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos.
La evaluacin de cargos es el proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos,
para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneracin. Sin
embargo, es simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva
estructura de salarios que define las relatividades entre los cargos sobre una base
consistente y sistemtica.
METODOS DE EVALUACION DE CARGOS
Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluacin de
cargos est relacionada con la obtencin de datos que permiten una conclusin acerca del
precio de un cargo.
El proceso de anlisis y evaluacin muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea
cuantitativo o cualitativamente. Algunas veces la evaluacin de cargos es complementada
por otros procedimientos como son las negociaciones con los sindicatos. Generalmente
constituye uno de los nicos elementos arbitrarios de las dimensiones de la remuneracin.
Los mtodos de evaluacin de cargos pueden ser divididos en dos grandes grupos:
Mtodos no cuantitativos.

Jerarquizacin de cargos.

Categoras predeterminadas (o clasificacin).

Mtodos Cuantitativos.

Evaluacin por puntos.

Comparacin por factores.

El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de cargos es el de obtener la
informacin respecto de los cargos concernientes a travs de la descripcin y anlisis
comparativo de los mismos (PEC) y establecer criterios definitivos.
La evaluacin de cargos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las
caractersticas de las personas que los ocupan.

Cuadro de Comparacin de sistemas de evaluacin de cargos.

TABLA DE COMPARACION
Cargo como un todo Partes del cargo o
factores
1. Sistema de
Sistema de comparacin
escalonamiento de
por factores.
cargos.
Cargo versus Escala 2. Sistema de
Sistema de puntos.
categoras
predeterminadas.
Base para
comparacin
Cargo versus Cargo

METODO DE LA COMPARACION SIMPLE O DE JERARQUIZACION

Consiste en la comparacin y en la clasificacin de los cargos, segn su importancia, ya sea
en orden creciente o decreciente. Desde el punto de vista administrativo, el mtodo de
Jerarquizacin de cargos es probablemente el ms simple para aplicar, debido que no exige
muchos detalles en el anlisis de cargos y puede ejecutarse con relativa rapidez y con un
mnimo de costo de tiempo, energa y recursos. Aunque conlleva una estructura de cargos
poco discriminativa, el mtodo proporciona una base aceptable para la discusin y la
negociacin.
Es un mtodo no analtico, en el que los cargos no son detallados en sus elementos
componentes y requisitos, para una cuidadosa evaluacin y comparacin, sino comparados
como todos.
Es un mtodo no cuantitativo, porque no da ninguna indicacin de grado de diferencia entre
los cargos, sino que simplemente indica si un cargo requiere, mas o menos de un individuo,
o si es mas o menos importante para la organizacin que otro. Tal como su nombre lo indica,
este mtodo produce un orden de Jerarquizacin de cargos.
METODO DE LAS CATEGORIAS PREDETERMINADAS O DE CLASIFICACION
El mtodo de las categoras predeterminadas o mtodo de grados predeterminados es
tambin llamado por los americanos sistema de descripcin de grados o por los ingleses
mtodo de clasificacin de cargos.
Es bsicamente una operacin de jerarquizacin porque proporciona una estructura de
cargos en categoras colectivas. Sin embargo, el procedimiento es
opuesto al mtodo de
jerarquizacin simple. El enfoque del mtodo de las categoras predeterminadas es ms
centralizado, autocrtico y estrechamente relacionado con el diseo organizacional. Es un
mtodo que surgi en 1992 en el Bureau of Personnel Research, del Carnegie Institute oh
Technology.
Se inicia con la predeterminacin de las categoras y sus clases asociados de salarios para
toda la organizacin. La jerarqua de cargos se divide en categorias con definiciones precisas
para cada grado, de tal manera que la escala prefijada se vuelve un estndar contra el que
los cargos son evaluados. Las definiciones de categorias marcan las diferentes habilidades y
responsabilidades entre los cargos de manera muy amplia.
Tal como en la jerarqua, los cargos son tratados como todos y colocados en su estructura,
generalmente, con base en las opiniones de los evaluadores tomadas aisladamente o en
conjunto dentro de una comisin.
El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona oportunidades para una
organizacin planeada. Tomado globalmente, este mtodo da la impresin de arbitrariedad,

situacin que no se da realmente. No obstante, es un mtodo que, una vez implantado,

puede volverse inflexible y poco sensitivo a los cambios de la naturaleza y contenido de los
cargos.
MTODO DE EVALUACION POR PUNTOS
Es tambin denominada mtodo de evaluacin por factores y puntos. En 1926 el americano
Merril R. Lott describi genricamente la primera aplicacin del sistema de puntos, tal como
fue desarrollado en la Sperry Gyroscope Co. Con algunos refinamientos introducidos a lo
largo del tiempo, el mtodo de evaluacin por puntos actualmente es el mas usado de los
mtodos de evaluacin de cargos en Amrica y en Inglaterra y puede asumir una gran
variedad de formas alrededor de un tema original.
La tcnica es analtica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propsito
de hacer comparaciones entre ellas. Es tambin una tcnica cuantitativa: son atribuidos
valores numricos a cada elemento constituyente de un cargo y un valor total para el cargo
es obtenido por la suma de los valores numricos (conteo de puntos), atribuido a cada
elemento particular o factor del cargo.
El sistema de puntos obliga a definir muy claramente una serie de criterios predeterminados
que actan como esquema estndar. Los criterios que se decide utilizar son derivados de la
consideracin y determinacin de los elementos ms esenciales y comunes a la amplitud de
cargos que deben ser evaluados.
El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso:

Establecimiento
para evaluar los
Anlisis de una
especificaciones

de una comisin de evaluacin representativa con responsabilidad

cargos dentro de las lneas anteriormente mencionadas.
significativa muestra de cargos, preparacin de las descripciones y
de las mismas o an de las fichas de informacin sobre los cargos.

Seleccin y definicin de los factores considerados ms crticos en la determinacin

de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre los cargos. La
identificacin de los factores es muy importante. Lo ideal seria reducir a pocos
factores el poder discriminatorio de la tcnica ya que muchos de ellos traern el
problema de la variedad.

MTODO DE LA COMPARACIN DE FACTORES

Comparacin de factores es una tcnica que rene los principios de la clasificacin por
puntos, con el principio de escalonamiento. Es una tcnica analtica, pues los cargos son
divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparacin con el sistema de puntos para
propiciar rapidez y sencillez. El mtodo, sin embargo, puede tener complicaciones en su
aplicacin y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de
escalonamiento.
La creacin del mtodo de comparacin por factores es atribuida a Eugene Benge que
trabajo en Estados Unidos y experimento algunas modificaciones en los sistemas hasta
entonces propuestos por Mitten, Lott, Kress y otros. Benge subdividi los cargos en cinco
factores genricos:

Requisitos mentales.

Habilidades requeridas.

Requisitos fsicos.

Responsabilidad.

Condiciones de trabajo.

Benge seleccion los cinco factores teniendo en cuenta los cargos por hora; sin embargo, el
mtodo puede ser tranquilamente aplicado a cargos por mes.
Comnmente, el mtodo de comparacin de factores es ms apropiado para cargos no
calificados y otros menos complejos en general. Puede ser adaptado para cargos calificados.
Es el mtodo que ha provocado un sinnmero de crticas. Sus dificultades operacionales son
bien aparentes. Es una tcnica fcilmente variable por la posibilidad de errores en el
escalonamiento, as como por la subjetividad.

NOCIONES FUNDAMENTALES DE EVALUACIN DE CARGO

El conocimiento esencial de medir el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un
orden de clases, sirva de base para un sistema de remuneracin inclusive es simplemente
una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que
defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica.
Una tcnica bien desarrollada de evaluacin de cargos tiene obvias ventajas para lograr una
estructura interna, la evaluacin de los cargos establece el conjunto de tareas que el
ocupante del cargo deber desempear y determinar que cargo este dentro de la estructura
organizacional, y, por tanto la posicin relativa de cada cargo dentro de la estructura de
cargos de la organizacin.
En sentido estricto, la valuacin de cargos intenta determinar la posicin relativa de cada
cargo con los dems las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una
base comparativa con el fin de permitir una distribucin equitativa de los salarios dentro de
una organizacin, para neutralizar cualquier arbitrariedad, por lo tanto hay que especializar y
centralizar el proceso de determinar las diferencias con la ayuda de analistas de staff
procurando formar acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los
representantes del sindicato y as establecer un marco de motivacin alcanzando niveles ms
altos de desempeo.