UNIDAD 5

MODIFICACIÓN,
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN
DEL CONTRATO

FOL 2020-2021
Inma Fdez Gallart (inmaculada.fergal@educacyl.jcyl.es)
CONTENIDOS

1. Modificación del contrato

2. La suspensión del contrato
3. La extinción del contrato
4. . Reclamar un despido ante el Juzgado
5. Procedimiento de actuación en caso de
desacuerdo del Trabajador con la decisiones
empresariales
6. El finiquito
1.Modificación del contrato
EMPRESARIO posibilidad de modificar las condiciones del contrato respecto a cambios de puesto de
trabajo, traslado a otro centro y otros cambios; pero dentro de unos límites
Cambiar de puesto de trabajo. Tipos:
Movilidad  M.F. dentro del grupo profesional o categorías equivalentes
funcional  M.F. temporal fuera del grupo profesional
 M.F. Extraordinaria o definitiva fuera del grupo profesional

Grupo profesional • Agrupa aptitudes profesionales y titulaciones ; por ej. operarios

• Distintas especialidades o funciones dentro de un grupo profesional, por
Categorías profesionales ejemplo: oficial de 1ª, oficial de 2ª, administrativos, etc.

Movilidad dentro grupo Movilidad fuera grupo Movilidad extraordinaria

- Puestos semejantes o
categorías equivalentes
- Indefinida o temporal
- Retribución del puesto de
destino
- Causa organizativa o técnica
- Tiempo imprescindible
- Descendente: conserva salario
- Ascendente: aumenta salario;
pide ascenso: 6 meses en 1 año
- Cambio definitivo fuera del
grupo profesional
- Se trata de una modificación
sustancial de las condiciones
de trabajo
 Cambio de centro de trabajo el cual conlleva:
Movilidad  Un cambio de residencia
Geográfica  Y además existan causas objetivas (económicos, organizativas, producción,
técnicas.)
Si no conlleva cambio de residencia, la empresa puede trasladar al trabajador

Traslado
- Supone cambio definitivo de centro: si >1año en 3
años
 Traslado individual
• Notificación al trabajador con 30 días de antelación
• Opciones:
 Aceptar: derecho cubrir gastos traslado incluidos
los de su familia, según convenio
 Recurrir traslado al Juzgado de lo social en los 20
días hábiles siguientes
 Extinguir contrato con derecho a 20 días por año
de indemnización con un máximo de 12 meses
 Traslado colectivo
• Muchos trabajadores (ver tabla pagina siguiente)
• Periodo de consulta con los representantes; si no hay
acuerdo se procederá al traslado y los rep. reclamarán
Desplazamiento
- Supone cambio de centro de
trabajo temporal ( no > 1 año en 3
años)
- Preaviso con antelación (no inferior
a 5 días hábiles si es mayor a 3
meses)
- Opciones
 Aceptar
 Recurrir en 20 días hábiles
- Derecho a 4 días extra de permiso
cada 3 meses de desplazamiento ;
así como al abono de los gastos de
viaje y de dietas según convenio
Cuando afecta como mínimo, en un plazo de 90
días a:

EJEMPLO
Juan trabaja en Murcia como técnico de comercio de una empresa multinacional. El jefe le ha propuesto
marcharse a la empresa que tienen en Paris, durante seis meses, para explicar a
los técnicos franceses las características del mercado español. Ismael piensa que, como esta soltero, le
viene muy bien para su curriculum aceptar la propuesta, y además cree que ganara un
poco mas que en España. .Puedes explicarle ¿cuáles son sus derechos en este caso?

SOLUCIÓN:
La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de ida a Paris y el de regreso a España.
Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, durante todos los días
que dure su estancia en Paris.
Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento para que
pueda viajar a España, pagándole todos los gastos del viaje.
Modificación sustancial de las condiciones de
trabajo

La empresa puede modificar otras condiciones del

contrato de trabajo o bien reconocidas de forma 6 condiciones
colectiva para todos los trabajadores de la empresa 
justificar causas TÉCNICAS, ECONÓMICAS,
ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN as La jornada

El horario y distribución del

* Aceptar
tiempo de trabajo
* Recurrir en 20 días
hábiles Régimen de trabajo a tunos
* Extinguir con 20
La días/año. Hasta 9 mensual
modificación Sistema de retribución y cuantía
* En caso de menoscabo en salarial
individual
su dignidad puede solicitar
extinción con Sistema de trabajo y rendimiento
indemnización de 33 días
por año
Movilidad extraordinaria
* Requiere periodo de
Notificar con 15 días
La consulta de máximo 15 días
de antelación
modificación *Si no hay acuerdo, en 7 días
colectiva (Tabla se ejecuta y rep. reclamarán
anterior)
2. La suspensión del contrato
El trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante un tiempo
 Volverá a su puesto excepto en algunas excedencias

1) Nacimiento 7) Por baja

hijo/a y adopción laboral (IT)

2) Por riesgo 8) Por suspensión

durante el de empleo y
embarazo o sueldo
lactancia
9) Por cargo
3) Por excedencia público

10) Por
4) Por causas privación de
objetivas libertad
5) Por fuerza mayor 11) Por victima de
temporal violencia de
género
6) Por huelga
legal o cierre 12) Por mutuo
legal acuerdo o pacto
válido
2.1. Nacimiento hijo/a y cuidado de menor
Descanso de 16 semanas seguidas ampliables por
parto múltiple a 2 semanas por cada hijo/a
6 de ellas son obligatorias después del parto
De las 10 restantes, pueden ser seguidas o por
semanas, hasta que el hijo/a tenga 12 meses
La madre puede solicitar que se adelante hasta 4
semanas antes de la fecha probable del parto
Por fallecimiento del hijo/a se tiene derecho
igualmente al descanso con 6 semanas min. obl
En caso de parto prematuro o aquellos donde se
precisa de hospitalización de más de 7 días el
descanso se amplia como tantos días se necesiten
Se puede pactar con la empresa disfrutar del
permiso a tiempo parcial después de 6 semanas
obligatorias, avisar al menos con 15 días
Régimen transitorio
Desde marzo-2019 la maternidad y
paternidad pasa a llamarse nacimiento de
hijo o hija, y es común a ambos, si bien
hay un régimen transitorio
Desde 1-abril-19 la “paternidad” será de 8
semanas, 2 ininterrumpidas después del
parto
Desde 2020 será de 12 semanas, 4
ininterrumpidas después del parto
Y desde 2021 ya será de 16 semanas,
igualándose a la “maternidad”
En 2019 la madre puede ceder hasta 4
semanas, y 2020 puede ceder hasta 2
■ REQUISITOS PARA PRESTACION POR CUIDADO DE HIJOS
 Menor 21 años
No requiere periodo mínimo de cotización
 Entre 21 y 26 años
90 días en los 7 años anteriores o 180 días en su vida laboral
 Mayor de 26 años
180 días en los 7 años anteriores o 360 días en su vida laboral
2.2. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción (ERTE)
■El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente, a iniciativa del empresario,
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
■El procedimiento, conocido como ERTE (expediente de regulación de empleo temporal) se
inicia con la comunicación de la decisión del empresario a la Autoridad Laboral y la apertura
de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no
superior a 15 días.
■La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las
prestaciones y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
■Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los
trabajadores y a la Autoridad Laboral.
■Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si
han cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores. Al terminar, los trabajadores se
reincorporarán a su puesto de trabajo.
■Si posteriormente hay despido por causas objetivas, los días que se haya cobrado desempleo
se mantendrían , si no se han superado los 180 días.
2.3. Excedencias
Cuando trabajo se designa para un cargo público, o sindical provincial o superior
Forzosa Duración la misma del cargo
Reserva de puesto y computa para antigüedad. Se reincorpora en 30 días despues
de finalizar la actividad
 Cuidado de cada menor de 3 años
 Duración máx. hasta cumplir los 3 años. Sin tener en cuenta
Por cuidado de maternidad/paternidad
hijos o hijas  Reserva de puesto primer año. El 2º y 3º reserva puesto de grupo profesional. Si lo
piden padre y madre a la vez se amplía la reserva de puesto a 18 meses
 Computa para antigüedad y derecho a cursos de formación

 Familiar hasta 2º grado, que por edad, accidente o enfermedad no pueda

valerse por sí mismo
Por cuidado de
familiares  Duración máx. 2 años. Reserva de puesto primer año y segundo de su
grupo profesional
 Computa antigüedad y derecho asistencia cursos de formación
 Voluntad del trabajador con al menos un año de antigüedad
 Duración mín. 4 meses y máx. 5 años. No se puede solicitar hasta pasados 4
Voluntaria años de la anterior.
 No reserva de puesto , solo dº reingreso si ha vacante. No antigüedad.
3. La Extinción del contrato
El contrato puede finalizar por múltiples causas

• Dimisión
Por Voluntad del trabajador • Abandono
• Por incumplimiento de la empresa
• Por ser victima de la violencia de género

Por Voluntad
Por otras causas
de la Empresa

• Finalización del contrato temporal

• Despido disciplinario
• Muerte, jubilación o invalidez del
• Despido por causas objetivas
empresario o el trabajador
• Despido colectivo
• Extinción de la persona jurídica
• Despido por fuerza mayor
• Mutuo acuerdo o pacto válido
3.1. Por Voluntad del trabajador

Dimisión
• Trabajador puede irse voluntariamente preavisando con antelación según convenio
• No cobra indemnización ni tiene derecho a desempleo
Abandono

• Parecido a la dimisión pero sin preaviso del trabajador (un día no vuelve más)
• El empresario puede pedir daños y perjuicios. No tiene derecho a desempleo
Incumplimiento grave de la empresa

Incumplimiento grave de la empresa por:

• Falta de pago o retrasos continuados (jurisprudencia entiende que necesita 3 meses)
• Modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad
• Otros: no readmitir, acoso laboral…
• Procedimiento: el trabajador lo solicita al Juzgado, mientras tanto trabaja (pero Tribunal Supremo
interpreta desde 13-9-17 que no está obligado a seguir trabajando y puede pedir la baja).
• Indemnización: si gana el juicio recibirá 33 días por año trabajado (45 días antes de feb-2012)

Víctima de violencia de género

Tendrá derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pero tendrá desempleo
3.2.Por Voluntad de la Empresa (despido)

A) Despido disciplinario
•Incumplimiento grave y culpable del trabajador
•No hay indemnización.
•El despido se debe hacer por escrito indicando causa.
•Si el trabajador es representante de los trabajadores = Expediente contradictorio

Causas:
1. Faltas repetidas de asistencia o puntualidad
2. Indisciplina o desobediencia
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares de ellos
4. Transgresión de la buena fe
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
6. Embriaguez habitual o toxicomanía ( si repercute negativamente en el trabajo)
7. Acoso por raza, religión, discapacidad, edad o por orientación sexual al empresario o
compañeros/as
8. Los convenios colectivos determinan las infracciones graves que pueden dar lugar al
despido disciplinario. (no viene en el libro)
B) Despido por causas objetivas
• Ineptitud del trabajador (conocida después del periodo de prueba)
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas.
• Previamente el empresario debe ofrecer un curso que se considerara tiempo de trabajo efectivo.
La extinción no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde
la modificación o desde que finalizo la formación.
• Causas económicas, técnicas organizativas o de producción (se entiende que hay cuando se
mejore la situación económica de la empresa o sea mas competitiva), en numero inferior al
despido colectivo
• Insuficiencia de consignación presupuestaria (planes y programas públicos)
FORMA:
 Por escrito. Indicando las causas
 15 días de preaviso
 Licencia de 6 horas semanales. Cuando se entrega la carta de Despido
INDEMNIZACION:
 20 días de salario por año
 Limite máximo: 12 mensualidades
C) Despido colectivo
■ Causas económicas, tecnicas, organizativas o de producción.
■ Afecte a todos los trabajadores de la empresa si son +5. Cuando en un periodo de 90 días afecta

FORMA
Expediente de regulación de empleo (ERE):
1. La empresa comunica inicio consultas a autoridad laboral
2. Consultas máximo 30 días de negociación con los sindicatos (15 si<50 trabaj.)
3. Si hay acuerdo: El empresario lo comunica a autoridad laboral
Si no hay acuerdo: El empresario lo comunica a los rep. Trab. Y a autoridad laboral y sus
condiciones.
4. Notificará los despidos individualmente que no podrán hacerse efectivos hasta transcurridos 30
días desde comunicación inicial de consultas
EFECTOS:
Indemnización de 20 días por año, máximo 12 mensualidades
 D) Despido por fuerza mayor
■Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva (se
quema la empresa o se inunda) =se suspenderían los contratos
■Se cobra también una indemnización de 20 días/año max. 360 días
■No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral
■FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización en el caso de que la empresa no
pueda pagarla

3.3.Otras causas de extinción

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario, o del trabajador

 Causa: Extinción salvo que sus herederos continúen con el negocio
 Efectos: Indemnización de un mes de salario/Desempleo/6 meses de indemnización, en caso de
muerte por Accidente laboral o Enfermedad Profesional
 Forma: Comunicación por escrito
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o fuerza mayor
 Causa: Desaparece la empresa o un suceso involuntario y extraordinario impide su continuidad
 Efectos: Indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12
mensualidades /Desempleo
 Forma: La empresa necesita autorización de la autoridad laboral y la extinción se hará a través de
un ERE (Expediente de Regulación de Empleo)
4. Reclamar un despido ante el Juzgado
Trámites que debe realizar
- Presentar demanda en el
Juzgado plazo 20 días
hábiles, sin contar sábados ni
domingos
- Previamente haber acudido
al S.M.A.C. para intentar
acuerdo o conciliación
- Sino no dejan presentar
demanda ante Juzgado 
primero intentar conciliación
Plazos y SMAC Tasas judiciales
- La demanda se detiene
hasta resultado de la S.M.A.C.
- Ya no se pagan tasas
- Si no hay acuerdo el plazo judiciales en los Juzgados de
vuelve a reanudarse donde se lo Social, ni trabajadores ni
quedó empresas
- Máx. de 15 días detenido el
plazo
 A) Despedido por causas objetiva

Reclamación frente a despido y tipos de sentencia

- Trabajador puede reclamar despido, si es improcedente las opciones de la empresa son:
readmitirlo (trabajador devuelve 20 días/año) o pagarle indemnización: el resto hasta 33 días:
13 días
- Si no preavisa no es improcedente pero trabajador mantiene derecho a reclamar salarios

B) Despido colectivo

Periodo de consultas
- El comité nombrará a una mesa negociadora de máx 13 miembros, la cual negociará con la
empresa durante un periodo máx. de 30 días (15 si menos de 50 trabajadores)
- Empresa remite a la mesa el nº de despidos y el grupo profesional, criterios, memoria
explicativa y documentación, así como la fecha prevista
- Los representantes tienen prioridad de permanencia
- Se debe negociar de buena fe : plan recolocación afecta a >50 trabajadores
Comunicación a la Autoridad Laboral
- Empresa comunica el ERE a Autoridad laboral, la cual puede advertir pero no puede
paralizar el ERE
- El comité puede impugnar el despido colectivo ante Tribunal Superior de Justicia (es urgente)
- Los trabajadores serán avisados mediante carta de despido con 30 días de antelación
 4.1. Posibles sentencias del Juzgado

Despido procedente
- Causa justa y carta de despido Trabajador no cobra indemnización
Despido improcedente
Causas: Indemnización:
- No queda acreditado el incumplimiento del - Años anteriores a 10-feb-2012 computan a 45
trabajador días con un máx. de 42 meses (1260 días)
- Empresa no hizo carta de despido - A partir de febrero de 2012, 33 días con máx. de
Opciones de las empresas: 24 mensualidades (720 días)
- Indemnización 33 días/año; máx. 720 días - Si en feb-2012 ya supera 720 días sigue
- Readmitir al trabajador más salario de sumando a 33 días hasta tope de 1260 días
tramitación - Limitación de los salarios de tramitación:
Si trabajador es representante elije opción encontrar otro trabajo; si la sentencia tarda más
Si es por faltar la carta, la empresa tiene la opción de 90 días el exceso puede reclamarlo; la
de readmitirlo y despedirlo en 7 días empresa no pagará los salarios de tramitación si
opta por indemnización
Despido nulo
- Por discriminación o violación de los derechos fundamentales (no permitir huelga legal)
- Motivo del despido es por: mujer embarazada, descanso por maternidad, paternidad, lactancia…
- Empresario deberá siempre readmitir al trabajador más salarios de tramitación
Volver
5. Procedimiento de actuación en caso de
desacuerdo del Trabajador con la decisiones
empresariales

■ 1º Solicitud de acto de conciliación previa o una reclamación previa.: Antes de

presentar la demanda en el juzgado debe presentar una Papeleta de conciliación ante el
SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)
Al presentar la papeleta se interrumpe el plazo para demandar
Si se reclama contra el Estado no se realiza la conciliación, sino una reclamación previa en
el plazo de 30 días.
■ 2º Acudir al acto de conciliación
 Hay acuerdo. No es necesario presentar demanda
 No hay acuerdo: El trabajador debe interponer la demanda
 No se presente el empresario = no hay acuerdo
 No se presente el trabajador = no puede presentar demanda
3º Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social Competente: Lugar de prestación del
trabajo o domicilio del demandante (éste elige) y no puede introducir nuevos motivos no
contenidos en la papeleta de conciliación o reclamación previa. Si va a ir acompañado de
abogado, debe constar.
4º Conciliación judicial: Antes del juicio el juez intenta una nueva conciliación. Ésta se puede
producir en cualquier momento antes de dictar sentencia.
5º Celebración del Juicio oral
Las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas (abogado, sindicato...)
El FOGASA puede intervenir como parte en los procesos en los que pueda derivarse alguna
responsabilidad suya.Las partes usarán la palabra tantas veces como el juez estime conveniente.
Se mostrarán las pruebas y se trasladarán a las partes para su análisis, aceptación o rechazo
Tras la prueba las partes formularán sus conclusiones y expondrán sus motivos y cantidades
solicitadas.
 6. El finiquito
Los trabajadores tienen derecho a cobrar un finiquito cuando finaliza el contrato

Cantidades a recibir en un finiquito

A) Los salarios por los días trabajador en el último mes y pendientes de cobrar
B) La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar
C) Los salarios por vacaciones no disfrutadas
D) Indemnización por despido si procede, será:
- Por motivos disciplinarios  ninguna
- Por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor  20 días/año max. 360 días
- Por sentencia que declare improcedente un despido 33 días/año máx 720 días (salvo
antigüedad anterior a feb-2012 a 45 días máx. 1260 días)
- Por finalización de contrato de temporal de obra o servicio, eventual 12 días/año
 Recodar: la indemnización por despido no tributa, salvo fin de contrato temporal o
cantidades entregadas voluntariamente por la empresa por encima de la legal
Tabla resumen indemnizaciones por extinción del
contrato