CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION A continuacin se presentan algunos apartados de inters para el tema en mencin: ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO

Y SUS ELEMENTOS Constituye SALARIO no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones. El salario es la remuneracin de los servicios prestados por el trabajador en una relacin de trabajo dependiente. Segn la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:

En dinero. En especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral. En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de retribucin: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria. La remuneracin ordinaria, esta compuesta por lo que comn o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos. La remuneracin extraordinaria, esta conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc. El salario ordinario puede ser fijo o variable, segn se pacte por unidad de tiempo, das, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en

donde admite varias modalidades de retribucin: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por comisin. Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio econmico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo. SALARIO INTEGRAL Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o ms salarios mnimos legales mensuales pueden, de comn acuerdo con el empleador, pactar como remuneracin del trabajo un salario integral que adems del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepcin de las vacaciones cuyo derecho se conserva. ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO Se denomina JORNAL el salario estipulado por das y SUELDO el estipulado por perodos mayores. ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a ms tardar con el salario del periodo siguiente. ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales.

ARTICULO 145. SALARIO MINIMO El salario mnimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. ARTICULO 146 .FACTORES PARA FIJARLO. Para fijar el salario mnimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades de trabajo, la capacidad econmica de las empresas y patronos y las condiciones de cada regin y actividad. REMUNERACION SUPLEMENTARIO DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL

ARTICULO 168 .TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. ARTICULO 173. DESCANSOS OBLIGATORIOS 1. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO. El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un da, a los trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios en todos los das laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposicin del trabajador. 2. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DAS DE FIESTA. La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidar como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. 3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO

El trabajo en domingo o das de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas. 4. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS 1. los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2. Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibir el salario ordinario que est devengando el da en que comience a disfrutar de ellas. 5. PRESTACIONES SOCIALES Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se origina durante la relacin de trabajo o motivo de la misma. El Cdigo Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos grandes grupos: Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, calzado y overoles, proteccin a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesanta, etc. Prestaciones Especiales: estn a cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la pensin de jubilacin, el auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especializacin, primas de servicios y el seguro de vida colectivo. CONSIDERACIONES SOBRE SALARIO El carcter mltiple del salario El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto es resultante de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin. La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneracin. La remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin. Hay una distincin entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancas que puede adquirir con el salario. Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: 1. Es el pago de un trabajo. 2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin. 3. Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. El salario para las personas Los salarios representan una de las ms complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simblico intercambiable el dinero- el

hombre es capaz de empear gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida. El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada persona, en funcin de su poder adquisitivo. El salario para las organizaciones Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversin, porque representa aplicacin en dinero en un factor de produccin el trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor. La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del ramo de actividad de la organizacin. Cuando ms automatizada sea la produccin, menor ser la participacin de los salarios en los costos de produccin. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. El compuesto salarial Hay una porcin de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto salarial. El compuesto salarial cobija los siguientes factores: a. b. c. d. e. f. g. tipologa de los cargos de la organizacin. Poltica salarial de la organizacin. Capacidad financiera y desempeo general de la empresa Situacin del mercado de trabajo. Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida). Sindicatos y negociaciones colectivas. Legislacin laboral.

La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios

estos factores actan independientemente o armnicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios. *************

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR

PRESTACIONES SOCIALES AUXILIO DE TRANSPORTE PATRONO OBLIGADO
Todo patrono

EN QUE CONSISTEN

BASE PARA LA LIQUIDACIN

En una suma fija que Se paga a los establece el gobierno trabajadores que por decreto. devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal ms alto vigente. Dotacin y vestido apropiado a la labor que desempea el trabajador, tres veces en el ao (30 abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre). Sistema tradicional. Un mes de salario por cada ao de servicio y proporcional por fraccin. Se paga a la terminacin del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidacin parcial. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal vigente.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o ms trabajadores permanentes.

CESANTIAS

Todo patrono

Se toma como base el ltimo salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los ltimos tres meses. A los trabajadores del servicio domestico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.

INTERESES SOBRE LA CESANTIA

Todo empleador En el pago durante el Monto consolidado de obligado a pagar mes de enero del cesanta en diciembre 12% anual sobre 31 de cada ao. saldos en 31 de Cesanta. diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidacin parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios.

PRIMA DE SERVICIOS

Toda empresa de A quien labore todo carcter permanente. el semestre, o proporcionalmente Capital menor de $ por fraccin igual o superior a la mitad 200.000. del respectivo semestre atendido al Capital igual o capital de la empresa superior a $ 200.000 as: 15 das de salario pagaderos una semana el ltimo da de junio y la otra en los primeros 20 das de Diciembre. Un mes de salario pagadero una quincena el ltimo da de junio y otra en los 20 primeros das de diciembre.

Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao se paga en proporcin al tiempo de servicio, cualquiera que ste sea.

VACACIONES

15 das hbiles Compensacin en consecutivos de dinero: descanso remunerado por cada previa ao de servicios y autorizacin del proporcionalmente Ministerio de por fraccin superior Trabajo se a seis meses. pueden compensar hasta la mitad. Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensacin proporcional por fraccin superior a 6 meses.

Salario ordinario que se devengue el da en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los das de descanso obligatorio. El ltimo devengado trabajador. El monto integral. salario por el

del

salario

En los contratos a trmino fijo inferior a un ao se paga en proporcin al tiempo de servicio.

SUBSIDIO FAMILIAR

Todo empleador que ocupe uno o ms trabajadores permanentes. No se permite el pago directo

En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensacin familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley.

Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mnimo legal. Sobre la nmina mensual de salarios el patrono aporta

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A.R.H. Y SUS DESAFOS EN EL ENTORNO 1. Fundamentos y Desafos: Los desafos a los cuales se puede enfrentar el departamento de recursos humanos son contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y su eficiencia de manera tica y socialmente responsable, enfrentar de manera eficiente y eficaz la creciente internacionalizacin de la actividad econmica, el incremento de la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que ejercen algunos factores sociales. Para poder enfrentar tales desafos es necesario que se organice de tal manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoyar a los gerentes operativos en sus labores. 2. Preparacin y Seleccin: Es necesario que el departamento de personal tenga una base de informacin con la cual podr tener el conocimiento de cada puesto en la empresa y as ayudar mejor a los gerentes para que ellos puedan planear y disear mejor los puestos que supervisen. Esta planeacin puede ser inclusive a mediano y largo plazo y permitir que se tome una posicin proactiva en el reclutamiento y seleccin de nuevos trabajadores. 3. Desarrollo y Evaluacin: Ya que se contrat al nuevo personal se le da la capacitacin necesaria para desarrollar bien su trabajo. Con este antecedente los gerentes involucrados pueden tener la informacin necesaria para manejar sus contrataciones de manera interna sin recurrir al apoyo externo y esto resultar en una fuerza de trabajo ms eficaz. Para supervisar el desarrollo de los empleados es necesario llevar a cabo evaluaciones peridicas. Estas evaluaciones ayudarn tanto al empleado para corregir alguna falla en su trabajo como a los gerentes de lnea para identificar los aspectos que necesitan mejorar. 4. Compensacin y Proteccin: En todas las organizaciones debe de haber un sistema de compensacin justo para que el personal no se sienta defraudado. Muchas compaas tienen prestaciones ms all de las marcadas por la ley. Si la compaa no tiene un trato justo en cuanto a la compensacin de sus empleados esto resultar en un alto ndice de rotacin. Tambin es necesario que ellos sientan seguridad al trabajar y la empresa tiene la obligacin de proporcionarles este ambiente de seguridad y recursos

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humanos tiene mucho que ver en este asunto pues junto con los gerentes operativos logran las metas que se persiguen en esta cuestin. 5. Relacin con el Personal y Evaluacin: No basta con una buena compensacin ni buenas instalaciones sino tambin es necesario que el personal tenga buenas relaciones entre s y con sus directivos. El departamento de recursos humanos es el responsable de garantizar la satisfaccin del personal en su trabajo. Debe poder identificar las personas que necesitan asesora en sus problemas individuales o interpersonales en los cuales debe aplicar medidas disciplinarias. El mismo departamento de recursos humanos debe de evaluar sus xitos e identificar sus errores para poder encontrar mejores formas de servir a la organizacin y esto se hace sometiendo al departamento de personal a auditorias peridicas.

CMO INFLUYEN O QUE IMPORTANCIA TIENEN LAS RELACIONES LABORALES (QUE PAPEL JUEGAN) EN EL SISTEMA JIT? En el Justo a Tiempo (JIT), como en otras filosofas empresariales, es de vital importancia el compromiso de todos los miembros de la organizacin, sin l, lo ms factible es que no se tenga xito en la implantacin; entonces, si no se tienen unas relaciones obrero patronales saludables ser difcil que el JIT funcione. En JIT, los propios trabajadores tienen la posibilidad de mejorar sus trabajos a partir de sus propias ideas o a partir de ideas surgidas en el grupo de trabajo. JIT no trata a los empleados como una parte ms de la lnea de produccin, sino que lo considera como la parte activa de la lnea de produccin, capaz de introducir mejoras por s mismos. Esta es una de las ideas que antes aceptan los trabajadores a la hora de " aprender a pensar en JIT. Esta idea fomenta en los trabajadores las iniciativas necesarias para que, poco a poco, se introduzcan en la filosofa JIT y la adopten como una forma de pensar, y no como una imposicin de trabajo. Se formarn los grupos anteriormente mencionados, que asistirn a seminarios

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especiales fuera de la empresa o recibirn clases dentro de ella impartidas por expertos en la materia. Estos conocimientos sern extendidos ms rpidamente a travs de todos los canales de informacin de la empresa, ya sean formales o informales. As, surgirn con el tiempo nuevos grupos de trabajo que se reunirn, por ejemplo, para discutir temas sobre el JIT, expondrn sus necesidades en sus puestos de trabajo, discutirn juntos cmo mejorar los sistemas, etc.

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