TRABAJO COLABORATIVO # 1 GESTION DE PERSONAL

Integrantes:

GRUPO_102012_109

DORIS DEL CARMEN ARRIETA MARIA JOSEFA GONZALEZ MANGONES

CLAUDIA PATRICIA GIL

MARTHA LUCIA ANGEL ARLEDIS DEIS SOTO

TUTOR: (a) YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ (directora)

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD GESTION DE PERSONAL 2013

INTRODUCCION A continuacin en este trabajo estaremos realizando un breve pero muy significativo aporte en el rea de gestin de personal, en el plasmaremos el conocimiento adquirido en donde daremos a conocer lo adquirido en la descripcin de cargos y los anlisis de cargos

Modelo funcional de competencias

Metodologa y caractersticas. El modelo se centra en la descripcin de productos y no en la de procesos, puesto que lo importante son los resultados y no cmo se hacen las cosas. Desarrolla normas duras basadas en resultados. Tiene aplicacin con mucho nfasis en los niveles operativos. Analiza las relaciones que entre las empresas se dan entre los resultad esperados las habilidades necesarias para conseguirlos, los conocimientos y aptitudes de los trabajadores, y compara unos con otros. Este modelo destaca los conocimientos requeridos y las habilidades relevantes para derivar resultados de la solucin de un problema. La diversidad de circunstancias que permitan confirmar la habilidad y los conocimientos requeridos por los trabajadores, arrojan un resultado ms profundo del conocimiento de la funcin. Se fundamenta en un sistema de formacin y de educacin orientado al rendimiento en el trabajo. Aplicacin Parte de la identificacin del objetivo principal de la organizacin y desciende hasta identificar progresivamente sub-funciones con base en la relacin existente entre problema y solucin, hasta el mnimo nivel de detalle requerido. Es un mtodo de aproximacin sistemtica que busca asegurar que no se pierdan de vista los objetivos de las actividades. Entre otros pases, Canad y Australia han incorporado en el modelo atributos de la persona para el desempeo. Crticas Solamente verifica qu se ha logrado, pero no cmo lo hicieron; esta circunstancia hace difcil establecer conexiones con los procesos de formacin y capacitacin.

Importancia de las Competencias en la Gestin del Talento Humano En el discurso que precede se ha destacado la importancia de las competencias en la gestin del talento humano en la sociedad contempornea y en las organizaciones de la globalizacin. Sin embargo, es pertinente destacar algunos elementos visibles de la nueva gestin humana que se institucionalizan en los gobiernos de Amrica Latina en general. Podramos resaltar un grupo de elementos cuya racionalidad es econmica y poltica, pues estas dos dimensiones de la realidad social son inseparables. La bsqueda de la eficiencia econmica en la combinacin de los recursos, lo cual es indispensable para la competencia institucional. Este elemento tiene una importancia estratgica en la administracin pblica colombiana. El manejo estratgico del gasto pblico es un mandamiento de muchas normas, entre otras, de la Ley 52 de 1993, estatuto orgnico de la planeacin en Colombia. El control del gasto pblico y la reduccin del dficit fiscal condicionan las polticas sectoriales de desarrollo y las de gestin y modernizacin del aparato administrativo del gobierno. La racionalidad econmica lleva implcito el manejo de instrumentos para modernizar constantemente la gestin pblica. Entre otros estn: la reduccin del tamao de las organizaciones, la disminucin de las plantas de personal y la supresin de trmites y procedimientos para disminuir los costos de transaccin. Al lado de los anteriores componentes de la modernizacin se incluye la calidad en la gestin de los servicios .Lo anterior conlleva un diseo de procesos internos y de plantas de personal consonantes con los mismos. Dichas polticas engloban la introduccin de formas nuevas de organizacin del trabajo: plantas globales y gestin de proyectos mediante equipos de trabajo y organizaciones con diseo matricial para gestionar parte o el total de su misin. En relacin con la realidad anterior, se consolidan sistemas de gestin que implican procesos de participacin del servidor pblico en las decisiones de forma sistemtica. Las polticas cobran diseos que incluyen la participacin de las comunidades en las decisiones, y por esta va se intensifican los controles sociales a la gestin, adems de que se fortalece la cultura de la rendicin de cuentas y de la contestacin del ciudadano y de las colectividades a sus dirigentes.

Ese panorama trae aparejadas otras caractersticas: la gestin se exige ms sistemtica en la planeacin; la definicin de sistemas de coordinacin interna, sectorial e intersectorial; los procesos de concertacin de compromisos y de evaluacin del desempeo; la ejecucin de programas de capacitacin; se imponen con mayor rigor cada vez los modelos de gestin que intensifican no solamente la planeacin de actividades sino de resultados, con las implicaciones polticas que esto tiene en el diseo de las agendas de los dirigentes y en relacin con la rendicin de cuentas a la comunidad. Tambin, es cada vez ms exigente el comportamiento transparente de los burcratas y la moralizacin de la administracin pblica. Ese panorama es un escenario que justifica el modelo de competencias laborales, para responder con eficiencia, calidad, productividad, transparencia, agilidad, tolerancia, idoneidad, equidad etc, a las demandas comunitarias y ciudadanas. La gestin de hoy reclama pues, personas dotadas de una racionalidad que ponga en interaccin los valores sociales, las expectativas de la comunidad, los conocimientos y la reflexin alrededor de los problemas del Estado y de la sociedad, las capacidades y habilidades, y el respeto por el otro. En este contexto, hay que destacar que la gestin del personal en las organizaciones de hoy, se concentra en la persona del servidor pblico y de su desarrollo, especialmente considerando sus conocimientos y su personalidad. En resumen, la gestin por competencias propicia la produccin de resultados, entendidos como productos evaluables de las polticas y prcticas de gestin de las personas, que se pueden contrastar con estndares y metas. El trabajo por resultados es el desarrollo de la accin social laboral sobre la base de las consecuencias que se esperan de la aplicacin de una poltica empresarial efectiva y clara. Gestionar el talento humano es orientar las prcticas hacia la consecucin de resultados que impacten la calidad de vida comunitaria y amplen la cobertura, no simplemente orientar la prctica laboral hacia la eficiente utilizacin de instrumentos de gestin para mantener el equilibrio en las relaciones personas-institucin u empresa. Este contexto de gestin marca una diferencia profunda con respecto de lo que fue la gestin humana mediada por modelos conceptuales y de gestin antes de la economa global y de la preminencia de las personas en la vida organizacional.

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS Despus de haber seleccionado, evaluado y capacitado las personas del recurso humano el paso siguiente es ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa, de all se destinaran a sus destinadas a sus reas y evaluadas en cuanto a su desempeo. De aqu la importancia de definir la descripcin de cargos, previo a la contratacin de personal. Toda empresa se fundan y se crea con el pensamiento y la idea de producir algo dos de los cuales pueden ser; servicios o productos por ende en esa labor se utilizan mano de obra humana y maquinaria las cuales aportan en la transformacin de las materias primas, No obstante les pertenece una serie de bienes inmuebles que hacen parte de sus patrimonio empresarial los cuales pueden ser, edificios, maquinarias y equipos de oficina, etc. Todas las empresas deben estar constituidas por personas que sean eficientes con sentido de Pertenencia, desempeando y ejecutando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, aceptadas y capacitadas. En cuanto a la descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudos y juiciosos dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin, la descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos yla administracin salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). En resumen, la descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos. El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante, pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin. El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el rea de

requisitos intelectuales. Estos factores de especificacin son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse vara, as mismo variarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. Que area de la Empresa realiza el proceso de Descripcin y Anlisis de cargos R= El rea que se encarga de esa funcin es recursos humanos Que Mtodo Se Utiliza Para Esta Actividad Son los siguientes: a) Entrevista b) Cuestionario c) Observacin d) Mtodo mixto e) Mtodo de informes sucesivos Con Que Periodicidad Se Lleva a Cabo Esta Labor? Se efecta cuando hay la creacin de nuevos puestos, y si existe alguna vacante. Cuantos Cargos Tiene La Empresa Con Su Descripcin Y Anlisis, Indicando El Nombre De Los Que Pertenecen A Cada Nivel (Ej. Nivel Operativo, Nivel Intermedio, Nivel Ejecutivo) Empresa cargos. NIVEL ASESOR Direccin general Oficina de planeacin de mercado Inspeccin general calidad Oficina de comunicaciones estratgicas rea de control interno Secretaria general Subdireccin general

NIVEL ADMINISTRATIVO. Direccin administrativa y financiera Direccin de talento humano Direccin de bienestar social Direccin de incorporacin NIVEL OPERATIVO Direccin de trnsito, seguridad y transporte NIVEL EDUCATIVO Direccin nacional de Reclutamiento y capacitacin INFORMACIN GENERAL DEL PUESTO Nombre del Puesto: JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS Y SERVICIOS GENERALES Puesto del que depende Jerrquicamente: Gerencia Financiera y Administrativa Puesto(s) que supervisa Directamente: - Secretaria - Secretaria / Recepcionista - Motorista / Mensajero - Ordenanza / Bodeguero DESCRIPCIN GENERAL DEL PUESTO Son responsabilidades principales de este puesto el planificar y coordinar las actividades relacionadas con la administracin y desarrollo de los recursos humanos, materiales y financieros de la institucin, proponiendo polticas, objetivos acordes al desarrollo administrativo y de carrera del personal.

DESCRIPCIN DE TAREAS O FUNCIONES 1. Elaborar el plan de trabajo de la unidad 2. Elaborar y actualizar los instrumentos administrativos de gestin de recursos humanos y las normas y polticas internas de la empresa. 3. Planificar y coordinar la evaluacin del desempeo a nivel institucional. 4. Dictar normas y polticas con relacin al reclutamiento y seleccin de personal de la Institucin. Planificar la contratacin de personal y el desarrollo de carrera. 5. Proporcionar especificaciones tcnicas y participar en el proceso de contratacin de empresas consultoras para el reclutamiento de personal tcnico y gerencial. 6. Verificar el cumplimiento del proceso de nombramiento y contratacin de personal. 7. Coordinar las prestaciones y acciones relativas al bienestar y seguridad del personal. 8. Revisar, aprobar y firmar licencias, permisos y otras acciones de personal Coordinar el control diario de asistencias y llegadas tardas. 9. Disear y dirigir un programa de seguridad e higiene ocupacional. 10. Planificar y autorizar las transferencias de fondos; as como los pagos al personal y proveedores. Verificar la elaboracin de la planilla de pago de remuneracin. 11. Coordinar la elaboracin del plan de capacitacin, evaluacin del desempeo y estudios de clima organizacional. 12. Velar por la seguridad y el funcionamiento adecuado de la infraestructura,equipo y mobiliario de la institucin. 15. Otras relacionadas con su cargo y que le sean asignadas por la Gerencia Financiera y de Administracin. I. Perfil de contratacin: Educacin formal necesaria: Ttulo acadmico Educacin no formal necesaria: Manejo de paquetes utilitarios; Windows y Microsoft Office: Windows y Microsoft Office: Word, Excel y Power Point.

Experiencia laboral previa: Conocimientos necesarios: Manejo de la normativa relacionada con la naturaleza del puesto Integracin de equipos gerenciales. Desarrollo Organizacional Relaciones humanas Tcnicas de delegacin. Manejo y solucin de conflictos. Habilidades y Destrezas - Planificador, metdico, ordenado. - Capacidad de anlisis y de sntesis - Liderazgo y toma de decisiones - Facilidad en la exposicin de ideas en forma verbal y escrita. - Excelentes relaciones interpersonales - Eficiente administracin del tiempo. NIVEL OPERATIVO INFORMACIN GENERAL DEL PUESTO Nombre del Puesto: ORDENANZA / BODEGUERO Puesto del que depende Jerrquicamente: Jefatura de Recursos Humanos y Servicios Generales. Puesto(s) que supervisa Directamente: Ninguno DESCRIPCIN GENERAL DEL PUESTO - Colaborar con las diferentes unidades en el traslado de la documentacin Interna, as como realizar limpieza de escritorios, instalaciones y equipos de la institucin.

- Adems ser responsable de la bodega institucional, siendo el custodio y administrador de los bienes y material de oficina que en ella se encuentren. DESCRIPCIN DE TAREAS O FUNCIONES 1. Mantener la administracin de los productos de consumo y de oficina que se utilizan en las diferentes unidades de la institucin. 2. Distribuir a las diferentes unidades los materiales de oficina requeridos y llevar control de existencias y pedidos. 3. Colaborar con las unidades en el traslado de documentacin interna. 4. Mantener limpias y ordenadas las oficinas del Director Ejecutivo, Gerencias, Asesores y personal, as como las diferentes salas de reuniones. 5. Mantener limpios y ordenados los utensilios e implementos que se utilizan en las reuniones de trabajo de la institucin. 6. Guardar y custodiar el equipo utilizado en las diferentes reuniones y presentaciones de la institucin. 7. Colaborar con las diferentes unidades cuando as sea requerido: reproduccin de copias, envos de fax, etc. 8. Otras que le sean asignadas y que contribuyan al logro de los objetivos de la empresa. PERFIL DE CONTRATACIN Educacin formal necesaria: Bachiller Educacin no formal necesaria: Manejo de paquetes utilitarios: Windows y Microsoft Office: Word, Excel. Experiencia laboral previa: Un mnimo de tres aos de experiencia en puesto similar. Conocimientos necesarios: - Curso de relaciones pblicas y humanas - Manejo de Inventarios - Uso de computadora

- Uso de fax Habilidades y Destrezas - Excelentes relaciones personales - Disponibilidad hacia el servicio a los dems - Amabilidad - Metdico, ordenado, enfocado a la tarea. Exigencias fsicas para el desempeo del cargo: Salud compatible con las necesidades del Servicio y del cargo, considerando la altura geogrfica en la que se desarrolla el cargo

BIBLIOGRAFIA Modulo gestin de personal