EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Gestión del talento humano:
La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

Misión organizacional
La misión es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir.

Responde a tres preguntas básicas:
– ¿Quiénes somos? – ¿Qué hacemos? – ¿Por qué lo hacemos?

Los valores  Las organizaciones.  Los valores de la organización que comúnmente se encuentran son: – Compromiso con la seguridad y la salud de las personas. – Competitividad – Compromiso con la mejora continua – Orgullo y entusiasmo – Comunicación . para reforzar su cultura. hacen hincapié en ciertos valores que sus integrantes deben respetar en su comportamiento.

Visión organizacional Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Está más orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. La visión es como un proyecto que les gustaría materializar dentro de cierto plazo. .

MISIÓN VISIÓN Estado actual de la organización en este año METAS Estado deseado de la organización dentro de 5 años PLANEACIÓN ESTRATÉGICA .

De Gestión del Talento Humano en el proceso de planeación. . Existen entre los gerentes profesionales una mayor comprensión de la importancia de incluir al depto.Planeación estratégica Es el proceso por el cual la Alta Dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que se deben alcanzar.

y esto se logra mediante estrategias.  El desafío es conseguir utilidades superiores a las del promedio.  Interviene en ello la economía global  La tecnología y los cambios vertiginosos de los cambios tecnológicos: Estamos en la era de la información.  Mayor intensidad en el conocimiento .El desafío de la planeación estratégica. sea cual sea el tamaño de la misma.  Por lo que estrategia es un conjunto de compromisos y actos integrados y coordinados cuyo objetivo es explotar las competencias centrales y conseguir una ventaja competitiva. hacer la empresa competitiva.

IMPLICACIONES DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA  Los procesos están migrando a locaciones de menos costos  Hay dificultades para mantener los valores de la empresa  Las empresas son mas dispersas y móviles  Los paquetes de compensaciones son diferentes .

IMPLICACIONES DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA  Cambian las habilidades y competencias impactando en: – Los programas de educación – El aprendizaje en la empresa – El autoaprendizaje  Por lo tanto aumenta el cambio en: – – – – – Bienes Servicios Procesos Personas Ideas El responsable de facilitar este cambio y eliminar los conflictos es el área de personal .

Etapas de la planeación estratégica: Definir el negocio y desarrollar el sentido de la misión Definir la visión y establecer los objetivos Formular una estrategia para alcanzar los objetivos estratégicos Ejecutar la estrategia Interviene el análisis ambiental y el análisis organizacional. (FODA) Evaluar los resultados y aplicar las correcciones necesarias .

FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA CORPORATIVA MISIÓN VISIÓN ¿QUÉ HAY EN EL AMBIENTE? ANÁLISIS AMBIENTAL OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ¿A DÓNDE QUEREMOS IR? ¿QUÉ TENEMOS EN LA EMPRESA? ANÁLISIS INTERNO ¿Cuáles son las oportunidades y amenazas? ¿QUÉ DEBEMOS HACER? ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades? .

Derivaciones de la estrategia empresarial .

 Relevantes (que contribuyan): Que generen valor agregado a la organización a través de la función del empleado. indicadores. etc. de acuerdo a su función. en términos de %.  Alcanzables (realistas): El resultado esperado deberá poder ser cumplido considerando los recursos disponibles.Características de los objetivos (SMART):  Specíficos (claros): Indicar con claridad el resultado esperado del Gerente.  Temporizable (plazo): Indicar el período en el cual se debe alcanzar el resultado esperado. tiempo. .  Medibles (cuantificables): Especificar la forma de evaluar el resultado.

esté disponible cuando se necesita. con el fin de asegurar que el número requerido de empleados. con las competencias requeridas. .Planeación de Recursos Humanos. ¿Cómo traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de Gestión del talento humano? Es el proceso de revisar los requerimientos de personas con talentos.

. Etapa 1: evaluar los recursos humanos actuales. Corregir y evitar la falta de personal. Corregir y evitar el exceso de personal. COMPARACIÓN Etapa 2: prever las necesidades de recursos humanos Etapa 3: desarrollar e implementar planes de recursos humanos.Etapas de la planeación del talento humano: Objetivos y estrategias corporativas Objetivos y estrategias de RH.

generalistas Con conocimientos de otras disciplinas financieras de logística y de negocios Cambian de ser un área de apoyo a ser un área estratégica Enfocada al resultado final del negocio Conocedor de la estrategia del negocio Asesor de la dirección general     .H.TENDENCIAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS    Enfocado a tener menos personal Personas de R.

NUEVOS DESAFIOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS DE RUTINA  Entrenar x hombres/hora por semana  Producir x productos por minuto  Entrevistar x candidatos  Mantener índice de rotación menor 1%  Mantener índice de ausentismo menor a 2%  Mantener nivel de 85% en satisfacción del personal      OBJETIVOS DE PERFECCIONAMIENTO  Aumentar cantidad de productos 5%  Elevar nivel de productividad 5%  Incrementar la relación de facturación por empleado de x a x+  Mejorar la atención al cliente  Acelerar el tiempo de entrega del pedido al cliente  Mejorar el clima organizacional OBJETIVOS DE INNOVACIÒN Crear y desarrollar un producto al mes Diseñar un nuevo programa de formación para vendedores dentro de un año Obtener 200 sugerencias mensuales de los empleados Fomentar que los empleados participen en las decisiones Implementar un programa de calidad total .

.Condiciones y respuestas ante las bases de la planeación estratégica de GTH:  La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo: – – – – – Entrenamiento o reentrenamiento Planeación de sucesiones internas Promociones dentro de la compañía Reclutamiento externo Subcontratación de trabajadores independientes – Utilización de personal temporal o de tiempo parcial – Utilización de horas extras.

.Condiciones y respuestas ante las bases de la planeación estratégica de GTH:  La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo: – Reducción de horarios de trabajo – Trabajo compartido – Desvinculaciones  La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo: – Recontratación de trabajadores desvinculados – Transferencias internas.

Misión de la organización Objetivos de la organización Recursos humanos requeridos Planeación de los recursos humanos Expansión: Nuevas contrataciones Adaptación: Adecuación al mercado Cambio: Innovación y creatividad Adelgazamiento: Reducción de personal. .Alternativas de la planeación estratégica de RH.

Proyección de la disponibilidad de Recursos Humanos  Es la determinación si la empresa será capaz de asegurar que existan empleados con las cualidades necesarias y de las cuáles serán fuentes que los provean.  Fuentes externas de suministro de personal  Fuentes internas de suministro: – Inventarios gerenciales – Planeación de la sucesión – Inventarios de habilidades .

– Inventarios de Habilidades Información que se conserva sobre la disponibilidad de empleados no gerentes para ser trasladados a puestos de nivel superior o de manera lateral en la organización. . Fuentes Internas de Suministro: – Inventarios Gerenciales Contiene información detallada sobre cada gerente y se utiliza para identificar individuos que tienen el potencial para moverse a puestos mas altos. – Planeación de la Sucesión Desarrollar un perfil del tipo de individuos que pueden conducir efectivamente la organización en la actualidad y en el futuro.

¿Qué hacer cuando hay un excedente de personal?  Contratación limitada  Reducción de horas  Jubilación temprana  Suspensiones  Reducción de tamaño (Reingeniería) .

Número de personas/ días de trabajo perdidos por ausencias en el mes Número medio de empleados X número de días de trabajo en el mes. Número de empleados desvinculados.  Rotación de personal: Se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización. es decir.Factores que intervienen en la planeación  Ausentismo: Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. Promedio de empleados en la organización . las entradas de personas para compensar la salida de otras.

 Costos de selección: – – – – – – Entrevistas de selección Aplicación y calificación de pruebas de conocimiento Aplicación y calificación de tests Tiempo de los seleccionadores Verificación de referencias Exámenes médicos y de laboratorio .Costos de reposición en función de la rotación:  Costos de reclutamiento: – – – – – – – Procesamiento de la solicitud del empleado Publicidad Visitas a instituciones educativas Atención a los candidatos Tiempo de los reclutadores Investigaciones de mercado Formularios y costo del procesamiento.

indemnizaciones.) – Pago de beneficios sociales – Entrevista de salida – Cargo vacante hasta la sustitución. prima de servicios. etc. prima de salario. .Costos de reposición en función de la rotación:  Costos de entrenamiento: – – – – – Programas de integración Orientación Costos directos de capacitación Tiempo de los instructores Baja productividad durante la capacitación  Costos de desvinculación: – Pago de salarios y cancelación de derechos laborales (vacaciones proporcionales.

Modelo de planeación integrada. 8. Modelo basado en segmentos de cargos. Enfoque de la base hacia arriba. . 10. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio. 4. Proyección base cero. 2. 5.MODELOS DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 1. Modelo basado en el flujo de personal. Simulación. 7. 3. 9. 6. Uso de variables predictorias. Modelo de sustitución de cargos clave. Inventario de habilidades.

MODELO DE PLANEACIÓN OPERATIVA INTEGRAL .

MODELO DE PLANEACIÓN OPERATIVA INTEGRAL .

ROL ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS Reducir gastos de operación Liberar recursos para otros productos Reducir el tiempo de los procesos Mejorar la selección (enfoque basado en competencias) Acceso a nueva tecnología con un costo alto .

ROL ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS Recursos Humanos enfocado a productividad: – Capital humano = Gente – Capital Intelectual = Ideas – Capital social = Redes sociales (alianzas) – Capital estructural = Procesos .

Niveles de actuación de la administración de recursos humanos. .

.3 Niveles de actuación de la administración de recursos humanos.

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