Compensacin del Recurso Humano

Es importante mantener a las personas trabajando en la empresa... cmo?

Con una adecuada poltica de retribucin o compensacin que no solo retenga al trabajador sino que, adems,
lo mantenga motivado... pero lograrlo no es fcil...
Poltica de retribucin.
etribucin es el conjunto de las recompensas que recibe una persona por su trabajo.
!na poltica de compensacin proporciona directrices generales para tomar decisiones relacionadas con las
retribuciones de carcter monetario " no monetario que se les otorgar a los trabajadores.
#u propsito general es atraer, retener " motivar a los trabajadores.
Objetivos.
$res objetivos bsicos que deben orientar las decisiones retributivas son%
Eficiencia.
Consecucin de objetivos al mnimo costo posible.
El sistema retributivo debe ser un instrumento &til para mejorar la productividad, captando trabajadores valiosos
" desarrollando un nivel de estmulo suficiente.
Cumplimiento.
El sistema retributivo debe ser congruente con la contingencia legal.
'o slo se evitarn costos monetarios, sino que se cuidar la relacin de confian(a entre empresa " trabajador.
Equidad.
$rato justo a todos los trabajadores.
)u* significa trato justo?
Equidad interna?
+a equidad interna e,iste cuando los empleados reciben una remuneracin de acuerdo a la importancia relativa
de sus puestos dentro de la organizacin. +a evaluacin de puestos -determinar el valor relativo de un puesto
en relacin con otro. es un medio importante para determinar la equidad interna.
Equidad e,terna?
+a equidad e,terna e,iste cuando los trabajadores de una empresa reciben una retribucin equiparable a la de
los trabajadores que desempe/an puestos similares en otras empresas. +as encuestas salariales a"udan a la
organi(acin a determinar el grado de equidad e,terna.
Remuneracin, la principal compensacin econmica.
+as remuneraciones son la principal " ms directa compensacin econmica que se otorga al personal de una
organi(acin por el trabajo que desempe/a.
!no de los problemas ms importantes en este tema es cunto " cmo remunerar al personal. 'o e,iste en el
mundo una respuesta &nica, solo se 0a logrado concluir que la organi(acin debe ser equitativa " justa.
Importancia de las remuneraciones.
Para los trabajadores:
1 satisface sus necesidades individuales.
1 otorga status interno.
1 otorga status e,terno.
Para la organizacin:
1 motiva a los trabajadores.
1 aumenta la estabilidad.
1 atrae a personas e,ternas.
1 es un importante tem de costo.
Tipos de remuneraciones
Remuneraciones bases:
1 son fijas " predeterminadas.
1 dependen bsicamente de la importancia del cargo.
1 se fijan en rangos por cada cargo.
1 se pagan por jornada cumplida.
Remuneraciones adicionales:
1 son variables " predeterminadas.
1 se establecen por requisitos o e,igencias predeterminados -ventas, utilidades, produccin, etc..
1 se pagan slo si se cumple con dic0os requisitos.
Sistema de remuneraciones
+os sistemas de remuneraciones estn formados por los tipos de remuneraciones a pagar " las formas de
asignarlas " liquidarlas.
Con base en los tipos de remuneraciones e,istentes, podemos identificar un sistema de
remuneraciones 2ijas, Proporcionales " 3i,tas.
C4uno de los sistemas presenta ventajas " desventajas. #in embargo, el ms recomendado es el de
remuneraciones mi,tas, por cuanto junto con dar estabilidad relativa, motiva.
La eleccin del tipo de sistema depender, entre otras cosas, de lo siguiente:
+as caractersticas de la organi(acin.
+as caractersticas de los cargos " del .55.
+a situacin financiera de la organi(acin.
Por otro lado, los !actores determinantes a considerar son los "ue se indican:
El resultado del proceso de evaluacin de cargos.
+a poltica de la organi(acin.
+as caractersticas del mercado laboral.
+os recursos financieros disponibles.
+as e,igencias legales -legislacin laboral " contratos o convenios colectivos..
Pol#ticas de sueldo.
Con frecuencia una organi(acin, formal o informalmente, establece polticas de retribucin que determinan si
*sta ser un lder en sueldos, un seguidor de sueldos o se esfor(ar por mantener una posicin promedio en el
mercado laboral. 6 continuacin se anali(arn un poco ms en profundidad.
L#deres en sueldos.
#on organi(aciones que pagan sueldos " salarios ma"ores que las empresas en competencia. 6l usar
esta estrategia, sienten que podrn atraer a empleados productivos de e,celente calidad " lograr as costos
ms bajos de mano de obra por unidad.
La tasa de mercado o tasa corriente.
Es el pago promedio que la ma"ora de los empleadores proporcionan por el mismo puesto en un rea
o industria en particular. En este tipo de empresas, la administracin cree que puede, sin pagar ms que otros,
emplear personal calificado.
Seguidores de sueldo.
#on empresas que deciden pagar por debajo de la tasa de mercado debido a una condicin econmica
deficiente o a la creencia de que simplemente no requieren trabajadores mu" capacitados. Cuando las
organi(aciones siguen esta poltica, con frecuencia ocurren dificultades como las siguientes%
6dems de contratar trabajadores poco productivos, pueden tener una tasa de rotacin elevada, "a que
sus trabajadores ms calificados renuncian por ms 7.
Cuando los trabajadores incompetentes o inconformes establecen contacto con los clientes, no
proporcionan el tipo de servicio al cliente que la administracin desea.
Si la administracin no da a sus trabajadores un trato de primera clase, los clientes pueden
su!rir tambi$n % $sta no es la !rmula de $&ito de ninguna empresa.
'ompensaciones econmicas indirectas (prestaciones):
Otorgadas por le%:
6fp
2onasa o 8sapres
#eguro de cesanta.
#eguros de accidentes o incapacidad, etc.
*oluntarios (relacionados con +ienestar):
#eguros de vida.
Pago de licencias m*dicas.
8ndemni(aciones a todo evento, etc.
Retribuciones no econmicas.
Relacionadas con el puesto de trabajo:
El requerimiento de una variedad de competencias.
8dentidad de las tareas.
8mportancia de las tareas.
6utonoma.
etroalimentacin.
Relacionadas con el ambiente laboral:
Polticas slidas.
$rabajadores competentes.
Colegas agradables.
#mbolos de prestigio adecuados.
Condiciones de trabajo.
2le,ibilidad en el trabajo.
,l empleado como un !actor determinante de la retribucin.
6dems de la organi(acin, el mercado laboral " el puesto, los factores relacionados con el trabajador tambi*n
son fundamentales para determinar la equidad de pago. Estos factores inclu"en el desempe/o en el trabajo, la
antig9edad, la e,periencia " el potencial. :tros factores que el trabajador puede controlar menos, son la
influencia poltica " la suerte.
Pago basado en el desempe-o
!na caracterstica de la retribucin que los empleados generalmente controlan, es su desempe/o laboral. El
objetivo del pago basado en el desempe/o es mejorar la productividad.
Pago por m$ritos: un incremento salarial que se otorga a los empleados con base en su nivel de
desempe/o, seg&n se indique en la evaluacin. El incremento se suma al salario base del empleado.
Pago variable (bonos): es el tipo ms com&n de pago variable por desempe/o. Es un compensacin
ocasional que no se suma al sueldo base de los trabajadores.
Pago por pieza producida: aplicado en el rea de produccin " operaciones. #u aplicacin es mu"
especfica.
Pago basado en .abilidades (capacitacin).
Es un sistema que remunera -tangible o intangiblemente. a los trabajadores con base en sus 0abilidades " los
conocimientos que poseen. El propsito de este enfoque es impulsar a los empleados a adquirir 0abilidades
adicionales que aumenten su valor para la organi(acin " mejoren su posicin competitiva.
La empresa debe proporcionar oportunidades de capacitacin adecuadas o el sistema puede
volverse desmotivante.
Pago basado en competencias.
+as competencias inclu"en las 0abilidades, pero tambi*n otros factores como los intereses, los rasgos, los
valores " las actitudes.
El pago por desempe/o se enfoca en los resultados finales; el pago basado en competencias e,amina
cmo un empleado logra los objetivos.
Otros...
6ntig9edad.
E,periencia.
3embresa en la organi(acin.<-por el prestigio de la organi(acin.
Potencial.
8nfluencia poltica.
#uerte
'riterios para dise-ar un plan de retribuciones.
=. Equidad interna v4s equidad e,terna 4o ambas. El plan de retribucin se percibe como justo dentro de
la estructura de la empresa "4o en relacin con lo que otros empresarios pagan por un trabajo similar?
>. etribucin 2ija v4s retribucin variable. #e pagarn las retribuciones mediante el salario base o
fluctuarn en funcin de criterios preestablecidos como el nivel de desempe/o?
?. endimiento v4s participacin. #e vincular la retribucin a contribuciones individuales4grupo, o la
participacin en la empresa, pagando por un determinado n@ de 0oras semanales.
A. etribucin en funcin del cargo v4s retribucin individual. #e basar la retribucin en funcin del
valor que la empresa otorgue a c4trabajo o depender de las 0abilidades " conocimientos que los trabajadores
aporten al cargo?
B. 8gualitarismo v4elitismo. 6plicar la empresa el mismo plan de retribucin a todos sus empleados o
establecer distintos planes en funcin del nivel "4o grupo al que pertene(ca el empleado?
C. emuneracin inferior a la del mercado v4s remuneracin superior a la del mercado. #ern los
salarios superiores, inferiores o iguales a los del mercado?
D. ecompensas monetarias v4s no monetarias. +a empresa motivar a trav*s de compensacin
monetaria o dar ms importancia a un trabajo interesante " la seguridad en el puesto?
E. etribuciones p&blicas v4s secretas. $endrn los trabajadores acceso a la informacin sobre los
niveles retributivos de los dems " a la forma en que se deciden las retribuciones o se ocultar esta
informacin.
F. Centrali(acin v4s descentrali(acin en las decisiones salariales. #e decidirn las retribuciones de
forma centrali(ada " se controlarn de cerca o se delegarn a los directivos de las unidades de la empresa.
Otros temas relacionados con la mantencin del RR.//.
a) +ienestar.
6sistenciales
ecreativo1deportivo1culturales
Complementarios o de apo"o
- #on una inversin.
- Pueden estar dirigidos a los trabajadores " a sus familias.
- #olo si con ellos la organi(acin logra sus objetivos " metas.
b) Prevencin de riesgos.
Preservar la salud de los empleados en el trabajo.
Prevenir que ocurran accidentes o enfermedades profesionales en el trabajo.
/igiene Industrial (eminentemente preventiva).
- 8luminacin de los lugares de trabajo.
- +os ruidos en " del trabajo.
- $emperatura, 0umedad, ventilacin, calidad del aire.
Seguridad industrial.
#e preocupa de proteger la salud de los trabajadores, poniendo *nfasis en la forma " condiciones en que se
desarrollan las funciones o tareas.
- +os accidentes del trabajo, con base en las condiciones " acciones inseguras del trabajo.
- +as enfermedades profesionales.
- 8ncendios, etc.
c) Relaciones sindicales.
+as organi(aciones sindicales " sus dirigentes son un ne,o entre los trabajadores " el empleador. Esto
debe entenderse as, "a que su e,istencia permite una relacin ms directa, concreta " simple.
- Gebe desarrollarse siempre ajustada a la legislacin laboral vigente.
- +a calidad de las relaciones sindicales pueden afectar el resultado de otras reas, en particular, la
negociacin colectiva.
d) 0egociacin colectiva.
$oda negociacin colectiva termina con la firma de un instrumento colectivo de trabajo, que tiene
valide( por un tiempo determinado " que firman las partes negociadoras.
- Gebe ajustarse a la legislacin laboral.
- Gebe tenderse siempre a la b&squeda de la satisfaccin de los dos partes negociadoras.
- +a administracin del instrumento colectivo firmado es fundamental.
1lgunas consideraciones...
El rendimiento de un trabajador est determinado no slo por su capacitacin, sino tambi*n por su
grado de motivacin.
Por esto, es necesario dise/ar polticas adecuadas de estmulo -financiero " no financiero..
!n adecuado sistema de estmulo tiene efectos positivos no solo como poltica de mantenimiento, sino
tambi*n de provisin. 6dems, la retribucin tiene directa relacin con temas tan importantes como
capacitacin, evaluacin de desempe/o, etc.
+a organi(acin influ"e en la determinacin del valor de los puestos " por ende de la compensacin
econmica de los trabajadores a trav*s de su poltica de sueldos, la que est en directa relacin a su
poltica organi(acional " a la capacidad de pago que ella posee.
Por su parte el trabajador tambi*n puede ser determinante al momento de fijar la retribucin,
principalmente considerando variables como el desempe/o o las competencias.
+a poltica de compensaciones de la empresa debe ser congruente, adems, con los objetivos
estrat*gicos, polticas " filosofa empresarial.
Por lo tanto no e,iste HrecetaI.
#lo debemos apuntar a generar un sistema retributivo que sea percibido como equitativo " justo por
los trabajadores " que nos permita cumplir con nuestros propsitos organi(acionales.
POL2TI'1 3, R,450,R1'IO0,S
Problemas que busca solucionar
nivel de remuneraciones
estructura de remuneraciones
salarios individuales
m*todo a adoptar
retribucin indirecta
remuneracin de directivos " t*cnicos
control
,STR5'T5R1 3, R,450,R1'IO0,S
equidad interna
equidad e,terna
0I*,L,S S1L1RI1L,S
nivel bajo mercado
nivel en mercado
nivel sobre mercado
3,T,R4I01'I60 3, L1S R,450,R1'IO0,S I03I*I351L,S
establecer una escala o rango de valores
establecer un m*todo de incentivos
determinar formas de aumento
automticos
antig9edad
desempe/o
otros
47TO3O 3, R,450,R1'I60
basados en el tiempo trabajado
basados en volumenes de produccin
basados en la aplicacin de incentivos
R,TRI+5'I60 I03IR,'T1
corresponde a la estructura de beneficios adicionales establecidos en la empresa, los que pueden ser
valorados en dinero o en calidad de vida
significa un costo para la empresa a&n cuando el trabajador no lo considera como un valor agregado a
su remuneracin
R,450,R1'I60 1 3IR,'TI*OS 8 PRO9,SIO01L,S
pueden aplicarse condiciones especiales de remuneracin sin sosla"ar la valoracin determinada por la
importancia del cargo
las condiciones especiales deben estar en directa proporcin a la incidencia que estos trabajadores
tienen en los resultados de la empresa
'O0TROL
al problema global de la retribucin
al costo operacional%
costos totales de personal
mantener dentro de los lmites estipulados
retener a los trabajadores eficientes
reajustes de manera congruente
L1S R,450,R1'IO0,S
#on las contraprestaciones en dinero " las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato.
Pagos "ue constitu%en remuneracin
#ueldo
#obresueldo
5oras e,traordinarias
Comisin
Participacin
Jratificacin
Sueldo
Es la cantidad fija en dinero que el trabajador recibe por la labor reali(ada, la cual es fijada en da semana,
quincena o mes. $ambi*n se podr 0acer por pie(a, medida u obra
Sobresueldo
Corresponde al pago de las 0oras e,traordinarias.
5oras E,traordinarias% son aquellas que e,ceden del m,imo legal o de la pactada en el contrato. El
m,imo de 0oras e,tras son > " deber pagarse con u recargo de BKL m,imo legal.
Estas deben liquidarse conjuntamente con la remuneracin.
'omisin
El porcentaje calculado sobre el precio de las compras o ventas -netas. que el empleador efect&a con la
colaboracin del trabajador. - al volumen total de ventas 0a" que quitarle el 8M6.
Participacin
Es la proporcin de las utilidades de un negocio determinado.
:rati!icacin
Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
H+as empresas que persigan fines de lucro, " las cooperativas que est*n obligadas a llevar contabilidad
" que obtengan utilidades o e,cedentes lquidos, estn obligados a gratificar anualmente en proporcin
no inferior al ?K L de dic0as utilidades. Por otro lado las empresas que abonen o paguen el >B L de lo
devengado en el perodo por concepto de remuneraciones queda e,imido sea cual fuere su utilidad
lquida. En ese caso la gratificacin no e,ceder de A,DB ingresos mnimos mensuales por a/o.
#e calculan en base a las remuneraciones del mes
Remuneracin Imponible
#on todos los que se utili(an como base para calcular las coti(aciones de las le"es sociales
considerando un lmite de CC !2 para estos efectos
#ueldo Nase
Comisin
5oras e,tras
Jratificacin
Nono de produccin
,stipendios "ue no constitu%en remuneracin. ( /1+,R,S 0O I4PO0I+L,S
6signacin de movili(acin
6signacin de colacin
6signacin por p*rdida de caja
6signacin por desgaste de 0erramientas
+os viticos
6signacin familiar legal
8ndemni(aciones por a/o de servicio
:tras devoluciones de gastos en que se incurra en general.
Los descuentos
#on $odo cargo, "a sea legal o por mandato del trabajador, que el empleador 0aga al total de 0aberes
imponibles mas los 0aberes no imponibles.
+e"es sociales -previsin O #alud.
8mpuesto >@ categora
62C - cesanta.
etenciones
60orro voluntario
Pr*stamos
6nticipos
Cuota de bienestar
Cuota del sindicato
Male de alimentacin
Las asignaciones !amiliares
Es una prestacin complementaria cu"o objetivo es servir como sobresueldo mensual a los
trabajadores que proveen la mantencin o crian(a de personas que poseen los requisitos para ser
carga familiar
+a cn"uge
El cn"uge invlido
+os 0ijos 0asta los =E a/os " 0asta >A a/os, solteros que sigan estudiando en establecimientos
reconocidos por el Estado
3adre viuda
+os ascendientes ma"ores de CB a/os
'ietos, bisnietos, abandonados por sus padres.
4onto de la asignacin !amiliar
1signacin 9amiliar
Tramo 3esde /asta 4onto
1; < ; =>?.@=@ ; ?.=?<
+; =>?.@=@ ; A<?.>BA ; @.<BC
'; A<?.>BA ; C><.=BD ; =.B<<
3; CBC.>DC % ms... ; <
In!ormacin vigente desde <=E<?ED<==< al A<E<BED<=D
'aracter#sticas:
'o es 8mponible.
E,enta de 8mpuesto.
'o es transable.
'o afecta a retencin, salvo esolucin Pudicial.
Es inembargable
Previsin % Salud
+os descuentos previsionales corresponden a los a0orros que por le" 0ace cada persona para su
jubilacin " este corresponde a un porcentaje indicado por cada 62P..Por otro lado se descuenta un DL
de salud que puede ser en el #istema Estatal 2:'6#6 o privado 8#6PE.
+as 8#6PE# ofrecen planes de salud que pueden ser superiores al DL " estar e,presados en 7 o !2
El monto m,imo de coti(acin es sobre CC, !2
E'$6# $:PE# 83P:'8N+E# a ma"o >K==
Para afiliados 62P CC ! 2
6filiados al 8P# CK ! 2
Para seguro de cesanta FF ! 2
PL10,S 3, +,0,9I'IOS SO'I1L,S
+,0,9I'IOS SO'I1L,S
!na de las funciones ms importantes del Gepartamento de ecursos 5umanos " en general de toda la
empresa, es el de mantener en forma adecuada a los trabajadores que pertenecen a una organi(acin. Para
lograr tal propsito e,iste una gama de actividades orientadas a lograr una estabilidad " madure( del trabajador
en su lugar de trabajo. Entre ellas se encuentra la asignacin de una gama de concesiones sociales por parte
de la empresa 0acia los trabajadores, las que pueden ser obligatorias o voluntarias " asignadas fuera del lugar
de trabajo o cuando el trabajador est ejerciendo sus labores.
'riterios para plantacin de bene!icios sociales
:bjetivos%
educir la rotacin " el ausentismo
Elevar la 3oral
efor(ar la seguridad
Criterios%
Costos del programa
Capacidad de pago
'ecesidad real
Poder del sindicato
elaciones P&blicas
Consideraciones sobre impuestos
TIPOS 3, +,0,9I'IOSE (reas.
En el ejercicio del cargos bonos F seguros de vidaE Premios por produccin.
2uera del cargo pero dentro de la empresa% descanso, ca!eter#aE casinos Recreacin
2uera de la empresa en la comunidad
6ctividades comunitarias.
'L1SI9I'1'IO0
Ge acuerdo a la e,igencia% legales " espontneos
Ge acuerdo a su naturale(a% monetarios " no monetarios
Ge acuerdo s sus objetivos% recreativos, asistenciales " suplementarios
,&igenciasG.Legales
Jratificacin 6nual
Macaciones
Pensin de veje(
#eguro de accidente del trabajo
6u,ilio por enfermedad
6signacin 2amiliar
#ueldo o subsidio maternal
5oras e,tras
,&igenciasG*oluntarios
Nonos
#eguro de vida colectivo
estaurante o casino
$ransporte
Prestamos
Convenio con farmacias
Convenio con clnicas " 0ospitales
gimnasios
Ge acuerdo a los objetivosQ.
Planes recreativos%
6sociarse a club deportivos
3&sica ambiental
6ctividades deportivas
E,cursiones programadas
Paseos de fin de a/o.
Planes asistenciales%
m*dicos O 0ospitalarios
dentistas
asistentes sociales
pr*stamos a bajo costo
psiclogos
complementar el salario que no cubre el servicio de salud
seguros de vida colectivos
seguros de accidentes personales.
Planes suplementarios%
$ransporte
Casino
5orario fle,ible de trabajo
Cooperativa del personal
Cajero bancario en el lugar de trabajo
Estacionamientos
*entajas de los bene!icios
Para la empresa:
Elevar la moral de los empleados
Promover las PP con la comunidad
educir las )uejas
6umentar la productividad
2acilitar el reclutamiento " la retencin del personal
6umentar el bienestar del empleado
Elevar la lealtad del empleado con la empresa
Para el empleado:
Neneficios no evaluables en dinero
6umentar la satisfaccin en el trabajo
3ejora las relaciones sociales entre los empleados
3ejora las relaciones con la empresa
educe sentimiento de inseguridad
educe las causas de insatisfaccin
Contribu"e al desarrollo personal " al bienestar individual.
Problemas de un programa de bene!icios sociales
Genuncia de paternalismo
Costos e,cesivamente elevados
P*rdida de vitalidad cuando se torna un 0bito
3antener trabajadores menos productivos
'uevas fuentes de quejas " reclamos
elaciones problemticas entre motivacin " productividad
8'CE'$8M:
Malor econmico " valor emocional dado para conseguir un respeto m&tuo " una norma de reciprocidad
'lasi!icacin de los incentivos
:LO+1L: Para toda la organi(acin cuando tiene un valor monetario que corresponde al nivel de ingreso de las
personas, un trato emocional igual a todo el mundo.
8ncentivos nivel global
3onetarios
bonos en igual L
colaciones
estacionamientos
encuentros sociales
capacitacin
uniformes
transporte
'o monetarios
decisiones por consenso
respeto mutuo
estabilidad de empleo
motivacin
lealtad
derec0o de opinin
transparencia
:R5P1L% Para un grupo de personas cuando corresponde a una forma monetaria o no monetaria para todos
en aquel grupo.
3onetarios
capacitacin
uniformes
encuentros sociales
deportes
presupuesto implementacin de soluciones
'o monetarios
pro"ectos especiales
trabajo de equipo
rel. interpersonales fuertes
I03I*I351L% para una persona en forma &nica que reconoce la individualidad de la persona seg&n sus
necesidades monetarias o psicolgicas.
3onetarios
prestamos
viajes
capacitacin
almuer(os especiales
gastos especiales que tienen impacto monetario
'o monetario
facilitador
reconocimiento
amistades
aceptacin de ideas
escuc0ar
derec0o de opinin
3,SI0',0TI*OS
3:'E$68:#
Gespido
'o participacin
#alarios desajustados
Nonos suspendidos
Neneficios suspendidos
3etas incumplidas
': 3:'E$68:#
8nestabil.. de empleo
inter*s parciali(ado
lidera(go variado.
8ncertidumbre
metas no realistas
crticas del trabajo
falta de respeto " confian(a
no transparente
,9,'TOS E 'OSTOS 0I*,L OR:10IH1'IO01L
Cuantitativos
utilidades
ausentismo
rotacin del personal
calidad
productividad
rec0a(os 1 perdidas
atrasos
indemni(acin
Cualitativos
actitud
motivacin
respeto mutuo
participacin
comunicacin
reconocimiento
relaciones interpersonales
,9,'TOS F 'OSTOS 0I*,L ,4PL,13O 8 S5 914ILI1
Cuantitativos
* poder adquisitivo
* sueldo
* financiar la educ. de los 0ijos
Cualitativos
* bienestar
* amistades
* rendimiento escolar
,9,'TOSE 'OSTOS 0I*,L 3, L1 SO'I,313
Cuantitativos
contaminacin
delincuencia
Cualitativos
servicio comunitario
uso de psicotrpicos
'alidad de vida de los trabajadores
3e!inicin de RR.LL
+a relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo " el capital en el
proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la
que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario
IJui$n regula las RR.LL.K
En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un C:'$6$: GE $6N6P: en el cual
ambas partes son formalmente libres de aceptar este vnculo.
Tipo de RR.LL.
+as relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su
empleador o su representante.
+as relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una
empresa u organi(acin patronal, o un grupo de unas u otras.
'olorario%
El concepto relaciones laborales en cuanto regula el trabajo 0umano, se encuentra subsumido, como se
mencion, en un marco econmico, social " poltico del que forma parte como engranaje. +a relacin
econmico1social de todo proceso de produccin es, sin lugar a dudas, el origen de la naturale(a
conflictiva de este tipo de relaciones.
9uncin de las RR.LL
En el marco actual -la resolucin de conflictos puntuales., es llevar consigo una finalidad concreta -la
pa( social. de todos los integrantes de la empresa si no tambi*n sus familias.
+a proteccin social del trabajador, en el equilibrio en las relaciones entre empleadores " trabajadores
!tili(acin de medios efectivos de solucin de conflictos " en la integracin " en la representacin de
todos los grupos sociales.
,lementos de las RR.LL.
+as relaciones laborales se desenvuelven dentro de un marco normativo fijado por el estado que se
convierte, as, en el primer protagonista del sistema, al determinar el modelo de relaciones e,istente, "
al dictar directamente las condiciones sustantivas de trabajo, que son por principio del derec0o -en base
a la idea de proteccin., condiciones de poltica social indiscutibles e imperativas.
+os cambios tecnolgicos 0an influido de forma esencial tanto en las tasas de afiliacin como en el
papel de los sindicatos en el lugar de trabajo. Ge 0ec0o, la creciente participacin de los sindicatos en
los procesos de formacin nace del impacto de la introduccin de nuevas tecnologas en las empresas.
+as normas que regulan este Convenio indican las modalidades organi(ativas " el derec0o de libertad
sindical de los trabajadores, en los siguientes t*rminos%
+os trabajadores " los empleadores, sin ninguna distincin " sin autori(acin previa, tienen el derec0o
de constituir las organi(aciones que estimen convenientes, as como de afiliarse a las mismas, con la
sola condicin de observar los estatutos de las mismas.
+os sindicatos " los nuevos procesos tecnolgicos% los nuevos retos
3ecanismos e instituciones de los sistemas de relaciones laborales
1mbiente Laboral
Es el estudio de un conjunto de elementos bsicos relacionados con la salud " la calidad de vida del
trabajador como ser biosicosocial.
#e abordan ciertos factores objetivos del entorno laboral que influ"en en su calidad de vida.
Para alcan(ar calidad de vida en el trabajo, se requieren cambios dirigidos al logro de un puesto de
trabajo saludable. #e e,pone una estrategia para el mejoramiento de la calidad de vida en general que
se estructura en C pasos% preparacin, planificacin, divulgacin, despliegue, implantacin "
mejoramiento constante de la calidad.
E,iste una estrategia para el mejoramiento de la calidad de vida en general que se estructura en C
pasos%
Preparacin.
Planificacin.
Givulgacin.
Gespliegue.
8mplantacin.
3ejoramiento
'aracter#sticas de una RR.LL
Cumplimiento de compromisos contrados
Clima de confian(a " participacin
#olucin e,pedita de los problemas, quejas " conflictos
Canales de comunicacin claros " eficientes
6ctitud proactiva de la empresa " el sindicato
Calidad de las relaciones laborales con los sindicatos " el personal en general
4,3I'I60 3, L1 '1LI313 3, L1S R,L1'IO0,S L1+OR1L,S
Rndices%
1Cantidad de 0uelgas en un periodo determinado
13ultas cursadas por los organismos fiscali(adores del trabajo
1Gemandas ante los tribunales del trabajo
1Pro"ectos reali(ados conjuntamente, entre la empresa " los sindicatos