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ESTILOS DE LIDERAZGO
UNI VERSI DAD DE I OWA

Investigaciones realizadas por Kurt Lewin y su equipo identificaron dos estilos:
Estilo Autocrtico:
El Estilo autocrtico, se define como aquel en que el lder da la orden sin consulta
previa y solo espera el cumplimiento. Es dogmtico y firme. Dirige mediante la
habilidad para dar o negar recompensas y castigos. Es recomendable para resolver
situaciones emergentes, o cuando los subalternos evidencian poca madurez laboral y
emocional.
Este Lder:
Determina todas las normas del grupo.
Dicta las tcnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego finalmente
incorporar un plan incierto dentro de la organizacin general del grupo.
Asigna las tareas a realizar y los compaeros.
Es subjetivo en sus elogios y crticas, se mantiene apartado de participar,
excepto al demostrar las tcnicas.
Estilo Democrtico:
El lder democrtico o participativo se caracteriza por la consulta y la persuasin a
sus subordinados en torno a las acciones y decisiones propuestas, y alienta la
participacin de los mismos. Es el estilo ms recomendable en las labores
pedaggicas y administrativas porque, segn evidencia emprica, es la que produce
un mayor grado de motivacin, tan necesario para el aprendizaje.
Este Lder:
Alienta y ayuda a tomar decisiones de un grupo en todas las actividades.
Indica los pasos generales encaminados a una meta y alienta la realizacin
general de los planes.
Deja la direccin y la eleccin del trabajador al rbitro del grupo.
Es objetivo e sus crticas y participa en las actividades del grupo, sin
intervenir demasiado.
PUNTOS A DESTACAR
Por lo general, el estilo de un lder se ubica en algn sitio entre ambos estilos. La
universidad de Iowa inici un estudio sobre el comportamiento, ms que sobre los rasgos.

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UNI VERSI DAD DE MI CHI GAN
Las investigaciones se realizaron a mediados de los 40 hasta mediados de los 50, y buscan
determinar el comportamiento de los lderes efectivos. Las investigaciones fueron dirigidas
por Rensis Likert, en el centro de investigacin por encuestas de la Universidad de
Michigan, con el objetivo inicial de determinar la efectividad del liderazgo.

EL MODELO DE LA UNIVERSIDAD IDENTIFICA DOS ESTILOS:
Estilo centrado en el trabajo:
La conducta centrada en el trabajo o en la tarea se refiere a la medida en que el lder
asume la responsabilidad de hacer que el trabajo se lleve a cabo. El lder dirige de
cerca a sus subordinados en el cumplimiento de funciones y metas claras, mientras
que el administrador les indica qu deben hacer y cmo deben hacerlo a medida que
trabajan en la consecucin de la meta. Cumplir con los estndares es una funcin
importante.
Estilo centrado en los empleados:
La conducta centrada en los empleados, personas o en la gente, en cambio, se
refiere a la medida en qu el lder se concentra en la satisfaccin de las necesidades
de los empleados y al mismo tiempo fomenta las relaciones interpersonales. El lder
se muestra sensible a los subordinados y se comunica con ellos para cultivar la
confianza, apoyo y respeto, y al mismo tiempo busca su bienestar.

UNI VERSI DAD ESTATAL DE OHI O
Estas investigaciones se iniciaron a mediados de la dcada de los cuarenta en la
Universidad Estatal de Ohio bajo la direccin de Ralph Stogdill. Su objetivo fue determinar
cules son los estilos del liderazgo efectivos. Dicha investigacin fue realizada con un
instrumento conocido como: Cuestionario de Descripcin del comportamiento del Lder
(LBDQ).
Los estudios llevaron a encontrar dos estilos de liderazgo distintos, que fueron llamados:
1. Estructura de inicio: Este estilo de liderazgo es, en esencia, sinnimo del estilo
centrado en el trabajo, pues se enfoca en hacer que se cumpla la tarea.
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2. Comportamiento de consideracin: este estilo de liderazgo es, en esencia, idntico
al estilo de liderazgo centrado en los empleados, pues procura satisfacer las
necesidades de los individuos y fomentar las relaciones interpersonales.
En virtud de que el lder puede contar con una estructura inicial o de consideracin alta o
baja, se concibieron cuatro estilos de liderazgo:
Estructura baja y de consideracin alta:
Estructura y consideracin altas
Estructura y consideracin bajas
Estructura alta y consideracin baja
Los lderes recurren a la comunicacin bidireccional y suelen compartir la toma de
decisiones. Sin embargo, ponen poca atencin al cumplimiento de los objetivos y pueden
ser poco eficientes en este sentido.
Los lderes recurren a una actividad participativa, teniendo siempre en la perspectiva la
consecucin de los objetivos de la organizacin. De este modo, motivan a sus seguidores y
extraen lo mejor de ellos, sin descuidar el cumplimiento de las metas.
Los lderes no presentan una actividad participativa y tampoco dan un seguimiento
cuidadoso y efectivo al cumplimiento de las metas y objetivos de la organizacin.
Los lderes recurren a la comunicacin unidireccional y toman las decisiones de forma
unilateral, sin consultar a sus seguidores o empleados. Por otro lado son efectivos en el
cumplimiento de las tareas que tiene asignadas.
UNI VERSI DAD DE TEXAS
Estas investigaciones se realizaron a inicios de la dcada de los sesentas en la universidad
de Texas bajo la direccin de Robert Blake y Jane Mouton con sus estudios concibieron la
Rejilla Gerencial, una tcnica para mejorar la eficiencia de los ejecutivos. Posteriormente
en 1991 se convirti en la Rejilla del liderazgo. La rejilla o matriz del liderazgo se basa
tanto en los estudios en la universidad Estatal de Ohio como en los de Michigan tienen las
dimensiones, la de inters por la gente y un alto inters por la produccin nos conduce a los
lderes de quipos.
La Rejilla de Liderazgo identifica cinco estilos de liderazgo, que son:
Lder empobrecido
Lder de autoridad y obediencia
Lder de club campestre
Lder de medio camino
Lder de equipo
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El lder se interesa poco por la produccin y la gente. El lder hace lo mnimo exigido
para permanecer en el puesto.
El lder muestra gran inters por la produccin y poco por la gente. El lder se concentra
en lograr que las labores se realicen y trata a las personas como si fueran mquinas.
El lder tiene alto inters en la gente y bajo en la produccin. El lder se esfuerza en
mantener una atmsfera amigable sin considerar lo suficiente la produccin.
El lder mantiene un inters equilibrado e intermedio entre la produccin y la gente. El
lder hace esfuerzos por mantener un desempeo y una moral satisfactorios.
El lder muestra gran inters por la produccin y la gente. El lder se esfuerza por lograr
el desempeo y la satisfaccin mximos de los empleados.
De acuerdo con Blake Mouton y McCanse, en general el estilo de liderazgo ms
adecuado en todas las situaciones es el liderazgo en equipo.
AUTOR:
Lensis Liker; Blake, Mouton y McCanse
FORTALEZAS Y DEBILIDADES:
Autocrtico:

Democrtico:

Fortalezas
Es subjetivo con crticas
Demuestra tcnicas para
realizar el trabajo.
Fija y alinea en pos de una
visin
Debilidades
Toma decisiones por su
cuenta.
Asigna tareas sin consultar a
nadie.
No emite opiniones en los
trabajos que realizan.
Fortalezas
Es subjetivo con crticas
Demuestra tcnicas para
realizar el trabajo.
Fija y alinea en pos de una
visin
Debilidades
Toma decisiones por su cuenta.
Asigna tareas sin consultar a
nadie.
No emite opiniones en los
trabajos que realizan.
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Centrado en el trabajo

Centrado en los empleados

Estructura de Inicio( bastante similar a centrado en el teabajo)




Fortalezas
Se encarga de revisar el
trabajo
Demuestra tcnicas para
realizar el trabajo.
Fija y alinea en pos de una
visin
Debilidades
Toma decisiones por su
cuenta sobre el trabajo.
No emite opiniones en los
trabajos que realizan.
No le interesa las
personas de su grupo
Fortalezas
le interesa el bienestar de
las personas del trabajo
Demuestra tcnicas para
realizar el trabajo.
Fija y alinea en pos de una
visin
Debilidades
Toma decisiones por su
cuenta.
Asigna tareas sin consultar
a nadie.
No emite opiniones en los
trabajos que realizan.
Fortalezas
Se encarga de revisar el
trabajo
Demuestra tcnicas para
realizar el trabajo.
Fija y alinea en pos de una
visin
Debilidades
Toma decisiones por su
cuenta sobre el trabajo.
No emite opiniones en los
trabajos que realizan.
No le interesa las
personas de su grupo
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Comportamiento de consideracin.

Lder empobrecido

Lder de autoridad y obediencia (Autocrtico)



Fortalezas
le interesa el bienestar de
las personas del trabajo
Demuestra tcnicas para
realizar el trabajo.
Fija y alinea en pos de una
visin
Debilidades
Toma decisiones por su
cuenta.
Asigna tareas sin consultar
a nadie.
No emite opiniones en los
trabajos que realizan.
Fortalezas
le interesa el bienestar de las
personas del trabajo
Demuestra tcnicas para
realizar el trabajo.
Fija y alinea en pos de una
visin
se interesa tabien por el
trabajo.
Debilidades
Toma decisiones por su cuenta.
Asigna tareas sin consultar a
nadie.
No emite opiniones en los
trabajos que realizan.
Fortalezas
Es subjetivo con crticas
Demuestra tcnicas para
realizar el trabajo.
Fija y alinea en pos de una
visin
Debilidades
Toma decisiones por su
cuenta.
Asigna tareas sin consultar a
nadie.
No emite opiniones en los
trabajos que realizan.
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CONCLUSIONES:
Cada tipo de lder es necesario contar con ciertas caractersticas y habilidades, y por otro
lado, hay que tener en claro que el liderazgo no lo otorga un puesto de trabajo.
El comportamiento que favorece a la habilidad colectiva de una organizacin para
adaptarse, resolver problemas y mejorar el desempeo.
Lo nico que puede distinguir a un lder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay
lder
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RECOMENDACIONES:
El lder no solo debe distinguir a sus subordinados, si no debe considerar las percepciones
de sus compaeros y superiores.
Un lder siempre debe pedir ciertas opiniones a las dems persona para poder tomar la
mejor decisin al momento de realizar el trabajo.
Hay que evitar el aislamiento de algunos de sus subordinados ya que un buen lder debe
lograr que cada de sus subordinados sobre salga en alguna tarea.
BIBLIOGRAFA:
http://html.rincondelvago.com/estilos-de-liderazgo.html
http://es.slideshare.net/cavsa/liderazgo-509701
http://www.monografias.com/trabajos42/teorias-liderazgo/teorias-liderazgo2.shtml