EL PROCESO DE PLANEACIN DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Gestin del talento humano:

La estrategia est condicionada por la misin organizacional, por la visin del futuro y por los objetivos principales de la organizacin. El nico integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organizacin.

Misin organizacional
La misin es la finalidad o el motivo que condujo a la creacin de la organizacin, y al que debe servir.

Responde a tres preguntas bsicas:

Quines somos? Qu hacemos? Por qu lo hacemos?

Los valores
Las organizaciones, para reforzar su cultura, hacen hincapi en ciertos valores que sus integrantes deben respetar en su comportamiento.

Los valores de la organizacin que comnmente se encuentran son:

Compromiso con la seguridad y la salud de las personas. Competitividad Compromiso con la mejora continua Orgullo y entusiasmo Comunicacin

Visin organizacional
Imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Est ms orientada hacia lo que la organizacin pretende ser que hacia lo que realmente es.

La visin es como un proyecto que les gustara materializar dentro de cierto plazo.

MISIN

VISIN

Estado actual de la organizacin en este ao

METAS

Estado deseado de la organizacin dentro de 5 aos

PLANEACIN ESTRATGICA

Planeacin estratgica
Es el proceso por el cual la Alta Direccin determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que se deben alcanzar. Existen entre los gerentes profesionales una mayor comprensin de la importancia de incluir al depto. De Gestin del Talento Humano en el proceso de planeacin.

El desafo de la planeacin estratgica.

El desafo es conseguir utilidades superiores a las del promedio, hacer la empresa competitiva, sea cual sea el tamao de la misma; y esto se logra mediante estrategias.

Por lo que estrategia es un conjunto de compromisos y actos integrados y coordinados cuyo objetivo es explotar las competencias centrales y conseguir una ventaja competitiva. Interviene en ello la economa global
La tecnologa y los cambios vertiginosos de los cambios tecnolgicos: Estamos en la era de la informacin. Mayor intensidad en el conocimiento

IMPLICACIONES DE LA PLANEACIN ESTRATEGICA

Los procesos estn migrando a locaciones de menos costos Hay dificultades para mantener los valores de la empresa Las empresas son mas dispersas y mviles Los paquetes de compensaciones son diferentes

IMPLICACIONES DE LA PLANEACIN ESTRATEGICA

Cambian las habilidades y competencias impactando en:
Los programas de educacin El aprendizaje en la empresa El autoaprendizaje

Por lo tanto aumenta el cambio en:

Bienes Servicios Procesos Personas Ideas

El responsable de facilitar este cambio y eliminar los conflictos es el rea de personal

Etapas de la planeacin estratgica:

Definir el negocio y desarrollar el sentido de la misin

Definir la visin y establecer los objetivos

Formular una estrategia para alcanzar los objetivos estratgicos

Ejecutar la estrategia

Interviene el anlisis ambiental y el anlisis organizacional. (FODA)

Evaluar los resultados y aplicar las correcciones necesarias

FORMULACIN DE LA ESTRATEGIA CORPORATIVA

MISIN
VISIN QU HAY EN EL AMBIENTE?
ANLISIS AMBIENTAL
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

A DNDE QUEREMOS IR?

QU TENEMOS EN LA EMPRESA?
ANLISIS INTERNO

Cules son las oportunidades y amenazas?

QU DEBEMOS HACER?
ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIN

Cules son las fortalezas y debilidades?

Derivaciones de la estrategia empresarial

Caractersticas de los objetivos (SMART):

Specficos (claros): Indicar con claridad el resultado esperado del Gerente, de acuerdo a su funcin. Medibles (cuantificables): Especificar la forma de evaluar el resultado, en trminos de %, tiempo, indicadores, etc. Alcanzables (realistas): El resultado esperado deber poder ser cumplido considerando los recursos disponibles. Relevantes (que contribuyan): Que generen valor agregado a la organizacin a travs de la funcin del empleado. Temporizable (plazo): Indicar el perodo en el cual se debe alcanzar el resultado esperado.

Planeacin de Recursos Humanos.

Cmo traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de Gestin del talento humano?

Es el proceso de revisar los requerimientos de personas con talentos, con el fin de asegurar que el nmero requerido de empleados, con las competencias requeridas, est disponible cuando se necesita.

Etapas de la planeacin del talento humano:

Objetivos y estrategias corporativas Objetivos y estrategias de RH.
Etapa 1: evaluar los recursos humanos actuales. COMPARACIN Etapa 2: prever las necesidades de recursos humanos

Etapa 3: desarrollar e implementar planes de recursos humanos. Corregir y evitar el exceso de personal. Corregir y evitar la falta de personal.

TENDENCIAS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS

Enfocado a tener menos personal Personas de R.H. generalistas Con conocimientos de otras disciplinas financieras de logstica y de negocios Cambian de ser un rea de apoyo a ser un rea estratgica Enfocada al resultado final del negocio Conocedor de la estrategia del negocio Asesor de la direccin general

NUEVOS DESAFIOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DE RUTINA
Entrenar x hombres/hora por semana Producir x productos por minuto Entrevistar x candidatos Mantener ndice de rotacin menor 1% Mantener ndice de ausentismo menor a 2% Mantener nivel de 85% en satisfaccin del personal

OBJETIVOS DE PERFECCIONAMIENTO
Aumentar cantidad de productos 5% Elevar nivel de productividad 5% Incrementar la relacin de facturacin por empleado de x a x+ Mejorar la atencin al cliente Acelerar el tiempo de entrega del pedido al cliente Mejorar el clima organizacional

OBJETIVOS DE INNOVACIN

Crear y desarrollar un producto al mes Disear un nuevo programa de formacin para vendedores dentro de un ao Obtener 200 sugerencias mensuales de los empleados Fomentar que los empleados participen en las decisiones Implementar un programa de calidad total

Condiciones y respuestas ante las bases de la planeacin estratgica de GTH:

La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo:
Entrenamiento o reentrenamiento Planeacin de sucesiones internas Promociones dentro de la compaa Reclutamiento externo Subcontratacin de trabajadores independientes Utilizacin de personal temporal o de tiempo parcial Utilizacin de horas extras.

Condiciones y respuestas ante las bases de la planeacin estratgica de GTH:

La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo:
Reduccin de horarios de trabajo Trabajo compartido Desvinculaciones

La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:

Recontratacin de trabajadores desvinculados Transferencias internas.

Alternativas de la planeacin estratgica de RH.

Misin de la organizacin
Objetivos de la organizacin

Recursos humanos requeridos

Planeacin de los recursos humanos
Expansin: Nuevas contrataciones Adaptacin: Adecuacin al mercado Cambio: Innovacin y creatividad Adelgazamiento: Reduccin de personal.

Proyeccin de la disponibilidad de Recursos Humanos

Es la determinacin si la empresa ser capaz de asegurar que existan empleados con las cualidades necesarias y de las cules sern fuentes que los provean.
Fuentes externas de suministro de personal

Fuentes internas de suministro:

Inventarios gerenciales Planeacin de la sucesin Inventarios de habilidades

 Fuentes Internas de Suministro:

Inventarios Gerenciales Contiene informacin detallada sobre cada gerente y se utiliza para identificar individuos que tienen el potencial para moverse a puestos mas altos. Planeacin de la Sucesin Desarrollar un perfil del tipo de individuos que pueden conducir efectivamente la organizacin en la actualidad y en el futuro. Inventarios de Habilidades Informacin que se conserva sobre la disponibilidad de empleados no gerentes para ser trasladados a puestos de nivel superior o de manera lateral en la organizacin.

Qu hacer cuando hay un excedente de personal?

Contratacin limitada Reduccin de horas Jubilacin temprana Suspensiones Reduccin de tamao (Reingeniera)

Factores que intervienen en la planeacin

Ausentismo: Es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. Rotacin de personal: Se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organizacin, es decir, las entradas de personas para compensar la salida de otras.
Nmero de personas/ das de trabajo perdidos por ausencias en el mes Nmero medio de empleados X nmero de das de trabajo en el mes.

Nmero de empleados desvinculados. Promedio de empleados en la organizacin

Costos de reposicin en funcin de la rotacin:

Costos de reclutamiento:
Procesamiento de la solicitud del empleado Publicidad Visitas a instituciones educativas Atencin a los candidatos Tiempo de los reclutadores Investigaciones de mercado Formularios y costo del procesamiento.

Costos de seleccin:
Entrevistas de seleccin Aplicacin y calificacin de pruebas de conocimiento Aplicacin y calificacin de tests Tiempo de los seleccionadores Verificacin de referencias Exmenes mdicos y de laboratorio

Costos de reposicin en funcin de la rotacin:

Costos de entrenamiento:
Programas de integracin Orientacin Costos directos de capacitacin Tiempo de los instructores Baja productividad durante la capacitacin

Costos de desvinculacin:
Pago de salarios y cancelacin de derechos laborales (vacaciones proporcionales, prima de salario, prima de servicios, indemnizaciones, etc.) Pago de beneficios sociales Entrevista de salida Cargo vacante hasta la sustitucin.

MODELOS DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Inventario de habilidades. Modelo de sustitucin de cargos clave. Proyeccin base cero. Enfoque de la base hacia arriba. Uso de variables predictorias. Simulacin. Modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio. 8. Modelo basado en segmentos de cargos. 9. Modelo basado en el flujo de personal. 10. Modelo de planeacin integrada.

MODELO DE PLANEACIN OPERATIVA INTEGRAL

MODELO DE PLANEACIN OPERATIVA INTEGRAL

ROL ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

Reducir gastos de operacin Liberar recursos para otros productos Reducir el tiempo de los procesos Mejorar la seleccin (enfoque basado en competencias) Acceso a nueva tecnologa con un costo alto

ROL ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS Recursos Humanos enfocado a productividad:

Capital humano = Gente Capital Intelectual = Ideas Capital social = Redes sociales
(alianzas)

Capital estructural = Procesos

Niveles de actuacin de la administracin de recursos humanos.

3 Niveles de actuacin de la administracin de recursos humanos.