Captulo 7

Seleccionando Empleados de Oficina

Maneras para mejorar la efectividad en el reclutamiento de empleados

1. Utilizar suficientes fuentes de reclutamiento. 2. Utilizar fuentes apropiadas de reclutamiento para los puestos vacantes. 3. Identificar claramente los requisitos de los puestos vacantes. 4. Reclutar de un rea geogrfica lo suficientemente extensa.

Fuentes de Reclutamiento

Interna

Externa

Fuentes Internas

Referidos por los empleados Ascenso de Empleados Acervo de Candidatos

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Fuentes Externas

Solicitudes no solicitadas Anuncios Servicio de reclutamiento en las Instituciones Educativas Organizaciones Profesionales Empleados por contrato Agencias Pblicas de Empleo Agencias Privadas de Empleo Agencias para Empleo Temporero 5 Aservo electrnico de candidatos

Fuentes Internas

Ventajas

1. Provee evidencia tangible sobre las competencias del empleado.

2. La organizacin est familiarizada con las calificaciones del empleado que solicita un puesto ms alto. 3. Los empleados podran requerir menos orientacin y adiestramiento que un empleado nuevo.

Fuentes Internas

Desventajas 1. Los empleados a quienes continuamente le pasan por encima podran estar descontentos.
2. Organizaciones no tienen acceso a ideas de personal trado de afuera.

Referido de Empleados

Empleados recomiendan individuos para posiciones abiertas dentro de la organizacin. Puede causar descontento cuando un individuo referido se contrata y no trabaja satisfactoriamente.

Promocin de Empleados

Ventajas

1. Los empleados se adaptan mejor cuando saben que existen oportunidades de ascenso. 2. La moral del empleado mejora y el cambio constante de empleados disminuye cuando hay posibilidades de ascenso.

Promocin de Empleados

Desventajas

1. Reduce el nmero de nuevas ideas que traen empleados nuevos.

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Acervo de Candidatos Envuelve el mantener un banco de datos computadorizado con una lista de empleados cualificados. Para llenar una posicin, la base de datos se estudia para determinar quines poseen las cualificacioes para los puestos vacantes.

La informacin tiene que actualizarse continuamente para que sea una fuente viable de reclutamiento. 11

Fuentes Externas

Ventajas

1. La cantidad de solicitudes disponibles es mayor que cuando se utilizan fuentes internas. 2. Los empleados de afuera traen nuevas ideas.

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Fuentes Externas

Desventajas

1. Tiene una tendencia a producir un mayor nmero de solicititudes las cuales hay que evaluar.

2. El trasfondo de los candidatos resulta difcil de evaluar, lo cual podra resultar en empleados menos satisfactorios.

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Solicitudes no Solicitadas Ocurre cuando los solicitantes solicitan un puesto sin saber si hay vacantes o no. Algunas organizaciones ven las solicitudes no solicitadas como algo negativo pues implica trabajo extra.

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Anuncios Se utilizan medios electrnicos, impresos y medios de difusin pblica. Podra producir un nmero significativo de solicitantes no cualificados. Le permite a la organizacin emplear un gran nmero de empleados en corto tiempo.

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Servicio de Reclutamiento en las Instituciones Educativas

Es una fuente razonablemente barata. Generalmente se utiliza para llenar puestos asalariados y no puestos que se pagarn por horas. Las instituciones educativas proveen un importante servicio tanto para el patrono como para el que busca un empleo.

Escasez de solicitantes con diversas preparaciones acadmicas cuando se recurre a pocas 16 instituciones o colegios.

Organizaciones Profesionales

Cada da un mayor nmero de organizaciones profesionales desarrollan centros de reclutamiento para sus miembros. Tienden a producir un acervo de solicitantes bastante homegneo.

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Empleados por Contrato

Empleados por contrato le ofrecen sus servicios a varias empresas al mismo tiempo. Es un arreglo muy atractivo para las empresas porque reducen los costos administrativos de personal. La compaa a quienes se le contratan los empleados manejan la nmina y los beneficios de sus empleados.
Este tipo de arreglo es parecido a las agencias de 18 empleo temporero.

Agencias Pblicas de Empleo El Departamento de Recursos Humanos del Gobierno tiene el control. (OCAP) Las personas desempleadas que reciben los beneficios del desempleo tienen que registrarse en esta agencia de Gobierno. Tienen que presentar evidencia de gestiones de bsqueda de empleo. Si reciben una oferta razonable, tienen que aceptarla.
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Agencias Privadas de Empleo

Cobran por sus servicios. Sus honorarios se determinan de acuerdo al tipo de puesto disponible. Los honorarios de la agencia privada los paga en su totalidad el patrono que utiliza sus servicios de reclutamiento.
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Agencias de Empleo Temporero Consiguen empleo por un corto tiempo. Llenan las necesidades de las empresas en pocas de mucho trabajo (rush) o cuando los empleados permanentes toman sus vacaciones. Las agencias de empleo temporero pagan a sus empleados y manejan todo lo concerniente a beneficios y sueldo.
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Electronic Resume Banks May be fee based. Two types: Web-based and non-Web based. Common Web-based services: Monster Board, careerWEB, JobHunt, etc. Applicants register with the bank and provide information about their background, such as that found on resumes. Search process is often computerized.
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ALGUNAS AGENCIAS DE EMPLEO TEMPORERO EN PUERTO RICO

ADECCO www.adeccopr.com Careers, Inc. www.careersincpr.com Management Recruiters International, Puerto Rico www.jobgallery.com Caribbean Temporary Services, Inc. www.ctspr.com Kelly Services, Inc. www.kellyservices.com
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LEYES DE PUERTO RICO Y ESTADOS UNIDOS QUE PROTEGEN A LAS PERSONAS CON NECESIDADES ESPECIALES

Ley 51 de 7 de junio de 1996

Reconoce el derecho a una educacin pblica, gratuita y apropiada para los nios y jvenes con impedimentos entre las edades de 3 a 21 aos inclusive. El DE es a agencia lder en el ofrecimiento de servicios a esta poblacin.

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Americans with Disabilities Act de 1990 LEY ADA

La ley establece que no se puede discriminar contra personas con impedimentos siempre y cuando estn cualificados para el trabajo.

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Ventajas de Emplear Personas con Impedimentos (1of 2)

1. Contrario a lo que mucha gente piensa, los costos de seguros no aumentan. 2. La ejecucin de las personas con impedimentos muchas veces es igual o mejor que los que no tienen impedimentos. 3. Ausentismo y tardanzas de las personas con impedimentos es menor que las personas que no tienen impedimentos.
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Ventajas de Emplear Personas con Impedimentos

4. El nmero de accidentes de las personas con impedimentos tiende a ser menor que las personas que no tienen impedimentos. 5. Incentivos contributivos estn disponibles para las empresas que emplean personas con impedimentos.

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Elementos en el Proceso de Seleccin 1. Formulario requisicin 4. Formulario de solicitud de empleado 5. Datos personales 2. Descripcin y 6. Exmenes especificaciones del trabajo 3. Entrevista para depurar listas

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PROCESO EN LA SELECCIN DE EMPLEADOS

Investigacin de los candidatos Entrevista para seleccionar Examen mdico
Notificar cambio en la nmina Expediente del empleado

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Formulario de Requisicin de Empleado

Se utiliza para notificar al Departamento de Recursos Humanos que existe una vacante. Lista una serie de cualificaciones que tienen una relacin directa con la ejecucin exitosa del trabajo.

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Descripcin y Especificaciones del Trabajo

Descripciones Identifica los deberes y responsabilidades del trabajo.

Especificaciones Detalla los requisitos del trabajo.

Se le debe mostrar ambos documentos al al candidato para que determine si est interesado y si cualifica para el puesto.
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Entrevista para depurar la lista de candidatos Se utiliza para depurar la lista de candidatos. Debe ser breve. Ayuda a determinar cules de los solicitantes cualifican o no para el puesto. Se deben evitar preguntas inapropiadas como: nacionalidad, si tiene nios, edad, impedimentos, caractersticas fsicas, nombre del cnyuge, antecedentes penales, hbitos de fumar, positivo a VIH y la orientacin sexual. 32

Solicitud de Empleo

Se utiliza para recoger las mismas categoras de informacin de todos los solicitantes. . Se utiliza para comparar el trasfondo de los solicitantes.
La leyes federales prohben que se incluyan una serie de preguntas por ser discriminatorias.
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Exmenes de Reclutamiento

Las organizaciones utilizan tanto exmenes estandarizados como hechos por la propia empresa.

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Investigacin de los Candidatos

Estas investigaciones se utilizan para: 1. Verificar informacin provista por los solicitantes.

2. Obtener informacin sobre el trasfondo de los solicitantes.

3. Obtener informacin sobre trabajos previos del solicitante.
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Entrevista para la Seleccin

Dos o ms de los solicitantes que tengan mayor potencial de xito se identifican.

El supervisor del departamento que tiene la vacante entrevista a los candidatos.

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Examen Mdico

No se le puede requerir a un candidato a empleo que se someta a un examen mdico si todava no se le ha ofrecido el puesto. La Ley ADA lo prohbe.

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Notificacin de Cambio de Nmina

Se utiliza para notificar a la oficina de nmina que se ha empleado una nueva persona.

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Expediente del Empleado

Se crea despus que se emplea a la persona.

Contiene informacin relacionada con el empleo: Historial del empleo (ascensos, evaluaciones), registro de ausencias, das de vacaciones utilizados, aumentos de salarios.

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Validez y Confiabilidad de los Exmenes

Confiabilidad del Examen

Determina si el examen produce resultados consistentes.

Validez del examen

Determina el valor del examen. Si predice o no la calidad de la ejecucin del empleado en el puesto. 40

Los exmenes tienen que ser consistentes con lo que exigen:

Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles del 1964 y sus enmiendas subsiguientes que prohbe el discrimen por raza, color, religin, sexo o nacionalidad. Igual Oportunidad de Empleo del 1972

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Tipos de Exmenes (1 de 2) Exmenes Prcticos o de Ejecucin

Determina cun bien un candidato puede realizar las tareas del puesto que est solicitando. Determina el potencial que tiene la persona para aprender las tareas del puesto que est solicitando.
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Exmenes de Aptitud

Tipos de Exmenes (2 de 2) Exmenes de Inteligencia Determina las habilidades de razonamiento del candidato.
Determina si el candidato posee ciertas caractersticas necesarias para el xito de su desempeo en el puesto.
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Exmenes de Personalidad

Proceso de Entrevista

Es generalmente considerado el paso ms crucial y es la herramienta ms utilizada en el proceso de seleccin.

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Funciones de la Entrevista 1. El entrevistador puede hacer preguntas para clarificar reas ambiguas sobre el trasfondo del candidato. 2. El entrevistador puede hacer hincapi en reas de particular inters para la empresa. 3. Se evala cmo el candidato se expresa, postura, seguridad, apariencia. 4. El candidato puede hacer preguntas sobre el trabajo y la empresa. 5. El candidato puede hacer hincapi en ciertas reas sobre su trasfondo que podra ayudar al 45 evaluador a tomar una decisin.

Tipos de Entrevistas

Formulario

Funcional

Directa
Indirecta

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Formulario para la Entrevista

Se utiliza un formulario donde el entrevistador registra las respuestas a cada pregunta. Es muy til cuando un gran nmero de candidatos solicitan para el mismo puesto.

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Entrevista Directa

Es una entrevista rpida. Se le utiliza para depurar la lista de candidatos cuando son muchos. Se le hacen preguntas relacionadas especficamente con el trabajo que va a realizar. Se recoge poca informacin.
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Entrevista Indirecta

Cubre ms tpicos que la entrevista directa. Su formato no es estructural. Se le da libertad al candidato a seleccionar el rea de discusin. Se estimula al candidato a hablar sobre sus necesidades, sentimientos y actitudes. El entrevistador tiene que ser un buen oyente.
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Entrevista Funcional A todos los candidatos se le hacen las mismas preguntas relacionadas con el trabajo que va a realizar. Las contestaciones estn predeterminadas.

Es un proceso objetivo porque se puede determinar la puntuacin que obtuvo cada candidato por sus respuestas. 50

Algunas preguntas podran ser: 1. Qu usted hara si? 2. Si sabe alguna funcin tcnica especfica sobre el trabajo que va a realizar. Lo puede demostrar si existen las facilidades. 3. Preguntas sobre su disponibilidad para hacer determinadas tareas, por ejemplo: hacer trabajo repetitivo que requiera esfuerzo fsico, viajar, trabajar bajo ciertas condiciones ambientales. Se utiliza un comit para evaluar las contestaciones de los candidatos.

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No importa el tipo de entrevista que se utilice, solamente se podrn hacer preguntas bona fide (de buena fe) que legtimamente se necesiten para que el candidato pueda realizar satisfactoriamente el trabajo.

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Preguntas que las leyes prohben hacer

Rcord criminal, si ha sido arrestado Historial de embarazos Cnyuge, nmero de hijos que tiene Estado civil Si posee una vivienda Estado militar Estado de salud Edad o fecha de nacimiento Raza, religin o nacionalidad
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Errores que se cometen en las entrevistas (1 de 2) 1. Saltar a conclusiones rpidamente sobre el solicitante.

2. Permitir que los gestos del candidato tengan alguna influencia injusta en las decisiones.
3. El entrevistador posee conocimientos inadecuados sobre el puesto. 4. Permitir que impresiones falsas tengan una influencia injusta en las decisiones. 5. Permitir que el orden de las entrevistas afecten la puntuacin final del candidato. 54

Errores que se cometen en las entrevistas (2 de 2)

6. Hablar demasiado.
7. No involucrar a otros empleados en el proceso. 8. No planificar las preguntas que se van a hacer antes de la entrevista.

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Preguntas que ayudan a evaluar el Proceso de seleccin a tenor con el Programa de Accin Afirmativa (1 de 2)

1. El proceso de reclutamiento atrae en forma balanceada a personas de ambos sexos y diferentes razas? 2. Las ofertas estn abiertas para mujeres y otras minoras? 3. Se hace un esfuerzo concertado para colocar a mujeres y otras minoras en puestos gerenciales?

4. Los gerentes y supervisores hacen un esfuerzo en que haya un balance en cuanto a sexo y raza dentro 56 de los solicitantes.

Preguntas que ayudan a evaluar el Proceso de seleccin a tenor con el Programa de Accin Afirmativa (2 de 2)

5. La organizacin tiene unos procedimientos y sistemas de monitoreo efectivos para cumplir con el Programa de Accin afirmativa?
6. La gerencia regularmente comunica la importancia de establecer, revisar y actualizar las metas de accin afirmativa?

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Legislacin que Impacta el Proceso de Seleccin (1 de 2)

1. Ley de Derechos Civiles de 1964

2. Ley de Discriminacin por Edad de 1967 3. Ley de Igual Oportunidad de Empleo de 1972 4. Ordenes Ejecutivas 5. Ley de Rehabilitacin Vocacional de l973

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Legislacin que Impacta el Proceso de Seleccin (2 de 2)

6. Ley de Veteranos de 1974

7. Ley sobre el Discrimen contra la Mujer Embarazada de 1978

8. Ley sobre el Discrimen contra las Personas con Impedimientos de 1978 (Ley ADA)

9. Ley de Derechos Civiles de 1991

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Dos Enfoques al Tomar la Decisin Final

Considerar un solo elemento

Un solo elemento, ejemplo la entrevista o el examen, ser el aspecto principal a ser considerado.

Considerar varios elementos

Toda la informacin recopilada por varias fuentes ser considerada.

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