Ventajas de la Gestin del Desempeo frente a la Evaluacin Tradicional

Ms de 40 aos de estudios y experiencia Internacional respaldan la labor de Hay Group en el campo de del desarrollo de lderes efectivos en su desempeo profesional. Hay Group ha ayudado a organizaciones a mejorar los resultados de su negocio a travs de estrategias y sistemas que se enfocan en la gente y su trabajo, en la manera en que son guiados, motivados y desarrollados. Hemos demostrado que las competencias determinantes del xito de un individuo y por lo tanto de la empresa, pueden ser identificadas, medidas y desarrolladas a travs de un conjunto de herramientas especialmente diseadas para este fin.

A pesar de la enorme utilidad que supone la Gestin del Desempeo, hoy en da es frecuente encontrarse con empresas que cuentan con formatos de evaluacin de muy dudoso impacto en la cuenta de resultados y en el desarrollo de la organizacin. Estos modelos se consideran parte de una rutina, un papel para los de Recursos Humanos, y las entrevistas de evaluacin se trivializan, posponen o incluso se evitan. Es la triste situacin de una herramienta til convertida en estril por la cultura corporativa, por un clima enrarecido o por falta de comunicacin o criterio en su implantacin. Por ello se habla cada vez ms de la Gestin del Desempeo, como un mtodo que realmente cumple sus objetivos frente a la evaluacin tradicional.

(lgicamente resulta ms sencillo cuando l mismo los propone), y que son realistas a la vez que retadores. El segundo principio es que los objetivos de empresas han de ser el agregado de todos los objetivos individuales de sus profesionales, por lo que un establecimiento de objetivos en sentido descendente simplifica la gestin. Objetivos no complementarios e incluso contrapuestos, pueden desviar energas decisivas para la organizacin. 2. Los objetivos son modificables durante el perodo de acuerdo, por los cambios que vayan surgiendo: los objetivos establecidos en la Gestin del Desempeo, no son las tablas de la ley, declogo inamovibles, rgidos e invariables que se mantienen pase lo que pase.

Cules son las diferencias?

1. En la Gestin del Desempeo se parte de unos objetivos conocidos y relevantes para cada individuo: los objetivos que no se asumen, no sirven para la mejora del desempeo. Cul debe ser el sentido en el que deben circular los objetivos, descendente (de arriba a abajo) o ascendente (de abajo a arriba)? Cada organizacin debe responder a esta pregunta segn su propia cultura y propsito estratgico, teniendo en cuenta dos principios bsicos: el primero, que el colaborador tiene que conocer y estar realmente de acuerdo con que esos son sus objetivos para el perodo considerado

Ventajas de la Gestin del Desempeo frente a la Evaluacin Tradicional

Entonces, significa esto que cada una de las partes puede modificar los objetivos durante el perodo considerado a su antojo, caprichosamente? En absoluto. Han de existir poderosas razones para que los objetivos se modifiquen una vez establecidos al comienzo del ejercicio anual, porque con su establecimiento se pretende que puedan responder a las necesidades de la organizacin en cada momento. 3. Se consigue la satisfaccin de las partes al utilizar un sistema objetivo, equitativo y que se percibe til, incorporado al da a da: cuando la direccin de una empresa decide establecer un sistema de Gestin del Desempeo, la organizacin en su conjunto y el jefe directo de cada profesional han de explicar con la mayor claridad posible cmo se va a establecer el nuevo sistema, cul es la diferencia con el sistema de evaluacin actual, cules van a ser las ventajas que va a proporcionar y el compromiso que les va a requerir, qu consecuencias tendr sobre la seleccin, promocin, empleabilidad, etc. Qu factores cualitativos y objetivos cuantitativos clave se van a considerar, y en definitiva, que proceso va a seguir la empresa para recabar la informacin necesaria para establecer los soportes de la Gestin del Desempeo. Si esta accin preparatoria adolece de comunicacin suficiente o no se le dedica la atencin que requiere, es relativamente probable que la Gestin del Desempeo no se realice de la manera deseada. 4. Se ponen de acuerdo jefe y colaborador sobre los puntos fuertes y las oportunidades de mejora de ste: la Gestin del Desempeo en la prctica debe fundamentarse en un dilogo fluido, en donde ambas partes puedan conocer con claridad el punto de vista del otro en trminos de comportamientos, y la comparacin entre direccin por objetivos clsica, la evaluacin del desempeo tradicional, y la actual Gestin del Desempeo. Las principales crticas que se han hecho a la Evaluacin del Desempeo se refieren a la complejidad de su cumplimiento, a su carcter burocrtico y a su empleo como mecanismo de control, por lo que los directivos de las empresas que tienen que evaluar a su personal suelen dedicar poco tiempo y en ocasiones, el contenido evaluado de un ejercicio, sirve y por ello se copia para el siguiente. Para superar todo esto y servir a su verdadero propsito, la Gestin del Desempeo debe seguir los siguientes principios: Respeto por el individuo, el colaborador. Beneficio mutuo de ambas partes. Trato justo y equitativo Transparencia en la toma de decisiones Consistencia con la visin estratgica y el Cuadro de Mando Integral