EL DESPIDO INDIVIDUAL

CONCEPTO DE DESPIDO:
Se le puede definir como la extincin del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empleador, en virtud de un hecho o acto acaecido durante su
ejecucin.
Por su parte, Alonso Garca, define el despido como el acto unilateral de la
voluntad del empresario por virtud del cual decide poner fin a la relacin de
trabajo.
PRESENTA LAS SIGUIENTES CARACTERSTICAS:
a) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
b) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que l lo realiza directamente.
c) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada.
d) Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad
futurum los efectos del contrato.
CAUSALIDAD DEL DESPIDO
Obsrvese, el contrato de trabajo, es un negocio bilateral, su cumplimiento y
ejecucin no puede depender de declaraciones o manifestaciones de voluntad
unilateral de las partes.
Sin embargo, ocurre, que en el despido, sucede exactamente lo contrario, pues
aqu se expresa la voluntad de una de las partes.
Puede ocurrir, no obstante que el empleador, proceda a despedir por su libre
voluntad, SIN ALEGAR PRUEBA NI CAUSA, O CON ALEGACIN Y PRUEBA
DE ALGUNA CAUSA, que el ordenamiento considere suficiente para justificar
el despido pero que no puede probar en el proceso judicial instaurado en su
contra, o en todo caso, sin guardar la forma mandada para la exteriorizacin de
su voluntad de despedir.
De producirse cualquiera de las situaciones antes precisadas, el mismo
ordenamiento califica el despido como ilegtimo o antijurdico, o para utilizar el
lenguaje de nuestra legislacin: ARBITRARIO O NULO, DECLARANDO LA
INEFICACIA O NULIDAD DEL DESPIDO, privando al acto de sus
consecuencias normales, y disponiendo la readmisin del trabajador
despedido, o disponiendo el pago de indemnizacin compensatoria o punitivas
a favor del trabajador
Las causas segn lo establecido por nuestra legislacin laboral, podemos
reunirlas en dos grandes bloques:
a) Un incumplimiento previo del contrato de trabajo por parte del trabajador.
Son los llamados LOS DESPIDOS DISCIPLINARIOS o DESPIDOS
INDIVIDUALES, por la existencia de causas justas, tipificadas en la ley y
debidamente comprobadas. Pueden ubicarse tambin las causas justas
relacionadas con la capacidad del trabajador.
b) Un hecho o conjunto de hechos independientes de la voluntad de las partes
que definitivamente impidan la continuacin de la ejecucin del contrato. Son
los llamados CESES COLECTIVOS, por causas objetivas.
EL DESPIDO DISCIPLINARIO.
El despido disciplinario puede ser definido como la resolucin unilateral del
contrato de trabajo por decisin del empresario fundada en un incumplimiento
previo del trabajador.
En el despido disciplinario, el empleador, debe probar la existencia de la o las
causas que motivaron su decisin resolutoria a fin de que sta tenga
legitimidad. El despido, entonces, es una forma de extinguir el contrato, por
acto unilateral del empleador, quien, sin embargo, tambin tiene facultad para
perdonar la falta.
De otro lado, cualquier incumplimiento del contrato de trabajo en el que incurre
el trabajador no es causa de despido. El incumplimiento ha de ser cualificado,
porque sus efectos sobre el contrato son de mxima gravedad, siendo por ello
que la ley alude a sta caracterstica para la configuracin de la falta que
produce el despido.
Se alude, por ello a la FALTA GRAVE. Este tipo de despido se produce por el
incumplimiento de las obligaciones que el trabajador asumi al celebrarse el
contrato de trabajo. La prestacin bsica del trabajador es la de trabajar o
prestar sus servicios al empleador. Entonces, podemos decir que se
consideran incumplimientos contractuales tpicos, los defectos en cuanto a sta
prestacin.
EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACION.
En el artculo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se
prescribe que Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la
actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa, contemplada en la
ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
LOS REQUISITOS EXIGIDOS PARA LA PROCEDENCIA DEL DESPIDO
DISCIPLINARIO, SON TRES:
a) La existencia de justa causa, que puede estar relacionada: Con la capacidad
del trabajador, o con la conducta del trabajador (arts. 23 y 24 de la LPCL).
b) Debe estar contemplada en la ley, es decir que la justa causa debe estar
legislada.
c) Ha de ser debidamente comprobada. La carga de la prueba corresponde al
empleador en el proceso judicial que el trabajador interponga para impugnar el
despido.
LAS CAUSAS JUSTAS Y NUESTRA LEGISLACION.-
Decreto Legislativo N 728, artculo 16, inciso g), considera el despido como
una de las formas de extinguir del contrato de trabajo; y en el inciso h), del
mismo artculo, la terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, 22 de
la Ley, hace una referencia concreta a la existencia de la causa justa
contemplada en la Ley y debidamente comprobada.
En los artculos 23 se precisan las causas justas relacionadas con la
capacidad del trabajador y 24, las causas justas relacionadas con la conducta
del trabajador, el artculo 25 establece las faltas graves, el artculo 46,
precisan las causas objetivas.


CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR (ART. 23 LPCL).-
a) El deterioro de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de sus tareas (inc. a). Estas causas debern
ser debidamente certificadas por el Instituto Peruano de Seguridad Social, el
Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del
Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del
trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se considerar como
aceptacin de la causa justa de despido (art. 33 del Reglamento).
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. Para la
verificacin del rendimiento deficiente, el empleador podr solicitar el concurso
de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, as como al sector al
que pertenezca la empresa (art. 34 del Reglamento).
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes (art. 23, inc. c).
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA
DEL TRABAJADOR (ART. 24).
a) La comisin de falta grave.-
Puede decirse que la falta grave constituye una causa justa de despido o de
resolucin o de extincin de la relacin de trabajo por voluntad unilateral del
empresario basada en el incumplimiento contractual grave y culpable del
trabajador.
b) La condena penal por delito doloso (art. 24 inc. b) LPCL).-
El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y que el
empleador conozca de tal situacin. Se excepta el caso en el que el
empleador hubiera tenido conocimiento del hecho punible antes de contratar al
trabajador (art. 27 LPCL).
c) La inhabilitacin del trabajador (art. 24, inc. c) LPCL).-
De conformidad con el artculo 28 de la Ley, la inhabilitacin que justifica el
despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa
para el ejercicio de la actividad que desempea en el centro de trabajo, si lo es
por un periodo de tres meses o ms.
FORMALIDAD DEL DESPIDO.
Es obligacin del empleador otorgar al trabajador un plazo razonable no menor
de seis das para que pueda defenderse, por escrito, de los cargos formulados
en su contra. Esta obligacin deber cumplirla antes de despedirlo, cualquiera
que sea la causa, sea sta relacionada con la capacidad o con la conducta.
Tratndose de falta grave flagrante y de la cual no resulte razonable otorgar
dichas oportunidades de defensa, el empleador podr despedir al trabajador sin
otorgarle derecho de defensa de los cargos imputados.
Tratndose de causas por incapacidad, debe otorgarle un plazo de treinta das
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Luego de formulados los descargos, si el empleador considera que no se han
desvirtuado stos, deber comunicar el despido al trabajador mediante carta,
con indicacin precisa de: a) la causa del despido, b) la fecha de cese. De
producirse negativa del trabajador de recibir la carta de despido, podr
remitirse por intermedio del notario, del juez de paz o de la polica.
Constituye facultad del empleador despedir al trabajador luego de formulados
los descargos o luego de concluido el plazo sin que el trabajador hubiera
formulado los descargos inmediatamente despus de vencido el plazo,
prescribe el artculo 42 del reglamento, en cuyo caso, de no darse tal
situacin, se tendr por perdonada la falta.
Tanto la comunicacin en que se formulan los descargos, como la
comunicacin de despido, debern ser entregadas en el ltimo domicilio que
registr el trabajador en su centro de trabajo siendo vlida la entrega aun
cuando no se encontrare en aqul. El empleador podr entregar dichas
comunicaciones en el mismo centro de trabajo, bajo cargo.
2.- EL CESE COLECTIVO O LA TERMINACION DE LA RELACION
LABORAL POR CAUSA OBJETIVA EN LOS CASOS Y FORMAS
PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY
Las causas objetivas, a diferencia de las causas justas, se refieren a los
despidos colectivos, y est directamente relacionada con la terminacin de la
fuente de empleo.
En el cese colectivo el empleador se somete, en algunos casos, a la decisin
de la autoridad administrativa de trabajo, de aqu que la ley utilice la frmula
en los casos y formas permitidos por la presente ley.
Considerndose como causas objetivas, segn es de verse del artculo 46 de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las siguientes:
a).- El caso fortuito y la fuerza mayor.
b).- Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales.
c).- La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra.
d).- La reestructuracin patrimonial.
A).- EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.
Como se ha indicado, al aludir a la suspensin del contrato de trabajo, tanto el
caso fortuito como la fuerza mayor producen los mismos efectos, pues ambos
son hechos imprevisibles e inevitables que, segn su duracin, pueden dar
lugar a la suspensin de los contratos o a la extincin de los mismos.
La distincin establecida entre uno y otro, indicando que el caso fortuito
proviene de la voluntad de Dios y la fuerza mayor de la voluntad del hombre
Para que el CASO FORTUITO O LA FUERZA MAYOR se CONSTITUYAN EN
CAUSA OBJETIVA que den lugar a la terminacin del contrato de trabajo
deben revestir tal gravedad que implique la desaparicin total o parcial del
centro de trabajo.
En consecuencia, si no hay gravedad y riesgo de desaparicin total o parcial
del centro de trabajo, no podr darse por concluidos los contratos de trabajo.
B).- LOS MOTIVOS ECONMICOS, TECNOLGICOS, ESTRUCTURALES
MOTIVOS ECONMICOS: estaremos ante una causa econmica cuando se
produce una situacin de falencia o desequilibrio econmico financiero o de
grave desmedro que coloca a la empresa ante la imposibilidad de seguir
operando en condiciones normales, justificando una reduccin de sus costos
laborales a fin de evitar su colapso y asegurar su subsistencia.
MOTIVOS TECNOLGICOS: Esto implica la presencia de hechos o
tecnologas nuevas que hacen necesaria la reduccin de personal, en cuyo
caso la aplicacin de la medida puede ser discutida en los casos de exceso de
personal heredado, pudindose encajar tal situacin en los motivos
estructurales que la ley tambin reconoce como causa del despido colectivo.
MOTIVOS ESTRUCTURALES: estn referidos a la supresin de determinadas
funciones, departamentos o plazas cuando la empresa se reorganiza en el
caso de sobredimensionamiento de una empresa de propiedad del Estado.
Puede referirse tambin al caso en el que una empresa reorienta sus
actividades, pasando por ejemplo del sector industrial al sector comercio o a la
inversa.
C).- LA DISOLUCIN Y LIQUIDACIN DE LA EMPRESA Y LA QUIEBRA.
Observarse la ley general de sociedades.
D).- LA REESTRUCTURACIN PATRIMONIAL SUJETA AL DECRETO
LEGISLATIVO.
Observarse la ley general de sociedades.
PERIODO DE PRUEBA.
DEFINICIN.
Domingo Campos Rivera, el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato
de trabajo y tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones de trabajo
ofrecidos por aqul.
CARACTERSTICAS QUE IDENTIFICAN EL PERIODO DE PRUEBA:
a) Es un acuerdo de voluntades que se da entre dos sujetos: trabajador y
empleador.
b) La finalidad que debe cumplir el periodo de prueba para quienes lo celebran.
c) La duracin: un cierto periodo de tiempo que puede ser fijado por las partes
o puede venir establecido por la ley.
d) Sus consecuencias: la formalizacin del contrato de trabajo o su extincin,
segn los resultados positivos o negativos del periodo de prueba.
FORMALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA.
Tratndose de un requisito o condicin para acceder a la celebracin de un
contrato de trabajo indefinido o indeterminado, la forma ha de ser la misma que
se reconoce para el contrato de trabajo: verbal o escrita. Sin embargo, dada la
finalidad que se persigue, resulta aconsejable que se materialice por escrito.
DURACIN DEL PERIODO DE PRUEBA.
Es el artculo 10 de la Ley de Productividad Competitividad Laboral el que fija
el periodo de duracin de la siguiente manera:
a) De tres meses, como regla general, a cuya conclusin se alcanza el derecho
a ser protegido contra el despido arbitrario.
b) De seis meses para los trabajadores calificados o de confianza.
c) De un ao, en el caso del personal de direccin.
EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA.
a).- Es computable para los efectos de la antigedad cuando el contrato de
trabajo se formaliza como contrato a tiempo indefinido.
b).- Convierte el contrato de trabajo en un contrato a tiempo indefinido, ya sea
porque el periodo de prueba concluy con xito o porque las partes convinieron
en su conclusin formalizndolo como un contrato a tiempo indeterminado.
c).- La suspensin del contrato de trabajo tambin suspende el periodo de
prueba, en cuyo caso al reiniciarse la relacin laboral tambin se reinicia el
cmputo, tenindose en cuenta los periodos laborados hasta completar el
periodo de prueba.
d).- la extincin del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no
equivale a un despido, sino a la extincin del contrato de trabajo por causa
vlidamente establecida por la ley.
LA ESTABILIDAD LABORAL
DEFINICIN.
La estabilidad es la garanta de permanencia en el empleo asegurada a ciertas
especies de empleados, consistente en la imposibilidad jurdica de ser
despedido, salvo la existencia de justa causa expresamente prevista.
Casio Mesquita la define como el derecho reconocido al empleado, por la ley o
por contrato, luego de cierto tiempo de permanecer en el empleo hasta su
jubilacin o muerte, no pudiendo rescindirse el contrato de trabajo salvo por
acto de voluntad del empleado (renuncia, rescisin indirecta o bilateral) o en
virtud de falta grave por l practicada, o an en consecuencia de la extincin de
la empresa o establecimiento en que se trabaje o por la suspensin necesaria
de la actividad.
CLASIFICACIN DE LA ESTABILIDAD LABORAL.
A).- ESTABILIDAD PROPIA O PLENA: se le llama tambin verdadera. Es
aqulla que integra a la empresa al trabajador de manera permanente y hasta
que pueda acogerse al retiro o a la jubilacin.
B).- ESTABILIDAD IMPROPIA: se le llama tambin ficticia o falsa, pues no
garantiza en modo alguno la permanencia del trabajador en el empleo, sino
ms bien reconoce al empleador el derecho de despedir al trabajador cuando l
lo desea, pero debe pagar una indemnizacin.
FINALIDAD
La estabilidad cumple una doble finalidad:
A).- FINALIDAD INMEDIATA: es decir, seguridad al trabajador en el presente,
garantizndole su empleo, salvo circunstancias excepcionales para permitirle
vivir hoy en el maana inmediato.
B).- FINALIDAD MEDIATA: le otorga certeza en cuanto a su futuro, ligndose
este derecho a la seguridad social.
La estabilidad constituye una limitacin o prohibicin del despido, en su
acepcin ms estricta.