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eingmieria, apoderamiento organizacionales debm tener muy presente que (Embowermmt) tran#ormaci6n de estos requiam de uempo. Ningun ombio culh.ra, readiest-amiento; hq)i dia estoi puede ser intem.ilizado e implanbdo por arte son.conc@tos innoradores en las .' . de . B lirCer entande el proceio humano.nafuml anpresas que implicnn cambio. pero los cambios yacen in lasjpersona! quelaboran de resistencia al cambici. Todo lo nuevo y eada-5ria'.de las-ehEesas; iii :en , desconocidrc nos astsa. De ahisurge d viqjo "i:a: arpres-e-Cbrfra.6l. rdi5ir,.."& mejorlo viejo.conocido qde lo ' .,fds lr&et&-aue tonsis*.entmme.son.t,... ' ..-.:i. -i :_;r.:i.i:.r::-i!?-:: ::r-:+i: ! , L .*=2 Saia.oonaoos porsus eJfutonas son los que rtuestrd redlidad acural. hacen dd carnbb also pernrairnta Tocjo cambio o tansfonnacion comi6 por E que to ut procEo rnenEl colectiro de trarsbnnar rode4 6/oca primoidiaknented cambio;en paradignas e$ablecidos. A.veces este proceso todas s1.t5 ftceEs y a todos los nivdes de nuestra es i, miis drficil y ej mas vida. Pero d cambio no es una finalidad en si E ejectitivo lider lierie Ia Erea de idmtificar a mismo sino un insuurnato pard_lggqrfn un equipo de profesionales que se propo!{o primof dief iiinFtifi tdr drijcesls, compromeEn a crear las circunsbocias propicias . procedimtentos y seruicios que saEsfucm pam analizar los pamdigmas e<isrentes a la ir-z cie de . mejor nnnera, Ias nec&idades de los climtes Ias personas que setn parie de esiE a<ternos e inte,rnos.,inrjEtr&?rlEsrls sZ fansformacion. Posteiormente se anaiiza la someta]'a fansformaciones organizacionales nuZva vision organizacionaf de qud forma todos con d prop6sito de desalrollarsistemas mm participan de esE y c6mo se visalizan dentro .de ella. planos donde haya miaos burocracia y los indMduos se convienan en fucilitadores de finalrnnte. el lider; jurito a su equipo de procesos. U-abajq 5diestra, apoyay rduaa Son loslideres dd cambio los que creen m consahtanflte cada esfuerzo y cada logro que stnnFrnoS'y?i-sirp6oltl.tbs-rii6e"sE-a-fr dslana conUibuya al logro de la visi5n. La ma]te debe_ destacarse y 6 llevar a cabo s11s sJefios de sdr positiya m [odo momento, h actioJd nElCtr, mgtiga. Estcs tornan riesgos catculados, proacti\rd y su motiyacion corsiante a todos lbs s'e asesomn, abren su mmte;, sus.expecAtiras, niveles. se tiran a la a(anuJra dd camtiio. Perq para que A.traves de las distintas ind(rsfias m las gue pueda dste ser implan-bdo adosameate, se he podido ser parte de procesos profundos de qr d&a tqq cq1tdgragiq! l!os_$gaq!o!, transfornraci6n de culhlG me he mcont-ado . Los participantes del proceso deben consisteniemente con lideres se$.:ros de si compartirla misma lii.)ea de pensamiefltq mismos y de lo que quierm. E*os seres compartird enhrsiasmoy la visi6n de los indicadores de &ta . . .c. Tlrrr+qge sntirse parte intqaldet . . . . cambio, que sus aporEciones semn corsideradas y que son parte de la toma de decisiones. . Ia informaci6n tiene que ser clatE completa y precha. Mientras miis doqfienbdo estd el l-a vispn"cogienza-por un suaioy las personal de la siuacion actiat de los cambios acobnes convierten el realidad esos suefios. propuestos y del beneficio que 6stos t:aaao, d No pierOa Oe p?iiilnctiva cue et cieio noE ej nivel de resistencia sai5 menor y habrd una limite ni Empoco las esfdlas y que lo unico mq/or cooperaci6n de cada uno. permanmte es d cambio. , . . :;r .. Corno prcmotorg del cambio y Ia ii : Gn'sficririab:on bicariiadonal. l;srltderes:oue, j.ti: .,i., .i::-...a, it.......::

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