FACTORES CLAVE PARA UNA SELECCION CON XITO

Montserrat Remiro Fernndez E-Mail: remiro_m@movistar.com

I. II.

III. IV. V.

Planificacin y diseo del proceso - Definicin del modelo de seleccin. Modelo de competencias Establecimiento de una metodologa . Fases y herramientas clave para el xito 1. Primera fase del proceso. Anlisis de necesidades 1.1. Herramientas: - Encuesta con cliente para determinar las necesidades de la Empresa - Documento de anlisis del puesto de trabajo - Documento del perfil profesional 2. Segunda fase del proceso. Reclutamiento 2.1. Herramientas: - Fuentes internas - Fuentes externas (internet) 3. Tercera fase del proceso. Exploracin del candidato 3.1. Herramientas: - Entrevista telefnica - Entrevista focalizada o de incidentes crticos - Otros: test psicomtricos, pruebas de conocimiento, pruebas tcnicas y pruebas situacionales 4. Cuarta fase del proceso. Valoracin 4.1. Herramientas: - C.V., ficha de entrevista telefnica y presencial, resultado de otras pruebas. - Modelo de informe 5. Quinta fase del proceso.: Integracin y seguimiento 5.1. Herramientas: - Manual de la Empresa y cursos de formacin inicial - Plan de acogida en el centro de trabajo - Ficha de seguimiento Aptitudes y actitudes del buen seleccionador Conclusiones Bibliografa.

La clave del xito de todo proceso consiste, bsicamente, en que sea sencillo, breve y cubra las necesidades de la organizacin:contratar a la persona adecuada en el momento adecuado y con el salario adecuado. A su vez, la seleccin del mejor trabajador depende del tipo de sistema y del grupo humano en el que se vaya a integrar
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I. Planificacin y diseo del proceso

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Definicin del modelo de seleccin

El modelo es una hiptesis terica establecida a priori que va a condicionar la observacin del campo de investigacin, influyendo en tres momentos decisivos: - definicin del perfil: nos aporta los trminos o conceptos con los que lo definimos. - eleccin de la estrategia de seleccin del candidato: mtodos y herramientas. - la interpretacin de los datos recogidos en el proceso de investigacin. Los modelos evitan que funcione la qumica, las impresiones y las evidencias subjetivas sobre el entrevistado.

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Modelo de competencias En los ltimos aos aparece un modelo de notable xito, que por su aplicacin y fcil comprensin es ampliamente utilizado en recursos humanos: las competencias. Qu son?
Una competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente relacionada con un nivel estndar de efectividad y/o con un desempeo superior en un trabajo o situacin. (1) Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que en otras y que las trasforman en ms eficaces para una situacin dada. Estos comportamientos son observables... Y representan un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas. (2)
Montserrat Remiro Fernndez (1) Spencer, Lyle M. Y Spencer M., Competence at work, models for superior perfomance, John Wiley and sons, Inc. USA, 1993 E-Mail: remiro_m@movistar.com La gestin des comptences, Les ditions dorganisation, Pars, 1992 (2) Levy-Leboyer, Claude,

Ventajas de modelo Las competencias son definidas en funcin de su relacin con resultados (predictoras de xito). Permiten diferenciar entre los candidatos promedio y los superiores. Dispone de tcnicas eficientes para medir los intangibles. A partir de la definicin de las competencias podremos identificar evidencias que manifiesta la persona durante las pruebas de seleccin, para decidir si posee o no cada una de las competencias preestablecidas para el Montserrat Remiro Fernndez puesto.
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II. Establecimiento de una metodologa. Fases y herramientas claves para el xito

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1 Fase del proceso Anlisis de las necesidades

BJETIVO: Conocimiento de la empresa y de las necesidades que motivan la seleccin HERRAMIENTAS 1. Encuesta con el cliente para determinar el conocimiento de la empresa y de las necesidades que motivan la seleccin: - Cultura de la organizacin. - Estructura de la organizacin. - Estrategia de la organizacin. - Posicin en el mercado.

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2. Documento de anlisis y descripcin del puesto de trabajo: - definicin y objetivos del puesto. - dependencias y relaciones. - funciones y tareas. - condiciones especficas y retribucin. 3. Documento de descripcin del perfil profesional: - Perfil duro: requisitos y condiciones que determinan la adaptacin bsica al puesto y a la empresa.
- Perfil blando: competencias (habilidades, capacidades, motivos, etc...) que determinan un nivel de ejecucin superior en un puesto y en una empresa determinados.

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 OBJETIVO: Saber dnde buscar y como llamar la atencin de los candidatos ms adecuados para cada puesto y perfil. HERRAMIENTAS: - Fuentes internas: base de datos de la empresa, familiares o amigos de los trabajadores, anuncios en los centros de trabajo, promocin interna. - Fuentes externas: anuncio en prensa, bolsas de empleo de Ayuntamientos, Colegios profesionales, Universidades, Escuelas de negocios,... e Internet.
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2 Fase del proceso Reclutamiento

Fuentes externas. Internet

Ventajas: - Publicacin inmediata de la oferta de seleccin. - Permanencia de las ofertas 24 horas al da y 7 das a la semana con posibilidades de actualizacin y el ahorro de tiempo y econmico que supone. - Rapidez de la preseleccin: la mayor parte de los procesos de RR.HH. podrn ser administrados electrnicamente, consiguiendo ms efectividad y rentabilidad. - Eliminacin de fronteras. Inconvenientes: - Oferta condicionada al nmero de internautas. - Candidatos que no renen requisitos adecuados para el puesto. - Acceso limitado a determinados perfiles.

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3 Fase del proceso Exploracin del candidato

OBJETIVO: Escoger las pruebas que nos permitan predecir con mayor fiabilidad y validez la adaptacin del candidato a su puesto de trabajo HERRAMIENTAS: - Entrevista telefnica - Entrevista focalizada o de incidentes crticos - Otras: Tests psicomtricos, pruebas de conocimiento, pruebas tcnicas, pruebas situacionales y dinmicas de grupo.
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Entrevista telefnica
Se trata de comprobar criterios objetivos que no es posible establecer por la mera lectura del C.V., as como verificar los datos reflejados con el objetivo de poder compararlos con el perfil establecido y filtrar la candidatura para pasar a la siguiente prueba del proceso.
- VENTAJAS: - Supone como mximo un 30% de la duracin de la entrevista personal y muestra rpidamente la adecuacin o no del candidato al puesto. - Ahorra desplazamiento innecesarios a candidatos que se alejan de los datos objetivos requeridos por el perfil o que tiene poca motivacin. - Es estructurable y sistematizable, lo que permite una rpida recogida de informacin objetiva e igualdad de oportunidades para los candidatos. - Es un indicador indirecto de caractersticas blandas (capacidad de comunicacin, ...). - INCONVENIENTES: - Contacto impersonal que puede ocasionar sensaciones negativas en el entrevistado. - El candidato puede alterar los datos o sus expectativas con intencin de acceder a una entrevista personal.

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Fases de la entrevista telefnica

1. Establecimiento del contacto: identificarnos, explicar el motivo de nuestra llamada, informar del tiempo requerido para la entrevista y asegurarnos de su disponibilidad para realizarla en ese momento. 2. Proceso de recogida de informacin (ficha de entrevista): datos personales, requisitos especficos del puesto, acadmicos, conocimientos especficos para el puesto, experiencia profesional, motivacin del candidato por nuestra oferta, nivel salarial actual y expectativas respecto al nuevo puesto. 3. Despedida y cierre: Agradecimiento del tiempo dedicado, informacin de la adecuacin o no de su perfil al puesto de trabajo y posibilidad de citacin para pruebas de seleccin a los candidatos valorados positivamente.
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Entrevista focalizada o de incidentes crticos (BEI)

Es una estrategia estructurada de exploracin que persigue obtener evidencias de experiencia y ayudar a encontrar futuras fuentes de incidentes. Fundamentos: La mejor prediccin sobre si una persona demostrar las competencias requeridas para un puesto de trabajo es obtener de evidencia de que esa persona ha demostrado esas competencias en el pasado

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 Ventajas: - Todas las competencias claves para el puesto son evaluadas bajo los mismos parmetros, facilitando su comparacin. - Objetiviza la seleccin, el anlisis se centra en hechos concretos. - Va ms all de las opiniones del candidato, se basa en conductas que se relacionan causalmente con el xito de la funcin. - Permite desenmascarar mejor a los candidatos expertos en entrevistas.
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Inconvenientes: - Si no se crea un clima con una mnima confianza, el candidato puede sentirse incmodo con este tipo de entrevista. - Suele durar ms que una entrevista tradicional.

Cundo introducir la entrevista focalizada?

Realizada la entrevista biogrfico-curricular (basada en perfil duro principalmente) se inserta la entrevista focalizada explicando al candidato como se va a hacer: Te pedir que me cuentes algunas situaciones que hayas vivido recientemente en tu trabajo, centrndonos en el papel que tu has jugado en ellas. El objetivo es conocer el tipo de situaciones a las que te has enfrentado en el desempeo de tu puesto de trabajo y saber como has actuado. - Preguntas especficas: Cuntame alguna situacin en la que hayas tenido que ayudar a un cliente / Cuntame alguna situacin en la que hayas tenido algn conflicto con algn cliente. Cuntamelo como si se tratara de una pelcula y me relataras lo que hiciste, lo que pensaste y lo que sentiste.
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 OBJETIVO: Ordenar e integrar la informacin disponible de cada candidato y compararlo con el resto de candidatos que intervienen en el proceso para poder tomar la decisin de contratacin HERRAMIENTAS: - Documentos disponibles: C.V., ficha de entrevista telefnica y presencial, resultado de las otras pruebas. - Informe individual de cada candidatura: perfil duro, perfil blando, puntos fuertes/dbiles del candidato, datos relevantes/sorprendentes y propuesta para la decisin de contratacin.
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4 Fase del proceso Valoracin

5 Fase del proceso Integracin y seguimiento

OBJETIVO: Facilitar la integracin del candidato en la Empresa y en su puesto de trabajo, as como, el posterior seguimiento de su desempeo. Proporcionar feed-back sobre el proceso de seleccin. HERRAMIENTAS: - Entrega del manual de la empresa y convocatoria a cursos de formacin inicial: presentacin de la empresa y su normativa bsica. - Diseo de un plan de acogida con su responsable: presentacin del puesto de trabajo (fsica y funcionalmente), presentacin de sus compaeros y plan de entrenamiento. - Ficha de seguimiento: valoracin de la integracin de la persona tras el primer mes de la incorporacin, antes de finalizar el perodo de prueba y de la terminacin del contrato. Seguimiento posterior del desempeo y de la integracin de la persona en la dinmica de la empresa.

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III. Aptitudes y actitudes del buen seleccionador

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- capacidad de comunicacin: escuchar/emitir. - capacidad de observacin. - capacidad para tomar decisiones. - empata y comprensin. - respeto e inters. - atrevimiento y curiosidad.
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IV. Conclusiones

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LAS CLAVES DEL XITO:

Importancia de definir un modelo de seleccin (modelo de competencias) Analizar las necesidades de la Empresa Elegir las fuentes de reclutamiento adecuadas para cada puesto y perfil. Utilizar los mejores indicadores para predecir la adaptacin del candidato a su puesto de trabajo, siendo imprescindibles la entrevista telefnica y focalizada. Valorar objetivamente cada una de las candidaturas Conseguir una rpida adaptacin de la persona a la Empresa y al puesto de trabajo Realizar un seguimiento del personal incorporado. Disponer de seleccionadores con aptitudes y actitudes para poder realizar satisfactoriamente los procesos de seleccin

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V. Bibliografa

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ANSORENA CAO, A. (1996) 15 pasos para la seleccin de personal, Paids Empresa. ALCAL Y OTROS (2001) La entrevista de seleccin CIE DOSSAT 2000. CARDONA HERREROS, S. (1991) Entrevistas de Seleccin de personal, Deusto. FRASER, J.M. (1987) Las entrevistas de seleccin de personal, Deusto. GARCIA NOYA, M., y otros (1997) La seleccin de personal. Sistema integrado, ESIC. NEBOT LPEZ, M.J. (1999) La seleccin de personal, Fundacin Confemetal. QUINTANILLA, I. (1992) Seleccin y evaluacin de personal, Edit Promolibro.