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compensacion y salarios

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COMPENSACIÓN Y SALARIOS

“En las empresas hay dos parámetros que definen el salario de las personas; el dinero que se es capaz de generar y lo reemplazable que es uno”

INT EGRAN TES
 NINI VARGAS.  EVELING SANTANA.  EDGAR RODRIGUEZ.  ALEXANDRA ROA.  MARIBEL RIVERA

PL AN DE TRABAJ O.
 Concepto  Caracterización del tema compensación y salarios.  Objetivos generales  Objetivos Específicos  Alcance  Entradas, Proceso y Salidas  Documentos  Seguimiento y Control  Diagrama de flujo.

CON CEP TO.
 SALARIO  Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal, en dinero o en especie.  El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será embargable hasta en una quinta parte.

Mo dali dades del Sa la rio
 En especie: El salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y parte en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, etc.  El Salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.

SAL ARI O MI NI MO
 Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consiente en:  Alimentación  Habitación  Vestuario  Transporte  Previsión  Cultura y recreaciones honestas

PAGOS QUE NO SON SALAR IO
 Las sumas que ocasionalmente y que por mera libertad recibe el trabajador, como primas y bonificaciones.  Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representación.  Los beneficios y auxilio habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial tales como las primas extralegales de vacaciones y de navidad.

PAGOS QUE NO SON SALAR IO
 Las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad, cesantía, etc.)  Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter de salario, tales como alimentación, vestuario y alojamiento.  Los pagos que expresamente no son salario, subsidio familiar, participación de utilidades, viáticos accidentales, viáticos permanentes, en la parte destinada a transporte y gastos de representación, y la prima legal de servicios. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización por terminación del contrato.

TI EM PO SU PL EME NTA RIO
 El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la jornada máxima legal.  El trabajo extra debe ser autorizado previamente y tiene una retribución especial según sea diurno o nocturno.

INDEM NI ZAC IO NE S
 Son ciertas sanciones de carácter económico que la Ley impone al empleador o al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones legales contractuales por el rompimiento del contrato por cualquiera de las dos partes.  Las indemnizaciones se deben realizar de acuerdo con los parámetros establecidos:  Cuando el contrato es a término fijo  En contratos por duración de la obra o labor contratada.  En contratos a término indefinido  Indemnización moratoria o de brazos caídos  Suspensión del Contrato de Trabajo

EMB ARG OS
 El salario solo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el Salario Mínimo Legal, pero si el embargo se produce por demanda dentro de un proceso por alimentos puede embargarse la mitad, es decir hasta el 50%.  En el caso del salario integral la suma mensual a retener se establece con base en el monto total de dicho salario, es decir que no se hace distinción entre el salario ordinario y la parte correspondiente al factor prestacional.  Embargo Ejecutorio: Son las obligaciones del Trabajador para con terceros.

PRE STACI ONES SO CIA LES

 Son los beneficios y garantías consagradas a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten. Las prestaciones sociales tiene su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores. Son:  Cesantías  Intereses sobre cesantías  Prima de Servicios  Vacaciones

DED UCCI ONES
 El empleador está autorizado para deducir de por nómina los aportes de los trabajadores para Salud (EPS), Pensiones (AFP), Retención en la fuente, embargos judiciales y todos los descuentos que autorice la ley.  Otras deducciones son aquellas que el trabajador autoriza para descontar cuotas voluntarias para fondos de empleados, préstamos para vivienda, educación, cooperativas, préstamos bancarios, libranzas y otros.

Ob je tivo s Generales
1. Generar y saldar oportuna y adecuadamente el pago de la nómina y sus adicionales. 2. Velar que se cumplan las condiciones que se pactaron en el contrato de trabajo, las políticas de la compañía y la legislación colombiana.

Ob je tivo s Esp ecíf icos
1.1 Revisar oportunamente las novedades para el cálculo final de la nómina de los empleados. 1.2 Gestionar el proceso de las licencias y permisos de los empleados, y realizar el estudio de los mismos. 1.3. Realizar el pago de los aportes a seguridad social, pensiones y parafiscales. 1.4. Tener en cuenta los pagos a terceros en el momento de la generación de informes del departamento.

AL CANCE
 Cada uno de los procesos de Nómina y Compensación de salarios cubre desde el análisis de presupuesto hasta el pago total de la nomina para llegar a la satisfacción de nuestro cliente interno.

EN TRADA S
    Pronóstico del presupuesto Contratos de trabajo Reporte de novedades Modificaciones contractuales y legales

Pr oceso
 1. Verificación del contrato de trabajo.  2. Novedades (Tiempo suplementario, licencias, incapacidades)  3. Pagos Adicionales.  4. Dotación (Entrega de producto o entrega en efectivo).  5. Descuentos. (Deducciones de embargos, pagos a terceros, licencias no remuneradas).

 6. Primas legales y extralegales.  7. Procesos adicionales (retiros, despidos, ascensos y traslados, modalidad de contrato).  8. Verificación final de la nómina.  9. Conclusión, informe y autorización de la nómina.  9. Proceso de deducción de la nómina del presupuesto de la empresa.  10. Control Final.

SA LIDAS
      Estructura de salarios y compensaciones Distribución de sueldos Determinación de la compensación Liquidación de la nomina Pago de la nómina Entrega comprobantes de pago

Do cume ntos
 Régimen Laboral Colombiano, Código sustantivo del trabajo  Contrato de trabajo  Escala salarial  Comprobantes de afiliación  Reporte de Horas extras  Certificados de incapacidad, cartas de licencias y permisos  Autorizaciones  Reportes de pago, reportes de novedades.  Solicitudes de pagos a terceros.  Soportes posteriores.

Se guimie nto y Co ntro l.
 El proceso de control en el área de compensación y salarios implica y un seguimiento constante, desde que la persona ingresa a la empresa, hasta el momento en que finaliza su relación con la compañía.

Proceso segui mi ento y control .
Validar la información. Revisar los datos suministrados. Comparar el proceso con el dictado por el código sustantivo del trabajo.  Encontrar incongruencias y posibles errores en el momento del proceso.  Recibir sugerencias, crear acciones correctivas y aplicarlas en el momento del proceso.   

Pr ocesos de Apoyo .
 Internos  Gestión Administrativa  Gestión Contable y financiera.  Gerencia y supervisión de las áreas.  Área de Sistemas  Externos  Ministerio de Protección Social  Revisoría Fiscal  DIAN.  SENA

INICIO Contrato de trabajo

Verificación Contrato de Trabajo

Reporte tiempo suplementario, autorizaciones, licencias

Verificación de Novedades

D I A G R A M A D E F L U J O

Pagos adicionales

1

1

Dotación

Comprobantes de Afiliación

Deducciones y descuentos

Primas legales y extralegales

2

2

Procesos Adicionales

Verificación final de la nómina

Informes, conclusiones, autorizaciones

3

3 Proceso de deducción de la nómina

Comprobantes de pago y transacciones, cheques

Control final de la nómina

Almacenamiento de la nómina

FIN

Sa tist acció n d el cli ente in te rno 

La misión principal del área de Compensación y salarios es la satisfacción de los empleados, en relación a la remuneración que reciben por su trabajo. Esto acrecienta el desempeño, la motivación personal y organizacional, y genera un sentido de pertenencia por la compañía que nos beneficia a todos.

GR AC IAS

Maribel, Nini, Alexandra, Eveling y Edgar Grupo 69407

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