Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado Vicerrectorado Acadmico

Modelo Institucional para la Evaluacin Integral del Docente Universitario (Propuesta)

Comisin integrada por: Kelsy Aldana Mabelis Castillo Emilia Gonzlez Ruth Hernndez Yudith Ontiveros Ana T. Orellana (Coordinadora) Laura Paparella Mara de los ngeles Prez

Barquisimeto, Octubre 2005

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INDICE Pg.
PRESENTACION
Capitulo

MODELO INSTITUCIONAL PARA LA EVALUACION INTEGRAL DEL DOCENTE UNIVERSITARIO

2 2 3 5 5 6 7 11 13 13 14 14 16 19 19 22 23 25 26 28

Objetivos del Modelo Componentes del Modelo Institucional Elementos Organizacionales Polticas de Evaluacin Plan de Desempeo Acadmico Semestral o Anual Perfil del Docente Perfil del Estudiante Elementos del Proceso de Evaluacin Instancias Evaluadoras Docente a Evaluar Actitudes del Evaluador y del Docente a Evaluar Estilos de Interaccin entre el Evaluador y el Evaluado II
PROCESO DE EVALUACION

Metodologas de Evaluacin Evaluacin 360 Otras Estrategias de Evaluacin Obtencin de la Informacin Otras Tcnicas a Utilizar III
ACCIONES DE MEJORAMIENTO

iv

Retroalimentacin al Docente Planes de Desarrollo Acadmico y Personal Desarrollo Profesoral en la UCLA Hacia una Nueva Cultura del Desarrollo Profesional Elementos Profesional a considerar en un Plan de Desarrollo

28 30 32 32 34 35 36 39 40 47

Planes de Incentivos Toma de Decisiones Gerenciales IV V

CONSIDERACIONES FINALES LINEAMIENTOS GENERALES

BIBLIOGRAFA ANEXOS Anexo A: Evaluacin del Docente: Instrumento dirigido al estudiante. Anexo B: Autoevaluacin: Instrumento dirigido al Docente. Anexo C: Evaluacin del Docente: Instrumento dirigido al jefe de departamento y pares. Anexo D: Planillas de validacin. Anexo E: Plan de codificacin de los instrumentos

INDICE DE DIAGRAMAS

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Modelo Institucional para la Evaluacin Integral del Docente Universitario Polticas de Evaluacin Modelo del Componente Actitudinal de los Actores Claves en el Proceso de Evaluacin del Docente

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INDICE DE CUADROS

N 1 2 3 4 5 6 7 8 Principios de la Evaluacin Estrategias de Evaluacin del Desempeo Docente Perspectivas Cualitativa y Cuantitativa de Evaluacin Distribucin Porcentual de las Dimensiones de la variable Escala de Valores Puntuacin mxima Peso porcentual para los instrumentos y dems documentos Interpretacin de los resultados obtenidos

Pg 21 22 26 42 43 43 44 44

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PRESENTACIN

La Universidad ante los procesos de cambio de la sociedad venezolana, requiere transformarse para asumir responsablemente el papel histrico que se le demanda. Este redimensionamiento debe orientarse a generar estrategias que la dinamicen y le permitan adoptar procedimientos adecuados para alcanzar los niveles de calidad y productividad esperados. Uno de ellos es el proceso de evaluacin del docente, el cual constituye un elemento de consulta sobre las reas en las cuales se desempea as como, un soporte para la toma de decisiones gerenciales a nivel institucional. Visto el carcter formativo de la evaluacin y las repercusiones que pueda tener en el escenario acadmico, se plantea necesariamente la contextualizacin de modelos y procedimientos a utilizar. De all, la propuesta de un Modelo Institucional para la Evaluacin del Docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA), con el propsito de valorar el desempeo acadmico profesoral, a travs de un sistema diseado para tal fin, con aplicabilidad al contexto universitario. Dicho modelo se fundamenta en elementos tericos desde la perspectiva de diferentes autores especialistas en el tema, en la investigacin Modelo de Mejoramiento Continuo para el Fortalecimiento de la Productividad Acadmica del Docente Universitario (Gonzlez 2004), as como una investigacin que desarrolla la mencionada autora en el rea de Evaluacin del Docente y aportes de la Comisin para la Evaluacin Integral del Docente (2005). Por consiguiente, la presente propuesta proporciona un sistema de evaluacin que permite conocer cual es el desempeo real del docente, cules son sus reas fuertes y limitaciones para luego introducir cambios, orientaciones y dar apoyo para mejorar.

CAPITULO I MODELO INSTITUCIONAL PARA LA EVALUACIN INTEGRAL DEL DOCENTE UNIVERSITARIO.

El modelo propuesto, se fundamenta en un sistema de evaluacin conformado por una estructura integrada donde sus componentes interactan y operan por diversos vnculos. De esta manera se logran representar las acciones de evaluacin en forma sistemtica, simplificada y de fcil comprensin, a travs de un modelo que se caracteriza por ser estratgico y de gestin. Estratgico: por sustentarse y dirigirse al logro de los objetivos y polticas acadmicas de la Institucin. Adaptarse a la dinmica de los cambios necesarios y despliegue en programas, procesos e instrumentos de evaluacin y supervisin que garanticen el cumplimiento de los fines propuestos de manera planificada. De gestin: puesto que requiere de resultados concretos, mejorados continuamente, con una visin dinmica de la organizacin, contribuyendo a la formacin de redes institucionales que agreguen valor y disminuyan las inversiones improductivas. El modelo en cuestin surge de una necesidad y decisin Institucional que promueve una mejora, por tanto, ha de ser avalado inicialmente por las Autoridades Universitarias y luego compartido y desarrollado por los actores fundamentales del quehacer acadmico. Sin obviar que los procesos de cambio han de producirse en la cultura organizacional existente, integrndola, basndose en la misma y no contra ella.

Objetivos del Modelo General Evaluar al docente universitario, a travs de un sistema institucional diseo para tal fin, cnsono con la cultura organizacional de la UCLA.

Especficos 1. Promover una interaccin positiva entre evaluadores y docentes, como elemento clave para el logro de los objetivos de la evaluacin. Desarrollar estrategias de evaluacin aplicables al contexto de la UCLA. Obtener informacin oportuna y confiable sobre el desempeo acadmico del docente. Fomentar en el contexto universitario una cultura de la evaluacin del docente como soporte para elevar su calidad acadmica. Facilitar la toma de decisiones gerenciales en los procesos de desarrollo acadmico. Fortalecer a nivel institucional los planes de desarrollo profesoral.

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Componentes del Modelo Institucional

El modelo como sistema de evaluacin contiene en su estructura cuatro (4) componentes o dimensiones, necesarios para poner en prctica el proceso de evaluacin, los cuales, a su vez incluyen once (11) variables, a saber: Elementos Organizacionales (polticas de evaluacin, plan de desempeo acadmico semestral o anual, perfil del docente); Elementos del Proceso de Evaluacin (instancias evaluadoras, docentes a evaluar); Proceso de Evaluacin (metodologas, obtencin de informacin); Acciones para el Mejoramiento (retroalimentacin, planes de desarrollo acadmico y personal, plan de incentivos, toma de decisiones gerenciales).

SISTEMA DE EVALUACIN

ELEMENTOS ORGANIZACIONALES: - Polticas de Evaluacin - Plan de Desempeo Acadmico Semestral Anual - Perfil del Docente - Perfil del Estudiante

ELEMENTOS DEL PROCESO DE EVALUACIN: - Instancias Evaluadoras - Docentes a Evaluar

PROCESO DE EVALUACIN - Metodologas - Obtencin de la informacin

Gonzlez, E. (2005)

ACCIONES PARA EL MEJORAMIENTO: - Retroalimentacin - Planes de Desarrollo Acadmico y Personal - Plan de Incentivos - Toma de Decisiones Gerenciales

Diagrama 1. Modelo Institucional para la Evaluacin Integral del Docente Universitario.

Elementos Organizacionales

Polticas de Evaluacin La organizacin debe disear claramente sus polticas de evaluacin que permitan identificar los supuestos bsicos, los valores y las reglas del proceso (Salom, 1994). En tal sentido, la institucin necesita decidir sobre los propsitos y programas de evaluacin, delinear claramente el uso y frecuencia de la misma, y comunicarlos explcitamente tanto a los evaluadores como a los evaluados, basndose en la respuesta a las siguientes interrogantes .

POLITICAS DE EVALUACION

Gonzlez, E. (2005)

Diagrama 2. Polticas de Evaluacin

En este orden de ideas las polticas de evaluacin conducen a la necesidad de precisar, las funciones que debe cumplir un proceso de esta

naturaleza en cuanto al anlisis integral del desempeo acadmico del docente. Vads 2.000, seala como bsicas las siguientes: Funcin de diagnstico: la cual en sntesis constituye, la identificacin de los principales aciertos y desaciertos del docente, de modo que sirva a los supervisores inmediatos, de gua para las acciones de capacitacin y superacin que coadyuven a la erradicacin de sus debilidades. Funcin instructiva: por cuanto los autores involucrados en el proceso, se instruyen, aprenden de s mismos e incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral. Funcin educativa: puesto que, el docente al tomar conciencia de cmo es percibido su trabajo por colegas, superiores y estudiantes, puede trazarse una estrategia para eliminar las insuficiencias identificadas. Funcin desarrolladora: se cumple cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del docente es decir, se torna capaz de autoevaluar crtica y permanentemente su desempeo, aprende de sus errores y conduce de manera ms consciente su trabajo.

Plan de Desempeo Acadmico Semestral Anual Es el elemento referencial, de importancia clave para el proceso de planificacin y evaluacin al ofrecer los cnones para valorar tanto el desempeo del docente como las condiciones existentes en la universidad, las cuales pueden limitar o favorecer la tarea acadmica (Gmez 1.998). Se convierte en criterio normativo para la evaluacin del docente de la UCLA, al explicar, justificar y evidenciar los niveles de cumplimiento y los logros alcanzados en las actividades de docencia, investigacin, extensin y gestin que estn explcitamente previstas, as como, las realizadas sin haber estado planificadas. Este plan recoge las actividades acadmicas y otras asignaciones, planificadas por y para el docente durante un perodo de seis doce meses y lleva implcito un compromiso mutuo de cumplimiento por parte del docente y la Institucin. Los criterios a considerar en el Plan de Desempeo Acadmico como Base del Proceso de Evaluacin surgen del principio, que es inadecuado

evaluar a todos los docentes de una misma manera, bajo un mismo esquema o patrn, dada las diversas actividades y diferencias individuales: El personal a tiempo completo y dedicacin exclusiva debera desarrollar todas las funciones acadmicas, sin embargo, no existe un solo modelo de desempeo del docente en la UCLA, unos enfatizan la docencia, otros la investigacin y produccin y, existen los que desarrollan actividades administrativas y de direccin. En la docencia, el profesor debe mantenerse actualizado en su rea del conocimiento, desarrollar en trminos de calidad el proceso de enseanzaaprendizaje; as como fomentar una adecuada relacin con los estudiantes. El desarrollo de la investigacin hacia la produccin del conocimiento, se ver reflejado en logros concretos como, publicaciones, patentes y asesoras, entre otros, como labor acadmica permanente. Gmez (1998), plantea que se deben establecer criterios departamentales, compartidos con las unidades de Investigacin, sobre la productividad y evaluacin de esa actividad. Ha de promoverse y evaluarse la labor de extensin como toda actividad que proyecta a la Universidad en la comunidad, con propuestas viables de solucin a los requerimientos de la misma. Se precisa que en los planes de desarrollo acadmico del departamento, se estimule y evale la formacin y actualizacin del docente en su rea de especialidad, como en didctica y pedagoga. La bsqueda de los ms altos niveles de formacin acadmica (preferiblemente doctorado) ha de ser el inters de la institucin.

Perfil del Docente

La calidad de la educacin es el resultado de un proceso integral, donde todos los elementos que la determinan (las personas, los recursos y los procesos) deben estar interrelacionados y actuar armnicamente para la consecucin de los fines y objetivos de la institucin. En este sentido, existe consenso en que el logro de la calidad del sistema educativo depende en gran medida de los profesores, por ser el recurso humano con mayor responsabilidad en la formacin profesional de los jvenes universitarios. Por tanto, se precisa identificar y describir los rasgos que

caracterizan al docente de la UCLA, en los componentes cognitivos, actitudinales y profesionales. En ese sentido la Comisin para la Evaluacin Integral del Docente (2005) elabor una propuesta del Perfil Integral del Docente Universitario, la cual fue elaborada a partir de una consulta realizada a docentes y estudiantes en el Taller de Evaluacin Integral del Docente, realizado el 11 de febrero de 2005, y que a continuacin se describe. Salcedo, (1998) define el perfil integral del docente como un conjunto organizado y coherente de caractersticas altamente deseables en un profesor universitario, las cuales se expresan en los conocimientos, destrezas, actitudes y valores que le permitan desempearse eficientemente, y con sentido creador y crtico, en las funciones de docencia, investigacin, extensin y servicio que corresponden a su condicin acadmica, concebidas como funciones interdependientes comprometidas por igual en el logro de la misin de la universidad. El docente de la UCLA debe poseer caractersticas cognoscitivas, actitudinales y pedaggicas que le permitan cumplir eficientemente con las funciones acadmicas, estar comprometido con la generacin y difusin de saberes y con la formacin de profesionales bajo el enfoque de competencias.

A continuacin se especifican los cuatro pilares de los saberes, aprendizajes o principios de la educacin para el siglo XXI, recomendados por Delors (1.996), en los cuales se fundamenta el perfil del docente universitario y la evaluacin de desempeo docente: Saber (Aprender a conocer), Saber Hacer (Aprender a hacer), Saber Estar (Aprender a convivir), Saber Aprender (Aprender a Aprender).
SABER (Aprender a conocer): Se refiere al dominio por parte del profesor de

los conocimientos propios de su labor docente. Se mantiene actualizado en el rea de su especialidad, domina la teora y relaciona la materia con otras reas de la profesin. Tiene conocimiento de las aplicaciones de la ciencia y la tecnologa. Comparte el conocimiento de su rea de competencia con estudiantes y colegas. Tiene conocimiento sobre planificacin, ejecucin y evaluacin de los aprendizajes. Conoce medios pedaggicos actualizados.

Conoce alternativas metodolgicas de enseanza y sabe diferenciar entre las que mejor se adaptan a los objetivos del aprendizaje, condiciones de trabajo, intereses y expectativas de los estudiantes. Tiene conocimiento y competencias en cuanto al desarrollo de la didctica. Posee conocimientos de la cultura organizacional de la universidad y participa en los proyectos y reformas educativas. Ofrece la bibliografa bsica necesaria actualizada.

SABER HACER (Aprender a hacer): Se refiere al ejercicio de la docencia

desde la planificacin y programacin de un curso hasta la evaluacin de los resultados.

Planifica y programa la enseanza. Emplea estrategias innovadoras de enseanza de acuerdo a las caractersticas de los estudiantes y de los contenidos que se quieren presentar. Controla la comprensin del estudiante, es decir, cmo interpretar las instrucciones del profesor, los procesos a seguir y la comprensin de los objetivos y contenidos. Programa y desarrolla actividades que conduzcan a la consecucin de los objetivos mediante el uso adecuado de materiales acordes al nivel de dificultad y tipo de aprendizaje que desarrolla el estudiante. Utiliza estrategias motivacionales que despierten el inters del estudiante. Promueve en el estudiante la capacidad de construir, elaborar, relacionar, sintetizar y procesar informacin. Utiliza recursos didcticos y materiales curriculares coherentes con los objetivos del aprendizaje. Adecua la prctica docente a los lineamientos curriculares. Realiza la evaluacin al estudiante segn el Reglamento. Presta asesora a los estudiantes fuera del aula. Fomenta la retroalimentacin en el estudiante con los resultados de la evaluacin. Sirve de facilitador en el aprendizaje del estudiante. Realiza los informes semestrales inherentes a su desempeo como docente en los diferentes roles. Realiza procesos de autorregulacin de sus prcticas acadmicas.

Gua y orienta la participacin activa de los estudiantes en su propio proceso de aprendizaje. Promueve la compresin de los contenidos de las asignaturas. Realiza las evaluaciones a los estudiantes, segn la programacin y acuerdos existentes.

SABER ESTAR (Aprender a convivir): Se refiere a la disposicin, disponibilidad

y manejo de las normas que muestra el profesor en sus relaciones con el estudiante, su sentido de pertenencia y participacin. Se entienden como valores institucionales: responsabilidad, tolerancia, respeto, justicia, honestidad, entre otros. Est comprometido con el saber de su disciplina y respeta las normas profesionales. Demuestra estabilidad emocional, autonoma y seguridad en si mismo. Se adapta con facilidad a situaciones novedosas. Abierto a distintas opiniones e ideologas. Demuestra vocacin hacia su rol como docente universitario. Demuestra responsabilidad en las distintas etapas del proceso de enseanza aprendizaje. Manifiesta solidaridad con los diferentes actores de la comunidad universitaria (estudiantes, compaeros de trabajo, supervisores). Demuestra capacidad de trabajo en equipo. Manifiesta una actitud tica al hacer de la gestin universitaria una actividad clara y transparente. Busca la excelencia en su labor acadmica. Aprovecha al mximo sus fortalezas y ventajas para elevar la productividad y ofrecer las mejores soluciones a los distintos problemas. Manifiesta una actitud positiva y satisfaccin por pertenecer a la institucin. Asume responsablemente el desarrollo eficaz y eficiente de la labor docente, asistencia a clase, puntualidad, cumplimiento del plan de actividades, entre otros. Se identifica con los valores, misin y visin de la institucin. Se comunica en forma respetuosa y autntica. Demuestra habilidad para motivar el inters de los estudiantes por la asignatura. Promueve cambios para mejor el desempeo docente. Es capaz de negociar o conciliar opiniones divergentes.

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Es capaz de establecer una adecuada relacin de convivencia. Establece un clima afectivo en el aula en pro de un adecuado ambiente de trabajo. Es abierto a recibir retroalimentacin y a corregir fallas. Es abierto para la discusin de los resultados de las evaluaciones. Se interesa por el rendimiento acadmico de los estudiantes. Es receptivo ante las opiniones y sugerencias de los estudiantes. Respeta los derechos de los estudiantes. Promueve el desarrollo personal del estudiante. Respeta la dignidad de los estudiantes.

SABER APRENDER (Aprender a aprender): Esta categora incluye el aprender

a aprender, la investigacin y el trabajo sobre la prctica como principios esenciales para lograr una docencia de calidad. Este aspecto es medible por documentos que certifiquen la formacin acadmica y profesional , as como, la productividad acadmica del docente.

Es capaz de aprender a: Innovar los procesos de enseanza aprendizaje Gestionar las herramientas de informacin y comunicacin para las interacciones profesionales. Participar en procesos de formacin y actualizacin en su rea profesional, pedaggica, gerencial, desarrollo personal y cultural. Realizar proyectos de investigacin y extensin. Redactar artculos cientficos, humansticos o tecnolgicos. Generar conocimiento mediante investigaciones en su rea de competencia

As mismo, como un elemento referencial fundamental para la evaluacin integral del docente, se dise el perfil del estudiante, tomando en consideracin los cuatro (4) pilares de los saberes. Aprendizajes o principios de la educacin para el siglo XXI recomendado por Delors (1.996).

Perfil del Estudiante El estudiante de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado presenta un conjunto de atributos altamente deseables, los cuales estn

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enmarcados en los conocimientos, destrezas, actitudes y valores necesarios para desempearse eficientemente en sus estudios universitarios. Est orientado en cuanto a sus metas acadmicas y personales, con hbitos de estudio y con una actitud responsable, crtica, analtica y creativa en cuanto a sus tareas acadmicas. Posee una gran motivacin e inters por nutrirse de todo lo que le ofrece la vida universitaria y su capacitacin profesional. Basados en los cuatro pilares de los saberes, se especifican los atributos:
SABER (Aprender a conocer): Conocimientos necesarios que debe tener el

estudiante para desempearse adecuadamente en sus estudios universitarios. Poseer los conocimientos: Para expresarse verbalmente y por escrito. Sobre cultura general Bsicos en el uso de la tecnologa
SABER HACER (Aprender a hacer): Se refiere a las habilidades y destreza que

demuestra el estudiante en el proceso de enseanza aprendizaje: Utiliza metodologa de estudio adecuada. Cumple con las actividades acadmicas asignadas. Participa activamente en el desarrollo de las clases. Participa en actividades extra ctedra. Tiene habilidad para el razonamiento verbal y matemtico. Posee habilidades lingsticas Tiene pensamiento crtico.

SABER ESTAR (Aprender a convivir): Se refiere a la disposicin y respeto a las

normas institucionales, as como su pertenencia y participacin:

Manifiesta un nivel de madurez para la toma de decisiones. Valora sus caractersticas personales. Est seguro y orientado en cuanto a sus metas acadmicas y personales. Demuestra creatividad en cuanto a sus tareas acadmicas.

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Presenta un gran inters y motivacin por conocer todo lo que ofrece la vida universitaria. Demuestra vocacin hacia la carrera seleccionada. Demuestra capacidad para adaptarse al medio universitario. Se identifica con los valores, visin y misin de la universidad. Asiste regularmente a clases. Asiste a las horas de consulta establecidas

SABER APRENDER (Aprender a Aprender): Aprendizaje efectivo durante su

proceso de formacin y medible a travs de su desempeo acadmico estudiantil.

Deberes del Estudiante El Artculo 124 de la Ley de Universidades y el Artculo 73 del Reglamento General, Gaceta N 28 establecen: Los alumnos estn obligados a asistir puntualmente a clases, trab ajos prcticos y seminarios. Deben mantener un espritu de disciplina en la Universidad y colaborar con sus autoridades para que todas las actividades se realicen normal y ordenadamente dentro del recinto universitario. Los alumnos deben tratar respetuosamente al personal universitario y a sus compaeros, cuidar los bienes materiales de la Universidad y ser guardianes y defensores activos del decoro y la dignidad que deben prevalecer como normas del espritu universitario.

Elementos del Proceso de Evaluacin En el proceso de evaluacin participan las instancias o actores principales con roles muy diferentes y con implicaciones muy importantes en la efectividad del proceso, stos son, los evaluadores y el docente a evaluar. Instancias Evaluadoras El departamento acadmico al cual est adscrito el profesor, es la instancia primaria y natural de inicio y coordinacin del proceso evaluador de la labor acadmica del docente; en consecuencia, es viable la conformacin de

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una comisin evaluadora con la participacin del jefe del departamento y docentes ubicados en los niveles ms altos del escalafn universitario. Con una trayectoria acadmica destacada y respetable. De all que el jefe del departamento debe inicialmente establecer acuerdos con el profesor s obre el plan de desempeo acadmico, y facilitar la informacin necesaria para llevar a cabo el proceso de evaluacin. Los estudiantes como actores que directa y permanentemente vivencian el desempeo del docente. Docente a Evaluar: El proceso de evaluacin est dirigido al personal docente de la institucin, ubicado en los diferentes escalafones universitarios y, la periodicidad del mismo puede ser anual o semestral, segn la necesidad o el propsito que se persiga.

Actitudes del Evaluador y del Docente a Evaluar. La implantacin de procesos de evaluacin en toda organizacin genera actitudes de parte de la persona que asume el rol de evaluador y de evaluado. Se define la actitud hacia la evaluacin del docente como una disposicin favorable o desfavorable de los actores comprometidos con dicho proceso, y a la vez como una oportunidad para descubrir fortalezas y debilidades. En este sentido, las actitudes pueden ser de aceptacin rechazo. El docente puede sentir temor, lo cual se traduce en inseguridad llevndolo a considerar la evaluacin como descalificadora, injusta, sesgada e inadecuada. Otra posible reaccin podra ser la de inters hacia la misma, asumindola como una oportunidad para obtener informacin real sobre su desempeo y las necesidades de mejoramiento personal y profesional. Landy, Barnes, Murphy y Lawler citados por Salom (1994), estudiaron las actitudes relacionadas con la evaluacin del desempeo, a travs de los indicadores justicia, precisin y aceptacin. Mientras que Romero Garca (1993) identifica el locus de control (interno y externo) como variable determinante en la aceptacin de los resultados. Asimismo, cabe mencionar, la variable satisfaccin, definida por Bernd y Dickinson (1993) como los sentimientos experimentados por los trabajadores con respecto al proceso evaluador y a sus resultados.

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Por consiguiente, el xito en el establecimiento del proceso de evaluacin, depende de la disposicin y satisfaccin del docente hacia el mismo, es decir, estar abierto a invertir sus mejores esfuerzos y participar de manera eficiente y efectiva. De all, que es imprescindible para la institucin universitaria conocer las motivaciones de los actores claves del proceso. Romero Garca (1993), describe a nivel de los supervisores laborales tres motivaciones que dirigen y orientan las percepciones que puedan tener stos en su desempeo, a saber: Poder, concibe la actividad de evaluacin como un instrumento para mantener un control sobre el subordinado. Afiliacin, percibe la actividad evaluadora como una va para ganarse o afianzar la solidaridad y amistad del evaluado. Logro, internaliza la actividad de evaluacin como un medio para obtener informacin integral y objetiva sobre el desempeo de la persona, con miras a estimular su desarrollo personal y profesional. Esto a su vez, promueve el desarrollo de actitudes particulares: Controlador, se centra en vigilar y chequear el trabajo para encontrar fallas y probablemente censurar y/o penalizar; Protector, justifica y pasa por alto las fallas del colega amigo; Asesor, ante las dificultades y limitaciones que confronte el trabajador. De igual manera, para la persona evaluada, el proceso de evaluacin puede ser particular de acuerdo a sus motivaciones, es decir, : Instrumento de presin para obligarlo a trabajar ms (motivacin de poder). Un medio para poner a prueba la solidaridad y amistad del supervisor (motivacin de afiliacin). Recurso para identificar fortalezas y limitaciones, a fin de afianzarlas y superarlas, respectivamente (motivacin de logro).

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En consecuencia, la persona evaluada podra asumir las actitudes de: rebelde entorpecedor, aceptador sumiso; de apoyo y proteccin, participacin activa y comprensiva.

Estilos de Interaccin entre el evaluador y el evaluado La evaluacin del desempeo del docente supone un proceso en el cual interactan dos actores, la persona que ejerce la evaluacin y el profesor que se somete a la misma. La manera en que se desarrolle la interaccin determina la presencia de consecuencias favorecedoras o restrictivas en el logro de los objetivos trazados. A continuacin se presenta un resumen de los estilos propuestos por Salom (1994).

Estilo controlador Uso de la evaluacin como instrumento de castigo La evaluacin es usada como una amenaza Las desavenencias entre evaluador y evaluado afectan negativamente las evaluaciones. No hay posibilidad de argumentar sobre la evaluacin recibida. Estilo afiliativo Existencia de una relacin interpersonal positiva Preocupacin por el bienestar del evaluado Las relaciones amistosas sesgan la evaluacin Las fallas son ignoradas o inadvertidas. Estilo estimulador Preocupacin por el crecimiento del subordinado Ofrecimiento de sugerencias para mejorar en el trabajo Ayuda a resolver problemas laborales Las opiniones del evaluado son tomadas en cuenta. Al analizar los estilos propuestos, se puede afirmar que el tipo de interaccin que debe prevalecer es el estimulador, puesto que est centrado en una comunicacin adecuada, donde se evidencia el inters por identificar y comprender las necesidades del docente, ofreciendo oportuna y acertadamente retroalimentacin, con el nico fin de promover su desarrollo, y por ende la mejora de la calidad de los procesos acadmicos.

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xito de la Evaluacin del Docente

Evaluadores Estilos de Interaccin

Docentes a Evaluar

Motivaciones

Motivaciones

Actitudes

Actitudes

Gonzlez. E. (2005)

Diagrama 3. Modelo del Componente Actitudinal de los actores claves en el Proceso de Evaluacin del Docente.

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CAPITULO II

PROCESO DE EVALUACIN

Todo proceso de evaluacin est dirigido a la obtencin de elementos de juicio sobre el grado de correspondencia entre el ser y el deber ser. Especficamente, la evaluacin del desempeo docente tiene un valor estratgico indiscutible para la universidad, por cuanto proporciona al docente, informacin til sobre los resultados de su actuacin acadmica, en cuanto al logro de las metas, identificacin de fortalezas y debilidades, diseo de estrategias para identificar y corregir fallas, determinar las necesidades de mejoramiento y planificar el desarrollo de su carrera acadmica. (Gonzlez, 2004) En tal sentido, la evaluacin es un medio para un fin, a saber el perfeccionamiento de las competencias del personal docente, y por medio de ste, la mejora de su productividad. Entendida de este modo la evaluacin, se constituye en un mecanismo eficaz para retroalimentar los distintos sistemas y establecer estrategias de desarrollo institucional (Gonzlez y Ayarza 1997). Existe consenso en que los docentes deben ser evaluados en los tres vectores fundamentales de su desempeo, docencia, investigacin y extensin. Esto con miras a que sean los profesionales capaces de dar cumplimiento de los objetivos institucionales (Gonzlez 2003). Con base a los planteamientos expresados, la universidad debe contar con un proceso de evaluacin integral del profesor como instrumento de la gerencia acadmica para la toma de decisiones en pro del fortalecimiento de la calidad en la institucin, fundamentndose en una definicin integral de la evaluacin, como la propuesta por Gmez (1998): La evaluacin debe entenderse como un proceso de carcter continuo y permanente que permite acumular evidencias sobre el objeto de evaluacin, elaborar patrones que sirvan de referencia para su conformacin y emitir juicios que orienten la toma de decisiones. En tal sentido, debe estar dirigida al mejoramiento y descansar en un proceso formativo, nunca correctivo, que propicie la creatividad, el desarrollo y la armona institucional. (p. 158).

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Concebir la evaluacin del docente en estos trminos, permite sealar que su finalidad consiste en favorecer el mejoramiento continuo del profesorado, de los departamentos acadmicos y la institucin, y poder contar con las estrategias y criterios idneos, as como la valoracin que favorezca su avance y desarrollo. Al respecto, Gonzlez (2004) propone como lineamientos a considerar en el proceso evaluador: Un sistema de evaluacin que evale holsticamente el desempeo docente, desde diferentes perspectivas y que sea de su conocimiento. Considerar la opinin del estudiante como usuario directo del servicio que ofrece el docente, siempre y cuando la misma proceda de mecanismos serios y confiables. Fomentar la cultura de la evaluacin para contrarrestar la resistencia como amenaza al proceso evaluativo. Consolidar el compromiso de las acciones de mejoras que se deriven de la misma, entre ellas el perfeccionamiento acadmico.

Metodologas de Evaluacin Un sistema de evaluacin del desempeo docente que incorpore una perspectiva holstica resultante de varias fuentes evaluadoras y, con metodologas y criterios claramente definidos y suficientemente conocidos por los profesores, proporciona informacin valiosa para el mejoramiento de la academia en una institucin universitaria. A continuacin en el Cuadro 1 se resumen cuatro (4) principios de la evaluacin, que direccionan la prctica evaluativa.

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Cuadro 1. Principios de la Evaluacin

Principios Evaluacin basada en las capacidades frente a la evaluacin basada en el rendimiento. Evaluacin subjetiva frente a la evaluacin objetiva.

Descripcin Valora las capacidades del docente que pueden contribuir a un desempeo eficaz, ms que medir el rendimiento mismo. Reconoce la naturaleza subjetiva de la enseanza porque sta no es simplemente la aplicacin tcnica de un conjunto de procedimientos claramente definidos para actuar ante problemas. La enseanza emplea tambin el ejercicio de la razn para la solucin de situaciones inciertas. Evaluacin formativa frente a la Se considera la evaluacin como un evaluacin sumativa. conjunto de tcnicas de diagnstico diseadas para fomentar la mejora del profesor, en vez de un proceso formulado para producir una valoracin a favor o en contra del docente. Criterios de desarrollo frente a criterios de Implica especificar criterios de evaluacin evaluacin uniforme. mltiple que reflejen el nivel de desarrollo de un docente grupo de profesores, en vez de formular un conjunto de criterios y luego aplicarlos uniformemente a todos ellos.
Fuente: Valdez (2000).

Los principios descritos, sirven de soporte al proceso de evaluacin del desempeo y han de ser considerados al momento de estudiar la aplicabilidad de las estrategias que se pretendan desarrollar, puesto que stas deben estar en concordancia con el carcter de la evaluacin. En este sentido, debe existir un equilibrio entre la valoracin de las capacidades y el rendimiento. De igual manera la tendencia es lograr una evaluacin que reconozca la subjetividad y complejidad del proceso, al mismo tiempo que se aplican estrategias objetivas. Por otro lado, se debe tomar en cuenta que las metodologas basadas en estndares de desarrollo se centran fundamentalmente en la evaluacin formativa; mientras que las basadas en estndares competitivos tienden hacer uso de la evaluacin sumativa. Las estrategias de evaluacin a desarrollar deben interpretar el sentir de los actores claves del proceso, recoger sus expectativas o inquietudes,

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evidenciar que su intencionalidad no es coercitiva, convertirse en una herramienta poderosa que genera confianza y favorece la participacin. El Cuadro 2 muestra una comparacin de diferentes estrategias de evaluacin del desempeo docente.
Cuadro 2. Estrategias de Evaluacin del Desempeo Docente Caracterstica Tipo de Evaluacin Validez (Medida) Human Side Autoevaluacin (50-60%) 360 Grados Integral 80% Assessment Center Simulacin 90%

Usos

-Personalidad -Competencias (algunas) -Reclutamiento Medio Sistema de Cmputo 60 minutos De s mismo -Fcil de aplicar. -Fcil de administrar, alta subjetividad. -Fcil de evaluar

-Desempeo -Competencias -Desarrollo -Promocin Alto Outsourcing

-Competencias -Desarrollo -Reclutamiento -Promocin Alto Outsourcing

Costo Disponibilidad Tiempo de aplicacin Tipo de percepcin Complejidad

40 minutos Otros tienen de m dentro de mi entorno -Fcil de aplicar, difcil de administrar, gran cantidad de informacin generada. -Fcil de evaluar, baja subjetividad.

7 horas Otros tienen de mi dentro y fuera de mi entorno. Difcil de aplicar, difcil de administrar, gran cantidad de informacin generada, difcil de evaluar, baja subjetividad.

Fuente: Arambula, citado en Gonzlez , E.(2004).

Dado el carcter integral de la evaluacin y la necesidad de minimizar el sesgo en el proceso evaluador, se considera que la Evaluacin 360; es una estrategia confiable y con aplicabilidad en el contexto universitario.

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Evaluacin 360 Definicin: Es un esquema ms sofisticado y permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de temes o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo de su prctica profesional. La evaluacin de 360 grados, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeo personal Medir las Competencias Disear Programas de Desarrollo.

Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, entre otros. Si bien en sus inicios esta herramienta solo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas. El propsito de aplicar esta evaluacin es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. Proceso de Evaluacin de 360. a) Definicin de los factores del comportamiento a evaluar b) Diseo de la herramienta soporte del proceso, instrumentos de Evaluacin de 360 c) Eleccin de las personas que van a intervenir como evaluadores del profesional, superior, pares y estudiantes. d) Lanzamiento del proceso de evaluacin a los interesados y evaluadores.

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e) Recoleccin y procesamiento de los datos f) Comunicacin a los interesados de los resultados de la Evaluacin 360

Ventajas: Las evaluaciones jefe-empleado pueden ser incompletas ya que toman en consideracin una sola fuente. Por el contrario las fuentes mltiples pueden proveer un marco ms rico, completo y relevante del desempeo de una persona. Por aadidura se puede percibir un clima de mayor colaboracin en el trabajo. Si sto sucede es factible prever un incremento en la productividad. La evaluacin de 360 grados o feedback 360 es la forma ms novedosa de desarrollar la valoracin del desempeo, ya que dirige a las personas hacia la satisfaccin de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona tanto internos como externos. Otras ventajas. El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. Otras estrategias de Evaluacin Paralelo a la Evaluacin 360; se plantean un conjunto de estrategias con aplicabilidad inmediata en el mbito de clase y que permiten obtener informacin rpida y oportuna, necesaria para la solucin de situaciones crticas acadmicas muy puntuales. Son estrategias de evaluacin donde participan el docente, los estudiantes y en algunos casos el jefe, que se basan en el dilogo directo y franco, as como en el trabajo grupal participativo.

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Autoevaluacin o reflexin: mediante la cual el docente revisar aspectos como, su concepcin de la docencia universitaria; la forma como concepta el proceso de enseanza-aprendizaje en el que l participa, los procesos de evaluacin de los aprendizajes que incorpora y la pertinencia de los mismos; la manera cmo concibe y se desenvuelve en la interaccin docente-estudiante, modo en que realiza las asesoras a los estudiantes; cmo aborda los problemas de rendimiento estudiantil, cmo aprende el estudiante; qu estrategias de incentivo aplica en clase; entre otros.

Productividad Acadmica: Con el objetivo de sistematizar el registro y valorar los logros acadmicos del personal docente de la UCLA, se constituy la Comisin para la Evaluacin de la Productividad Acadmica (1999). Este programa permite la evaluacin del docente en las funciones acadmicas: docencia, investigacin, extensin y gestin; tomando como base en cada una de estas reas, los productos generados, los indicadores cuantitativos (porcentajes, grado, nmero de actividades, entre otros) y la descripcin de metas. Para la implementacin de este programa de evaluacin existe el Sistema de Productividad Acadmica, el cual, ha sido instalado en casi la totalidad de los departamentos acadmicos de la Universidad.

Formacin Profesional: De igual manera los ttulos, constancias, certificados, son elementos complementarios a la evaluacin y validan la formacin profesional y acadmica del docente.

Para concluir, cabe sealar que se pretende desarrollar un proceso de evaluacin transparente, viable y sencillo en cuanto a las estrategias propuestas, las cuales se aplicarn inicialmente con carcter experimental, bajo la perspectiva de aprender haciendo para ir superando las f allas detectadas con miras a su perfeccionamiento.

Obtencin de la Informacin Dado que la evaluacin del docente se centra en el anlisis de su actuacin, valorando cada uno de sus aspectos personales y tcnicos as como, definiendo sus puntos dbiles y fuertes para posteriormente desarrollar acciones de mejora; se requiere de instrumentos que permitan abordar dicha realidad desde las perspectivas o paradigmas: cualitativos y cuantitativos.

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Martnez (1996), sostiene que cualquier estudio o valoracin del ser humano debe ser individual, particular y poco generalizable, dado que el comportamiento o conducta, est constituido por una estructura o sistema psquico diferente, es decir, sentimientos, percepciones, pensamientos, impulsos y acciones con gran interdependencia y que lo describen como ser independiente. En consecuencia, al estudiar el desempeo acadmico del docente, y con el fin de reducir las posibilidades de sesgo en la informacin que se pretende recabar, se plantea la necesidad de considerar los puntos de vista cuantitativo y cualitativo, los cuales se describen en el Cuadro 3:
Cuadro 3. Perspectivas Cualitativa y Cuantitativa de Evaluacin

Perspectiva Cuantitativa Uso de tcnicas cuantitativas de recoleccin y anlisis de datos (cuestionarios). Medicin controlada Orientada al resultado nfasis en la confiabilidad de los datos. Intenta generalizar: estudios de muchos casos. Presta poca atencin a los estados subjetivos de la persona.

Perspectiva Cualitativa Utiliza tcnicas cualitativas de recoleccin y anlisis de datos (entrevista, observacin directa). Orientada al proceso nfasis en la validez de los datos, ajustados a la realidad. Estudio en contextos particulares. Le interesa conocer el marco referencial de quien acta.

Instrumentos: definidos como los medios que permiten obtener y canalizar la informacin sobre el desempeo del docente. Ruiz, 1998, describe los instrumentos de recoleccin de informacin en las ciencias de la educacin, como los procedimientos sistemticos y estandarizados que permiten observar la conducta humana, a fin de hacer inferencias sobre determinados constructos, rasgos, dimensiones o atributos.

Para concretar el proceso de evaluacin en cuestin, la Comisin para la Evaluacin Integral del Docente (2005), dise los siguientes cuestionarios:

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 Evaluacin del Docente: Instrumento dirigido al estudiante. (Anexo A). Autoevaluacin: Instrumento dirigido al Docente. (Anexo B). Evaluacin del Docente: Instrumento dirigido al jefe de departamento y pares. (Anexo C). Validez de los Instrumentos: Los tres (3) instrumentos fueron validados aplicando la tcnica de Juicio de Expertos, para lo cual, participaron 18 docentes con experiencia en el tema, pertenecientes a los diferentes decanatos de la UCLA, a los fines de determinar si los tems son representativos del dominio o universo que se desea medir. (Ruiz 2.002). Asimismo, los expertos deban evaluar la claridad de la redaccin de los tems y si exista tendenciosidad o sesgo en los mismos. Cabe destacar que a cada experto se le proporcion informacin escrita sobre: a) el propsito de cada instrumento, b) la matriz de operacionalizacin que inclua la conceptualizacin de las variables objeto de medicin, las dimensiones e indicadores y c) las planillas de valoracin. (Anexo D). Una vez recibidas las planillas de validacin, en las que los expertos dejaron constancia por escrito de sus observaciones y sugerencias, se procedi a efectuar las correcciones pertinentes a cada instrumento basados en las opiniones coincidentes de stos, lo cual facilit generar la versin definitiva de los mismos.

Otras Tcnicas a Utilizar Para valorar al docente integralmente, se considera como fundamental su componente actitudinal, permitiendo conocer y comprender cal es su concepcin sobre la docencia de calidad y el rol que le corresponde asumir en el contexto universitario actual. Esto exige que en el proceso de evaluacin se desarrollen otras tcnicas, como la entrevista y la observacin directa, facilitando un conocimiento general de la realidad del profesor universitario. Entrevista: Supone la interaccin verbal de dos o ms personas en una conversacin, en la cual, una (el entrevistador) obtiene informacin de otra (el entrevistado), acerca de una situacin, en este caso, el desempeo acadmico del docente, con base a ciertos criterios o pautas. Nahoum, citado en Fernndez (2000), la define como una situacin de conversacin donde ocurre

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un intercambio de opiniones y actitudes. Adems puede tener otros propsitos como proporcionar informacin al entrevistado o influir en l. En el proceso de evaluacin la entrevista debe ser planificada y preparada convenientemente por parte del evaluador, as como, establecer un mecanismo adecuado de registro de la informacin. Observacin directa: Es un procedimiento de recopilacin de datos e informaciones, que consiste en utilizar los sentidos para observar hechos y realidades en un contexto determinado (Fernndez 2000). Su aplicabilidad a nivel del desempeo docente estara orientada a obtener informacin en su mbito natural de accin (saln de clases, laboratorios), permitiendo: La captacin real de los acontecimientos en una situacin acadmica particular. La seleccin, registro sistemtico y codificacin de un conjunto de hechos o conductas. La obtencin de informacin independientemente de la disposicin que las personas evaluadas tengan que proporcionar. El anlisis de los eventos dentro de una visin global y con un alto grado de naturalidad. Cabe sealar que esta tcnica ejerce un mnimo de interferencia sobre el comportamiento de la persona sobre la cual se esta recopilando informacin, a diferencia de los cuestionarios y la entrevista, que tienden a estimular una respuesta con cada pregunta. La observacin registra la conducta que surge de las personas, de manera espontnea.

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CAPITULO III

ACCIONES DE MEJORAMIENTO

El proceso de evaluacin descrito tiene como objetivo el anlisis, explicacin y comprensin de la realidad acadmica del docente. En este sentido, el mejoramiento es un propsito explcito y un compromiso de la comunidad universitaria. Al respecto, Gonzlez (2004) plantea como imprescindible un alto nivel de cooperacin entre autoridades, docentes y alumnos, que permita a nivel institucional mejorar el valor de sus productos y servicios. Esto significa que la evaluacin del docente debe propiciar la generacin y desarrollo de acciones apropiadas para mejorar la eficiencia, eficacia y productividad del profesorado.

Retroalimentacin al Docente Un proceso de evaluacin debe estar ligado a la retroalimentacin o feedback como va para el desarrollo personal y profesional del docente. Dicho desarrollo puede inhibirse como consecuencia de la poca claridad, en cuanto al carcter formativo de la evaluacin o que los resultados de la misma sean inadecuadamente comunicados. Valds (2000), expresa que si los docentes perciben peligro en su estabilidad laboral y profesional, tienden a comportarse y actuar de forma tal que les garantice quedar bien ante la evaluacin, independientemente de sus convicciones educativas. Esto lejos de mejorar la calidad educativa, potenciar acciones indeseadas y distorsionadoras . De all, que el feedback constituye un mecanismo objetivo y fiable, mediante el cual el o (los) evaluador (es) da (n) a conocer al evaluado informacin relevante sobre su desempeo, desde una perspectiva: direccional, orientando la conducta de las personas hacia la meta propuesta.

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motivacional, estimulando a los individuos a alcanzar altos niveles de productividad. gratificante, al satisfacer la necesidad de la gente de obtener informacin acerca de su desempeo.

En este contexto, Brock, Stigg y Duke, citados por Valds (2000), mencionan como caractersticas ms resaltantes en la retroalimentacin para el profesorado, las siguientes: Calidad de las ideas sobre mejoras Profundidad de la informacin Especificidad de la informacin Resumen de la informacin Grado en que la informacin es descriptiva Ciclos de retroalimentacin para fomentar la atencin sobre el mensaje Grado en que la retroalimentacin est ligada a los estndares Frecuencia de la retroalimentacin formal.

Por otro lado, es necesario tomar en cuenta las diferencias individuales, as como, comprender y canalizar el impacto del feedback en la formacin de las actitudes hacia la evaluacin. Al respecto, Salom (1995), plantea que el feedback positivo es percibido como justo y preciso, y facilita el establecimiento de metas concretas y realistas que permiten superar las fallas identificadas, mientras que, el feedback negativo, es percibido como injusto y poco objetivo. Este planteamiento va ligado al principio cuando mayor credibilidad tiene la fuente (es decir quien lo otorga), mayor aceptacin tendr el feedback ; en consecuencia, ms favorable ser la actitud del docente hacia la evaluacin. De all, que es pertinente, identificar algunas caractersticas claves de los evaluadores: Credibilidad como fuente de informacin Capacidad para expresarse de un modo asertivo, no amenazador Tener una relacin de cooperacin con el profesor Capacidad para proponer sugerencias tiles Confianza, paciencia, flexibilidad y confidencialidad Experiencia pedaggica

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Profundo conocimiento de los aspectos tcnicos del proceso de enseanza-aprendizaje. Trayectoria acadmica respetable.

Es as como, el evaluador y la entrevista, se constituyen en protagonistas de la retroalimentacin al profesor sobre su desempeo acadmico para resaltar las fortalezas del evaluado, as como analizar sus debilidades. Durante la sesin de entrevista se puede iniciar el diseo de los planes y de accin futura, lo cual supone el establecimiento y revisin de metas incluyendo las plasmadas en el plan de trabajo acadmico semestral o anual. Dado el papel central que ocupa en el proceso de evaluacin, debe considerarse, el nivel de participacin del profesor evaluado en la elaboracin conjunta de los planes de desarrollo profesional y personal.

Planes de Desarrollo Acadmico y Personal Los esfuerzos dirigidos a la mejora de la calidad educativa, deben ir ms all de la incorporacin de nuevas iniciativas o programas aislados sin un estudio de necesidades. Cuando se logran integrar eficazmente las polticas acadmicas, el proceso de evaluacin del docente y los planes de desarrollo profesional, las posibilidades de mejora institucional son reales y efectivas. En este sentido, la universidad debe planificar el desarrollo profesional y personal del docente, tomando como base los resultados de un proceso sistemtico de evaluacin donde se identifiquen las necesidades de formacin y perfeccionamiento. Las acciones de desarrollo integral del docente estn orientadas a propiciar un cambio en los aspectos pedaggicos, profesional y personal, como respuesta a sus necesidades particulares y de la organizacin. Autores como Laffitte (1991) y Medina (1998), sostienen que el concepto de desarrollo profesional es ms amplio que el de formacin permanente, puesto que, adems de incidir en la mejora de las competencias profesionales, debe propiciar el desarrollo de la organizacin universitaria. Este concepto lo delimita el primer autor, como un proceso planificado de crecimiento y mejora, en relacin con el propio conocimiento, con las actitudes hacia el trabajo, con la institucin, y buscando la interrelacin entre las necesidades de desarrollo personal y las de desarrollo institucional y social.

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Por su parte, Snchez (2002) caracteriza el desarrollo profesional en los siguientes trminos: Es un proceso continuo que se desarrolla durante toda la vida .Debe estar basado en la mejora profesional, apoyndose en las necesidades prcticas que tienen los docentes. Se desarrolla mediante la participacin tanto en el diseo de la innovacin como en la toma de decisiones para el trabajo profesional. Es un proceso de construccin profesional que a travs de los descubrimientos d soluciones sobre la problemtica de la enseanza, el docente va desarrollando destrezas cognitivas y metacognitivas que le permiten la valoracin de su trabajo profesional (p.11) No obstante, el logro de la mejora del docente, a travs de la ejecucin de programas de desarrollo puede verse amenazado o restringido si no se controlan o minimizan los siguientes obstculos, que pueden presentarse en la institucin universitaria: Ausencia de motivacin del profesor hacia los procesos de mejora continua. Resistencia al cambio o a las innovaciones educativas. El individualismo, como caracterstica de ejercicio profesional del docente universitario que dificulta las actividades de mejora, las cuales requieren del trabajo en equipo y la cooperacin. La lealtad de los docentes a su profesin y no al mbito donde la ejercen, olvidndose en ocasiones de los estudiantes y de la institucin.

En consecuencia, el comportamiento actitudinal del docente puede convertirse en un elemento inhibidor o liberador de la participacin activa en los procesos de mejoramiento. Stiggin y Duke, citado por Valds (2000) identificaron algunas caractersticas del profesor que se relacionan con la apertura hacia el desarrollo profesional: Orientacin positiva hacia los riesgos Actitud abierta hacia los cambios Fuertes expectativas profesionales Deseo de tener nuevas experiencias en clases Actitud abierta ante la crtica Experiencia anterior positiva en la evaluacin de su desempeo.

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Desarrollo Profesoral en la UCLA. La formacin acadmica del docente es considerada como prioritaria a nivel institucional. Es as como, a travs de la Direccin de Formacin de Personal Acadmica (DFPA), se ejecutan los programas: Formacin y Actualizacin del Docente, en los componentes, Docencia, Investigacin-Extensin, Gerencia y Complementario: Este programa es de carcter permanente y est diseado para que el profesor realice su proceso de capacitacin gradualmente de acuerdo a su ubicacin en el escalafn universitario. Programa de Becas: Dirigido a la formacin de los docentes, a nivel de especializacin, maestra y doctorado (con nfasis en este ltimo), a fin de contribuir con el desarrollo del profesor en su disciplina profesional y en las lneas estratgicas identificadas para el desarrollo acadmico. Direccin de Postgrado: Promueve actualmente la formacin profesoral, a travs de estudios de especializacin y maestra, en un rea especfica del conocimiento.

Hacia una Nueva Cultura del Desarrollo Profesional Hoy por hoy, la institucin ante la necesidad de mejorar, desarrollar y actualizar al profesor universitario, ha de considerar una nueva cultura profesional, fundamentada en una serie de principios que pueden servir como marco de referencia a los planes de desarrollo profesional, los cuales se basan en un trabajo realizado por Snchez (2002), a saber: Las polticas de formacin y desarrollo profesional deben ser amplias y flexibles, teniendo presente que la interpretacin de la realidad docente debe contextualizarse, atendiendo a sus necesidades especficas y autonoma de accin, junto con un fuerte soporte institucional. La creacin de un clima organizacional positivo hacia la calidad de la universidad, en general, y la formacin del profesorado, en particular. Todo ello a travs de estrategias de sensibilizacin y motivacin

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dirigidas a los docentes, mejorando sus condiciones de trabajo y dando la valoracin deseada a la docencia universitaria. La formacin ha de centrarse en la prctica profesional, desarrollndose actitudes de reflexin y crtica respecto a su propia enseanza. La investigacin accin sobre la docencia, y a ser posible en equipo, sera la mejor frmula de formacin.

El departamento debe considerarse como el eje central de la formacin del profesorado, teniendo en cuenta sus necesidades y caractersticas, potencindose la colaboracin entre colegas y el trabajo en equipo. La formacin ha de surgir bsicamente de la iniciativa del profesorado, apoyando aquellas alternativas demandadas por los propios profesores para mejorar la docencia, mediante ofertas y medios que hagan viales dichas iniciativas. De ah que el perfeccionamiento docente tiene que tener un carcter voluntario, promovido por el convencimiento de la necesidad formativa. Toda propuesta de formacin debera contar con la previa aceptacin del profesorado, mediante un proceso de sensibilizacin y participacin en el diseo de la misma. Se ha de dar prioridad a las iniciativas grupales frente a las individuales para fomentar el carcter colegiado de la formacin. Se han de crear, o en su caso potenciar, centros y servicios de ayuda y asesoramiento en el marco de la Universidad, para entre otras funciones, contribuir a detectar las necesidades del docente universitario y organizar institucionalmente la formacin del profesorado.

Desde esa perspectiva, y para impulsar las mejoras requeridas, se precisa del compromiso institucional de las autoridades universitarias, as como, la disposicin del colectivo docente a participar, producto de haber internalizado el desarrollo como una filosofa de vida.

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Elementos a considerar en un Plan de Desarrollo Profesional Obtencin de los resultados de la evaluacin integral: Una retroalimentacin constructiva, basada en la observacin y valoracin del comportamiento, al igual que el auto anlisis, dan al docente la oportunidad de identificar las necesidades de mejoramiento y elevar la calidad del desempeo acadmico. Actitud generadora de cambios: Los esfuerzos en materia de desarrollo organizacional y personal slo resultan plenamente fructferos cuando el colectivo siente el deseo y la necesidad de crecer y en consecuencia, mejorar el perfil profesional y personal.

Este puede ser un sentimiento de los profesores pero la institucin ha de propiciarlo y promoverlo a travs de una visin compartida. Senge (1995) sostiene que una organizacin inteligente ayuda a la gente a adaptarse al cambio. La gente de las organizaciones inteligentes reaccionan con ms agilidad a los cambios porque sabe preverlos y as generar los que desee. Cambio y aprendizaje no son sinnimos, pero estn indisolublemente ligados. Aprendizaje organizacional permanente y en equipo: El aprendizaje se refiere al conocimiento, como a otras competencias cognitivas y emocionales incluidas, actitudes, creencias, conductas y valores que han de desarrollarse a nivel individual y colectivo. Siendo este ltimo nivel el que favorece el desarrollo de las capacidades y talento organizacional de manera sinrgica con mejores expectativas para transformar la universidad en una organizacin innovadora e inteligente.

Es por esto, que el aprendizaje ha de convertirse en un asunto de todos los das, un valor agregado cuando se desarrolla en equipo, permitiendo a los docentes dejar de lado concepciones y suposiciones personales para pensar en conjunto en la solucin de problemas o planificar el futuro, liberando aptitudes extraordinarias en el acontecer acadmico. reas de desarrollo: Acadmica: formacin sobre las funciones acadmicas, con nfasis en el ejercicio articulado de las mismas.

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Pedaggica: capacitacin para el desarrollo de la praxis educativa fundamentada en una concepcin constructivista del aprendizaje. Aplicabilidad de la didctica en el proceso educativo. Personal: cambio de actitudes y conducta del docente, a travs del desarrollo tico, de la creatividad, vocacin hacia la docencia universitaria, actitud solidaria, conciencia ecolgica, entre otras. Gerencial y Organizacional: Formacin para fomentar y fortalecer el sentido de identidad universitaria; administracin y optimizacin de los recursos institucionales; gestin acadmica-administrativa; generacin, promocin e implantacin de proyectos de innovacin acadmica .

Plan de Incentivos Los resultados de la evaluacin del docente y los planes de desarrollo profesional que se derivan de sta, deben ir acompaados de un sistema de reconocimiento o estmulo como estrategia para lograr un cambio positivo en el docente. Estos han de percibir que sus esfuerzos de desarrollo y el desempeo acadmico son reconocidos y celebrados, que sus aptitudes, experiencia y madurez contribuyen al capital de conocimientos e inteligencia de la organizacin. En este sentido, el sistema de reconocimiento en las instituciones de Educacin Superior se ha convertido en un factor de influencia positiva en la elevacin de la calidad acadmica. Gonzlez (2004), sostiene que para crear una cultura organizacional donde la productividad sea una fuerza impulsora y un modo de vida del docente, el sistema de incentivos debe constituirse en un factor fundamental que permita reconocer moralmente la labor destacada del docente, promocionar el desarrollo cientfico, tecnolgico, humanstico y cultural, estimular el trabajo multidisciplinario y elevar la motivacin, autoeficacia y autoestima del docente. Cmo estimular al personal docente para lograr un mejor desempeo acadmico?. Llano de la Hoz (1997) propone un programa de heterologacin, como va para incentivar al docente, basado en el nexo positivo que existe entre

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motivacin y desempeo. Este sistema tiene un carcter tangible (ascensos, remuneraciones). En este orden de ideas, Gomez (1998), plantea dos niveles de estmulos salariales para el profesor: Uno referido al rendimiento acadmico, que tiene como objetivos premiar la dedicacin del profesor en sus actividades de docencia, investigacin y extensin, as como en aquellas asignaciones que tengan especial inters para la institucin. Otro referido a la excelencia acadmica, para destacar y premiar la labor sobresaliente de calificados miembros del personal acadmico. Adems, considera necesario acompaar dichos estmulos por otros, como mecanismos institucionales que ofrezcan una mejor calidad de vida acadmica del profesor. Estos pueden ser, asistencia a eventos nacionales e internacionales, suministro de equipamiento, materiales de apoyo y bibliogrficos y facilidades para la publicacin de artculos y libros. Por su parte, Harrintong (1994), da importancia al reconocimiento humanista; el cual se refiere a la comunicacin verbal o corporal de mensajes positivos como estmulo a los logros del docente. Ocurre cuando ste recibe seales de satisfaccin por parte de quienes reconocen que ha logrado dominar un comportamiento deseado. Aunque los estmulos tangibles, son muy preciados por el docente, los incentivos denominados humanistas ejercen un efecto muy profundo en el subconsciente de ste, que marca positivamente sus experiencias de vida acadmica, profesional y personal. De all la necesidad de considerar estas dos formas de reconocimiento a nivel institucional.

Toma de Decisiones Gerenciales La gerencia es ante todo un sistema de saberes y competencias para la accin. Ivannovich, citado por Rojas (1997), lo define como un proceso emprendido por una o ms personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad. Por otro lado, considera la gestin acadmica, como el conjunto de procesos, de toma de decisiones, ejecucin, supervisn y evaluacin de la docencia, investigacin y extensin universitaria.

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En el contexto acadmico, gerenciar implica tomar un conjunto de decisiones coherentes e integrales de acuerdo a una poltica educativa. Para no desviar su direccionalidad, la gerencia acadmica demanda la toma de decisiones sobre aspectos esenciales, entre otros, determinar los niveles de rendimiento institucional del docente y desarrollar acciones a fin de propiciar mejores niveles de desempeo compatibles, as como, estimular la eficiencia, eficacia y efectividad institucional.

Esto implica, que el gerente, defina las metas y objetivos a alcanzar, las estrategias para logarlos; organice los recursos necesarios; controle y realice un seguimiento permanente, y tome las medidas necesarias en caso de presentarse obstculos en el camino. Adems, de llevar a cabo un proceso gil y adecuado para la toma de decisiones, basado en valores institucionales compartidos. A continuacin, se describen algunos pasos propuestos por Gutirrez (S/F) a ser considerados por la gerencia acadmica, en el proceso de toma de decisiones, para elevar la calidad y productividad del docente:

Definir con claridad la situacin problemtica a resolver. Para lo cual, cabe dar respuesta a las interrogantes: cules son los antecedentes del problema?, anteriormente se ha intentado solucionar?, cmo y en qu rea acadmica se presenta? cmo influye en la calidad de los procesos acadmicos?. Determinar las posibles causas y considerar las medidas de mejora, buscando que estas eliminen definitivamente el problema. Para la aplicacin de las medidas, es importante cerciorarse de cul es el objetivo, dnde se implantarn, cunto tiempo se llevar establecerlas, costos, quin lo har y cmo?. Todo esto, descrito de manera sistemtica en un plan de accin.

Para lograr los cambios necesarios en el docente universitario, los gerentes acadmicos deben poner en prctica las medidas de mejoras a travs del plan elaborado para tal fin; adems, de comprometer a los afectados y explicarles la importancia de superar el problema que confrontan.

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De igual manera, revisar los resultados obtenidos, verificando si las acciones ejecutadas dieron o no los resultados esperados. En caso de ser positivos, estandarizar las soluciones, documentarlas, asignar tiempo y responsabilidades especficas. Si por el contrario no dieron resultado, se debe reflexionar, obtener conclusiones y con base a esto, empezar de nuevo los pasos antes descritos.

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CAPITULO IV CONSIDERACIONES FINALES La UCLA establece entre los objetivos prioritarios de su planificacin estratgica potenciar la calidad docente de sus profesores. En consecuencia debe definir las polticas, acciones y estrategias tomando en cuenta las evaluaciones de su desempeo para estructurar los planes de desarrollo acadmico, en concordancia con las reales necesidades y expectativas de mejorar al docente como principal recurso humano generador de la calidad universitaria. Toda evaluacin exige un marco de referencia respecto al cual se emite un juicio. En este caso, el proceso de evaluacin, considera, el perfil del docente de la UCLA, y el plan de desempeo acadmico semestral o anual como puntos de referencia global del sistema de evaluacin. Dado que las actividades y tareas a desempear por el docente son diversas, e igualmente estn involucrados, alumnos, jefes, pares y la institucin en general, el modelo propone diferentes estrategias de evaluacin, adecuadas al objetivo, fuentes y procedimientos a utilizar. La implantacin del modelo contribuye a la rendicin de cuentas y al seguimiento de la calidad acadmica, al desarrollar procedimientos con propsitos formativos, de acuerdo a los requerimientos del docente y metas institucionales. Generalmente las instituciones universitarias se caracterizan por emplear criterios de orden cuantitativo en la evaluacin del docente dado que no originan cuestionamiento a los resultados que arrojan. No obstante, en esta propuesta se establece la utilizacin de criterios cualitativos que faciliten la evaluacin del profesorado. El modelo propuesto debe ser evaluado en su fase de implantacin y obtencin de resultados, con la finalidad de aplicar las mejoras necesarias y lograr su integracin a los dems sistemas institucionales.

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CAPITULO V LINEAMIENTOS GENERALES

La Universidad, en su bsqueda de incrementar la calidad acadmica vinculada con el proceso de enseanza aprendizaje, requiere de un proceso evaluador que contemple lineamientos, normas y procedimientos acadmicos administrativos, como mecanismos idneos para valorar objetivamente el desempeo acadmico del docente. Esta valoracin tiene que sustentarse en lineamientos a ser compartidos por los actores involucrados en dicho proceso y que respondan a las inquietudes, de qu, cmo y para qu del mismo. A continuacin se proponen algunas pautas como gua de accin en la implantacin del Sistema de Evaluacin del Docente:

Concepcin y Fines de la Evaluacin El proceso de evaluacin del docente debe ser considerado como una prctica que forma parte de la cultura organizacional, participativo, continuo, permanente y cnsono con la autoridad y dignidad del personal docente. Ha de ser integral, fundamentado en el perfil del docente, en el plan de desempeo acadmico semestral y articulado con otros sistemas y programas institucionales, tales como las Polticas Acadmicas, la Evaluacin Institucional, la Formacin y Actualizacin del docente y Productividad Acadmica, as como tomar en cuenta el entorno que condiciona las actividades a desarrollar, ofreciendo la posibilidad de hacer reajustes para el cumplimiento de los objetivos acadmicos planteados, el logro de un mejor ambiente de trabajo y generar mayores niveles de satisfaccin profesional y personal. Metodologa La metodologa a utilizar para la evaluacin del desempeo acadmico del docente consistir en la Evaluacin 360 grados, la cual permite que la persona sea evaluada por su jefe de departamento, pares (compaeros de rea) y estudiantes. Adicionalmente, la Autoevaluacin y otras estrategias inmediatas.

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Aspectos Operativos del proceso de Evaluacin : Obtencin de la informacin: Instrumento para la evaluacin del docente, dirigido al estudiante. Instrumento para la evaluacin del docente, dirigido a los jefes y pares. Instrumento dirigido al docente correspondiente a la Autoevaluacin. Documentos adicionales: Plan acadmico semestral, productividad acadmica certificada por CDCHT, Direccin de Extensin y certificados constancias y ttulos que avalan la formacin del docente. (Pendiente la elaboracin de un baremo).

Dimensiones e Indicadores
Cuadro 4. Distribucin Porcentual de las Dimensiones de la variable Desempeo del docente

Dimensiones

Indicadores

Itemes

Peso porcentual

Saber

Saber Hacer

Saber Estar

Dominio de la asignatura Utilidad material bibliogrfico Gerencia en el aula Transmisin de conocimientos Metodologa, materiales y recursos didcticos. Motivacin y participacin. Evaluacin de los aprendizajes. Atencin al estudiante Valores Caractersticas personales

1y2 3 Del 4 al 7 Del 8 al 11 Del 12 Del 15 Del 19 Del 26 Del 29 Del 33 al 14 al 18 al 25 al 28 al 32 al 36

33,33

33,33

33,33

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Caractersticas de los instrumentos El instrumento a ser llenado por el estudiante, contendr adems de la evaluacin del desempeo docente, la autoevaluacin del desempeo del estudiante, a los fines de que ste no atribuya la totalidad de los problemas al profesor, sino que reconozca la responsabilidad que l tuvo en el logro de los objetivos del aprendizaje. Los instrumentos dirigidos a los integrantes de la Comisin (Pares y Jefe de Departamento) y la auto evaluacin abarcan la evaluacin del docente en sus funciones de docencia, investigacin, extensin y gestin y la evaluac in correspondiente a Factores Institucionales, por cuanto tambin estas variables inciden en el desempeo del docente. Los instrumentos a ser aplicados por los integrantes de la Comisin encargados del proceso y la autoevaluacin mantienen la misma estructura con relacin a las dimensiones, el peso porcentual e interpretacin de los resultados.

Ponderacin de la Evaluacin
Cuadro 5. Escala de Valores

Siempre (5) 81 a 100%

Casi siempre (4) 61 a 80%

Algunas veces (3) 41 a 60%

Rara vez (2) 21 a 40%

Nunca (1) 20% o menos

La escala considerada para el instrumento dirigido a los Jefes de Departamento y Pares, se presenta a continuacin:
Excelente (5) 81 a 100% Muy Bueno (4) 61 a 80% Bueno (3) 41 a 60% Deficiente (2) 21 a 40% Muy deficiente (1) 20% o menos

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Cuadro 6. Puntuacin mxima

Dimensiones Saber (a) Saber Hacer (b) Saber Estar (c)

Puntuacin mxima 3 itemes por 5= 15 22 itemes por 5= 110 11 itemes por 5= 55

Puntuacin Media

7,5 55 27,5

Puntuacin Mnima = 36

Puntuacin mxima =180

Ejemplos: Puntuacin obtenida por el docente:

Puntaje/dimensin

Puntaje

Porcentaje

7+29+12 10+49+11 10+55+15 12+68+20 15+45+50 7+90+13 13+87+30 14+105+25 12+98+45 11+104+55

50 70 80 100 110 120 130 144 155 170

28% 39% 44% 56% 61% 67% 72% 80% 86% 94%

Interpretacin Muy Deficiente Deficiente Bueno

Accin Corregir a, b y c Corregir b y c Corregir c

,,
Muy Bueno ,,

,,
Corregir b Corregir a y c

,,
Muy Bueno Excelente

,,
Corregir c Felicitar docente

,,

,,

Cuadro 7. Peso porcentual para los instrumentos y dems documentos Instrumento /Documentos Instrumento dirigido al Estudiante Instrumento dirigido a la Comisin Evaluadora (Jefes y Pares) Instrumento dirigido al Docente (Autoevaluacin) Documentos : Plan acadmico, Productividad y Formacin Acadmica 20% Porcentaje asignado 50% 20% 10%

43

Cuadro 8. Interpretacin de los resultados obtenidos

Puntaje obtenido (%) Menor o igual a 20% Entre 21 y 40% Entre 41 y 60% Entre 61 y 80% Entre 81 y 100%

Interpretacin Muy Deficiente Deficiente Bueno Muy Bueno Excelente

Coordinacin del proceso El Consejo de Decanato nombrar la Comisin de Evaluacin del Desempeo Docente con responsabilidad de planificacin, monitoreo y supervisin del proceso de evaluacin. Estar representada en cada decanato por: El Decano El Director de Programa El Jefe de Departamento Un profesor ordinario asociado o titular, tiempo completo o dedicacin exclusiva, seleccionado de la planta profesoral del decanato por su reconocida trayectoria acadmica. Fungir como coordinador de la Comisin y pertenecer a la Comisin Central de Evaluacin, adscrita a la Direccin de Planificacin de la Universidad. Un profesor ordinario, designado por el departamento en reunin efectuada para este fin, de acuerdo a la disciplina del docente a evaluar. Puede ser un coordinador de rea o seccin. Un estudiante con ms de la mitad de la carrera cursada, con un ndice acadmico igual o superior al promedio del decanato y de conducta intachable. El Decano y Director de Programa podrn delegar en los otros integrantes de la Comisin algunas de las actividades a realizar. Los docentes integrantes de la Comisin de Evaluacin del desempeo del docente no podrn ser sujetos de evaluacin durante ese lapso. As mismo, los profesores en cargos directivos debern ser evaluados por la instancia respectiva con un procedimiento adecuado, segn el cargo que desempean. (Pendiente la elaboracin de la Normativa correspondiente).

44

La Comisin de Evaluacin de cada decanato tendr entre sus funciones las siguientes: Informar y sensibilizar a los profesores y estudiantes acerca del proceso de evaluacin del docente, la intencionalidad y las ventajas de su aplicacin. Elaborar un plan de trabajo de evaluacin del desempeo docente. Comunicar por escrito a los profesores que sern evaluados durante ese lapso y que sus clases sern supervisadas. Actualizar el expediente de cada profesor, el cual contendr a) documentos relativos a la formacin profesional del docente a evaluar, los cuales sern requeridos a la Direccin de Personal Docente y de Investigacin de la Universidad, b) plan de actividades acadmicas a realizar y ejecutadas durante el ao, Constancia de investigaciones en CDCHT y Direccin de Extensin, y c) los resultados de los instrumentos aplicados en lapsos previos, si los hubiere. Observar la actuacin del profesor en su ambiente de enseanza. Aula, laboratorio, campo, hospital, entre otros. Aplicar los instrumentos. Analizar los resultados obtenidos, de acuerdo al informe elaborado por el equipo tcnico, adscrito a la Direccin de Planificacin. Analizar los resultados para la toma de decisin.. Informar al profesor los resultados obtenidos de su evaluacin, lo cual se har una vez concluido el proceso. Disear junto al profesor, el plan de desarrollo para mejorar su desempeo acadmico. Rendir cuentas de los resultados obtenidos de la evaluacin del desempeo docente al Consejo de Decanato, quien tendr a su cargo velar por el cumplimiento de las recomendaciones presentadas por la Comisin.

Lapsos de aplicacin La evaluacin integral del desempeo docente se realizar anualmente, para lo cual se tomar en cuenta los resultados de los instrumentos de los estudiantes, Jefe de departamento y pares, auto evaluacin, as como las constancias, certificaciones y dems documentos.

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La aplicacin de los instrumentos dirigidos a los estudiantes se realizar en el lapso comprendido entre las segundas y terceras evaluaciones parciales. Esta evaluacin se llevar a cabo anualmente a los fines de que todos los profesores que imparten las asignaturas de los diferentes programas, sean evaluados con la participacin activa de todos los estudiantes. En una segunda fase, la experiencia indicar que cuando un profesor dicta la misma asignatura en secciones diferentes, se podr seleccionar al azar una muestra de estudiantes, mientras que, en aquellos casos en los cuales el profesor dicta asignaturas diferentes, ser evaluado por los estudiantes en las distintas asignaturas.

Fases del proceso de evaluacin: Sensibilizacin Antes de la aplicacin de los instrumentos se sensibilizar a estudiantes y docentes sobre la importancia de una evaluacin imparcial del profesor. En cada decanato se informar en reuniones formales e informales de profesores y estudiantes, fecha de implantacin del proceso de evaluacin, su intencionalidad y la importancia de que todos conozcan y participen en el proceso.

Recoleccin de la informacin La Comisin Evaluadora asignar a cada Jefe de Departamento el nmero de instrumentos para ser llenados por los estudiantes, segn el nmero de profesores por asignatura. Una representacin de profesores , adscritos al departamento, y estudiantes, al menos uno de cada uno, se presentar en el rea de clase y, con el permiso del profesor a ser evaluado, aplicar los instrumentos. El docente prudentemente, deber retirarse del rea, mientras dure la aplicacin de los mismos. Una vez recolectada la informacin, colocar en un sobre sellado, identificado con el nombre del departamento, asignatura, semestre, seccin, laboratorio, grupo u otro, fecha y hora de la evaluacin y responsables de la actividad.

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Procesamiento de los datos El Decano o un representante de la Comisin Evaluadora, previa codificacin, remitir la informacin al equipo tcnico, adscrito a la Direccin de Planificacin Universitaria, encargado del procesamiento de los instrumentos por el lector ptico. Este equipo presentar a la Comisin los resultados en un informe en el cual, con la utilizacin de cuadros y grficos, se visualizarn en forma general las tendencias del desempeo de los docentes del decanato. As mismo, remitir al Decano los resultados del desempeo del docente bajo la visin del estudiante. Esta informacin ser del conocimiento de cada docente y del Jefe de Departamento respectivo. El Director de Programa y Jefe de Departamento debern informar al profesor los resultados obtenidos en la evaluacin del desempeo, felicitar a quienes han obtenido un buena actuacin y llamar a los profesores que hayan obtenido un resultado deficiente o muy deficiente para analizar y acordar las posibles opciones para superar sus debilidades, entre ellas la participacin en los cursos contemplados en el Programa de Formacin y Actualizacin Docente e inclusive cursos ms consistentes a nivel de postgrado, en el caso de evidenciarse deficiencias en el dominio del rea. En el caso de dificultad a nivel actitudinal, se elaborar un plan de desarrollo acadmico personal. En todo caso, los integrantes de la Comisin deben mantener la confidencialidad de los resultados obtenidos.

47

BIBLIOGRAFA

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49

ANEXOS

50

CODIGO:

INSTRUMENTO N:

EVALUACION DEL DOCENTE

(CUESTIONARIO DIRIGIDO AL JEFE DE DEPARTAMENTO Y PARES)

Estimado Docente: El presente instrumento consta de dos partes: la primera se refiere a la evaluacin del docente y la segunda permite evaluar los factores institucionales. La informacin obtenida servir para reconocer mritos, potenciar logros y detectar debilidades a fin de generar acciones para superar las deficiencias y as mejorar el proceso de enseanza-aprendizaje. La informacin suministrada ser de absoluta confidencialidad. Para responder siga las instrucciones que a continuacin se especifican: Antes de comenzar a responder el instrumento, se sugiere leer cuidadosamente los temes. Al responder, rellene el valo () de la respuesta que mejor se ajuste a la opinin que usted tiene del desempeo acadmico del docente, tomando en cuenta las siguientes escalas: Evaluacin del Docente: Excelente (81 a 100% de las veces), Muy Bueno (61 a 80%), Bueno (41 a 60%), Deficiente (21 a 40%) y Muy deficiente (20% o menos) y Factores Institucionales: Siempre (81 a 100% de las veces), Casi siempre (61 a 80%), Algunas veces (41 a 60%), Rara vez (21 a 40%) y Nunca (20% o menos) Todas sus respuestas son importantes, por favor no deje temes sin responder. PARTE I: EVALUACION DEL DOCENTE
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 CRITERIOS Demuestra dominio en su rea de conocimiento. Relaciona los contenidos de la asignatura con el contenido de materias afines. Utiliza materiales de enseanza para el logro de los aprendizajes (guas, ejercicios, problemarios). Utiliza recursos didcticos coherentes con los objetivos del aprendizaje. Utiliza metodologa de enseanza innovadora. Explica los contenidos en forma sencilla y comprensible. Adapta los contenidos del programa al nmero de horas establecidas en la asignatura. Posee facilidad para crear un ambiente de aprendizaje. Ejemplifica a los fines de facilitar la aplicacin de los contenidos. Demuestra habilidad para estimular el inters del estudiante por la asignatura. Demuestra habilidad para promover la participacin activa de los estudiantes en el desarrollo de la clase. Aclara las dudas presentadas por los estudiantes. Desarrolla proyectos de investigacin o extensin en su rea. Facilita la formacin de nuevos investigadores. Divulga el conocimiento a travs de talleres, cursos o similares. Demuestra disposicin para participar en comisiones de trabajo. Demuestra capacidad para trabajar en equipo. Trabaja coordinadamente con los docentes del rea. Desarrolla los proyectos en el tiempo estipulado. Cumple los reglamentos y normas de la Universidad. Trata a las personas con dignidad y respeto. Excelen te 5 Muy Buen o 4 Buen o 3 Deficien te 2 Muy deficie nte 1

51

N 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

CRITERIOS Demuestra una actitud cordial en su ambiente de trabajo. Se muestra satisfecho con su rol de docente universitario Fomenta el desarrollo de valores en el estudiante. Se identifica con los valores y misin de la institucin. Cumple el horario de trabajo. Demuestra responsabilidad en las distintas funciones acadmico administrativas. Propicia un ambiente de trabajo en el cual las dems personas pueden actuar con confianza. Publica los resultados de las evaluaciones en el tiempo establecido en la normativa. Cumple con la asesora a los estudiantes en el horario convenido. Muestra disposicin a aceptar crticas sobre su desempeo acadmico. Demuestra habilidad como mediador en la solucin de conflictos. Muestra una apariencia personal adecuada al ambiente de trabajo

Muy Bueno

Bueno

Regular

Deficiente

Muy deficiente

PARTE II: FACTORES INSTITUCIONALES

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 CRITERIOS El nmero de estudiantes por grupo es apropiado para el desarrollo de la docencia. La infraestructura fsica es adecuada para el desarrollo de las clases. El espacio fsico de la biblioteca satisface las necesidades del estudiante. El docente cuenta con cubculo propio para la preparacin de clases. El docente cuenta con equipo tecnolgico para cumplir su labor docente. Los materiales satisfacen los requerimientos de la asignatura. Los equipos disponibles satisfacen los requerimientos de la asignatura. Los recursos audiovisuales para las clases son suficientes. La dotacin de la biblioteca satisface las necesidades del usuario. El horario de la biblioteca satisface las necesidades del estudiante. Las normas y procedimientos establecidos para la Investigacin, facilitan la participacin del docente. Las normas y procedimientos establecidos para la Extensin, facilitan la participacin del docente. Las normas y procedimientos establecidos para la formacin y actualizacin, facilitan la participacin del docente.
Siempre Casi siempre Algunas veces Rara vez Nunca

Emita una opinin global de la actuacin del docente evaluado: _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

52

OBJETIVOS GENERALES: Evaluar el desempeo acadmico del docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, a travs de la opinin de los pares y jefe inmediato. Evaluar los Factores Institucionales que intervienen en el desempeo acadmico del docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, a travs de la opinin de los, pares y jefe inmediato. OBJETIVOS ESPECFICOS: 1. Determinar la opinin de los pares y jefes inmediatos con relacin

a los conocimientos profesionales que tiene el docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 2. Determinar la opinin de los pares y jefes inmediatos con respecto

a las capacidades pedaggicas que presenta el docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 3. al Determinar la opinin de los pares y jefes inmediatos con relacin del profesor en las funciones acadmicas: docencia,

desempeo

investigacin, extensin y gestin. 4. Determinar la opinin de los pares y jefes inmediatos con relacin

a las actitudes, responsabilidad laboral y naturaleza de las relaciones interpersonales que posee el docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 5. Determinar la opinin de los pares y jefes inmediatos con relacin

a los factores institucionales que influyen en el desempeo acadmico del docente.

53

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

VARIABLE DEFINICIN OPERACIONAL Conocimientos capacidades actitudes, profesionales, pedaggicas, responsabilidad Materiales, Metodologa y Recursos Didcticos. SABER HACER Gerencia en el aula. Funciones de Investigacin, Extensin y otras actividades. 6 al 12 13 al 18 3 al 5 SABER Dominio del contenido. 1, 2 DIMENSIONES INDICADORES ITEMES

laboral y naturaleza de las relaciones interpersonales del docente que produce un efecto DESEMPEO DOCENTE educativo en sus estudiantes, as como aquellas que le

permitan eficientemente creador funciones y

desempearse con sentido en las SABER ESTAR Valores: Etica, respeto, responsabilidad. Atencin al estudiante. Caractersticas personales. 30 31 al 33 19 al 29

crtico de

Investigacin,

Extensin y Gestin, que se corresponden con su condicin acadmica.

54

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

VARIABLE

DEFINICIN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES Matrcula estudiantil por docente. Infraestructura.

ITEMES

Recursos Hum anos Recursos FACTORES INSTITUCIONALES Humanos, Recursos Fsicos

2 al 4 5 al 7 8

Fsicos y Normas, que le permiten al docente desempear sus

Materiales y Equipos. Dotacin de material bibliogrfico.

funciones acadmicas eficientemente. Norm as Horario de la biblioteca. Normas y procedimientos. 9 10 al 13

55

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO VICERRECTORADO ACADEMICO

EVALUACION DEL DOCENTE

OPINION DEL ESTUDIANTE
Condicin Acadmica en la asignatura Regular 0 Repitiente 1 vez Repitiente 2 vez

Ms de 2 veces
PARTE I: EVALUACION DEL DOCENTE El docente dio a conocer el programa de la asignatura al inicio del lapso acadmico: S ____ No ____ N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 CRITERIOS Demuestra dominio en el desarrollo de los contenidos de su asignatura. Relaciona los contenidos de la asignatura con los de otras asignaturas afines. Recomienda material bibliogrfico de utilidad para el logro de los aprendizajes. Ej: libro, revista, material impreso o electrnico Da a conocer objetivos y contenidos de cada actividad a desarrollar en la asignatura. Desarrolla las actividades de la asignatura de acuerdo al programa Explica los contenidos de la asignatura en forma sencilla y comprensible. Asocia los contenidos de la asignatura con el campo profesional. Aclara las dudas presentadas por los estudiantes. Utiliza ejemplos prcticos para explicar los contenidos. Cumple las actividades planificadas de la asignatura segn el cronograma o programacin. Utiliza recursos didcticos apropiados con los objetivos de la asignatura. Ej: pizarra magntica, equipo tecnolgico, microscopio, proyector. Utiliza estrategias de enseanza-aprendizaje adecuadas para el logro de los objetivos. Ej: exposicin, estudio de casos, talleres, seminarios, mesas de trabajo, lluvia de ideas, simulacin de casos, ejercicios prcticos, desarrollo de proyectos. Utiliza materiales de enseanza diseados por l o por el rea para el logro de los aprendizajes. Ej: esquemas, resmenes, guas, ejercicios, problemarios. Estimula el inters de los estudiantes por la asignatura. Promueve la participacin activa de los estudiantes en el desarrollo de la asignatura. Estimula en el estudiante el anlisis y la sntesis de los contenidos programticos. Estimula el autoaprendizaje del estudiante. Formula las preguntas de las evaluaciones en forma clara y precisa. Realiza evaluaciones ajustadas a los objetivos del programa. Realiza las evaluaciones ajustadas al reglamento y a la normativa de evaluacin. Otorga al estudiante el tiempo suficiente para responder los exmenes. Asigna calificaciones de manera objetiva y de acuerdo a la puntuacin previamente establecida. Publica los resultados de las evaluaciones de acuerdo al tiempo estipulado en el reglamento y normativa de evaluacin. Discute los resultados de las evaluaciones con los estudiantes.
Siempre Casi siempre Algunas veces Rara vez Nunca

12

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

56

CRITERIOS

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Rara vez

Nunca

25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

Cumple con la asesora a los estudiantes en el horario convenido. Demuestra inters por mejorar el desempeo acadmico de los estudiantes Orienta al estudiante en su formacin acadmica y personal. Fomenta el desarrollo de valores en los estudiantes. Trata a los estudiantes con dignidad y respeto. Asiste puntualmente a las actividades programadas. Respeta los derechos de los estudiantes. Propicia un ambiente en el cual el estudiante pueda actuar con confianza. Es receptivo ante las sugerencias de los estudiantes Se comunica adecuadamente con el estudiante en la actividad acadmica que realiza. Demuestra habilidad para solucionar conflictos. Muestra una apariencia personal adecuada al ambiente de trabajo

Mencione al menos tres (3) recomendaciones en orden de importancia, que considere Ud. contribuiran a mejorar el desempeo del docente:
________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________

PARTE II: AUTOEVALUACION DEL ESTUDIANTE

N CRITERIOS
Siempre Casi siempre Algunas veces Rara vez Nunca

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Comprend fcilmente los contenidos de la asignatura. Dediqu al estudio el tiempo suficiente para comprender los contenidos de la asignatura. Particip activamente en las actividades de la asignatura. Utilic la bibliografa recomendada por el docente. Utilic tcnicas de estudio adecuadas para el aprendizaje de la asignatura Ej: Subrayado, memorizacin, palabras memotcnicas, resumen, apuntes, repaso. Solicit revisin de las evaluaciones cuando lo necesit. Cumpl con las actividades asignadas. Consulto el reglamento y normas de evaluacin, para lograr un mejor desempeo acadmico. Asist a las asesoras planificadas por el docente. Asist regularmente a las actividades de la asignatura. Trato al profesor con dignidad y respeto. Me identifico con los valores y misin de la Institucin

Mencione al menos tres (3) aspectos en orden de importancia, que considere Ud. pudieron afectar su desempeo en la asignatura:
________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________

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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO VICERRECTORADO ACADEMICO

CODIGO:

INSTRUMENTO N:

AUTOEVALUACIN DEL DOCENTE

INSTRUME Estimado Docente: El presente instrumento consta de dos partes, la primera se refiere a autoevaluacin y la segunda NTO N: parte corresponde a los factores institucionales que pueden afectar el proceso de enseanza aprendizaje. La informacin obtenida servir para reconocer mritos, potenciar logros y detectar debilidades a fin de generar acciones para superar la deficiencias y as mejor el proceso de enseanza aprendizaje.

INSTRUMENTO N:

La informacin suministrada ser de absoluta confidencialidad. continuacin se especifican:

Para responder siga las instrucciones que a

Antes de comenzar a responder el instrumento, se sugiere leer cuidadosamente los tems. Al responder, rellene el valo de la respuesta que mejor se ajuste a la opinin que usted tiene de su actuacin, tomando en cuenta la siguiente escala: Siempre (81 a 100% de las veces); Casi siempre (61 a 81%); Algunas veces (41 a 60%); Rara vez (21 a 40%) y Nunca (20% o menos). Todas sus respuestas son importantes, por favor no deje tems sin responder. PARTE I: AUTOEVALUACIN N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 CRITERIOS
Siempre 5 Casi siempre 4 Algunas veces 3 Rara vez 2 Nunca 1

19

20 Comisin Evaluacin del Desempeo del Docente. Octubre 2005

Relaciono los contenidos de la asignatura con el contenido de materias afines. Recomiendo material bibliogrfico de utilidad para el logro de los aprendizajes. Planifico las actividades de clase de acuerdo al programa. Evalo el grado de preparacin de los estudiantes para planificar los contenidos de las asignaturas. Cumplo las actividades de clase planificadas, segn el cronograma. Doy a conocer los objetivos y contenidos del programa de la asignatura. Aclaro las dudas presentadas por los estudiantes en las clases. Ejemplifico a los fines de facilitar la aplicacin de los contenidos. Utilizo recursos didcticos coherentes con los objetivos de aprendizaje. Utilizo estrategias de enseanza innovadoras. Utilizo materiales de enseanza para el logro de los aprendizajes: (guas, ejercicios, problemarios). Estimulo de inters de los estudiantes por la asignatura. Promuevo la participacin activa de los estudiantes en la clase. Promuevo en el estudiante la capacidad de anlisis y sntesis. Incentivo el estudio independiente en el estudiante. Realizo las evaluaciones ajustadas a los objetivos del programa. Realizo las evaluaciones segn el reglamento de evaluacin. Estimo el tiempo adecuado para la realizacin de las evaluaciones Publico los resultados de las evaluaciones en el tiempo establecido en la normativa. Discuto los resultados de las evaluaciones con los estudiantes.

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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO VICERRECTORADO ACADEMICO

CRITERIOS

Siempre 5

Casi siempre 4

Algunas veces 3

Rara vez 2

Nunca 1

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

Asigno calificaciones en forma imparcial. Desarrollo proyectos de Investigacin o Extensin como complemento de la funcin docencia. Participo con agrado en comisiones de trabajo. Trabajo coordinadamente con los docentes de mi rea. Presto asesora a los estudiantes en el horario convenido. Me intereso por mejorar el desempeo acadmico de los estudiantes. Oriento al estudiante en su formacin integral. Fomento el desarrollo de valores en el estudiante. Trato a las personas con dignidad y respeto. Me identifico con los valores y misin de la institucin. Asisto puntualmente a clase. Cumplo con el horario de trabajo. Muestro disposicin a aceptar crticas sobre mi desempeo acadmico. Muestro una apariencia personal adecuada al ambiente de trabajo.

PARTE II: FACTORES INSTITUCIONALES N CRITERIOS

Siempre 5 Casi siempre 4 Algunas veces 3 Rara vez 2 Nunca 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

El nmero de estudiantes por grupo es apropiado para el desarrollo de la docencia. La infraestructura fsica es adecuada para el desarrollo de las clases. El espacio fsico de la biblioteca satisface las necesidades del estudiante de mi curso. El docente cuenta con cubculo para la preparacin de clases. El docente cuenta con equipo tecnolgico para cumplir su labor docente. Los materiales satisfacen los requerimientos de la asignatura. Los equipos disponibles satisfacen los requerimientos de la asignatura. Los recursos audiovisuales para las clases son suficientes. La dotacin de la biblioteca satisface las necesidades del usuario. El horario de la biblioteca satisface las necesidades del

59

11 12 13

estudiante Las normas y procedimientos establecidos para la investigacin, facilitan la participacin del docente. Las normas y procedimientos establecidos para la Extensin, facilitan la participacin del docente. Las normas y procedimientos establecidos para la formacin y actualizacin, facilitan la participacin del docente.

Mencione otros factores institucionales que inciden en el proceso de enseanza aprendizaje:

________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________

OBJETIVOS GENERALES
Evaluar el desempeo acadmico del docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, a travs de la opinin del profesor. Evaluar los factores institucionales que intervienen en el desempeo acadmico del docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, a travs de la opinin del profesor.

OBJETIVOS ESPECFICOS: 1. Determinar la opinin de los docentes con relacin a los conocimientos profesionales que tiene el profesor de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 2. Determinar la opinin de los docentes con respecto a las capacidades pedaggicas que presenta el docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 3. Determinar la opinin de los docentes con relacin al desempeo del profesor en las funciones acadmicas: docencia, investigacin, extensin y gestin. 4. Determinar la opinin de los docentes con relacin a los factores institucionales que intervienen en el desempeo acadmico del docente. 5. Determinar la opinin de los docentes con relacin a las actitudes, responsabilidad laboral y naturaleza de las relaciones interpersonales que posee el profesor de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado.

60

PLAN DE CODIFICACION DE LOS INSTRUMENTOS

Plan de Codificacin

El cdigo de identificacin del cuestionario consta de 16 recuadros, los cuales van a contener la informacin necesaria para identificar el profesor a ser evaluado de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado.
Dec.
CODIGO:

Dpto.

Cdula de Identidad

Cdigo de Asignatura
INSTRUMENTO N:

Donde:

Dec: Cdigo del Decanato Asig: cdigo de la asignatura Dpto: cdigo del Departamento

N: Nmero del instrumento.

El primer recuadro se refiere al cdigo del decanato ( Anexo 1) El segundo y tercer recuadro se refieren al cdigo del departamento de cada decanato. (Anexo 2) Los siguientes recuadros, se refieren al nmero de cdula de identidad del profesor a ser evaluado Los ltimos 5 recuadros se refieren al cdigo de la asignatura como esta referida en el plan de estudio ( Anexo 3). En caso de que el cdigo sea de menos de 5 dgitos se deja en blanco el resto de las casillas Ejemplo 1 Prof. Ana Morales pertenece al departamento de Medicina Preventiva y Social del Decanato de Medicina, su nmero de C.I. es 15.3433272, la asignatura que dicta es Investigacin en Salud, as que su cdigo de identificacin es: Dec Dpto. C.I. . 6 0 9 1 5 3 4 3 2 7 2 Asig. 3 D

Cdigo identificacin Ejemplo 2.

de

61

Prof. Pedro Prez pertenece al departamento xxxx del Decanato de Ingeniera Civil, su nmero de C.I. es 7.145.843, la asignatura que dicta es Concreto Armado I, quedando su cdigo de identificacin de la siguiente manera Dec Dpto. C.I. . 6 0 3 7 1 4 5 8 4 3 Asig. 0 3 0 7 5

Cdigo identificacin

de

Anexo 1
Cdigos de los Decanatos

Decanato
Administracin y Contadura Agronoma Ciencias y Tecnologa Ciencias Veterinaria Ingeniera Civil Medicina

Cdigo
1 2 3 4 5 6

Anexo 2
Cdigos de los Departamentos del Decanato de Administracin y Contadura Departamento Cdigo Contabilidad Economa Estudios Bsicos y Formacin Integral Tcnicas Cuantitativas 01 02 03 04

Cdigos de los Departamentos del Decanato de Agronoma Departamento Cdigo Ciencias Biolgicas Ciencias Sociales Fitotecnia Ingeniera Agrcola Orientacin y Desarrollo Qumica y Suelo 01 02 03 04 05 06

62

Cdigos de los Departamentos del Decanato de Ciencias y Tecnologa Departamento Cdigo Investigacin de Operaciones Matemticas Sistemas 01 02 03

Cdigos de los Departamentos del Decanato de Ciencias Veterinaria Departamento Cdigo Ciencias Bsicas 01 Ciencias Sociales y Econmicas 02 Nutricin y Forrajicultura 03 Medicina y Ciruga 04 Produccin e Industria Animal, Gentica y 05 Reproduccin Animal Salud Pblica 06 Cdigos de los Departamentos del Decanato de Ingeniera Civil Departamento Cdigo Ciencias Bsicas Formacin Integral Ingeniera en Construccin Ingeniera Estructural Ingeniera Hidrulica y Sanitaria Ingeniera Vial 01 02 03 04 05 06

Cdigos de los Departamentos del Decanato de Medicina Departamento Cdigo Ciencias de la Conducta Ciencias Funcionales Ciencias Morfolgica Ciruga Educacin Mdica Emergencia Enfermera Medicina Medicina Preventiva y Social Obstetricia y Ginecologa Patologa Pediatra Radiaciones 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13

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