LA FENOMENOLOGA DE LOS ORDENES EN LOS SISTEMAS DE RELACIONES HUMANAS

Bert Hellinger ha descubierto la sabidura de un conjunto de leyes que gobiernan el derecho a la pertenecia, los efectos de apreciar el trabajo de otros, los ordenes de precedencia, y la fluidez en las relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo y entre los diversos equipos funcionales que se constituyen para el desarrollo de los fines propios de una organizacin pblica o privada, con o sin fines de lucro. Su mtodo de trabajo permite abordar desde las dificultades de cohesin entre los integrantes de un grupo, los problemas derivados de la sucesin en una empresa familiar, los inconvenientes derivados de la participacin en empresas familiares de parientes politicos, las formas de lucha apropiadas e inapropiadas por la dirigencia, las dificultades de integracin en las fusiones de empresas, el reemplazo de personal directivo por personas externas a la organizacin y el estilo de liderzgo que si funciona en esos casos, lo que contribuye a la lealtad entre los jefes y sus colaboradores, la estructuracin adecuada de las responsabilidades, la incorporacin de nuevos socios en una empresa con varios fundadores, el equilibrio en la participacin en los beneficios y las dificultades ecnomicas o prdidas, o las relaciones equilibradas con proveedores y con clientes, etctera. El espectro lo abarca todo, todo lo que constituye la vida humana y los desequilibrios en los ssitemas de relaciones en que los seres humanos viven y trabajan, desde su tragedia y patologa, su desarrollo y disolucin, hasta su grandeza y plenitud. El mtodo de Hellinger est enfocado directamente en las soluciones, y trabaja simultneamente con las dicotomas de lo racional y lo emocional, lo consciente y lo inconsciente, el silencio y la palabra, el grupo y el individuo, en funcin de las emociones o disposiciones corporales dinmicas que vivencian y se modifican para los representantes que configuran la imagen de la "constelacin de relaciones en un sistema". Pues es sta imagen la que determina lo que los seres humanos podemos o no hacer y los dominios de conductas relacionales que podemos o no configurar en el trabajo con otros, segn estemos o no en sintona con las leyes inconscientes que gobiernan los sistemas de relaciones humanas. 1. QU ES LA CONFIGURACIN DE LA "CONSTELACIN DE RELACIONES SISTMICAS" DE UNA FAMILIA U ORGANIZACIN? Desde los aos 1980, Bert Hellinger ha venido desarrollando un mtodo de trabajo para abordar un variado grupo de cuadros psicolgicos en las familias y de desequilibrios y dificultades relacionales en y entre los equipos en las organizaciones.

En lo que se refiere a los cuadros psicolgicos, estos van desde las profundas esquizofrenias y depresiones, pasando por los enfermos de cncer, el tema de la adopcin y sus consecuencias, las vctimas del Holocausto en la Segunda Guerra Mundial, las consecuencias en los descendientes de la participacin de sus ancestros en la Guera Civil Espaola, las relaciones de pareja, los disminuidos, etctera, hasta el vacio existencial y las preguntas cotidianas sobre el sentido de la vida. 2. CMO ES POSIBLE QUE UN NICO MTODO SIRVA PARA SITUACIONES TAN VARIADAS, CUANDO ESTAMOS ACOSTUMBRADOS A LA TECNIFICACIN Y A LA ESPECIALIZACIN EN CAMPOS? La respuesta sera sta: El mtodo de Bert Hellinger no quiere, fundamentalmente o exclusivamente, curar los depresivos o esquizofrnicos, ni tan siquiera apoyar la quimioterapia en los enfermos de cncer, ni volver a unir parejas en crisis, ni disolver las dificultades relacionales en los equipos de trabajo, ni restablecer los desequilibrios, ni dar un sentido a la vida o al trabajo en equipo En otras palabras, no se trata de ayudar. Una constelacin muestra a una persona o a una organizacin en su ms desnuda faceta. No como entidad prometica que todo lo que su voluntad desea consigue, sino como ser o entidad envuelto e involucrado en un sistema que lo condiciona, lo libera, lo esclaviza, lo enferma, lo cura o lleva -en el caso de una organizacin- al desarrollo o disolucin de sus equipos de trabajo. Por esto, en las constelaciones sistmicas sanar puede ser una parte muy pequea o ni siquiera necesaria. Lo ms importante ser la sintona con un destino que genticamente, fsicamente, psicolgica u organizacionalmente recibimos, y la aceptacin sencilla y humilde de nuestra condicin de seres humanos que vivimos y morimos, en un mundo ms grande que nuestro yo y nuestro sistema familiar o que las entidades incorporales a las que pertenecemos (organizaciones o empresas, etc.) Bajo esta premisa, terapia cambia profundamente de sentido: aquello que ayuda a esta profunda sintona ser lo teraputico, aunque su forma sea el dolor, la enfermedad o la muerte. Lo escandaloso de esta ltima afirmacin tiene su sentido al comprender la vida no como el ms alto valor. En definitiva, todos los valores desembocan en lo relativo. Pues nuestros valores y sistemas morales responden a necesidades sociales de supervivencia. Al final, nos queda slo la realidad misma tal como es, sin interpretaciones, sin deseos, sin juicios morales. Y sta misma realidad, y el asentimiento a ella, son los que llevan el potencial teraputico. 3 CMO SE HACEN CONSTELACIONES SISTMICAS O FAMILIARES? La mecnica de las constelaciones es sencilla. Se necesita solamente un grupo de personas. Un consultante intenta previamente concentrarse en s mismo y elige, guindose por su intuicin,

representantes para aquellas personas que integran su sistema familiar, o para los jefes de las reas funcionales o sus compaeros de departamento en la organizacin a la que pertenece, o para las empresas que conforman su industria o para sus proveedores, etctera, incluyendo un representante para s mismo en el caso de una Constelacin familiar, o un representante para el Director o Gerente General de una Organizacin o Empresa si ste fuere el caso explorado, o incluso a representantes para las autoridades de diversas entidades pblicas o privadas relacionadas con el tema a explorar. Consciente e intuitivamente, el consultante coloca a estos representantes en un espacio libre y los enfoca en una direccin determinada. Los representantes no tienen que hacer nada, ni decir nada. Es decir, no tienen que teatralizar ninguna escena. En esta primera constelacin, los representantes vivirn los sentimientos de las personas o de las entidades representadas. Y ste ser el inicio del trabajo del coordinador/ facilitador El siguiente paso ser la exteriorizacin de los sentimientos de los representantes. Uno por uno, los representantes sern preguntados: Cmo se siente aqu? (en ste lugar, enfocado en sta direccin). Sus respuestas nos hablarn de las relaciones entre los diferentes miembros o componentes del sistema. A partir de aqu, el coordinador/facilitador modificar las posiciones de los representantes hasta conseguir la sintona en el sistema. Cada movimiento ser verificado en su validez por el feedback de los representantes. Paralelamente, el coordinador/facilitador ofrece al consultante unas frases que el consultante repite para interiorizar la nueva imagen o para integrar un determinado movimiento en su interior. La integracin de un determinado movimiento o de una imagen se realiza no slo por la palabra, sino tambin por el lenguaje corporal: gestos o reverencias profundas, abrazos espontneos, cogerse de las manos todo un conjunto de elementos que tiene como fin lograr un anclaje en la nueva imagen interior. El final ser cuando aparezca la imagen que, para ese momento, lleve al consultante a una mxima sintona con su sistema familiar u organizacional. 4. CMO FUNCIONAN LAS CONSTELACIONES? En una constelacin entran en juego diversas dicotomas: inconsciente - consciente, silencio - palabra, grupo - yo, emocional - racional. Todas estas dicotomas son ciertas, falsas, y ciertas y falsas al mismo tiempo. El arte en una constelacin consiste en sacar a la luz aquello que en esta constelacin, hoy y ahora, es.

En cada constelacin, el maestro es la realidad. Y una constelacin es un mbito donde la realidad puede presentarse en toda su plenitud relativa: aqu y ahora, porque despus, ser diferente. El consultante forma la constelacin, como ya se ha indicado, de acuerdo con una imagen que l tiene. La imagen se refiere a un sistema, segn el caso, a un sistema familiar, organizacional o empresarial. Por tanto, cuando hablamos de sistema nos vemos obligados a referirnos a la realidad como relacin. La individualidad absoluta no existe. El lenguaje nos engaa, cuando significante y significado aparecen y son tratados aislados de un contexto. Lo individual se crea y se forma en lo colectivo. Interpretado as, lo individual siempre fue, porque se prepar, y siempre ser, porque sin l no sera el ahora. Esta interaccin va ms all de nuestros deseos. Y cuando ms entramos en un sistema, ms densa es esta interaccin y dependencia, y ms descubrimos que la realidad que percibimos tiene, en ese profundo nivel, una calidad que nos la hace incomprensible e inmanipulable. El acceso a la imagen se presenta cuando el consultante, interiormente, desea abrirse a su propia realidad. La imagen no es elaborada al formar la constelacin, sino sencillamente intuda, como un dejarse llevar. La calidad y la actitud del coordinador/facilitador sern decisivas para facilitar al consultante esta capacidad de accin. Nuestra vida, nuestros xitos y fracasos personales, se encuentran preparados en estas imgenes. Son creadas y transmitidas en el ambiente familiar, en la escuela y en el trabajo, y no tienen por qu ser vividas conscientemente, ni por qu coincidir con nuestros sentimientos, creencias o ideologas. Nuestras imgenes no son estticas. Son vlidas en cada instante espacio-tiempo, y varan con los sucesos concretos que la vida de por s trae. Si nos paramos en una imagen en concreto, qu vemos? Vemos personas de un sistema familiar o los departamentos de una organizacin (colegio, club, hospital, empresa, asociacin, etc), relacionadas entre s. Estos miembros sern para la persona en cuestin significativos, independientemente de si viven o estn muertos (ejemplo en una organiacin: los fundadores en el caso de la constelacin del sistema en una empresa familiar), de si estn cerca o lejos. Esta imagen pertenece a otra categora espacio-temporal que no es la de la fsica mecnica. Manifestar estas imgenes es slo posible en una situacin donde la racionalidad y la emocionalidad, que a veces se utilizan de escudo para el miedo y la inseguridad, no escondan la crudeza de lo acontecido. 5. HACIA DNDE ENCAUZA EL COORDINADOR/FACILITADOR LAS CONSTELACIONES SISTMICAS? COMO SE HA DICHO, EL OBJETIVO ES LA SINTONA DE LA PERSONA CON SU PROPIO DESTINO Y CON SU PROPIA RESPONSABILIDAD.

Cuando una imagen es expresada en una primera constelacin, el coordinador mira cul es la dinmica de ese sistema, punto de partida para conseguir la imagen-solucin para el consultante o cliente. Para esto, Bert Hellinger, ha visto una serie de pautas fundamentales en toda convivencia humana, para parejas, para padres e hijos, para miembros de una red familiar o corporativa y, directa o indirectamente, para cualquier relacin: 1. La necesidad de vinculacin. Toda persona tiene la necesidad de pertenencia a un grupo. El primer grupo sera la familia de origen, ella sola es ya el primer sistema con una dinmica propia que impregna las actitudes fundamentales de la persona. Otro grupo fundamental es aqul con el que trabajamos cotidianamente. 2. El equilibrio entre dar y tomar, como profunda necesidad humana de equilibrio entre lo que se recibe y lo que se da, y viceversa. 3. El orden dentro del sistema. Todo sistema tiene unas normas convenidas. El aceptar y cumplir las normas comporta seguridad y sentido al individuo; su negacin e incumplimiento le comportan el sentimiento de culpa y el miedo de perder la pertenencia al sistema. En todo sistema hay un orden de origen en el sistema que debe ser respetado; este orden resulta del respectivo momento de iniciarse la pertenencia al mismo. Es decir, quien entr en un grupo antes tiene prioridad sobre aqul que vino despus. Esto se aplica tanto a la familia como a las organizaciones. 4.- La jerarqua en organizaciones. Aparte del orden de origen, en organizaciones existe tambin una jerarqua segn la funcin y la aportacin para el conjunto de la empresa. As, por ejemplo, la administracin tiene prioridad sobre los dems departamentos, ya que su funcin consiste en crear la base para el funcionamiento de todos ellos, comparable a una familia, donde el hombre tiene prioridad sobre la mujer. Estas normas de relacin no son ni buenas ni malas. Al igual que las constelaciones, el facilitador las acepta simplemente tal como se presentan. El enfoque metodolgico de Bert Hellinger es el fenomenolgico: expresar simplemente los fenmenos que hay. No como nos gustara que fueran, sino como son. A partir de aqu, el coordinador/facilitador puede mover los representantes de una constelacin, siempre verificando que los tres elementos, vinculacin, equilibrio entre dar-tomar, y orden estn realizados en sus exigencias. Es decir, el coordinador/facilitador busca de solucionar los desequilibrios en el sistema. No se trata de buscar lo que el cliente quiere, o lo que el facilitador quiere. Lo que llamaramos final feliz, es el final feliz que la realidad con los fenmenos que ella tiene para esa situacin puede dar. Y qu puede dar la realidad? Desde un gratificante y emotivo final, pasando por el asentimiento sereno ante la enfermedad y la muerte, o la disolucin de una organizacin, hasta la interrupcin de la constelacin porque no se quiere ver ms.

En definitiva, se trata de que el consultante tenga una nueva imagen de armona con l mismo y con su sistema. Esta nueva imagen, al igual que la antigua las tuvo, tendr consecuencias en la realidad de cada da, en una palabra, en su realizacin personal. A partir de aqu, el consultante buscar sus objetivos funcionales, pero sus objetivos fundamentales ya le han sido dados. Su energa para la accin (la que sea!) proviene de esa ntima percepcin de pertenencia, equilibrio y orden. 6.-CMO SE TRABAJA CON CONSTELACIONES EN LAS ORGANIZACIONES Y EMPRESAS? En el trabajo con organizaciones al igual que en las constelaciones familiares la configuracin de una constelacion puede ser el primer y fundamental paso para que los interesados se animen a buscar una solucin apropiada a sus dificultades relacionales.. Se trata en muchos casos de constelaciones con un sentido de curiosidad, para ver como salir de un problema o para aquilatar su grado de riesgo. Las leyes que gobiernan la psiquis en el sistema familiar redescubiertas a travs del trabajo con miles de constelaciones familiares se pueden aplicar tambin a las organizaciones (con algunas modificaciones). Nos referimos al derecho a la pertenencia, el efecto de apreciar el trabajo que desempean los dems, el orden de precedencia. En las organizaciones, como ya lo indicamos en respuesta a la pregunta precedente, es preciso considerar el entrelazamiento entre la precedencia en la pertenencia a la organizacin con la precedencia funcional. En todos estos casos la finalidad es mejorar las relaciones interpersonales dentro de los equipos de trabajo y entre los equipos de una organizacin. Pongamos por ejemplo un hospital: en este caso, el administrador se encuentra al lado del Director, es su mano derecha. Las funciones del Director y del administrador forman la base para todo lo dems en esta organizacin; slo despus vienen los mdicos, aunque por la finalidad de la clnica parezcan el grupo ms importante. (Algo similar ocurre en la familia donde la mujer, en lo que a los fines de la familia se refiere, parece ms importante que el marido.) Los mdicos, por tanto, son el segundo grupo importante. Despus siguen las enfermeras, tambin como grupo propio, despus el personal auxiliar, por ejemplo, de cocina, a su vez como grupo propio. Es decir, entre todos estos grupos existe una jerarqua segn sus funciones. Cada uno de estos grupos cuenta tanto con una jerarqua segn las funciones de sus miembros como con una jerarqua segn el orden de origen. Es decir, el mdico que entr antes en el grupo tiene prioridad sobre los que vinieron ms tarde. El que entr en el grupo segundo ocupa el siguiente lugar, etc. Esta jerarqua no tiene nada que ver con las funciones de los diferentes miembros, sino nicamente depende del tiempo de pertenencia al grupo.

Ahora bien, cuando a uno de estos grupos se le designa un jefe nuevo que antes no formaba parte del grupo, ste, de acuerdo con el orden de origen, ocupa el ltimo rango en este sistema, aunque sea el jefe. Por tanto, tiene que dirigir el grupo como si por su rango fuera el ltimo, lo cual le ser fcil si considera su funcin un servicio para el grupo. Dirigir un grupo desde la ltima posicin es especialmente efectivo, suponiendo que el jefe sepa cmo hacerlo. El que dirige desde la posicin del ltimo se gana a todos los dems, dado que respeta la jerarqua. Es decir, tiene que estar en primera fila y dirigir como si fuera el ltimo. A veces existe una jerarqua segn el orden de origen tambin entre los diversos departamentos y grupos. As, por ejemplo, cuando en un hospital se crea un nuevo departamento, ste ocupa el ltimo rango despus de todos los dems, a no ser que gane tal importancia que los dems departamentos dependan de l. Lo que un jefe hace en la relacin con sus colaboradores afecta al grupo. Por ejemplo, si un jefe despide a alguien injustamente, el grupo se sentir desconcertado y, al cabo de un cierto tiempo, se disolver. Ahora bien, si la persona en cuestin cometi una falta, el despido es correcto. Es decir, si no cumpli sus obligaciones o si mostr ser incompetente, tambin puede ser remitido a un rango inferior. Sin embargo, no pierde su rango segn el orden de origen dentro de la organizacin; aqu se trata de dos mbitos diferentes: por un lado, la funcin de la persona, por otro lado, el orden de origen. Una organizacin se desintegra cuando un grupo pospuesto se arroga un derecho que correspondera a un grupo antepuesto, por ejemplo, cuando la administracin pretende dominar al Director en vez de estar a su servicio. O cuando en un subgrupo una persona pospuesta se arroga un derecho que sera de una persona antepuesta. Naturalmente, entre los miembros de los diversos grupos existe la lucha por la posicin ms alta, la posicin de dirigente. Eso no importa, siempre que su pretensin se fundamente en la competencia y en el rendimiento a favor del grupo, respetando al mismo tiempo la jerarqua del orden de origen. En un caso as, Hellinger lo compara con "a la lucha de los ciervos por las ciervas. Ahora bien, aunque el primer ciervo se retire, desplazado por otro, las ciervas se quedan. Lo mismo ocurre en cualquier organismo: cuando el primer ciervo se retira, desplazado por su sucesor, las ciervas se quedan. Cualquiera que observe este proceso con atencin, sabr a lo que me refiero". En la asesora a organizaciones Hellinger trabaja con dos formatos bsicos de dinmica de grupos, los que normalmente se entrelazan entre s: las constelaciones y las rondas. Se parte con una u otra forma segn lo amerite el caso que se presente a consideracin del coordinador. Para estos efectos se reune un grupo de personas de las distintas reas funcionales de una organizacin. Para configurar una Constelacin, uno de ellos (normalmente alguien que detenta un cargo ejecutivo) escoge y configura en el espacio a los representantes de las unidades funcionales de la organizacin, con el fin de explorar las dificultades relacionales entre los equipos o entre los miembros de un rea funcional especfica. El coordinador/facilitador modifica la configuracin

inicial buscando soluciones que dejen conformes o en acuerdo a todos los representantes que participan en la Constelacin. "Ronda" significa que los participantes pueden, uno tras otro, tomar la palabra para decir lo que el trabajo hasta ahora realizado ha obrado en ellos, para hacer preguntas y para abordar inmediatamente lo que en ese momento necesita ser tratado. -a veces lo indicado entonces puede ser configurar una Constelacin-. Los dems participantes escuchan centrados y con atencin, sin intervenir ni decir nada personalmente. As, ningn participante necesita tener en cuenta comentarios u objeciones de otros. A pesar de todo, el grupo le sirve de presencia que le ayuda a centrarse, ya que, en cuanto uno se desva hacia detalles que ms bien sirven de justificacin o de acusacin en lugar de fomentar el desarrollo personal o de las relaciones en un equipo de trabajo, el grupo se inquieta. En este caso, el facilitador/coordinador interrumpe el proceso y se dirige a la persona siguiente o a otro integrante del grupo que quiera trabajar lo que a l le inquieta. En cambio, mientras alguien est trabajando algo importante para l, todos permanecen atentos y centrados, aunque el proceso requiera ms tiempo. Lo que tenga importancia para el individuo afecta a todos, y cuando un miembro del grupo descubre o soluciona algo esencial para l, los dems aprenden con l, como en un modelo, sin tener que trabajarlo personalmente en el grupo. Al principio, las rondas suelen ser relativamente cortas. Hacia el final de una consultora, sin embargo, se alargan, porque para muchos es la ltima posibilidad de solucionar cuestiones no solucionadas que les apremian. 7. CMO ACTA EL COORDINADOR/FACILITADOR? Independientemente de su formacin tcnica, existe una premisa fundamental para el coordinador/facilitador: su actitud. Una actitud sin intencin. Ms all de lo bueno y de lo malo, de todo juicio tico. El facilitador mira la realidad manifestada por el consultante, y con un profundo respeto entra en sintona con l; sin afn de ayudar, sino slo con el deseo de servir de instrumento para la realidad emergente del consultante. Esta, la realidad, es la que alberga ya todas las posibilidades de solucin. Esta actitud significa algunas veces aceptar el destino trgico - o la disolucin de su vnculo con una organizacin o el fin de sta- como la mejor solucin para el consultante y, en consecuencia, no interferir en ello. Por parte del facilitador supone un profundo trabajo personal previo con su propio origen y con sus propias intenciones. Supone la humildad de aceptar la realidad tal como es. Supone la distancia ante el consultante para que ste viva su realidad mostrada. Y la conciencia de que no es l, el coordinador/facilitador, quien cura, sino la misma realidad. El facilitador no necesita una solucin creativa, l no es un constructivista que crea una nueva realidad: l deja que la realidad sea.

En su aspecto tcnico, el coordinador/facilitador tiene ciertamente una parte activa. Preparar al consultante para la constelacin seria su primera actuacin: saber qu le pasa, para qu ha venido. No estamos ante una conversacin puramente racional: los gestos, el tono, el discurso, la actitud, las emociones expresadas, la misma presencia del consultante en el grupo hablan ya de una realidad que va a emerger. Qu ha sucedido, es el paso inmediato. Slo con hechos, con fenmenos podemos trabajar: quiebres, enfermedades, muertes, nacimientos, parejas o fusiones, sucesin, ingreso de nuevos miembros en el caso de una organizacin todo aquello que contribuye a la formacin de un sistema. Quedarse en los sentimientos nos dejara con una personalidad confusa, la cual no podra ver sus implicaciones en un sistema y, por otro lado, seria una violencia para los dems participantes en el grupo y para el mismo coordinador/facilitador, que pondra en peligro su necesaria distancia para perder fuerza en la compasin o en la crtica. Naturalmente, en el desarrollo de la constelacin aparecen sentimientos. Pero aqu son los representantes quienes los sienten y expresan. Y ah ya no aparecen racionalizados o desviados hacia otros objetos, sino en su dinmica original. Son estos sentimientos los que hay que atender y encauzarlos de manera que el sistema gane energa y armona. 8. TODAS LAS TERAPIAS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES Y NINGUNA. No existe ningn enfoque en Psicoterapia que pueda asumir las constelaciones sistmicas segn Bert Hellinger como propias; ni las constelaciones pueden identificarse con una nica corriente psicoteraputica. Y con esto, no es difcil llegar a la pregunta de dnde radica la originalidad de Bert Hellinger. El curriculum de Bert Hellinger ha recorrido, con diversa intensidad, las ms importantes corrientes teraputicas. Todas ellas han aportado un elemento ms a su trabajo. Aunque estaramos bien lejos de entender su personalidad si interpretramos su mtodo como un cctel de todos ellos. El rasgo distintivo de Bert Hellinger es su radical fidelidad al fenmeno. Y ste se manifiesta como el quiere: el fenmeno no se cie a mtodos. Para Bert Hellinger acoger el fenmeno significa tambin abandonar su propio mtodo, porque en lo ms profundo deja de ser un mtodo. Quizs, por esto, en el desarrollo de las constelaciones sistmicas en los pases de habla alemana, ningn grupo teraputico monopoliza este mtodo: psicoanalistas, sistmicos, facilitadores familiares, rogerianos, gestlticos, Programacin Neuro Lingstica, ... clnicos y facilitadores de las ms diversas corrientes lo incorporan en su trabajo.

Por como est concebido, no estamos ante una nueva escuela psicoteraputica. En el momento que lo fuera, perdera su capacidad de acercarse al fenmeno: su normativa, su jerarqua acadmica y su argumentacin apologstica ante las otras terapias, o escuelas de psicologa aplicada en las organizaciones, esconderan la manifestacin fenomnica. No hay escuela, no hay maestro, no hay tradicin. En el trabajo de facilitacin, cada uno es escuela, maestro y tradicin. En cada constelacin se manifiesta lo fenomnico de manera nica y original. El trabajo del facilitador o coordinador tendr validez en la medida en que l sepa convertirse en vehculo para que pueda manifestarse lo que es. En ltima instancia, ya no hay ni cliente ni facilitador. El consultante asiente con humildad ante lo trgico y lo dichoso de su existir, o del desarrollo o disolucin de la organizacin de la que forma parte, y el facilitador, al contemplar a su cliente, no puede menos de sentir un profundo respeto ante la soledad y la propia responsabilidad de esa existencia humana. Y l, el facilitador, se retira dejando que la realidad realice. En este acto se descubre tambin solo, abandonado, como un humano ms.