República Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario Tecnológico

“Rufino Blanco Fombona”
V. Semestre Contaduría Nocturno
Cátedra: Herramientas Gerenciales

LIDERAZGO

Integrantes:

Aranguren Mauri
Chique Zorycar
Castillo Daniela
Gilarranz Stefania
Rosales Raúl
Soto Yolman
Prof.: Yelitze Quintero

Guatire, mayo de 2009

 LIDERAZGO

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con

entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o
equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente,
sea éste personal, gerencial o institucional.

El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los
demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la
capacidad de persuasión e influencia. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se
le ha denominado carisma. Sin embargo, los estudios actuales en psicología y sociología
han concluido que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había
otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora de construir el
liderazgo.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y
procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder
apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y
malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la
presencia de un liderazgo dinámico.

TIPOS DE LÍDERES

El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los
diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe
desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su
compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus
subalternos
 • El líder Autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y
la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y
capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son
incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control.

• El líder Participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la

consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones
finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y
opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder
participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y
acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

• El líder Liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que
hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que
los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

1. Capacidad de comunicarse: La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar

claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las
entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirije
le expresa.
2. Inteligencia emocional: La Inteligencia Emocional es la habilidad para manejar los
sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y
utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción. Los sentimientos
mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.
3. Capacidad de establecer metas y objetivos: Para dirigir un grupo, hay que saber a
donde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben
ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos
que no se pueden cumplir.
4. Capacidad de planeación: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan
para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el
momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos
necesarios, etc.
5. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo: Por supuesto también
sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas.
6. Un líder crece y hace crecer a su gente: Para crecer, no se aferra a su puesto y
actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega
funciones y crea oportunidades para todos.
7. Tiene carisma: Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser
agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por
la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la
excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del
egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la
excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.
8. Es Innovador: Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta
característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología
cambiante, y ampliamente competido.
9. Un líder es responsable: Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en
beneficio de todos.
10. Un líder esta informado: Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede
sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. Un
líder debe saber como se procesa la información, interpretarla inteligentemente y
utilizarla en la forma más moderna y creativa.
 COACHING ORGANIZACIONAL

Es el proceso Interactivo mediante el cual una persona que es la que enseña (coach)
y la persona o grupo implicado en dicho proceso, busca el camino más eficaz para alcanzar
los objetivos fijados, usando sus propios recursos y habilidades.

CARACTERISTICAS DEL COACHING

1. Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un

lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser
específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El
desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa
que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.
2. Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan
preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas
partes.
3. Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene una
responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.
Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación
sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
4. Forma especifica: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta
de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una
primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos
específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la
conversación.
5. Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la
persona que recibe el coaching.

COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de

todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo
personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva
de la organización.

Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:

• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra
manera son considerados inalcanzables.

En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites

paradigmáticos. Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan,
por lo que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma
recurrente. En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo
mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente
tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre
lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que
cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no
producir los resultados.

El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que
importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una
relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de
la gente.
 TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre

las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden
presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc., es
decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el
proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente,
en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o
potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).

La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga
uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le
presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de
resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la
toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio
anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no
existirá decisión.

En líneas generales, tomar una decisión implica:

1. Definir el propósito: qué es exactamente lo que se debe decidir.

2. Listar las opciones disponibles: cuales son las posibles alternativas.
3. Evaluar las opciones: cuales son los pros y contras de cada una.
4. Escoger entre las opciones disponibles: cual de las opciones es la mejor.
5. Convertir la opción seleccionada en acción.
TIPOS DE DECISIONES

En lo cotidiano:

Decisiones programadas: Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son

repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y
se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución
y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón,
también se las llama decisiones estructuradas. La persona que toma este tipo de decisión no
tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se
ha seguido anteriormente.

Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas, procedimientos o

reglas, escritas o no escritas, que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes
porque limitan o excluyen alternativas.

Decisiones no programadas: También denominadas no estructuradas, son decisiones que

se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que
necesitan de un modelo o proceso específico de solución, por ejemplo: “Lanzamiento de un
nuevo producto al mercado”, en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de
toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto.

Contexto empresarial: En las organizaciones en general y en las empresas en particular

suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y,
en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, es frecuente dividir una empresa
en 3 niveles jerárquicos (a veces 4):

1. Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la

empresa.
2. Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas
(diarias/rutinarias).
En la Gerencia:

• De rutina: las mismas circunstancias recurrentes llevan a seleccionar un curso de

acción ya conocido
• De emergencia: ante situaciones sin precedentes, se toman decisiones en el
momento, a medida que transcurren los eventos. Pueden tomar la mayor parte del
tiempo de un gerente.
• Estratégicas: decidir sobre metas y objetivos, y convertirlos en planes específicos.
Es el tipo de decisión más exigente, y son las tareas más importantes de un gerente.
• Operativas: son necesarias para la operación de la organización, e incluye resolver
situaciones de “gente” (como contratar y despedir), por lo que requiere de un
manejo muy sensible

VARIABLES QUE INTERVIENEN:

• ¿Quién decide?
La decisión no siempre es responsabilidad de la Dirección del establecimiento. Es
responsabilidad de coordinadores, de tutoras, de las maestras, es decir de usted. Es
importante analizar qué instancia es la más adecuada para que asuma el conflicto.
• ¿Qué se decide?
Antes de tomar una decisión, debe analizarse el tipo, ámbito, objetivo y finalidad de la
misma, a qué temas o problemas se quiere dar respuesta, qué personas están implicadas y
todas las variables posibles para dar mejor solución.
• ¿Cómo se decide?
Es importante y necesario seleccionar y analizar la técnica más adecuada para su utilización
por la persona o equipo de personas responsables.
• ¿Cuándo se tiene que decidir?
La eficacia de una decisión tomada viene determinada no sólo por la calidad de la misma,
sino también por su oportunidad. Es de gran importancia saber tanto el momento apropiado
de tomar una decisión como el de que ésta se lleve a efecto y se ponga en práctica.
• Personas afectadas e implicadas
A la hora de tomar una decisión, conviene tener en cuenta la persona o personas que están
afectadas e implicadas en la decisión tomada.
• Consecuencias y repercusiones.
De la misma manera que se analizan las causas, los procedimientos o los responsables en la
toma de decisiones, es necesario que se analicen o prevean las consecuencias y
repercusiones que puedan traer consigo.

IMPORTANCI DE LA TOMA DE DECISIONES

Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio, la Toma de Decisiones

nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para
elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones.
También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a
mantener la armonía y coherencia del grupo, y por ende su eficiencia.
En la Toma de Decisiones, considerar un problema y llegar a una conclusión válida,
significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta.
Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar
situaciones.

LAS TRES “R” QUE DIFICULTAN LA TOMA DE DECISIONES

• Riesgo: Cuando se toma una decisión aunque se hayan estudiado cuidadosamente
todas las alternativas, el riego de equivocarse en la elección, no se elimina
totalmente.
• Renuncia: Cuando se toma una decisión automáticamente se está renunciando a las
ventajas que pueden ofrecer las otras alternativas de opción.
• Responsabilidad: Quien toma una decisión debe aceptar la responsabilidad de sus
consecuencias. Si no compartimos la toma de decisiones, tampoco se comparte la
responsabilidad.
 MANEJO DEL ESTRÉS

En algunas ocasiones, el exceso de trabajo, las responsabilidades familiares y hasta

la espera de algún acontecimiento importante, nos puede generar una situación de estrés,
sin embargo, ¿qué significa este estado de fatiga? A continuación te brindamos algunos
conceptos claves para saber cómo manejar esta situación desestabilizadora.

El estrés es lo que siente cuando usted tiene que manejar más cosas de las que está
acostumbrado. Cuando está estresado, el cuerpo reacciona como si estuviera en peligro.
Produce hormonas que aceleran el corazón, hace que respire más rápido y le da una
descarga de energía. Esto se conoce como reacción de pelear o huir.

Síntomas del Estrés:

1) Frustración: la frustración ocurre cuando no somos capaces de satisfacer una

expectativa. La frustración puede ser descripta como un estado emocional que
resulta de los obstáculos que bloquean nuestro camino hacia la meta.

2) Conflictos: Un Conflicto ocurre cuando dos o más motivos no pueden ser

satisfechos porque están en conflicto uno con el otro.

3) Presión: La presión se refiere al estrés que aparece de la amenaza de eventos

negativos.

4) Acontecimientos de la vida y cambios: los acontecimientos importantes o los

cambios en nuestra vida pueden producir estrés. Esto puede ser positivo tal como
obtener un ascenso o negativo como un divorcio.

5) Entorno: El factor del entorno también juega un rol en la causa del estrés. Esto es
el calor extremo, la polución del aire, la humedad. La gente tiende a estar más
estresada en tales condiciones más que en el clima frío libre de polución.

Tipos de Estrés:
 Hay dos tipos de estrés:

• El Euestres, que da energía y ayuda a disfrutar de la vida, a hacerla interesante y a

que los estímulos se conviertan en retos.

• El Diestres hace que las personas estén enfermas, ansiosas y deprimidas. Este tipo
de estrés es la causa principal de casi todas las enfermedades mentales y físicas.
Entre sus efectos se cuentan la hiperactividad, trastornos alimentarios, adicciones,
irritabilidad, llanto o compulsiones (por ejemplo: comprar por comprar sin poder
evitarlo) falta de energía, obsesiones, tristeza y celos, entre otros.

El estrés laboral

Se puede decir que las responsabilidades y el propio lugar de trabajo son factores
típicos que originan el estrés de la persona. Es muy común que aquellos empresarios que
viven en una constante presión laboral y trabajan hasta altas horas de la noche, traten de
aliviar ese estado de fatiga tomando varias dosis de cafeína al día. Sin embargo, eso
tampoco es sano. Es preferible ingerir varios litros de agua, e incluso jugos naturales, en
sustitución del café.

Claves para manejar el estrés.

A continuación, detallamos algunas recomendaciones para aquellas personas que se han

sentido estresadas en algún momento de su vida:
- Hacer ejercicio y escuchar música
- Meditar o asistir a sesiones de relajación
- Acudir a reuniones sociales y eventos culturales
- Conversar con su pareja, familiares y personas allegadas
- No escapar del problema a través del acohol o drogas

Un Programa Individual Para el Manejo del Estrés:

• Pensar positivamente
• Reenfocar lo negativo en positivo

• Hacer un esfuerzo por eliminar los pensamientos negativos

• Planificar diversiones y tomarse un descanso

LA MOTIVACION

La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de

una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía.

Motivación Intrínseca: Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o

trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus
aspiraciones y sus metas.

Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno
experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se relacionan
varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la
intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para aprender.

Motivación Extrínseca: Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto

porque le gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece. Contraria a la
MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son
medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos de ME:

Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos tales como

premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del
examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".

Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones
pero esta internalización no es verdaderamente auto determinada, puesto que está limitada a
la internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiaré para este
examen porque el examen anterior lo reprobé por no estudiar".
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo,
especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la internalización de
motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por ejemplo: "decidí estudiar
anoche porque es algo importante para mí".
 CLIMA ORGANIZACIONAL

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

Elementos del clima organizacional:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Características del clima organizacional:

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación, etc.

1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de

la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de

los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
 miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas
que la componen.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de

la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y
funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un
norte desde la institucionalidad.

El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: planeado que cubre a la
organización administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud
de la organización mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización
utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

Finalidad de un programa de desarrollo organizacional

Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de
hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que
haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.

En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung(2000,UPB)

cuando plantea: "Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad
para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que
aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y
que técnicamente están en continuo avance y capacitación".

Punto de partida del desarrollo organizacional

El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización
debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus
productos y servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no
se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la
continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo.
 COMUNICACIÓN

La comunicación es un fenómeno de carácter social que comprende todos los actos

mediante los cuales los seres vivos se comunican con sus semejantes para transmitir o
intercambiar información. Comunicar significa poner en común e implica compartir.
La comunicación inicia con el surgimiento de la vida en nuestro planeta y su
desarrollo ha sido simultáneo al progreso de la humanidad. Se manifestó primero a través
de un lenguaje no verbal, evolucionando y complejizándose conforme el hombre mismo
evolucionaba.
Todos los días los seres vivos se comunican de diferentes maneras, pero sólo los seres
humanos podemos hacerlo racionalmente; llevando a cabo infinidad de actividades, tales
como: conversar, reír, llorar, leer, callar, ver televisión entre otras; por ello se dice que la
comunicación humana es un proceso:
• Dinámico: porque está en continuo movimiento y no se limita a una relación
Emisor--->Receptor estático, pues los roles se intercambian.
• Inevitable: Pues es imposible no comunicar, incluso el silencio comunica.
• Irreversible: porque una vez realizada, no puede regresar, borrarse o ignorarse.
• Bidireccional: porque existe una respuesta en ambas direcciones.
• Verbal y no verbal: porque implica la utilización de ambos lenguajes -en algunos
casos.
EL RUMOR COMO HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN
Los rumores surgen cuando existen lagunas en la información que se trasmite.
Cualquier tergiversación voluntaria puede provocar un rumor.

¿Cómo surgen los rumores?

Los rumores surgen cuando existen lagunas en la información que se transmite hacia
abajo. Por ello, cuando el Director General se reúne con sus Directores de Área en el
Comité de Dirección, el acta resultante de cada reunión debe revisarse con sumo cuidado a
fin de homogenizar la información transmitida por cada Director a sus colaboradores.
 INTRODUCCIÓN

En este trabajo hablaremos de características elementales que ayudan al desarrollo

personal dentro de una organización y principalmente en las empresas. Entre esas
características tendremos el liderazgo, su importancia y características. Además de ello un
aspecto muy resaltante es el Coaching, aspectos que caracterizan a este proceso y las tomas
de decisiones.

Además encontraremos temas de gran interés como la comunicación, la motivación,

el clima organizacional y el desarrollo empresarial, expresando características que definen
cada uno de ellos y dan amplitud para su entendimiento.
 CONCLUSIÓN

Concluimos este trabajo enfocando la importancia del manejo de todos estos

conceptos y la amplitud que representan para nosotros, pues gracias a ellos, contamos con
herramientas que nos sirven para el desarrollo personal dentro de una organización.

El asumir roles de liderazgo, una efectiva comunicación, una retroalimentación con

nuestros compañeros de trabajo, contar con la motivación suficiente para abarcar esas
situaciones presentadas día a día en nuestra organización, son solo pequeñas muestras de lo
alcanzado con la información aquí manejada.

La influencia de estos temas en el desarrollo organizacional, promueve y vaticina un

prestigioso ascenso en el mundo empresarial, tanto a cada uno de nosotros, como a la
organización misma.