ING.

INDUSTRIAL
MATERIA:
ADMINISTRACION POR CALIDAD TOTAL CATEDRTICO:

M.C. BETY LEON CRUZ

Unidad 2: ADMINISTRACION FUNCIONAL TRANSVERSAL

EQUIPO 2 INTEGRANTES DEL EQUIPO:

Yesenia Avalos Ramn Leydi Fabiola Bautista Gmez Mara Guadalupe Osorio Lzaro Daniel Mndez Castillo
Villahermosa, Tabasco Mircoles a 05 de Septiembre del 2012

Administracin de Kaizen

LA ADMINISTRACIN FUNCIONAL TRANSVERSAL Y EL DESPLIEGUE DE LA POLTICA SON DOS CONCEPTOS ADMINISTRATIVOS FUNDAMENTALES QUE APOYAN LA ESTRATEGIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD DENTRO DEL KAIZEN

En el pensamiento Kaizen, el trabajo de la administracin se divide en dos reas:

1. La de mantenimiento administrativo del desempeo actual del negocio para lograr resultados y utilidades

2. La "administracin de Kaizen" para el mejoramiento de los procesos y sistemas.

La administracin funcional transversal se relaciona con la coordinacin de las diferentes unidades para realizar las metas funcionales transversales de Kaizen, y el despliegue de la poltica con las polticas de implantacin para el Kaizen.

En el CTC Kaizen, las metas funcionales transversales de Calidad Costo y Programacin estn claramente definidas como superiores a las funciones de lnea tales como diseo, produccin y mercadotecnia

Es para satisfacer esta necesidad que se han desarrollado los conceptos y prcticas tanto de la administracin funcional transversal como del despliegue de la poltica. Dentro de este contexto

"calidad" concierne a la construccin de un mejor sistema para el aseguramiento de la calidad

la "programacin" se refiere a la construccin de un sistema mejor tanto para la entrega de pedidos como para la cantidad.

el "costo" concierne a la construccin de un sistema para identificar los factores del costo y a la reduccin de los mismos

La dedicacin de la administracin a los conceptos clave de manejo de la administracin funcional transversal y el despliegue de la poltica est expresada en las direcciones proporcionadas por la alta administracin

Esta por lo general formula sus polticas o metas anuales al principio del ao sobre la base de los planes y estrategias a largo plazo

Tal formulacin tambin abarca dos principales categoras de metas:

Las metas relacionadas con factores tales como utilidades, y productos

Las metas relacionadas con los mejoramientos generales en los distintos sistemas y actividades funcionales transversales de la compaa.

 Una empresa est organizada en funciones verticales, tales como I y D, produccin, ingeniera, finanzas, ventas y servicios administrativos

A travs de tal organizacin por funciones, se delegan responsabilidades y se buscan utilidades.

OBJETIVOS DEL CTC

Entre los objetivos del CTC (Control Total de Calidad) no slo est incrementar las utilidades sino tambin los mejoramientos generales en reas tales como educacin del empleado, satisfaccin del cliente, servicios al cliente, seguridad de la calidad, control de costos, volumen, control de las entregas y desarrollo de nuevos productos.

Esta dems decir que el departamento de control de calidad no puede por s slo obtener la calidad deseada.

Por lo tanto, la administracin funcional transversal es una de las principales herramientas para realizar el mejoramiento de los objetivos del CTC.

Todos los departamentos funcionales deben estar involucrados

Segn Shigeru Aoki (director gerente de Toyota Motor) "la meta final de la compaa es obtener utilidades

Sin la realizacin de estas metas, la compaa quedar detrs de la competicin debido a la calidad inferior, encontrar sus utilidades erosionadas por costos ms elevados y ser incapaz de entregar sus productos a tiempo a los clientes.

Es un conjunto de personas que deben colaborar hasta cierto grado para alcanzar las metas comunes.

Un equipo de trabajo es un conjunto de individuos que cooperan para lograr un solo resultado general

Los equipos de trabajo son grupos de individuos que mediante la labor interdependiente cumplen con objetivos designados, comunicndose en forma eficaz, y tomando decisiones que afecte o beneficie a dicha obra.

Las caractersticas indispensables en un equipo de trabajo son:

1.Un propsito claro. Compartir un mismo propsito, misin o meta.

2.Entendimiento de los roles y estructura del equipo. Los roles de los miembros del equipo son entendidos por todos. Los miembros del equipo tienen en claro lo que se espera de ellos y el rol de los otros miembros.

3.Un excelente desempeo. El equipo da lo mejor de s. Los proyectos son diseados y realizados de acuerdo a una agenda en comn. La calidad y cantidad de resultados del equipo es elevada y se ve el impacto positivo en la organizacin.

4.Uso efectivo de la diversidad. El equipo tiene una composicin balanceada de gneros, culturas, edades y experiencias. El equipo busca activamente y da la bienvenida a nuevos miembros que suman diversidad.

5.Resolucin de problemas y toma de decisiones. El equipo se esfuerza en tomar decisiones que son aceptables para todos o la mayora de sus miembros.

6.Relaciones externas. El equipo utiliza su tiempo en desarrollar relaciones clave, movilizar recursos y construir credibilidad.

7.Autoevaluacin. Peridicamente el equipo debe examinar cuan bien est funcionando y que podra estar interfiriendo con su efectividad.

La gente que es miembro de un equipo permanente continan juntos indefinidamente puede ser por meses o por aos.

Los equipos permanentes comnmente tienen miembros de un mismo estatus o rango, a excepcin del director, que est en un nivel superior.

Es la integracin de varios individuos que tengan funciones encaminadas al cumplimiento de algn procedimiento especfico dentro de la operacin de la compaa.

Es posible que entre las labores de los miembros de este equipo existan diferencias, sin embargo stas deben ser reconocidas como partes o niveles del proceso a realizar.

Sobre las etapas de formacin de un equipo, Buchloz y Roth, plantean: Establecer un equipo de alta eficiencia supone un proceso de desarrollo que debe pasar por varias etapas de crecimiento y cambio. Aunque los equipos de trabajo no son iguales la mayora pasa por tres fases en su desarrollo o formacin que son las siguientes:

Reclutamiento de los individuos. Cuando se convoca a distintas personas a trabajar en equipo, inicialmente slo forman una acumulacin de personas.

Grupos. En esta fase, los miembros desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, sus estrategias, esclarecen su propsito, y establecen normas para trabajar juntos.

Equipo. La fase final, y difcil de alcanzar, es la de un verdadero equipo de alta eficiencia, capaz de concentrar la energa, de responder rpidamente a las oportunidades y de compartir responsabilidades y recompensas por igual.

Para Robbins Hay fuertes evidencias de que los grupos pasan por una secuencia normal de cinco etapas que son: Formacin. Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre propsito, estructura y liderazgo del grupo.

Confusin. Sus miembros aceptan la existencia del grupo, pero hay resistencia al control que el grupo impone sobre las individualidades.

Normalizacin. Se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra cohesin. Hay un fuerte sentimiento de identidad con el grupo y camaradera entre sus miembros.

Desempeo. La estructura es plenamente funcional y aceptada.

Disolucin. Se presenta en los grupos y comits temporales. Los niveles de desempeo dejan de ser su prioridad.

Es una herramienta de gestin diseada por Michael Porter, la cual permite realizar un anlisis interno de una empresa, a travs de su desagregacin en sus principales actividades generadoras de valor.

Es posible hallar en ella diferentes eslabones que intervienen en un proceso econmico.

En cada eslabn, se aade valor, que, en trminos competitivos, est entendido como la cantidad que los consumidores estn dispuestos a abonar por un determinado producto o servicio.

El estudio de la cadena de valor posibilita lograr una ventaja estratgica, ya que existe la chance de generar una propuesta de valor que resulte nica en el mercado.

Esta herramienta divide las actividades generadoras de valor de una empresa en dos:

las actividades primarias o de lnea

las actividades de apoyo o de soporte

Son aquellas actividades que estn directamente relacionadas con la produccin y comercializacin del producto:

Logstica interior (de entrada):

Operaciones
Logstica exterior (de salida)

Mercadotecnia y ventas
servicio

Son aquellas actividades que agregan valor al producto pero que no estn directamente relacionadas con la produccin y comercializacin de ste, sino que ms bien sirven de apoyo a las actividades primarias

Infraestructur a de la empresa

Gestin de recursos humanos

Desarrollo de la tecnologa

Aprovisionam iento

El anlisis de la cadena de valor permite:

Optimizar el proceso productivo,

La reduccin de costos

La bsqueda de eficiencia en el aprovechamiento de los recursos

INCENTIVOS

Incentivo, del latn incentvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simblico (la intencin de dar u obtener una satisfaccin).

Para la economa, un incentivo es un estmulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la produccin y mejorar el rendimiento. Por un ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de 200 dlares al mes si logra alcanzar una determinada cuota de venta.Un incentivo para una empresa podra ser el recorte de impuestos en caso que contrate nuevos trabajadores.

La accin humana suele regirse por incentivos, incluso inconscientes (ya que no son pensados con detenimiento).

El incentivo puede tratarse de la estimulacin que se le otorga a un sujeto por su buen funcionamiento en cualquier mbito (laboral, afectivo, etc.) con la intencin de que se siga esforzando por mantenerlo.

Es fcil advertir que todos tenemos incentivos en la vida cotidiana. Un nio se esfuerza en la escuela no slo porque es su obligacin, sino tambin porque sabe que su buen desempeo ser premiado en casa.

Dr. El Sahili Gonzlez (2008), los incentivos motivan la conducta cuando se prueban antes de realizar una tarea.

Los incentivos son motivantes por tres circunstancias, segn aclara el Dr. El Sahili Gonzlez en su libro "Psicologa en el Aula": Porque se presentan antes de que ocurra una conducta, porque en s mismos son valiosos. Algo que influye en un incentivo es la subdivisin de una meta, es decir, "Los polluelos corren ms hacia cuatro partes de un grano de maz que hacia un solo grano de maz" segn observa Coffer, (en El Sahili Gonzlez, 2008) esto implica que: Entre ms sub-metas existan, es ms probable la activacin hacia las mismas .

Esto tambin es aplicable al ser humano, y explicar el por qu muchas personas prefieren tener muchas actividades variadas que una sola montona.

Incentivos aplicados a los seres humanos

En los humanos ocurre que cuando se da una anticipacin por indicios, se construye en la mente aquello que va a suceder, entonces se comienza a emprender una serie de acciones instrumentales que llevarn a lograr el incentivo meta (El Sahili Gonzlez, 2008). Los incentivos son las seales que permiten concluir que se acerca al refuerzo o que est accesible.

El incentivo, puede ser negativo. Por ejemplo: un maestro explica la leccin; los alumnos saben que si hablan sern castigados; basta una mirada fija del docente para que un alumno en particular cese de hablar.

Tipos de planes de incentivos

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto Administracin de objetivos

Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organizacin incluyen: aumento de salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades.

Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permitan al trabajador realizar una actividad completa, incrementar la libertad e independencia del empleado, incrementar la responsabilidad y proporcionar retroalimentacin, para que un individuo sea capaz de evaluar y corregir su propio desempeo.

Motivacin

El papel que desempea la motivacin es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se lograra muy poco progreso. La motivacin efectiva es la esencia del aprendizaje.

Tipos De Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor produccin en el nivel industrial. El termino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento dela produccin; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.

La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.