Gestin del talento humano en un ambiente dinmico y competitivo

Introduccin
Resumen del Capitulo: en la actualidad la preocupacin de las organizaciones se orienta hacia la
globalizacin, las personas, el cliente, los productos y servicios, el conocimiento, los resultados y la
tecnologa. Los cambios y las transformaciones en el rea de RH son intensos y predomina la
importancia del capital humano e intelectual. Los nuevos papeles de la funcin de RH se definen en
cuatro ejes: estrategias de RH, Infraestructura, contribucin de los empleados y cambio organizacional.

El nuevo papel del gerente
El principal defafio de una persona que es ascendida a gerente es tratar con personas; en consecuencia
debe cambiar su manera lgica, matemtica y cuantitativa de ver el trabajo, bajo una perspectiva
psicolgica y humana para tener xito en la nueva posicin.
Cambios y transformaciones en el escenario mundial
A partir de la Revolucin Industrial surge el concepto actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX
recibe la configuracin que hoy tiene.
El siglo XX puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fbricas, a pesar del cambio
acelerado de las ltimas dcadas. Adems los cambio y las transformaciones marcaron
permanentemente la manera de administrar a las personas.
Durante el siglo XX podemos distinguir tres eras Organizacionales diferentes: la era industrial
clsica, la era industrial neoclsica y la era de la informacin.
Era de la industrializacin clsica
Periodo que sigue a la Revolucin Industrial y que te entendi la primera mitad del siglo XX.
Su principal caracterstica:
La intensificacin del fenmeno de la industrializacin en todo el mundo
El surgimiento de los pases desarrollados o industrializados.
En este largo periodo de crisis y prosperidad, las empresas adoptaron la estructura organizacional
burocrtica caracterizada por:
Su forma piramidal y centralizada que hace nfasis en la departamentalizacin funcional,
La centralizacin de las decisiones en la cima de la jerarqua,
El establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de las personas.
Caractersticas generales:
El mundo se caracterizaba por cambios poco perceptibles.
La cultura organizacional predominante se orientaba hacia el pasado y a la conservacin de las
tradiciones y valores tradicionales
El ambiente no ofreca desafos.
La eficiencia era la preocupacin bsica.
El modelo organizacional se basaba en un diseo mecanicista caracterstico de la lgica del
sistema cerrado.
Las personas se consideraban recursos de produccin (como las maquinas, el capital, etc.).
Los cargos eran diseados de manera fija y definitiva para obtener la mxima eficiencia del
trabajo.
Los departamentos de relaciones industriales DRI actuaban como rganos intermediarios y conciliadores
entre la organizacin y las personas para evitar los conflictos laborales.
Era de la industrializacin neoclsica
Periodo que va de la dcada de 1950 a la de 1990. Se inici despus de la Segunda guerra Mundial
cuando el mundo comenz a cambiar con ms rapidez e intensidad.
Caractersticas generales:
Las transacciones comerciales pasaron del mbito local al regional y de ste al internacional.
Se acentu la competencia entre las empresas.
La teora clsica fue sustituida por la teora neoclsica de la administracin
El modelo burocrtico fue replanteado por la teora estructuralista.
La teora de las relaciones humanas fue sustituida por la teora del comportamiento.
Surge la teora de sistemas y, al final, la teora de la contingencia.

Diseo mecanicista caracterstico de la era de la industrializacin clsica.
Muchos niveles jerrquicos y coordinacin centralizada.
Departamentalizacin funcional para garantizar la especializacin.
Esquemas rgidos de comunicacin y cargos definitivos y limitados.
Limitada capacidad de procesamiento de la informacin.
Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas.
nfasis en la eficiencia de la produccin, en el mtodo y en la rutina.
Adecuado para el ambiente estable e inmutable y tecnologa fija y permanente.
Restringe el cambio y la innovacin.

Era industrial neoclsica
Diseo matricial
Diseo hbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios.
Coordinacin descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad de proyectos
(productos y servicios).
Esquemas dobles de interaccin en cargos cambiantes e innovadores.
Aumento de la capacidad de procesamiento de informacin.
Cargos adecuados a tareas ms complejas e innovadoras.
Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnologa variable.
Capacidad razonable para generar el cambio y la innovacin.

Caractersticas generales:
La concepcin de relaciones industriales fue sustituida la administracin de recursos
humanos. vean a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de
produccin.
La tecnologa experiment un increble e intenso desarrollo y comenz a influir en el
comportamiento de las organizaciones y de las personas que participaban en stas.

Era de la informacin
Periodo que comenz en la dcada de 1990.
Cambios generales:
Cambios que se tornaron ms rpidos, imprevistos, turbulentos e inesperados.
La informacin cruzo el planeta en milsimas de segundos.
La competitividad se volvi intensa y compleja entre las organizaciones.
El voltil mercado de capitales migr de un continente a otro en segundos, para buscar nuevas
oportunidades de inversin, aunque transitorias.
El capital financiero dej de ser el recurso ms valioso y cedi el lugar al conocimiento. Ms
importante que el dinero es el conocimiento sobre cmo emplearlo y aplicarlo con rentabilidad.
Es la poca del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. El conocimiento se
vuelve bsico y el desafo primordial es la productividad del conocimiento.
El empleo se desplaz del sector industrial hacia el sector de servicios.
El trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual.
Los rganos (departamentos o divisiones) no son Definitivos sino transitorios.
Los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los
clientes.
Surge la organizacin virtual.
Las salas cerradas de las oficinas dan paso a sitios colectivos de trabajo.
Las funciones de retaguardia son realizadas en casa de los empleados, en una organizacin
virtual vinculada electrnicamente y sin papeleos, que trabaja mejor, con ms inteligencia, y est
ms cerca del cliente.

Otras caractersticas segn Kiernan

El creciente y explosivo poder de las tecnologas de la informacin y de comunicacin
encargadas de eliminar fronteras polticas y organizacionales.
La rpida globalizacin de los mercados, de la competencia, de las asociaciones, del capital
financiero y de la innovacin gerencial.
Diferenciacin de la verdadera economa global de la economa virtual en las transacciones
mundiales y en los instrumentos financieros sintticos.
Nuevo equilibrio geopoltico: surgimiento del nuevo orden econmico mundial. La hegemona de
los pases de la Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE) lleg a su
final y parece que la del sudeste asitico apenas ha comenzado.
La declinacin de los gobiernos.
Convergencia sectorial e industria dificulta la distincin entre sectores pblico y privado.
El surgimiento de formas inditas de organizacin empresarial dentro de las empresas y entre
ellas (conformacin de equipos interdisciplinarios no jerrquicos), la proliferacin de alianzas
estratgicas, las organizaciones virtuales y la mega competencia entre alianzas rivales en
sectores como el automovilstico, el aeronutico y el de chips de computadores.
La sustitucin del centro de gravedad econmico del mundo empresarial: de empresas
multinacionales de gran tamao a empresas menores, ms giles y ms emprendedoras. El
tamao y la masa corporativa dejaron de ser ventaja competitiva para convertirse en desventaja.
El aumento geomtrico de la importancia comercial, poltica y social del ambiente y la creciente
preocupacin ecolgica.
Las personas, junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base
principal de la nueva organizacin.
La antigua administracin de recursos humanos (ARH) dio lugar a un nuevo enfoque la gestin
del talento humano. En esta nueva concepcin, las personas dejan de ser simples recursos
(humanos) organizacionales, para ser estudiadas como seres dotados de inteligencia,
personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. Son
los nuevos socios de la organizacin.

Preocupaciones de las organizaciones del futuro

Orientadas hacia el futuro y preocupadas por su destino, las organizaciones estn estrechamente
sintonizadas con los siguientes desafos:

1. Globalizacin: implica preocupacin por la visin global del negocio para competencia y evaluar la
posicin relativa de los productos y servicios.
2. Personas: implica preocupacin por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan
en la organizacin, inculcndoles el espritu emprendedor y ofrecindoles una cultura participativa junto
con oportunidades de realizacin personal plena.
3. Cliente: implica capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela.
4. Productos y servicios: implica la necesidad de distinguir los productos y servicios ofrecidos, en
trminos de calidad y atencin.
5. Conocimientos: El conocimiento y su adecuada aplicacin permiten captar la informacin disponible
para todos y transformarla con rapidez en oportunidad de nuevos productos o servicios antes que los
competidores.
6. Resultados: implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados reduciendo costos y
aumentando ingresos.
7. Tecnologa: implica la necesidad de evaluar y actualizar la organizacin para hacerte seguimiento y
aprovechar: los progresos tecnolgicos.

Las funciones de RH en la construccin de una organizacin competitiva:

1. Administracin de estrategias de recursos humanos: como puede ayudar RH a impulsar
la estrategia organizacional.
2. Administracin de la infraestructura de la empresa: como puede ofrecer RH una base de
servicios a la organizacin para que sea eficiente y eficaz.
3. Administracin de la contribucin de los empleados: Como puede ayudar RH en el
involucramiento y compromiso de los empleados, transformndolos en agentes
emprendedores, socios y proveedores de la organizacin.
4. Administracin de la transformacin y del cambio: como puede ayudar RH en la
construccin de una organizacin creativa, renovadora e innovadora.

Las dos principales caractersticas de una empresa ideal para trabajar en ella son:
1. Respeto: La empresa demuestra respeto por su potencial y que usted puede crecer y progresar
en ella, el tratamiento entre las personas es amigable, se escuchan entre si y se tratan con
respecto.
2. Credibilidad: la mejor empresa promueve un clima interno en que los empleados se siente libres
para hacer preguntas y dispuestos a recibir una respuesta franca. Los mejores sitios de trabajo
poseen mecanismos de retroalimentacin (FEEDBACK) para que las personas tengan
oportunidad de hacer preguntas a la direccin, incluso al presidente.

Nuevas exigencias de la ARH
Nueva visin del hombre, del trabajo y de la empresa.
Estructura plana, horizontal, aplanada, de pocos niveles jerrquicos.
Organizacin orientada hacia procesos y no hacia funciones especializadas y aisladas.
Necesidad de atender al usuario, interno o externo y si es posible- encantarlo.
Sintona con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales.
Visin orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas.
Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al cliente.
Creacin de condiciones para una administracin participativa basada en equipos.
Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proactividad.
Compromiso con la claridad y con la excelencia de servicios.