ADMINISTRACION I

COMPENSACION Y BENEFICIOS SOCIALES

ALUMNO: MEZA LOZANO, Beker Henry

COMPENSACION Y BENEFICIOS SOCIALES

I.- COMPENSACIONES

1.

Definicin: Son aportaciones que confiere la organizacin a cada persona a cambio de su trabajo.

2. OBEJTIVOS DE LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

 Adquisicin  

 

de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.

3. LAS CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE SATISFACCIN POR LA COMPENSACIN OBTENIDA.

 La

compensacin es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la organizacin y ser necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

 CONSECUENCIAS DE FALTA DE SATISFACCION

Desempeo Huelgas Deseo de mejor compensacin Quejas Bsqueda de un puesto de mejor sueldo

Ausentismo Rotacin

Rechazo psicolgico

Falta de satisfaccin Falta de satisfaccin con la compensacin Menor atractivo del puesto Ausentismo

Prdida de tiempo Salud mental en deterioro

4. ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS.

 Las tcnicas de evaluacin de puestos conducen a la

jerarquizacin de estos ltimos, basndose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensacin. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensacin y se asegura la estabilidad del personal.

4.1 Fuentes de datos sobre compensacin:

 Los datos obtenidos en los estudios comparativos de

sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organizacin se ajustan a las realidades del mercado.  Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconmicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparacin y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

4.2 Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

 En ocasiones, una organizacin mediana o

grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es prctica comn limitarse a unos cuantos puestos clave.  Una consideracin esencial es que las comparaciones se efecten entre puestos de contenido y descripcin iguales, y no entre puestos con ttulo idntico pero diferente entre s.

5. DETERMINACIN DEL NIVEL DE COMPENSACIONES

 Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel

apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

5.1 Niveles de pago:

 El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier

puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerrquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluacin de puestos.
 El valor absoluto de un puesto se regula por el valor

que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

5.2 Estructura de la compensacin:

 Los analistas de compensaciones consideran ms

conveniente amalgamar diferentes puestos en categoras de puestos. En el enfoque jerrquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categoras. Cuando se utilizan otros mtodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categora reciben la misma compensacin. Cuando se establecen demasiados niveles jerrquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos.

6. DESAFOS DEL REA E COMPENSACIONES.

6.1 Cambios inducidos por la tecnologa:

 Algunos puestos deben recibir una compensacin

mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnologa.

6.2 Presin sindical:

 Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de

trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociacin de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinara el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

6.3 Productividad:

 Una compaa no puede pagar a sus trabajadores

ms de lo que stos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compaa no tiene ms remedio que volver a disear los puestos en forma ms eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperacin.

7.0 INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

 Los incentivos y la participacin en las utilidades

constituyen enfoques de compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se haya laborado.  La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo de la organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales.

8. ENTORNO DE LOS SISTEMAS DE INCENTIVOS Y DE PARTICIPACIN DE UTILIDADES.

 Los sistemas de incentivos y de participacin en las

utilidades establecen una relacin entre los costos de la compensacin y el desempeo de la organizacin. Los costos de la compensacin y el ingreso que recibe cada trabajador varan de acuerdo con los altibajos de la organizacin.

9. LOS DIFERENTES SISTEMAS DE INCENTIVOS.

 Los incentivos pueden constituir el total de la

compensacin o un suplemento para un enfoque ms tradicional de sueldos y salarios. 9.1 Incentivos sobre unidades de produccin: los incentivos concedidos con base en el nmero de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Puede intentarse tambin la variante de que el trabajador reciba una compensacin proporcional al exceso de produccin que consiga.

 9.2

Bonos sobre produccin: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de produccin. Generalmente se emplean junto con un ingreso bsico fijo.  9.3 Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artculos que venda.  9.4 Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificacin profesional y/o cientfica alcanza un nivel mximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que slo un ascenso o una posicin directiva es el cambio para continuar progresando.

 9.5 Aumentos por mritos: constituyen aumentos

en el nivel de la compensacin concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluacin de su desempeo. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores.
 9.6

Compensacin por conocimientos especializados: constituyen un estmulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o el ramo de la empresa.

 9.7 Incentivos no financieros: por lo general, los

incentivos equivalen a un pago en metlico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de mritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, das especiales de vacaciones).  9.8 Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compaas sigue la prctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organizacin, en el caso de los incentivos a corto plazo.

10. EL PAPEL DE LA COMPENSACIN INDIRECTA.

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos: 10.1 Objetivos sociales: Ninguna organizacin puede huir de su contexto. Todas cuentan con personal que es afectado tambin por ese contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan ms directamente.

10.2 Objetivos de la organizacin: Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes tambin influyen sobre la tasa de rotacin. 10.3 Objetivos de los empleados: Los empleados suelen procurar la obtencin de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las plizas de seguros suelen ser menos costosas.

11. PLIZAS DE SEGUROS.

Como estas plizas se extienden a los familiares de los empleados, conllevan objetivos de carcter eminentemente social. 11.1 Seguros en el campo de la salud: Pueden descomponerse en plizas que cubren gastos mdicos mayores, gastos mdicos menores, atencin dental, ptica, preservacin de la salud mental

11.2 Plizas mdicas: Las plizas de seguro por gastos mdicos cubren gastos originados en enfermedad, accidentes y hospitalizacin. 11.3 Plizas de servicios dentales: La mayor parte de estos planes distinguen entre tratamientos preventivos (menos costosos) y tratamientos correctivos.

11.4 Plizas de servicios oftalmolgicos: Suelen incluir pruebas de agudeza visual, y en ocasiones se proporcionan lentes a los empleados. 11.5 Plizas de vida: Fueron las primeras en ser ofrecidas a los empleados. Generalmente, el monto de la pliza es un mltiplo del sueldo del asegurado. 11.6 Plizas por accidente e incapacidad temporal o permanente: Una clasificacin importante es determinar si la lesin ocurri durante la jornada laboral o en otro momento.

12. PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS TAREAS COTIDIANAS.

 Los perodos durante los cuales el empleado no

trabaja pero obtiene su pago o incluso recibe bonos adicionales, pueden asumir varias forma y exceder los requerimientos de ley. 12.1 Das feriados y vacaciones: Muchas organizaciones optan por conceder un da (o dos, a lo sumo) durante el cual el empleado puede, a su eleccin y una sola vez al ao, disfrutar de una jornada de descanso pagada independientemente de las vacaciones.

13. AUSENCIAS CON O SIN GOCE DE SUELDO.

13.1 Das de enfermedad: Corresponde a problemas menores de salud que por lo general no ameritan una consulta al mdico, pero que impiden la asistencia al trabajo. 13.2 Actividades deportivas: Muchas organizaciones han impulsado las prcticas deportivas de su personal durante sus horas libres, sufragando los costos.

COMPENSACION Y BENEFICIOS SOCIALES

II. BENEFICIOS

El fin de una empresa social1 consiste en optimizar2 el beneficio social que genera a travs de las actividades que desarrolla. Estas se concretan normalmente en programas o proyectos sociales, que estn primariamente dirigidos a satisfacer necesidades no cubiertas y que de otra forma difcilmente lo seran de grupos de personas de escasos recursos. Aunque estos recursos sean principalmente de carcter econmico, no siempre se trata de la carencia de bienes materiales.

14. ORGENES DE BENEFICIOS SOCIALES

 Se deben a los siguientes factores:  Los altos impuestos asignados a las empresas, las

cuales entraron a localizar y explorar medios lcitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias.  Legislacin laboral y de previsin impuesta por el gobierno  Exigencias de los sindicatos

14.1 Remuneracin Directa Es el salario que se paga al individuo en relacin con el cargo ocupado. 14.2 Remuneracin Indirecta Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles.

15. NATURALEZA DE LOS SERVICIOS DE LOS EMPLEADOS

 La empresa brinda a sus empleados conveniencias,

ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la produccin.

 Entre las categoras ms sobresalientes de tales

beneficios se cuentan las siguientes:  pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de perodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, etc.  proteccin de los azares: con el propsito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, etc  Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreacin, etc.. Las organizaciones los brindan a travs de programas de provisin de cafetera, asesora legal.

16. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleo en tres reas de su vida:
 En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de

vida, premios de produccin, etc.

 Fuera del cargo, pero dentro de la empresa:

descanso, restaurante, bar, transporte, etc..

 Fuera de la empresa, es decir en la comunidad:

recreacin, actividades comunitarias, etc..

 16.1. CLASIFICACIN DE PLANES DE SERVICIOS Y

BENEFICIOS SOCIALES

Se pueden clasificar de la siguiente manera: En cuanto a sus exigencias

    

Beneficios legales: Sueldo anual complementario Vacaciones Pensin Seguro de accidentes de trabajo Salario familiar

17. FUNDAMENTOS DE LOS PROGRAMAS DE BENEFICIOS A LOSEMPLEADOS

Es primordial que los mencionados hagan una contribucin a la organizacin, al menos igual a los costos que generan. Adems de este principio gua, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta:
 Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinin,

previos a la implementacin de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.  La Organizacin como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre eleccin.

El beneficio habr de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organizacin establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayora de sus empleados. Beneficio Vs Obligacin: se deber evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligacin de la Empresa. Evaluacin de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipacin y considerar las necesidades reales de los empleados.

18. PROBLEMAS DE UN PROGRAMA DE BENEFICIOS SOCIALES

 Acusacin de paternalismo.  Costos excesivamente elevados.  Prdida de vitalidad cuando se torna hbito.  Mantiene a los trabajadores menos productivos.  Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.  Nuevas fuentes de quejas y reclamos.

DISCUSIN

 Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un

derecho que compete por ley o por cualquier otro motivo similar y, por tanto, un beneficiario es la persona que resulta favorecida por dicha medida, de manera gratuita. Es decir, este tipo de beneficio no implica una contraprestacin econmica o monetaria equivalente a la prestacin recibida.

CASO DE ESTUDIO
 En el Per, de todos los conceptos sealados, el

nico que realmente todava puede estar manteniendo parte de su carcter de "beneficio social" sera el del seguro social de salud o EsSalud. Pero an en el caso que el trabajador no aportara (?) al seguro social de salud, l tiene derecho a ser atendido en los hospitales y postas mdicas del sistema nacional de salud provisto por el Estado. En cambio, ninguno de los otros conceptos arriba sealados califica de "beneficio social", no son subsidiarios ni redistributivos, ni son recibidos "gratuitamente".

CONCLUSIN

 Las organizaciones se ven enfrentadas a gastos que

muchas veces sobrepasan sus intereses, es por eso que hacen uso de esta especialidad (compensacin).  La compensacin distribuye adecuadamente estos gastos, dndoles a los empleados un sueldo de acuerdo a sus capacidades y puestos que desempean. Por su parte los incentivos son premios por logros cometidos y/o logrados en la organizacin.

RECOMENDACIONES

 Para determinar

la aplicacin de un Plan de Beneficios Sociales se debe tomar en cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos que provoquen en la empresa.  hacer frente a presiones de los empleados y continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los empleados desean obtener prestaciones y servicios, ms que incrementos salariales.