Psicología Organizacional

Evolución Histórica

Desarrollo de la Personalidad y el Comportamiento laboral

Docente:
Ps. Mch. Jorge Allende De La
Cuadra.

Semestre Otoño – 2022

 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
• La primera forma de relaciones humanas en el trabajo fue la Esclavitud,
la que fue abolida en Europa entre los siglos VI y VII.

• Durante el Feudalismo surge la Servidumbre. El señor feudal ya no es

dueño de la vida de las personas. El Siervo sólo posee algunas
obligaciones, mínimos recursos, tales como defensa, subsistencia; pero
siguen atados a la tierra (Siglos V al XVI).

• Posteriormente, surge el Artesanado. Existe una especialización del

trabajo que motiva su organización por gremios, organización que en
todo caso era muy rígida, pues imposibilitaba cambiar de oficio (Siglos
XVI al XVIII).
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
• Los comienzos de la psicología organizacional están relacionados
con los acontecimientos históricos y sociales de finales del siglo
XIX principios del siglo XX.
• Inicialmente se requería homogeneizar el proceso mecánico de la
fabricación de productos para pasar de la producción artesanal a
la producción industrial; hasta llegar a trascender al campo del
desempeño organizacional centrado en los aspectos del
comportamiento humano.
• Actualmente la psicología aplicada a las organizaciones concibe
al trabajador en ámbitos organizacionales como instituyente de
los diferentes procesos organizativos y su repercusión social
(Responsabilidad Social Empresarial).
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
Perspectivas del desarrollo de la Psicología
Organizacional.
1. Administración científica o Psicología industrial .
• En esta etapa se buscaba que el trabajador se adaptara a la máquina,
aspecto que evidencia una orientación más técnica y mecanicista.
• Marcada por la aplicación de principios científicos en el campo laboral
liderados por Henry Fayol, Frederick Taylor y Max Weber.
• La especialización y división del trabajo eran deseables para lograr la
eficiencia; los psicólogos de esta época dieron importancia a aumentar la
eficiencia de los trabajadores, se preocupaban por asegurar la producción
a bajo costo.
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
• Revolución Industrial (1750-1850): Da el inicio a la Administración Científica (1911), de Frederick Taylor
(1856-1915).
• El hombre como continuación de la máquina…

• Henry Gantt (1861-1919):

• Carta Gantt; 1900; (actividades / tiempo), remuneración por objetivos, preocupación por
comprensión e instrucción de obreros.
• Teoría Clásica de Administración (1918); Henry Fayol (1841-1925):
• Administrar es actividad común a todas las empresas humanas. Centra su atenci ón en sus
principios básicos: Planificar, Organizar, Dirigir, Coordinar y Controlar. Deja de lado el factor
humano.
• Organización Burocrática (1905); Max Weber (1864-1920):
• Surge en reacción a la teoría clásica sobre la administración para reducir la irracionalidad de las
grandes organizaciones, dirigiendo su actuar sólo hacia los resultados. Todo comportamiento
humano comienza a normarse.
EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
2. Escuela de las relaciones humanas.
• En la segunda etapa, se empieza a reevaluar el concepto del
trabajo se da menos énfasis a la estructura, el orden y las
reglas y se da prioridad al estudio de la relaciones humanas.
• A partir de los estudios Hawthorne realizados por el
psicólogo Elton Mayo desde 1923, se reconocen los aspectos
sociales y emocionales del trabajo en grupo y su influencia en
el comportamiento y el desempeño del empleado.
• Durante las décadas de 1950 y 1960, los psicólogos del
comportamiento organizacional se interesaron por las
características de la motivación, se dio importancia al
comportamiento informal de las personas en grupos, dando
relevancia a actividades recreativas, las actitudes y los
valores, además de habilidades y capacidades de cada uno
de los empleados.
• Se hace hincapié en la rotación de personal para disminuir la
monotonía y el aburrimiento.
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
¿Cómo llegamos
de las empresas?
a valorar y entender el aporte de las personas al desarrollo

•Escuela de las Relaciones Humanas (1930); George Elton Mayo (1880-1949):

Estudio del personal, debía concentrarse en los trabajadores y sus relaciones
interpersonales. Planificación cumple sólo un rol formal, siendo fundamental la colaboraci ón
entre todos en la organización. Condiciones de trabajo deben satisfacer los requisitos
subjetivos de los empleados con respecto a la satisfacción social en el lugar de trabajo.

•Planificación; Kontz y O’Donnel (1950):

La planeación permite un eficaz desenvolvimiento de los individuos que trabajan en grupos
con claro entendimiento por parte de todos, de los propósitos y objetivos de la organización
y sus métodos para alcanzarlos.

•Administración por Objetivos (APO; 1954); Peter Drucker (1909-2005): Aparece el concepto de
misión u objetivo específico de la empresa, hacia el cual deben encaminarse los esfuerzos
de los distintos individuos.
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
Douglas McGregor (1906-1964).
Teoría de la Motivación Humana (1960).

- Pensador que influyó en la escuela del comportamiento, se encargó

de divulgar la Teoría de la Motivación como base de toda actividad
administrativa.
- Al analizar las teorías de administración, plantea la existencia de dos
tipos de suposiciones implícitas sobre la naturaleza humana, las cuales
dan lugar a dos grandes grupos de teorías: X e Y . . .
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
. .HUMANO
. Teoría X:
Típica teoría clásica de la organización del trabajo.
Se cree que:
- Hombre común siente aversión innata hacia el trabajo y hace todo por
evitarlo.
- Por lo tanto, hay que obligar, controlar, dirigir y amenazar para hacer
trabajar a los hombres.
- Aversión es tan fuerte que recompensa prometida no es suficiente y por
eso se debe controlar.
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
. . . TeoríHUMANO
a Y:
Se basa en la Jerarquía de Necesidades (1934) establecida por Abraham Maslow; (1908-1970).
Se cree que:
• El Esfuerzo en el trabajo es tan natural como el esfuerzo en el juego o el
placer del descanso.
• El Trabajo puede ser fuente de satisfacción.
• El Control externo y la amenaza de castigo no son la única manera de
obtener trabajo útil, el hombre puede dirigirse a sí mismo si acepta los
objetivos de su trabajo.
• La mejor recompensa para obtener participación de los empleados, es la
satisfacción de sus necesidades sociales y personales.
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
. . . Teoría Z; W. Ouchi (1943- ):

 Nuevo enfoque japonés sobre las relaciones en el trabajo.

• Asume que el trabajo es natural y debe ser una fuente de satisfacción

incentivando las necesidades psicológicas del hombre. Se enfoca en
incrementar la apropiación y ‘amor’ del empleado por la compañía, por
medio de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del
empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo….; como una segunda
familia … CONTRATO PSICOLÓGICO ..
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
• En los añosHUMANO
70 se privilegia la visión positivista desde una mirada
conductual, se hacen presenten los temas de Comportamiento
Organizacional y Desarrollo Organizacional, donde se continua el
análisis del trabajo individual y del pequeño grupo (o equipo)
para producir cambios en la cultura organizacional, adoptando un
acuerdo tácito o “Contrato Psicológico” entre los trabajadores
hacia la eficiencia, a través de las actitudes y la conducta por
medio de normas y valores que son compartidos para hacer más
eficiente y efectivo el trabajo.
 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
3. Teor ía de los sistemas.
En una tercera etapa a partir de los años 80 el comportamiento
organizacional se fundamenta en la concepción sistémica, dirigida a
observar las relaciones de estructura e interdependencia y no los
atributos constantes de los elementos de la organización.
• La perspectiva sistémica, la psicología social, la semiótica y
algunos elementos del constructivismo social configuran elementos
conceptuales de interés en esta área; se indaga en las
posibilidades de construcción de la sociedad desde el ámbito de las
organizaciones.
• Se propone una visión de los procesos sociales que cobija las
instituciones, pasa por las organizaciones hasta llegar a las
relaciones cara a cara que se suscitan en las interacciones
humanas de las organizaciones (Pulido, 2001).
• Así se estudia la dinámica del cambio social y se abren las
posibilidades para que desde las organizaciones se generen
cambios a nivel interno y aun más amplio a nivel social.
Psicología Organizacional
Sustento teórico y conceptos básicos

Semestre Otoño – 2022

 Psicología Social
Una definición: “Estudio científico acerca del
comportamiento, pensamiento y emociones de ciertos
individuos con respecto a otros. Permite también
analizar cómo dichos comportamientos, pensamientos y
emociones de los individuos bajo estudio se ven
afectados por otras personas”.
(Brehm ,1999).
 Psicología Social
Objetos de estudio ..

Estudia la influencia de factores sociales en el

Individuo:

- Conducta Social Individual.

- Conducta Social Inter-personal.
- Conducta Social Grupal.
Sistemas Humanos - Niveles
Comunitario
Interorganizacional

Organizacional
Intergrupal
Grupal
Interpersonal

Intrapersonal

Seashore, E. y Seashore Ch. (1986)

basado en Fisher (1982)
 ¿Qué es una Organización?
“Es un Sistema social estructurado (totalidad, límites y
jerarquías) y formado por individuos o grupos que se
orientan hacia el logro de
objetivos comunes”.
(Greenberg & Baron, 2000).
 Pero aquí hay ‘Administradores’ ..
“Aquellos que orientan los procesos y realizan las
acciones, apoyándose en los recursos materiales y
humanos de la Organización”.
(Robbins, 2004).
 Recursos organizacionales
 Toda organización debe contar con 5 recursos que le dan vida, a saber:

1. Recursos Materiales: Instalaciones, galpones, inmueble.

2. Recursos Administrativos: Documentación (física o digital) que permite y organiza los
procesos internos (Contratos, planillas de sueldos, circulares, memos, reglamentos; Etc.).
3. Recursos Mercado-técnicos: Documentación (física o digital) que genera la interacción de la
empresa con los demás actores del mercado (Trípticos, página Web, letreros publicitarios,
Etc.).
4. Recursos Financieros: Aquellos que concentran los valores o flujos económicos (acciones,
vales vista, ahorros, montos de cuentas corrientes empresa, flujos de dinero en tesorería,
compras, cobranza, contabilidad, remuneraciones; dinero en efectivo.
5. Recursos Humanos: Los que generan, administran y desarrollan todos los demás,
constituyéndose en los esenciales de cualquier organización.
(Chiavenato, 2009).
 Funciones de la Administración…
• Inicios del S XX Henry Fayol les asignó cinco funciones clásicas a los
administradores:

1. Planificar …: Definir el plan que desarrolla la idea, en pasos coherentes.

2. Organizar …: Disponer de los recursos para cada paso y sus ejecutores.
3. Dirigir ….: Orientar las acciones en el sentido dado por las decisiones.
4. Coordinar …: Dirigir las acciones dispuestas, simultáneamente.
5. Controlar …: Evaluar la eficiencia y efectividad de todas las acciones
llevadas, generando mejoras producto del aprendizaje resultante.
(Robbins, 2004).
 … Funciones de la Administración General
• En la actualidad, son 4 funciones de los Administradores:

1) Planean..
2) Organizan..
3) Dirigen..
4) Controlan…

 La Coordinación fue absorbida por la Dirección..

(Robbins, 2004).
Funciones de la Administración;
fuerte interdependencia

Planificación

Control Organización

Dirección

Stonner, Freeman, Gilbert Jr. (1996).

1°.- Planificación.

 El administrador define y precisa las metas que

tendrá la Organización e indica cuáles serán los
medios (estrategias y planes) para alcanzarlas.
(Robbins, 2004).
 2°.- Organización.
 Identificar y precisar las tareas a realizar en la Organización.
Determinar quién va a ejecutar dichas tareas y con qué recursos.
Establecer las jerarquías y precisar quiénes y cómo se deben tomar las
decisiones.
(Robbins, 2004).
 3°.- Dirección.
 Implica guiar a los miembros de la Organización, motivarlos a
cumplir con sus metas y las de la institución; favorecer la
comunicación y orientar a los implicados hacia la mejor alternativa de
negociación para la solución de los conflictos asociados.
(Robbins, 2004).
 4°.- Control.

 Se supervisan y evalúan las acciones realizadas por los

participantes en la organización; se verifica si dichas
acciones tienen sustento en los planes previstos y se
corrigen las desviaciones.
(Robbins, 2004).
 Psicología Organizacional
Aplicación al Comportamiento Organizacional

“Es el campo de estudio que investiga el impacto

que los individuos, los grupos y la estructura
tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficiencia y
eficacia de la organización”.

(Robbins, 1999,2004).
 Eficiencia versus Eficacia
 Ser eficiente es tener un desarrollo o desempeño adecuado; en cambio ser eficaz es
lograr el resultado esperado.
o La eficiencia se sustenta en cinco factores que la definen en la ejecución de una tarea:
1. Tiempo en que se efectúa.
2. Grado de dificultad con que se realiza.
3. Costo que implicó su ejecución.
4. Nivel de riesgo que conlleva.
5. Calidad con que se logró.
De este modo, un ejecutivo será eficiente cuando exhiba un desempeño de bajo costo, con
facilidad, en un tiempo breve, sin riesgos de ejecución y con notable calidad.

(Chiavenato, 2009).
 Eficiencia versus Eficacia
 En cambio, ser efectivo sólo ofrece un aspecto que define su esencia:

1. Haber logrado el resultado esperado.

(Chiavenato, 2009).
 Psicología Organizacional /
Comportamiento Organizacional

“Disciplina científica que explica y predice el

comportamiento de las personas al interior de las
organizaciones. Estudia los procesos psicológicos
que subyacen al comportamiento individual y
grupal, los cuales, conjuntamente con la estructura
y valores propios de la organización, orientan dicho
comportamiento, hacia el cumplimiento de sus
fines”.
(Robbins, 1999,2004).
 Niveles de Análisis
• Individual: La persona; sus motivaciones, actitudes
y conducta.

• Grupal: La interacción y su impacto en las unidades

con fines específicos.

• Organizacional: La colectividad total autopercibida

como una misma comunidad de pensamiento y
acción, explícitos en sus Procesos Organizacionales.
(Robbins, 1999,2004).
 Modelo de Análisis de Robbins

Existen Factores y Variables que determinan el Comportamiento que se da para

lograr las metas de la Organización, incluyendo la satisfacción de sus miembros:

El modelo parte del análisis de la conducta individual en sus

aspectos más relevantes; enseguida los procesos grupales que ocurren
en toda organización, y por último, las propiedades de la misma, que
influyen tanto en el individuo, como en los grupos que la conforman.
Cada nivel de análisis, reposa sobre el anterior dando una explicación
del comportamiento que ocurre al interior de las organizaciones.
(Robbins, 1999,2004).
Modelo de Análisis-Robbins

Nivel de sistema
Organizacional

Nivel de
Grupo

Nivel
Individual

(Robbins, 1999,2004).
 Modelo de Análisis-Robbins

Comportamiento
Organizacional

Sistema de
Individual Grupal
Organización

Aprendizaje, Motivación, Personalidad, Dinámica de Grupos, Equipos de

Trabajo, Comunicación, Poder, Cultura Organizacional
Emociones, Percepción, Capacitación,
Conflicto, Conducta entre grupos, Política Intraorganizacional
Eficacia de Liderazgo, Satisfacción Laboral,
Toma de Decisiones en grupo, Procesos Poder-Organización
Toma de Decisiones Individuales, Evaluación de
Grupales, Comportamiento Negociación.
Desempeño, Medición de Actitudes, Selección de
Empleados, Diseño del Trabajo, Estrés Laboral. Intergrupal.
 Componentes del modelo
 Insumos humanos: Habilidades y rasgos personales que aportan los individuos, como
factores de producción cuando ingresan en una organización.
 Procesos: Factores interrelacionados que configuran su comportamiento en la organización.
Aspectos individuales del comportamiento en la organización: Características biográficas,
personalidad, percepción aprendizaje, motivación, habilidades, valores y actitudes.
Aspectos grupales del comportamiento en la organización: Comunicaciones, liderazgo,
poder y política, conflicto y equipos de trabajo.
Aspectos sistémicos del comportamiento en la organización: Políticas y prácticas de RR.HH;
cultura organizacional, cambio y desarrollo organizacional, diseño, ambientes y estrés en el
trabajo.
 Resultados Humanos:
 Productividad (eficiencia y eficacia).
 Ausentismo y rotación de personal.
 Satisfacción laboral.
 Habilidades administrativas.

Son capacidades que necesitan los administradores para alcanzar exitosamente

sus metas en las organizaciones donde laboran:

 Habilidades Técnicas: Capacidad de aplicar conocimientos o experiencia

especializada en el puesto de trabajo que desempeñan. Ej.: Los informes
financieros o psicológicos.

 Habilidades Humanas: Capacidad de comunicar, motivar, entender y aceptar

a los demás miembros en el trabajo con la finalidad de proyectarse de forma
adaptativa.

 Habilidades Conceptuales y/o Intelectuales: Capacidades que se requieren

para realizar actividades mentales y/o de procesamiento de la información en
un cargo.
 Administración y Globalización

Dado que el mundo se ha ido convirtiendo en una

“Aldea Global” en donde “el mundo se percibe a sí
como una misma comunidad, dado que la distancia y
las fronteras han ido desapareciendo”; los
administradores, deben adquirir la capacidad de
trabajar con gente de diferentes lugares y culturas;
muy distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes
a aquella a la que un administrador estaba
acostumbrado a tratar en su país de origen.
 Psicología Organizacional
Evolución Histórica

Desarrollo de la Personalidad y el Comportamiento laboral

Docente:
Ps. Mch. Jorge Allende De La
Cuadra.

Semestre Otoño – 2022