Comportamiento

organizacional
2012
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1.- Que es el comportamiento organizacional?
Comportamiento
Organizacional
Como el centro a estudio es la organizacin , es importante recordar que esta es una
unidad social (de mnimo dos persona) coordinada concientemente de manera que
logre continuidad y el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el
gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por medio de las dems
personas que trabajan con l.

Las funciones de la gerencia son bsicamente:
planear
organizar
dirigir
controlar.

Definicin CO
Es el campo de estudio que investiga el impacto
que los individuos, los grupos y la estructura
tienen sobre el comportamiento dentro de la
organizacin.

Proceso administrativo

Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir
distintos roles dentro de la organizacin (papeles
interpersonales, de informacin y de decisin) , para ello debe
poseer habilidades que son muy importantes para el buen
desempeo de su labor


Habilidades
TCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializado

HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la
gente con la cual trabaja

CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales
complejas a travs de la capacidad mental, relacionando e
integrando distintos conceptos.

Qu es el CO?
El comportamiento organizacional comenz analizndose en base a
la institucin, pero hoy en da este estudio es sistmico, es decir se
han observado las relaciones, a las cuales se le han atribuido causas
y efectos, para poder concluir a partir de bases cientficas definidas.

El avance de nuevas tecnologas, el mayor y ms rpido flujo de
informacin y el aumento de la competencia a travs de la apertura
de la economa, han transformado en las organizaciones en
empresas con participacin mundial, generando retos y
oportunidades, generando nuevos conceptos como el de aldea
global y diversidad de la fuerza laboral entre otros

Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporacin de
nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la
reingeniera, y uno de los ms fuertemente utilizados en la
actualidad: la administracin de la calidad total (ACT)

Cules son las disciplinas que
contribuyen al CO?
Psicologa: busca medir, explicar y a veces cambiar el
comportamiento de las personas
Sociologa: estudia a las personas y su relacin con otros
Psicologa Social: rea dentro de la psicologa que
mezcla conceptos de la esta y de la sociologa, y se
preocupa de la influencia de las personas unas con otras.
Antropologa: estudia las sociedades para aprender
acerca de sus seres humanos y sus actividades
Ciencia poltica: estudio del comportamiento de los
individuos y grupos dentro del ambiente polti
Definicin sistmica de
organizacin



Schein propone una relacin de aspectos que una teora de sistemas
debera considerar en la definicin de organizacin:

- La organizacin debe ser considerada como un sistema abierto.
- La organizacin debe ser concebida como un sistema con objetivos o
funciones mltiples.
- La organizacin debe ser visualizada como constituida de muchos
subsistemas que estn en interaccin dinmica unos con otros.
- Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno
de ellos, afectar a los dems.
- La organizacin existe en un ambiente dinmico que comprende otros
sistemas.
- Los mltiples eslabones entre la organizacin y su medio ambiente
hacen difcil definir las fronteras de cualquier organizacin.


Modelo de Katz y Kahn

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organizacin ms amplio y complejo mediante la
aplicacin de la teora de sistemas y la teora de las organizaciones. Luego compararon las
posibilidades de aplicacin de las principales corrientes sociolgicas y psicolgicas en el
anlisis organizacional, proponiendo que la teora de las organizaciones se libere de las
restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teora general de sistemas.

Segn el modelo propuesto por Katz y Kahn, la organizacin presenta las siguientes
caractersticas de un sistema abierto:

1. Importacin (entradas): La organizacin recibe insumos del ambiente y necesita
provisiones renovadas de energa de otras instituciones, o de personas, o del medio
ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida.

2. Transformacin (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energa
disponible. La organizacin procesa y transforma sus insumos en productos acabados,
mano de obra, servicios, etc.

3. Exportacin (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente.

4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier
sistema consiste en ciclos repetitivos de importacin- transformacin- exportacin.


Modelo de Katz y Ka


5. Entropa negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entpico
para reabastecerse de energa manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

6. Informacin como insumo: Los sistemas abiertos reciben tambin insumos de tipo informativo
que proporcionan seales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relacin
con ste.

7. Estado de equilibrio y homeostasis dinmica: En este sentido, los sistemas abiertos se
caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energa del ambiente exterior
y una continua exportacin de productos del sistema; sin embargo, el cociente de intercambio de
energa y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos.

8. Diferenciacin: La organizacin tiende a la multiplicacin y elaboracin de funciones, lo que le
trae tambin multiplicacin de roles y diferenciacin interna.

9. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo
estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.

10. Lmites o fronteras: La organizacin presenta barreras entre el sistema y el ambiente. stos
definen el campo de accin del sistema, como tambin su grado de apertura con relacin al
ambiente
Relacin Organizacin-
Entorno

Eficiencia /eficacia

Modelo de CO
Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender
de mejor forma el comportamiento organizacional, para ello
identifica variables dependientes y variables independientes

Un modelo es una abstraccin de la realidad, de manera de
hacer de esta algo ms simple y predecible.

Las variables dependientes son la respuestas a una variable o
situacin independiente; entre ellas se encuentran la
productividad, la rotacin, el ausentismo y las satisfaccin en
el trabajo

Dentro de las variables independientes se cuentan las
variables a nivel individual (actitudes, personalidad,
habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de
comunicacin , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de
organizacin ( cultura, poltica de RRHH)
Modelo
Ejemplo de modelo
Modelo de C O
Caractersticas Biogrficas
Actitudes
Actitud

Ejemplo de actitud (positiva/negativa)
Percepcin

Relacin entre satisfaccin y
productividad, rotacin y ausentismo
Disonancia cognoscitiva

Personalidad

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:
Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es
incesante por lograr ms y ms en menos tiempo, no estn de acuerdo con el
tiempo libre, miden su xito a partir de lo que obtienen de cada cosa, y si as
fuera necesario con el esfuerzo de otras personas

Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten
necesidad de discutir sus xitos ni mostrar sus logros, pueden relajarse sin
culpa y enfrentan las cosas por diversin ms que por competencia

Personalidad Tipo A y B
Valores
Emociones


Aprendizaje
Uno de los tpicos ms interesantes al analizar el comportamiento del
individuo es el aprendizaje, dado que el aprendizaje involucra cambio.

Definicin: cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

Teoras sobre el aprendizaje
Condicionamiento clsico
Condicionamiento operante: un comportamiento voluntario y deseado
lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo
Aprendizaje social: el individuo aprende a travs de la observacin y
la experiencia directa

Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes se
interesan en el como moldear el comportamiento de los empleados de manera
de obtener beneficios para la organizacin
Tipos de modelamientos
Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es
reforzado cada vez que este ocurre

Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente
necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita
, pero no necesariamente se exhiba

Estos moldeamientos pueden realizarse a travs de programas fijos
o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento
son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar,
desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentora
etc.

Aprendizaje


Satisfaccin en el trabajo
Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte
influencia en el buen desempeo del trabajo,.
Se puede definir como la actitud general del empleado
frente a su trabajo y esta determinada bsicamente por:
Trabajo Mentalmente desafiante
Recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo

La satisfaccin en el trabajo interviene en mucho de los
factores claves dentro de la organizacin, como lo son

La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con
mejor, tienden a ser ms eficaces y comprometidos

Ausentismo: existe una relacin inversa entre este y la
satisfaccin

Rotacin: esta es una variable dependiente de la satisfaccin
laboral, de correlacin inversa, el caso limite de la
insatisfaccin es cuando el empleado decide dejar el trabajo.


Pasos de la toma de decisiones
1. Definir el problema
2. Identificar los criterios de decisin
3. Asignar pesos o ponderaciones a los
criterios
4. Desarrollar las alternativas
5. Evaluar las alternativas
6. Seleccionar la mejor alternativa
Toma de decisiones
Simplificaciones utilizadas con frecuencia en
el momento de juzgar a otros

Percepcin
selectiva
Efecto Halo
Efectos de
contraste
Estereotipar
Perfilar
Interpretacin selectiva de lo que se ve , basada
en los intereses , antecedentes ,experiencia y
actitudes propias
Evaluacin de las caractersticas de una persona que se ven
afectadas por las comparaciones con otras personas a
quienes se encontr recientemente y que obtienen
calificaciones ms altas o bajas en estas mismas
caracteristicas
Juzgar a alguien basndose en la percepcin
que se tiene del grupo al que pertenece
Forma de construir estereotipos con los que se
describe a un grupo de individuos( raza, origen,
nacionalidad) para ofender o investigar
Formacin de una impresin general acerca de
un individuo basada en una sola caracterstica
Motivacin



Motivacin Emocin
Es difcil distinguir diferencias ente motivacin y emocin,
porque las dos se hallan ntimamente relacionadas.
En general, los tericos de la motivacin opinan que existe
una estrecha relacin entre los sentimientos y la accin.
Normalmente realizamos las cosas porque nos hacen sentir
bien y evitamos hacerlas si nos causan malestar.
Sin embargo, a veces llevamos a cabo actividades a pesar de
saber que nos producirn disgustos y dejamos de realizarlas a
pesar de saber que nos producir satisfaccin.
Los investigadores pueden llegar a explicar semejantes
paradojas, especialmente cuando tienen en cuenta las
reacciones frente al estrs y los trastornos emocionales y
depresivos.


Primeras teoras de la
motivacin
Maslow : jerarqua de necesidades
Mac-Gregor : Teorias X e Y
Hersberg: Teora de los dos factores
McClelland: Teora de necesidades de McClellad.


Teora X e Y


Hersberg



McCleeland

Teoras contemporneas
Teora de la evaluacin cognitiva
Teora de establecimiento de metas
Teora de la eficacia personal
Teora del reforzamiento
Teora de la equidad
Teora de las expectativas

Teora de la evaluacin
cognitiva
Situacin :
Comenc a trabajar en una organizacin benfica como
voluntaria ,dedicaba 10 horas a la semana a ayudar a las
personas y me encantaba venir a trabajar, Despus , hace tres
meses me contrataron de tiempo completo y recibo un sueldo
por ello. Hago el mismo trabajo que antes pero no lo
encuentro divertido

La teora de la evaluacin cognitiva explica esta reaccin y que
dice relacin con las recompensas intrnsecas y extrnsecas
Teora de la evaluacin Cognoscitiva
Sugiere que cuando las organizaciones usan
premios extrnsecos como salario, ascensos y
otros, se reducen las recompensas intrnsecas
entregadas por la tarea tales como el logro, la
responsabilidad y la competencia.


Esto se deriva del hecho que al individuo hace
lo que le gusta, por lo que al recompensas
extrnsecas por desempear una tarea
interesante lo que se hace es que descienda el
inters intrnseco por la tarea desempeada
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Teora del establecimiento de Metas
Esta teora sostiene que las metas
especficas y difciles, llevan a un mayor
grado de compromiso , desempeo y motivacin

Esto se explico porque el empleado siente que tiene
oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus
capacidades, contribuyendo as activamente en la
consecucin de los objetivos
Esta teora va a ser efectiva siempre y cuando existan:
*Buenos canales de comunicacin y
retroalimentacin de tareas,
*Exista una cultura compatible,
* exista un personal que acepte los compromisos
y se sienta autoeficiente (se crea capaz de
desempear una tarea)


Teora de la eficacia
personal(Bandura)
Hace referencia a la eficacia personal
Se refiere a la conviccin que tiene un individuo de que es
capaz de llevar a cabo una tarea .
A mayor eficacia personal ms confianza en la capacidad para
tener xito en una tarea

Retroalimentacin
negativa
Individuos con alta
eficacia personal
Ms esfuerzo y
motivacin
Individuos con baja
eficacia personal
Bajo esfuerzo o se
rinden
TEORIA DEL REFORZAMIENTO

Teora de la equidad
El individuo espera recibir de la organizacin algo equitativo a lo que l entrega
a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio, el
interno del otro y el externo del otro
Esta teora reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad absoluta
de las recompensas por sus esfuerzos, sino tambin la relacin existente entre
la cantidad y la que reciben los dems
A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del
procedimiento
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Teora de las Expectativas
Esfuerzo desempeo premios
Individual Individual Organizacionales

1. elacin esfuerzo desempeo
2. Relacin desempeo recompensa metas
3. Relacin recompensa- metas personales personales
Teora de la expectativa








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Dimensiones del Desempeo
motivacin
oportunidad
habilidad
desempeo
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Integracin de las teoras
modernas de la motivacin