Victor Cordova

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin

 Los

reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Polticas Planes

de la compaa

de recursos humanos de reclutamiento del puesto

Prcticas

Requerimientos

 El

proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante.

SELECCIN

INTERNA SELECCIN EXTERNA

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.; Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.; Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto; Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos; Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada pro lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

 La

razn de seleccin se determina mediante la frmula: Nmero de candidatos contratados = Razn de la seleccin Nmero total de solicitantes Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones de seleccin bajas, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas ser bajo.

Si bien el proceso de seleccin de personal se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al xito en el desempeo de un empleado, en si mismo no es suficiente para garantizar la adaptacin de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es as como la Induccin se constituye en un proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar. La finalidad de la Induccin es brindar informacin general, amplia y suficiente que permita la ubicacin del empleado y de su rol dentro de la organizacin para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autnoma. Hablamos de dos tipos de Induccin:

Actividad: seala las tareas puntuales que recomendamos llevar a cabo. Al final cuenta con espacios en blanco para incluir actividades adicionales. Aplica / No aplica: permite seleccionar aquellas actividades que Usted considera necesarias segn el cargo. Ejecutado: permite sealar las actividades realizadas y controlar las que estn pendientes. Observaciones: espacio para incluir informacin pertinente, como persona responsable, o fecha planeada de ejecucin. Teniendo en cuenta el perodo de prueba del nuevo empleado, recomendamos realizar este proceso antes de su vencimiento. Al finalizar el proceso de Induccin en el Puesto de Trabajo, solicitamos que la lista de chequeo sea firmada por el empleado como constancia de su participacin y enviada a la Direccin de Recursos Humanos

cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionar un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institucin van a influir en su rendimiento y adaptacin; es de suma importancia considerar al proceso de induccin y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deber tomar sobre identidad universitaria.

Historia de la universidad El plan rector de desarrollo institucional Sus objetivos, polticas y estrategias generales Horarios, das de pago, etc. Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad Estructura organizacional Polticas de personal Prestaciones Ubicacin de servicios: consultorio mdico, Direccin de Recursos Humanos, etc. Reglamentacin universitaria Pequeo plano de las instalaciones Informacin general, que pueda representar inters al nuevo empleado. Posteriormente se realizarn las siguientes actividades de retroalimentacin: Evaluacin (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la informacin que el personal pudo retener en la sesin recibida). Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposicin fsica de los locales. Presentacin ante los representantes sindicales, en su caso. Presentacin con parte de la organizacin especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendr contacto o relaciones. Informacin presentada por el Director del rea, jefe de departamento, seccin, y/o supervisor de rea. Presentacin del nuevo elemento a los dems integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer ms a fondo su trabajo inicial. Informacin acerca de los detalles propios para la elaboracin del trabajo y que refuercen o amplen lo visto en la sesin de bienvenida. Llenado del listado de verificacin. Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), ser efectuada por el jefe de seccin o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Direccin de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de seleccin y adaptacin han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

 Un

sistema de evaluacin del desempeo es una tcnica de gestin de recursos humanos que permite determinar la actuacin de cada una de las personas que estn involucradas en dicho sistema,en relacin a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportacin a la consecucin de los objetivos Individuales,departamentales y globales de la organizacin.

 La

tarea de evaluar el desempeo no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro Luego se puede definir la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de anlisis que permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la organizacin.

La evaluacion del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la organizacin Sus parmetros deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo Los objetivos del sistema de evaluacion del desempeo deben definirse clara mente El sistema de e.d. requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores l papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras

 premiar

el rendimiento sostenido reconocer la contribucin a los objetivos de la organizacin proporcionar retroalimentacion( feedback) sobre el rendimiento alcanzado identificar reas de mejora y elaborar los planes de mejora correspondientes elaborar planes de desarrollo personal formular acciones correctivas cuando proceda

 conocer

como se estn haciendo las cosas detectar necesidades de formacin conocer mejor al colaborador directo establecer objetivos individuales orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional del colaborador poner al da las descripciones de puestos conocer las aspiraciones,deseos y preferencias de los evaluados establecer sistemas de retribucin mas justos