w

w
w
.
f
u
n
d
i
b
e
q
.
o
r
g

GESTIN DEL CONOCIMIENTO



LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Se define el Conocimiento como el Conjunto de experiencias, saberes, valores, informacin,
percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e
incorporar nuevas ideas, saber y experiencias. Y de acuerdo con la Gua Europea de la Gestin
del conocimiento, la Gestin del Conocimiento es por tanto la Direccin planificada y continua
de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a
travs del mejor uso y creacin de recursos del conocimiento individual y colectivo.

La Gestin del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los activos
intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.

Activos Intangibles: Activos que no tienen una existencia fsica, pero que son reconocidos en
algn sistema de valores. En una organizacin constituyen, junto a los activos tangibles (valor
contable) el valor de mercado de la misma. Un ejemplo sera el valor que confiere una marca
reconocida. Es un capital de importancia creciente en la organizacin.

Aprendizaje Organizacional: Proceso de transformacin de la informacin de conocimiento con
el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de accin para el desempeo
efectivo de las actividades de la organizacin.

Capital Humano: Valor del conocimiento y competencias de las personas de una organizacin, as
como su capacidad para generarlos, que resulta til para la misin de la organizacin. Una
organizacin que sistemticamente desarrolle su Capital Humano es ms propensa a ser una
organizacin que aprende.

Capital Intelectual: Es la Acumulacin del conocimiento que crea valor en una organizacin,
compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades
basados en conocimiento, que cuando se ponen en accin, segn una determinada estrategia, en
combinacin con el capital fsico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar
ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado.
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfaccin de los empleados, el
saber-hacer de la empresa, la satisfaccin de los clientes, la propiedad intelectual, las patentes
o licencias reguladoras, etc. Son activos que explican buena parte de la valoracin que el
mercado concede a una organizacin y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable
de la misma.

Capital Relacional: Valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organizacin y a
las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con los
agentes del mercado. Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones
que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y
su potencial para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su xito, como
tambin lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relacin con otros agentes del
entorno (alianzas, proveedores,).

Se puede hacer un uso no comercial de este material sin modificaciones, siempre que se cite la fuente (www.fundibeq.org) y comunicando a FUNDIBEQ
(autorizacion@fundibeq.org) la persona u organizacin responsable de su difusin y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigacin..)
1
w
w
w
.
f
u
n
d
i
b
e
q
.
o
r
g





La Gestin del Conocimiento y el Cambio cultural
Cada vez que se pretende introducir un cambio en la Cultura Organizacional, existen una serie de
factores que pueden suponer un obstculo, y en se hace ms patente en el caso de la Gestin
del Conocimiento al tratarse de una cuestin intangible, encontrndose diferencias
importantes entre organizaciones tradicionales y maduras en el uso de la gestin del
conocimiento.

Comparacin entre Organizaciones Tradicionales y Organizaciones conscientes del Conocimiento.

Organizaciones Tradicionales Organizaciones intensivas en
Conocimiento
Distribucin limitada de informacin Amplia distribucin de informacin
Diferentes niveles de Direccin (muy
jerarquizadas)
Pocos niveles de Direccin (organigrama
muy plano)
Responsabilidad desigual Responsabilidad compartida
Basadas en Reglas Basadas en Principios
Estructura Formal Estructura Informal
Aversin al riesgo Propensin a la asuncin de riesgos
Poltica de formacin de manera
ocasional
Poltica de aprendizaje continuo
Enfoque ms financiero Enfoque multifuncional
Politizada Abierta y flexible
Retencin del conocimiento Uso del Conocimiento compartido
Baja Inteligencia emocional y conciencia
Cultural
Se reciben bien las influencias sobre
Cultura organizacional de las redes en las
que la organizacin participa

La Gestin del Conocimiento y el nivel de madurez organizativo
A la hora de abordar la Gestin del Conocimiento, puede ser de gran ayuda tratar de entender
algunos factores comunes que han sido detectados a la hora de implantar iniciativas de gestin
del conocimiento y que son superados a medida que aumenta el nivel de madurez de las
organizaciones.

Factor Comentarios
Tiempo y prioridad
Entender el significado y las implicaciones de capturar
y compartir conocimiento requiere tiempo. De manera
creciente las directrices de la gerencia respecto a las
funciones y la evaluacin de los puestos de trabajo
incluyen compartir el conocimiento.
Diferencia entre las
acciones y la comunicacin
de la Direccin
Una cultura orientada al Conocimiento perdurar si se
apoya adecuadamente. Un factor determinante es el
apoyo real y sostenido de la alta Direccin en
comunicar y resaltar la importancia de la gestin del
conocimiento.
La nocin de que el
Conocimiento es Poder
A veces el ambiente interno competitivo de algunas
organizaciones fomenta el acaparamiento de
conocimiento; y la posesin nica del conocimiento es
considerada como poder y seguridad, ya que
representa para muchos, la continuidad en su puesto
de trabajo, al sentirse imprescindibles.
Falta de ejemplaridad en
compartir Conocimiento
Los valores y comportamientos de los directivos
pueden tener un gran efecto en la propensin de los
empleados a compartir. Algo as como: Predicar con
el ejemplo
Sndrome de No inventado
aqu
Las personas, a menudo, obtienen una mayor
satisfaccin al inventar algo, que en construir sobre la
Se puede hacer un uso no comercial de este material sin modificaciones, siempre que se cite la fuente (www.fundibeq.org) y comunicando a FUNDIBEQ
(autorizacion@fundibeq.org) la persona u organizacin responsable de su difusin y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigacin..)
2
w
w
w
.
f
u
n
d
i
b
e
q
.
o
r
g




Factor Comentarios
idea de otro. A veces la existencia de ciertos silos
funcionales representa a menudo, un importante
obstculo para compartir conocimiento.
Sistema de Recompensa
contrario a compartir el
Conocimiento
Algunos incentivos y/o sistemas de evaluacin y
reconocimiento inadvertidamente, incitan a la
retencin del conocimiento. An cuando se establecen
con el objeto de estimular a compartir, pueden
restringir cambios culturales con el posible efecto
desalentador del sistema de reconocimiento.
Diferentes culturas y sub-
culturas
Hay considerables diferencias entre las culturas
nacionales, regionales, locales y sociales que pueden
llevar a diferentes interpretaciones y
comportamientos. La confianza y la comunicacin se
pueden ver negativamente afectadas si esas
diferencias no son bien gestionadas.
El conocimiento se
transmite a travs del
lenguaje
Sin un lenguaje corporativo comn para describir las
experiencias, no es factible comunicar bien lo que uno
sabe.
Considerar la organizacin
como una mquina
Algunas personas creen que una organizacin se
entiende mejor como una mquina, y que,
simplemente, cambiando los procesos ser suficiente
para generar los cambios deseados. Las personas, por
el contrario, tienen un funcionamiento radicalmente
distinto, al basar su aprendizaje en el contenido y en
la reflexin.
Amnesia organizacional
Las organizaciones a menudo fallan en retener el
conocimiento adquirido y las lecciones aprendidas en
el pasado. La gente que posea el conocimiento se va
y no deja nada documentado para su posterior
tratamiento y consulta.
Crecer en un entorno de
trabajo virtual puede tanto
entorpecer como ayudar
Mientras que hay herramientas tecnolgicas de
colaboracin que pueden ser enormemente
beneficiosas para una iniciativa de gestin del
conocimiento, es evidente que las personas todava
aprenden mejor cara a cara.
Exceso de nfasis en la
tecnologa o tecnologa de
apoyo inadecuada
Algunos directivos parecen creer que el acto de
ofrecer a los trabajadores informacin asegurar el
valor de su organizacin. El valor del conocimiento no
est solamente en el acceso al medio, sino en las
interacciones humanas que el medio facilita.
El conocimiento no crece
para siempre
Para crecer y evolucionar el conocimiento
organizacional, es necesario, en ocasiones, olvidarse
de las tradicionales formas de pensar y de hacer las
cosas, aportando creatividad e innovacin.








Se puede hacer un uso no comercial de este material sin modificaciones, siempre que se cite la fuente (www.fundibeq.org) y comunicando a FUNDIBEQ
(autorizacion@fundibeq.org) la persona u organizacin responsable de su difusin y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigacin..)
3