UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

DOCTRINAS ADMINISTRATIVAS

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Castro Montenegro, Vctor Morales Laurente, Francisco Pareja , Luis Torres Olazabal, Carmen VilcaPuma Salazar, Andrs

PROFESOR: ALUMNOS:

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO (Teora conductista) trajo Trajo un nuevo enfoque en Teora administrativa

Enfoque de las ciencias de la conducta

Abandono de las posiciones normativas y descriptivas

Adopcin de posiciones explicativas y descriptivas

Fuerte y definitiva oposicin de la Teora de las relaciones humanas en relacin con la Teora Clsica.

La Teora del comportamiento representa un desdoblamiento de la Teora de las relaciones humanas.

La Teora del comportamiento critica la Teora Clsica,.

n 1947 sur e un libro ue marcara el inicio de la teora del comportamiento en la administracin: La conducta administrativa de Herbert imn.

La Teora del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas. Para poder explicar como se comportan las personas, se hace necesario el estudio de la motivacin humana. As uno de los temas fundamentales de la Teora del comportamiento de la administracin es la motivacin humana, campo en el cual la Teora administrativa recibi voluminosa contribucin.

Autorrealizacin (Realizacin del propio potencial y superacin continua) Estima (Autoapreciacin, autoconfianza, necesidad de aprobacin y respeto, de confianza frente al mundo) Sociales (Asociacin, participacin, intercambio de amistad, de afecto y de amor)

Necesidades secundarias

Seguridad (Estabilidad, bsqueda de proteccin frente a una amenaza, huida del peligro) Fisiolgicas (Alimentacin, sueno, reposo, abrigo, deseo sexual)

Necesidades primarias

Autorrealizacin Estima Sociales Seguridad Necesidades fisiolgicas

Trabajo creativo y desafiante Diversidad y autonoma Responsabilidad or resultados Orgullo y reconocimiento Amistad de colegas Interaccin con clientelas Condiciones seguras de trabajo Remuneracin y beneficios Intervalos de descanso Confort fsico

Herzberg formul la teora de dos factores ara explicar la conducta de las personas en situacin de trabajo.
Se encuentran en el ambiente que rodea a las personas, or lo tanto, se encuentran fuera del alcance de las personas. Los principales factores son: sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura, condiciones fsicas y ambientales de trabajo

Factores higinicos o extrnsecos

Factores motivacionales o intrnsecos

Se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta, or lo tanto, estos factores se encuentran bajo el control del individuo. Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealizaci n.

La Teora del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administracin a la disposicin del administrador. La administracin de las organizaciones est fuertemente condicionada por los estilos con que los administradores dirigen, dentro de ellas, el comportamiento de las personas. A su vez, los estilos de administracin dependen de las convicciones que los administradores tienen sobre la conducta humana en las organizaciones.

Es la concepcin de administrar, basada en la teora tradicional, mecanicista y pragmtica Fundamenta que la Administracin Basada en las convicciones se caracteriza or. errneas sobre la conducta . promover la organizacin de los humana, que son: recursos de la empresa. . Las personas son perezosas . La administracin es un proceso por naturaleza. ara dirigir los esfuerzos de las personas. . Les falta ambicin. . Las personas deben ser . Su propia naturaleza las lleva a persuadidas, sancionadas, resistirse a los cambios. coaccionadas y controladas. . Su dependencia las hace . La empresa debe utilizar la incapaces de autocontrol y remuneracin como medio de autodisciplina. recompensa.

Es la moderna concepcin de administracin segn la Teora Conductista

Se basa en concepciones actuales. No contiene preconceptos sobre la naturaleza humana, que son: . Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar . Las personas no son,por su naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa. . El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones ,a aceptar, pero tambin a procurar responsabilidades. La administracin se caracteriza por: . La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidad y de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa. . La tarea esencial de la administracin es crear condiciones organizacionales y mtodos de operacin a travs de los cuales las personas puedan alcanzar sus objetivos personales Esta teora se aplica en las empresas a travs de un estilo de direccin basado en medidas innovadoras y humanistas , como son: . Descentralizacin de las decisiones y delegacin de responsabilidades . Ampliacin del cargo para mayor significado del trabajo

Rensis Likert otro exponente de la Teora del comportamiento, considera a la administracin como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios vlidos para todas las circunstancias y ocasiones. Al contrario, la administracin nunca es igual en todas las organizaciones y puede asumir posiciones diferentes, dependiendo de las condiciones internas y externas de la organizacin.

Rensis Likert presenta cuatro sistemas administrativos que son los siguientes: Sistema 1:  Sistema 2:  Sistema 3:  Sistema 4:


Autoritario coercitivo Autoritario benevolente Consultivo Participativo

Pr

s decis ri : Es t t l r

tr li .

Sistema de comunicacin: B st t r ri . S l r it v rti l s y scendentes q e llev n rdenes

Relacin interpersonal: Pr v can desconfianza. Se rohbe la or anizaci n infor al y se le considera erj dicial.

Sistema de recompensas y sanciones: nfasis en los casti os y edidas disci linarias. Obediencia ri rosa a los reglamentos internos. Escasas recompensas .

Proceso decisorio: Centralizado en la cpula de la administracin, lo que permite muy poca libertad hacia las decisiones pequeas.

Sistema de comunicacin: Relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales.

Relacin interpersonal: Son toleradas, con cierta condescendencia; la organizacin informal es incipiente, pero an es considerada una amenaza para la empresa.

Sistema de recompensas y sanciones: nfasis en los castigos y medidas disciplinarios aunque con menor arbitrariedad. Recompensas salariales mas frecuentes. Recompensas sociales muy escasas.

Proceso decisorio: Consulta los ni eles inferiores permite su participaci n delegaci n. Es del tipo participati o consulti o.

Sistema de comunicacin: Se busca facilitar el flujo en el sentido ertical ascendente descendiente, as como comunicaciones laterales entre los pares.

Relacin interpersonal: Cierta confianza en las personas en sus relaciones. La empresa busca facilitar el desarrollo de una organizaci n informal sana.

Sistema de recompensas y sanciones: nfasis en las recompensas materiales (principalmente salarios). Recompensas sociales ocasionales. Casi no existen castigos o penas.

Proceso decisorio: Totalmente delegado y descentralizado. El nivel institucional define las polticas y controla los resultados.

Sistema de comunicacin: Los sistemas de comunicacin eficientes son fundamentalmente para el xito de la empresa

Relacin interpersonal: Trabajo realizado en equipos.. Confianza mutua, participacin y compromiso grupal intensos.

Sistema de recompensas y sanciones: nfasis en las recompensas sociales. Recompensas materiales y salariales. Los castigos son raros y cuando ocurren son definidos por los grupos.

Chester Barnard, anticipndose al surgimiento de la Teora del comportamiento, como ejecutivo, public en 3 un libro proponiendo la teora de la cooperacin para explicar las organizaciones, y Segn su teora las personas no actan aisladamente sino a travs de interacciones con otras personas para poder alcanzar los objetivos de la mejor manera y en esa influencia se generan las relaciones sociales.

Para poder superar sus limitaciones y ampliar sus capacidades, las personas necesitan cooperar entre si para alcanzar en mejor forma sus objetivos. Es a travs de la participacin personal y de la cooperacin entre las personas que surgen las organizaciones.

Si el administrador acta segn:

El sistema 1
Empleando la jerrquica directa para lograr resultados concretos, incluso llevando a cabo concursos y otras practicas propias de los sistemas tradicionales

El sistema 4
Empleando el principio de las relaciones de apoyo, tcnicas grupales de supervisin y otros principios avanzados

Menor lealtad grupal. Metas mas bajas de desempeo. Ms conflicto y menor cooperacin. Menor asistencia tcnica a los colegas. Sentimiento acentuado de presiones injustificadas. Actitudes menos favorables hacia el Gerente. Menor movimiento para producir.

Mayor lealtad grupal. Metas ms altas de desempeo Mayor cooperacin Ms asistencia tcnica a los colegas Sentimiento poco acentuado a presiones injustificadas Actitudes favorables hacia el Gerente Mayor motivacin para producir

Menor volumen de produccin. Costos de produccin mas elevados. Mala calidad de los artculos producidos. Menor remuneracin para los empleados.

Mayor volumen de produccin. Costos de produccin bajos. Mejor calidad de los artculos producidos. Mayor remuneracin para los empleados.

En ese sentido, las organizaciones son sistemas cooperativos basados en la racionalidad o, dicho de otra manera, las organizaciones son sistemas sociales basado en la cooperacin entre las personas. Una organizacin solo existe cuando cumple tres condiciones: a) Interaccin entre dos o ms personas. b) Deseo y disposicin para la cooperacin. c) Finalidad de alcanzar un objetivo comn.

La Teora de las decisiones naci con Herbert Simon. La Teora del comportamiento concibe a la organizacin como un sistema de decisiones. En ese sistema cada persona participa racional y conscientemente, escogiendo y tomando decisiones individuales respecto de alternativas ms o menos racionales de comportamiento. As la organizacin comprende decisiones y acciones.

El comportamiento humano en las organizaciones es observado de manera diferente por las diversas y sucesivas teoras de la administracin:
los individuos participantes de la organizacin son instrumentos pasivos cuya productividad vara y puede ser elevada mediante un incentivo econmico y condiciones fsicas ambientales favorables para el trabajo.

TEORIA CLASICA

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Los individuos participantes de la organizacin, poseen necesidades, actitudes valores y objetivos personales que deben ser identificados, estimulados y comprendidos, para conseguir su participacin en la organizacin, condicin para su eficiencia.

TEORIA DEL COMTORTAMIENTO

Los individuos participantes de la organizacin perciben, razonan y actan racionalmente y defienden su participacin o no en la organizacin, como individuos tomadores de opinin y decisin y solucionando problemas.

Teora de la decisiones
Decisin es el proceso de anlisis y eleccin entre diversas alternativas disponibles. Toda decisin implica, necesariamente seis elementos:
Tomador de decisiones

Objetivos Referencias Estrategia Situacin Resultado

Percepcin de la situacin que rodea algn problema

Anlisis y definicin del problema

Definicin de los objetivos

Evaluacin y comparacin de esas alternativas

Escogencia (seleccin) de la alternativa ms adecuada para el alcance de los objetivos

Bsqueda de alternativas de solucin o de cursos de accin.

Implementacin de la alternativa escogida

El proceso de decisin permite solucionar problemas o enfrentarse con situaciones. Simon hace algunas observaciones Imperfeccin de las decisiones

Racionalidad limitada

Relatividad de las decisiones

Jerarquizacin de las decisiones

Racionalidad administrativa

Influencia organizacional

Toma de decisin desde el punto de vista clsico

Toma de decisin desde el unto de vista conductista

Problema claramente definido

Problema no claramente definido

Conocimiento de todas las alternativas posibles Eleccin de la alternativa optima

Conocimiento es limitado a las alternativas Eleccin de la alternativa satisfactoria

Accin administrativa

Accin administrativa

Para cumplir el proceso decisorio, la organizacin necesita procesar una variedad de informaciones que permita la seleccin de alternativas, en situaciones que nunca revelan todas las opciones disponibles ni los posibles resultados de esas alternativas. Por lo tanto los agentes decisores no tienen condicin de analizar integralmente todas las situaciones ni buscar todas las alternativas posibles, mucho menos buscar la mejor alternativa o las ms adecuada entre todas.

El tomador de decisiones evita la incertidumbre y sigue las reglas de la organizacin.

El mantiene inalteradas las reglas y las redefine nicamente cuando se encuentra bajo presin o crisis.

Cuando el ambiente cambia sbitamente, la organizacin es lenta en el ajuste.

El comportamiento organizacional es el estudio del funcionamiento y dinmica de las organizaciones y de cmo se comportan los grupos y los individuos dentro de ellas. Como la organizacin es un sistema de cooperativo racional, slo puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos, son el fin de lograr algo que individualmente jams conseguiran.

Al estudiar los motivos de cooperacin de las personas, la teora conductista ve a la organizacin como un sistema que recibe contribuciones de los participantes en forma de dedicacin o trabajo y en cambio ofrece alicientes e incentivos. Los conceptos bsicos de esta teora son:
Contribuciones
Pagos que cada participante efecta a la organizacin

tilidad de las contribuciones

alor del esfuerzo de un indi iduo para la organizacin

tilidad de los incentivos Incentivos o alicientes

pagos hechos por la organizacin a sus miembros Cada incenti o posee determinado alor de utilidad que aria de indi iduo a indi iduo: es la funcin de utilidad eminentemente subjeti a

Desde la ptica de la organizacin inversiones ORGANIZACION

Incentivos y estmulos

retornos
contribuciones

PARTICIPANTES

Desde la ptica del participante

inversiones
contribuciones

PARTICIPANTES

Incentivos y estmulos

retornos

ORGANIZACION

Durante muchos aos Chester Barnard verific que algunas veces la autoridad no es efectiva, las rdenes son desobedecidas y que la desobediencia y la violacin se revelan contra los que detentan la autoridad. A partir de ah lleg a la conclusin de que la autoridad no reposa en el poder de quien la posee ni viene de arriba hacia abajo, segn lo afirmaban los autores clsicos.

Al contrario, la autoridad reposa en la aceptacin o en el consentimiento de los subordinados. El individuo obedece no por la legitimacin de la autoridad, sino al decidir entre las alternativas relacionada con el acto de obedecer o no: si la obediencia le trae ventajas que quiere obtener o si la desobediencia le trae desventajas que desea evitar.

JEFE

La teora de la autoridad formal, destaca el rol del jefe

SUBORDINADOS

La teora de la aceptacin de la autoridad destaca el rol del subordinado

Desde este nueva visin, la autoridad es un fenmeno psicolgico que permite a las personas aceptar las rdenes y las decisiones de los superiores, en ciertas condiciones. La teora de la aceptacin de la autoridad propuesta por Chester Barnard parte del supuesto de que un subordinado slo puede aceptar y acepta una orden cuando se cumple cuatro condiciones simultneamente:

Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden. Cuando no la juzga incompatible con los objetivos de la organizacin. Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales. Cuando es mental y fsicamente capaz de cumplirla.

 El

movimiento del DO surgi a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. sentido restricto, el DO es un desdoblamiento practico y operacional de la Teora del comportamiento
En

La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teoras administrativas Necesidad de un nuevo enfoque de la administracin para interpretar la nueva concepcin del hombre

La pluralidad de cambios en el mundo La fusion de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y de la conducta humana en las organizaciones

El concepto de DO esta relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptacin de la organizacin al cambio que ocurre en el ambiente. Esto llev a:
Nuevo concepto de organizacin Concepto de cultura organizacional Clima organizacional

Cambio de la cultura y del clima organizacional

Concepto de cambio

El proceso de cambio segn Lewin

Concepto de desarrollo

Etapas de la organizacion

Criticas de las estructuras convencionales

 Ara

los autores del DO, el concepto de organizacin es tpicamente conductista

La organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales con al finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.

 Conjunto de hbitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales tpicos de cada organizacin.

Representa las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de la organizacin da con da.

 Constit l io int rno o l t osf r si ol i or niz i n

Se rel iona on la oral la satisfacci n e las necesi ades de los artici antes

Invol cra factores estr ct rales factores de conducta social

 Para

cambiar la cultura y el clima organizacional, la organizacin necesita tener la capacidad innovadora, es decir:
Adatabilididad

Sentido de identidad Perspectiva exacta del medio ambiente Integracin entre los participantes

 Cambio

es la transicin de una situacin a otra diferente. Implica ruptura, transformacin, perturbacin, interrupcin. El proceso de cambio adoptado or el DO, consiste en tres fases: del estndar actual de Descongelamiento
comportamiento Cambio Recongelamiento

 El

desarrollo de la organizacin permite:

Conocimient o total de si mismo

Medios de informacin sobre los cambios

Conocimiento total del ambiente que lo rodea

Estructura interna flexible ara adaptarse a los cambios

Planeacin de las relaciones entre el ambiente y los participantes

Etapa pionera Etapa de expansin Etapa de reglamentacin Etapa de burocratizacin Etapa de reflexibilizacin

 French

y Bel definen el DO como esfuerzo de largo lazo, apoyado por la alta direccin, con el propsito de mejorar los procesos de resolucin de problemas de renovacin organizacional, particularmente por medio de un diagnstico eficaz y colaborativo y de la administracin de la cultura organizacional, con nfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y en la cultura intergrupal

Procesos de solucin de problemas

Procesos de renovacin

Administracin participativa

Desarrollo y fortalecimiento (empowerment)

Investigacin accin

 Enfocarse

en la organizacin como un todo Orientacin sistmica Agente de cambio Solucin de problemas Aprendizaje experimental Procesos de grupo y desarrollo de equipos Retroalimentacin Orientacin situacional Desarrollo de equipos

Evaluacin

Decisin de la direccin de la empresa de utilizar el DO

Desarrollo intergrupal

Diagnostico inicial

Desarrollo de equipos

Recoleccin de datos

Planeacin de Retroalimentacin de accin y solucin datos de problemas

*Existen varios modelos de Desarrollo organizacional pero los principales son:

EL Managerial de Grid

Modelo de Lawrence y Lorsh

Teora tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin

-Propuesto por Blake y Mouton -Proponen que el cambio organizacional comienza con el individuo -A partir del cambio del individuo se puede cambiar al grupo -A partir del cambio grupal se puede hacer cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organizacin

Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad Las organizaciones alcanza satisfacciones por debajo de su potencial Una gran cantidad de energa de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales

Incrementa la autoconciencia de la organizacin Inicia el cambio en el ambiente interno El funcionamiento y el desempeo necesitan ser mejorados Ser mas competitivos y coherentes con el mundo actual Inhabilidad para adaptarse y resolver problemas Necesidad de una nueva forma de obtener cambios

Excellence gap:
Analizar las discrepancias con relacin a su estndar de excelencia Se defienden modelos de excelencia para comparar con la forma que se administra la empresa Se identifican los gaps (discrepancias y contradicciones) Se disean e implementan medidas que dirijan la organizacin hacia la excelencia

Confirmacin de la excelencia empresarial:

Verificar si la empresa es o no excelente Utilizacin de la rubrica empresarial para evaluar las 6 funciones de la empresa(Recursos humanos, administracin financiera, operaciones de produccin, marketing, investigacin y desarrollo, y la empresa como un todo)

1)Eje horizontal del grid: -Preocupacin por la produccin o resultados -Consta de puntos continuos en el cual el significa elevada preocupacin por la produccin y el 1 baja preocupacin por la produccin 2)Eje Vertical de grid: -Preocupacin por la gente - Consta de puntos continuos en el cual el significa elevada preocupacin por la gente y el 1 baja preocupacin por la gente

Seminarios de laboratorio

Desarrollo de equipos

Juntas de confrontacin intergrupal Establecimiento de objetivos

Implementacin a travs de equipos

Evaluacin de los resultados

 Proponen

un modelo de diagnostico y accin para el Desarrollo organizacional Se basa en 3 conceptos principales: 1.Concepto de diferenciacin e integracin 2.Concepto de confrontaciones 3.Etapas de Desarrollo organizacional

 Los

autores proponen el modelo de diferenciacin e integracin Representa la coordinacin de diferentes actividades individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente Mientras mayor sea la diferenciacin en el trabajo mayor es la necesidad de integracin

Se basa en intercambiar y permutar constantemente recursos con base a ciertas expectativas. En el proceso de intercambio de recursos en los sistemas sociales se desarrollan contratos psicolgicos o confrontaciones En estas confrontaciones el sentimiento de reciprocidad debe prevalecer En este proceso se pueden genera problemas como: a) Confrontacin organizacin versus Ambiente b) Confrontacin grupo versus grupo c) Confrontacin individuo versus organizacin

 Modelo

de diagnostico basado en 4 etapas que forman un ciclo:

Diagnostico

Evaluacin

Concepto de diferenciacin e integracin

Implementacin de la accin

Se basa en el hecho que se necesita que el administrador sea eficaz Los principales conceptos son: 1.Eficacia gerencial 2.Estilos gerenciales 3.Las Habilidades gerenciales bsicas 4.Conceptos bsicos: a)El cambio organizacional es un proceso para reunir gerentes para que intercambien ideas. b)Propone la eficacia como valor central c)Los ejecutivos no aplican todo lo que saben d)El cambio debe involucrar a todas las unidades e)La flexibilidad es condicin necesaria para el cambio

1. Aspecto mgico del DO: -Existen caractersticas mgicas del DO creadas a partir de 4 mitos: a)El mito de la disciplina b)El mito de las variables no investigables c)El mito de la novedad d)El mito de la eficacia aumentada 2. Imprecisin en el campo DO: -El DO se convirti en un cdigo para asignar programas y actividades que provenan de varias tendencias provocando una imprecisin en el campo del DO

3. nfasis en la educacin Emocional:

-El DO no se preocupa con las habilidades de direccin, sino nicamente con las tcnicas de relaciones humanas -Al enfatizar en la capacitacin y fundamentar el DO en las ciencias de conducta; se corre peligro de que se transforme en una tcnica teraputica distancindose de los objetivos organizacionales. 4.Aplicaciones distorsionadas del DO -Los dirigentes de las organizaciones poseen un poder y elevado status quo; en muchos casos el DO es utilizado como instrumento para asegurar permanencia de su status quo