Legislación Laboral

LEGISLACIÓN LABORAL
ABG. JAINE ESTHER TOVAR AMADOR

Espc. Derecho Administrativo
Espc. Derecho Disciplinario
Magister en Derechos de Autor y Nuevas Tecnologías
¿QUÉ ES EL DERECHO?
• Ciencia social, encargada de estudiar la

creación, el desarrollo y la aplicación de
las reglas de conducta que rigen a un
conglomerado social.
2
DERECHO LABORAL
Rama del derecho que se

encarga de estudiar las normas
jurídicas que regulan las
relaciones obrero patronales
dentro del marco de un
contrato de trabajo
3
LEGISLACIÓN LABORAL
• Entendemos por legislación laboral a

aquel conjunto de leyes y normas
que tienen por objetivo regular las
actividades laborales, ya sea en lo
que respecta a los derechos del
trabajador, como también a sus
obligaciones y lo mismo para el
empleador en el marco de un
Contrato Laboral.
4
¿QUÉ ES TRABAJO?
• El conjunto de actividades realizadas con el
objetivo de alcanzar una meta, solucionar
un problema o producir bienes y servicios
para atender las necesidades humanas.
• Art. 5 C.S.T. Define el trabajo como “toda
actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria que
una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra y
cualquiera que sea su finalidad , siempre
que se efectué en ejecución de un contrato
de trabajo.”
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CONTRATO DE TRABAJO:
“Aquel por medio del cual una persona

natural (trabajador) se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o
jurídica (empresa), bajo la continuada
dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.”
(Artículo 22 C.S.T.).
Elementos esenciales del contrato de

trabajo: (ART. 23 C.S.T)
❖ Prestación Personal del servicio

❖ Continuada Subordinación
❖ Remuneración
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ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
PRETACIÓN PERSONAL DEL CONTINUADA REMUNERACIÓN

SERVICIO SUBORDINACIÓN
Naturalmente debe existir una
Para que exista un contrato de significa que el empleador tiene la retribución, salario o remuneración
trabajo el trabajador debe facultad de impartir órdenes al como contraprestación de la
prestar el servicio o desarrollar trabajador y este la obligación de actividad personal que el trabajador
la actividad personalmente, de acatarlas en todo momento. La realiza para el empleador, y es un
subordinación es el elemento elemento común a otros tipos de
manera que no puede delegar a diferencial que permite determinar
otra persona. contratos.
la existencia de una relación
laboral.
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CONTRATO LABORAL CONTRATO PRESTACIÓN DE SERVICIOS
NATURALEZA CIVIL
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO
REMUNERACIÓN (SALARIO) HONORARIOS
SUBORDINACIÓN : NO PUEDE TENER SUBORDINACIÓN

1. Exigir el cumplimiento de un horario - Ley 2101-
2021
Jornada actual 48 horas – Proyección 42 horas semanales
2. Imponer reglamentos internos de trabajo
3. Imponer sanciones disciplinarias
4. Imponer multas
5. Dar ordenes
6. Solicitar metas
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Ley 2101 del 15 de julio de 2021
ARTICULO 3 – IMPLEMENTACIÓN GRADUAL
• 2023: 2024 2025 2026
-1-1 -1 -2 -2
42 HORAS -
SEMANALES
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COEXISTENCIA
ARTÍCULO 26 C.S.T
Un mismo trabajador
puede celebrar contratos
de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se
haya pactado la
exclusividad de servicios
en favor de uno solo.
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CONCURRENCIA DE CONTRATOS
ARTICULO 25 C.S.T.
Aunque el contrato de
trabajo se presente
involucrado o en
concurrencia con otro, u
otros, no pierde su
naturaleza, y le son
aplicables, por tanto, las
normas de este Código.
11
MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL
1. Art 37 C.S.T. De acuerdo con su forma pueden ser:
Verbales (art.38 CST): acuerdo oral de voluntades en el cual se define:

❖ Indole del trabajo a desarrollar y sitio
❖ Cuantía y forma de remuneración
❖ Duración del contrato. ( Aunque siempre se presumira indefinido si
no hay prueba en contrario).
Debe quedar por escrito para que existan:

❖ Salario integral
❖ Periodo de Prueba
❖ Pagos no constitutivos de salario.
Escritos (Art. 39 CST): documento que contiene cláusulas de

contrato, derechos, deberes, Según su duración:
❖ Término fijo
❖ Término fijo Inferior a un año
❖ Indefinido
❖ Por obra labor
❖ Ocasional o transitorios.
12
MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL
2. Según su duración ART. 45 C.S.T.:
El contrato de trabajo puede ser:
⮚Por tiempo determinado (Contrato a

término fijo)
⮚Por el tiempo que dure la realización
de una obra o labor determinada.
( Contrato de obra o labor)
⮚Por tiempo indefinido ( Contrato a
término indefinido)
⮚Para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio. ( Contrato
ocasional o transitorio). 13
CONTRATO A TÉRMINO FIJO
❖ Art 46 C.S.T. El contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es renovable indefinidamente.
CARACTERÍSTICAS ESENCIALES:
❖ El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por

escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años.
❖ Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación
no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
❖ Debe ser por escrito.
❖ Se puede renovar infinidad de veces, sin que por ello se
convierta en un contrato indefinido
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CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO
❖ Los contratos a término fijo inferior a un (1) año sólo se
pueden prorrogar por tres (3) veces, al cabo de los
cuales el termino de renovación no podrá ser inferior a
un (1) año.
CARACTERÍSTICAS ESENCIALES:
❖ Deberá constar siempre por escrito.

❖ Es prorrogable máximo tres veces por periodos
iguales o inferiores.
❖ Su terminación deberá siempre preavisarse con una
antelación no inferior a 30 días o se entenderá
prorrogado.
❖ Los trabajadores tendrán derecho a vacaciones y a las
prestaciones sociales en proporción al tiempo
laborado.
❖ El periodo de prueba no puede exceder la quinta (5) 15
parte del contrato

EJEMPLO PRÓRROGA CONTRATO INFERIOR A
UN AÑO (ART. 46 No. 2 )
16
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
Art 47 C.S.T. El contrato de trabajo no estipulado a
término fijo o cuya duración no esté determinada
por la de la obra o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, será contrato a término indefinido.
CARACTERÍSTICAS ESENCIALES
❖ No se pacta fecha de terminación.

❖ No se puede terminar sin justa causa de lo
contrario hay que indemnizarlo.
❖ Tiene vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen y la materia del trabajo.
❖ Puede ser escrito o verbal
❖ Genera estabilidad laboral
❖ Causales de terminación
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Es el pago del tiempo que
CONTRATO A TERMINO
faltara para terminar el
FIJO
contrato.
INDEMNIZACION DEL
CONTRATO LABORAL se debe indemnizar así:
1. Inferior a 10 SMLV treinta
(30) días de salario por el
primer año laborado, veinte
(20) días de salario por el
CONTRATO A TERMINO segundo año y así por los
INDEFINIDO restantes años laborados.
2. Superior a 10 SMLV: Por el
primer año de trabajo Veinte
(20) días de salario y por los
años siguientes se pagan
quince (15) días de salario,
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CONTRATO POR OBRA LABOR
El contrato de trabajo por duración de obra o labor
es aquel se firma por el tiempo que dure la
construcción o ejecución de una obra, actividad o
labor determinada.
❖El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.

❖Ausencia de voluntad de las partes para establecer
un tiempo específico para la duración del contrato.
❖No se puede cambiar su objeto, adicionarlo o
prorrogarlo.
❖No requiere preaviso para su terminación.
❖Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para
terceros.
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CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO
Art 6 C.S.T. Trabajo ocasional, accidental o

transitorio, es el de corta duración y no mayor de un
mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador. Tiene una
duración máxima de treinta (30) días Se puede
prorrogar dos veces más, es decir noventa (90) días.
Se utiliza para cubrir:
❖ Cuando se va a realizar tareas distintas a las que

ya se están realizando (concurrencia de
contratos).
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CAPACIDAD ART. 29 C.S.T.
Tienen capacidad para celebrar el

contrato individual de trabajo, todas
las personas que hayan cumplido
dieciocho (18) años de edad.
Sin embargo el código de la infancia [ley
1098 de 2006], en su artículo 113
contempla la posibilidad de que los
menores de edad puedan trabajar con la
respectiva autorización de las autoridades
competentes.
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JORNADA DE TRABAJO MENORES
DE EDAD ( ART. 114 LEY 1098/2006
1. Los adolescentes mayores de 15 y

menores de 17 años, sólo podrán trabajar
en jornada diurna máxima de seis horas
diarias y treinta horas a la semana y hasta
las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete
(17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40
horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
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SALARIO
Art 127 C.S.T. Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como:
❖ primas, sobresueldos
❖ bonificaciones habituales
❖ valor del trabajo
❖ suplementario o de las horas extras
❖ valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
❖ porcentajes sobre ventas y comisiones.

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❖ AUXILIO DE TRANSPORTE: busca subsidiar el costo de
movilización de los empleados desde su casa al lugar de
trabajo. Esta figura se creó en La ley 15 de 1959 y se
reglamentó bajo el decreto 1258 de 1959.
❖ Este auxilio NO hace parte del salario, ya que no

constituye ingresos para el empleado sino una ayuda.
De acuerdo a la legislación, el subsidio tiene como
objetivo facilitarle al empleado su llegada al sitio de
trabajo, pero no constituye una remuneración como tal
para el trabajador, es decir, no es una ganancia que
obtiene un trabajador por cumplir con su trabajo.
❖ Es importante aclarar que el subsidio de transporte se

debe incorporar en la base para el cálculo de la prima de
servicios y cesantías, de acuerdo al artículo 7 de Ley 1ª
de 1963.
Además se debe tener en cuenta que el subsidio de
transporte NO se incluye para calcular las vacaciones, ni
tampoco para los aportes parafiscales o la seguridad
social. 24
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el

empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente
al salario ordinario, cuya finalidad es atender necesidades
o riesgos originados durante el desarrollo de su actividad
laboral.
❖ Cesantías
❖ Vacaciones
❖ Dotación
❖ Primas
❖ Subsidio familiar
❖ Parafiscales
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CESANTÍAS INTERESES A LA CESANTÍAS
• Auxilio para la vacancia laboral, que • Se le pagan al trabajador el 12% del
equivale a un salario mensual por cada valor de las cesantías antes del 31 de
año laborado, se pago o consigna al fondo enero
antes del 14 de febrero.
•
PRIMA VACACIONES
• corresponde a 30 días de salario por año, • Todo trabajador vinculado con un
el cual se reconocerá en dos pagos, así: la contrato de trabajo tiene derecho a
mitad máximo el 30 de junio y la otra vacaciones anuales remuneradas en
mitad a más tardar los primeros veinte las condiciones que a continuación se
días de diciembre.
señalan.
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APORTES PARAFISCALES
❖ Son contribuciones de carácter obligatorio impuestas

por la ley en cabeza de los empleadores, las cuales se
determinan sobre la base gravable de la nómina total
de trabajadores y que beneficia no solo a estos, sino
también al sostenimiento del ICBF, el SENA y las Cajas
de Compensación Familiar.
❖ Los porcentajes de aportes son:
Aporte. Porcentaje.
Cajas de compensación. 4%
ICBF. 3%
SENA. 2%
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DOTACIÓN
La dotación es una prestación social a la que tienen

derecho los trabajadores y que los empleadores están
obligados a entregar en las fechas previstas por la ley.
“Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las

fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más
de tres (3) meses al servicio del empleador.” (Art 203 C.S.T.)
Se entrega cada cuatro meses es decir:
❖ 30 de Abril
❖ 31 de Agosto
❖ 20 de Diciembre
28
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Art. 57 C.S.T.
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6.Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para
el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de
grave calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar
comisiones sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o a su
representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten
no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de
trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.
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Tomado de: Código Sustantivo del Trabajo
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. ART 57 C.S.T
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una

certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde
residía anteriormente.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo
de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no
incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia. 30
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. ART 58 C.S.T.
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos
del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada
o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para
denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del
trabajo ante las autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes
a evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.
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CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTATO
❖ Por muerte del trabajador.
❖ Por mutuo consentimiento.
❖ Expiración plazos pactados.
❖ Liquidación de la empresa: en este caso debe

cancelar todas las prestaciones causadas por
relación laboral, debe solicitar permiso al
ministerio de trabajo.
❖ Por sentencia: cuando hay un proceso.
❖ Cuando el trabajador no regresa de la suspensión.
❖ Por suspensión de actividad

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Tomado de: Código Sustantivo del Trabajo y apuntes de clase
TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL POR JUSTA CAUSA
(Art. 62 C.S.T)
❖ El haber sufrido engaño por parte del trabajador.
❖ Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra:
el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.
❖ Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo.
❖ Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
desempeño de sus labores.
❖ Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales
❖ Revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
❖ La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador.
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TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL POR JUSTA CAUSA
(Art. 62 C.S.T)
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
días.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo
34
Segundo
Corte
35
PROCESO DISCPLINARIO
❖ “Un correcto proceso disciplinario laboral debe velar

por la protección de los derechos y garantías
procesales de los trabajadores, entre los cuales
predomina el derecho a la defensa”.
❖ Es un conjunto de acciones determinadas para
Investigar y Sancionar determinados comportamiento
o conductas de trabajador. Se aplica a toda falta del
código sustantivo de trabajo y el reglamento laboral.
❖ El proceso laboral se aplica al trabajador cuando se
este en presencia de una presunta falta disciplinaria.
36
FINALIDAD DE PROCESOS DISCIPLINARIO
DERECHO DE DEFENSA, derecho de orden constitucional (ART.

29 C.P) que debe orientar las actuaciones que se desarrollen
en el ámbito de las relaciones laborales en el sector privado,
dentro de las que encontramos el Proceso Disciplinario.
Según la Corte constitucional Sentencia T-470 de 1999: Tiene
derecho a que su juicio se adelante según reglas prede
terminadas, por el tribunal o autoridad competente y con
todas las posibilidades de defensa, Sus fines son:
❖ La enmienda del propio infractor por la función correctiva
de la pena.
❖ La prevención contra la indisciplina para los demás por la
función ejemplar de la sanción.
37
SANCIONES
❖ La legislación laboral le otorga a los empleadores

la facultad de imponer sanciones a sus
empleados, siempre que estos incurran en
comportamientos que infrinjan disposiciones
normativas dispuestas en el reglamento interno
de trabajo. Dichas sanciones se encuentran
establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo –
CST–, y consisten en:
❖ La imposición de multas.
❖ Sanciones disciplinarias y llamado de atención.
❖ La suspensión de las actividades laborales.
38
PASOS QUE DEBEN SEGUIRSE PARA LLEVAR A CABO EL PROCESO
DISCIPLINARIO
❖ la Corte Constitucional mediante Sentencia C – 593 de 2014
precisó el procedimiento que debe surtirse para ejecutar dicho
proceso y así evitar vulnerar derechos y garantías procesales a
los trabajadores. La Corte dictó que deben cumplirse los
siguientes presupuestos:
❖ Notificar o comunicar al trabajador que se ha dado apertura a
un proceso disciplinario en su contra. Mediante este
comunicado deben señalarse de forma clara los motivos por los
cuales se inicia dicho proceso, y a su vez la fecha, lugar y hora en
la cual el trabajador es llamado a presentar su defensa.
❖ Llegado el día en que fue citado el trabajador, deben
comunicársele de manera verbal o escrita y detallada las
conductas por las que se le acusa y las faltas disciplinarias que
se presume cometió. Resulta muy importante que se le
explique al trabajador en qué consiste un proceso disciplinario,
y más aun que comprenda las causas que llevaron al empleador
a adelantar este proceso.
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PASOS QUE DEBEN SEGUIRSE PARA LLEVAR A CABO EL PROCESO
DISCIPLINARIO
❖ Dar a conocer al trabajador todas y cada una de las

pruebas sobre las cuales el empleador fundamenta su
necesidad del proceso disciplinario.
❖ Otorgar e indicar al trabajador un plazo, que puede ser de
entre tres y cinco días, para que prepare su defensa y
pueda reunir y hacer llegar al empleador las pruebas que
considere pueden ayudarle a defenderse.
❖ Una vez surtida la diligencia a través de la cual el trabajador
hizo su defensa, el empleador debe emitir un
pronunciamiento oficial donde se le informe al trabajador
de la decisión tomada.
❖ Brindar al trabajador las herramientas para que pueda
controvertir todas y cada una de las decisiones tomadas,
ya que, por ejemplo, ante cualquier escenario hay cabida a
un recurso de reposición, apelación, etc.
40
ETAPAS DEL DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO
CITACIÓN AUDIENCIA DE AUDIENCIA DE DESCARGOS Y

DESCARGOS POR ESCRITO LEVANTAMIENTO DE ACTA
COMUNICADO DE
RECURSO FRENTE A LA
IMPOSICIÓN DE LA SANCIÓN,
DECISIÓN Y TRAMITE DEL
O CIERRE DEL PROCESOS
MISMO.
DISCIPLINARIO
41
1. CITACIÓN DE AUDIENCIA
Se trata de una comunicación formal de la apertura del
proceso disciplinario a la persona a quien se le imputa las
conductas que conlleve a una posible sanción.
Notificar o comunicar al trabajador que se ha dado
apertura a un proceso disciplinario en su contra. Mediante
este comunicado deben señalarse de forma clara los
motivos por los cuales se inicia dicho proceso.
La citación por escrito debe contener.
❖ Fecha hora y lugar de audiencia.
❖ Formulación de cargos imputados, traslado al imputado
de todas y cada una de las pruebas que fundamente los
cargos, indicando un termino durante el cual pueda
formular los descargos.
❖ En caso de proceder la indicación de que pueda estar
acompañado por dos personas por parte del sindicato
y/o abogado
❖ Firma del trabajador y de la persona facultada por el
RIT, para efectuar el proceso disciplinario.
42
2. AUDIENCIA DE DESCARGOS Y LEVANTAMIENTO DE ACTA
❖ Al inicio de la audiencia de descargos se interrogara al

trabajador si desea hacer uso del derecho de estar asistido por
dos compañeros de trabajo (sindicato) y/o abogado
❖ Escuchado el trabajador en descargos, practicadas las pruebas
solicitadas por esté y probada la existencia de la falta
disciplinaria, se decidirá, de conformidad con las normas del
reglamento interno de trabajo, la imposición de la sanción
disciplinaria, notificándole al trabajador los efectos de la misma
y advirtiéndole que puede impugnar la decisión disciplinaria.
❖ En materia de despidos el trabajador tiene la carga de
demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del
empleador, y a este ultimo le corresponde demostrar que el
despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con
el que comunicó su decisión, de allí ́ la importancia de contar
con pruebas que permitan demostrar la causa de terminación
del contrato.
43
3. COMUNICADO DE LA IMPOSICIÓN DE LA SANCIÓN O CIERRE DEL
PROCESO DISCIPLINARIO
❖ Consiste en comunicar al trabajador la sanción disciplinaria .
❖ El pronunciamiento del empleador debe darse mediante un acto
motivado y congruente con expresión de los hechos que motivan la
imposición de la sanción disciplinaria.
❖ Si se demuestra que el trabajador efectivamente cometió la falta
disciplinaria, debe serle impuesta una sanción proporcional a los
hechos cometidos.
❖ El cierre del proceso es para comunicar que se comprobó o no se
comprobó los cargos imputados, se debe comunicar el cierre y la
sanción que este contemplada en el reglamento interno de trabajo.
❖ Por ejemplo, si se dio un altercado entre compañeros de trabajo
que terminó en agresión verbal y dicha agresión se clasifica como
falta leve dentro el reglamento interno, la empresa puede tomar la
decisión de suspender a los trabajadores por un término de uno o
dos días.
44
4. RECURSOS FRENTE A LA DECISIÓN Y TRAMITE DEL MISMO
Brindar al trabajador las herramientas para que pueda

controvertir todas y cada una de las decisiones tomadas, ya
que, por ejemplo, ante cualquier escenario hay cabida a un
recurso de reposición, apelación, etc.
El trabajador debe dar la oportunidad de controvertir
mediante recursos de apelación.
Se puede adaptar:
❖ Publicación de una política o manual que de a conocer la
sanción.
❖ La referencia a dicha política en la actualización próxima.
❖ Recurso de la impugnación ante el superior jerárquico a
la sanción disciplinaria impuesta al trabajador.
45
GENERALIDADES DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
El empleador puede imponer una serie de

sanciones disciplinarias al trabajador según el tipo
de falta en que incurra, y las sanciones puede ser
de tres tipos:
❖ Suspensión del contrato laboral

❖ Multas
❖ Amonestaciones
46
AMONESTACIONES
La amonestación es un llamado de atención que se hace

al trabajador cuando incurre en una falta, y puede ser un
simple llamado de atención verbal, o un llamado de
atención escrita con copia a la hoja de vida.
La amonestación, especialmente cuando se hace por

escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta
que se le imputa al trabajador, lo mismo que las
consecuencias de incurrir en tales faltas, de modo que el
trabajador tenga conciencia y claridad de las
consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma
convertir la amonestación no sólo en un elemento
sancionador sino educador o formador.
47
MULTAS
Según dicta el articulo 113 del C.S.T. cuando la sanción sea una
multa que consiste básicamente en descuentos al salario, puede
imponerse solo en los siguientes casos, a saber:
❖ Cuando el trabajador incumpla el horario de llegada pactado
para el inicio de la jornada laboral.
❖ Cuando el trabajador falte sin una causa o motivo válido o
suficiente que lo respalde.
❖ El monto de la multa que se imponga no puede exceder la
quinta parte (20%) de un día de salario.
❖ El monto de las multas está limitado pero no la cantidad de ellas,
de modo que se impondrán tantas multas como faltas cometa el
trabajador.
48
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL
❖ Según el articulo 112 del C.S.T. cuando la falta cometida por el

trabajador dé como sanción la suspensión de su trabajo, esta
suspensión no puede exceder ocho días la primera vez que sea
impuesta, y en el caso de que el trabajador reincida en la
conducta o cometa una de mayor gravedad la suspensión no
podrá ser superior a dos meses.
❖ Téngase en cuenta que la suspensión del contrato del trabajo
implica para el empleador el cese de la obligación de pagar el
salario, y para el trabajador de prestar sus servicios.
❖ En una suspensión solo se obliga apagar salud y pensión al
empleado.
❖ La ley no prohíbe suspender varia veces a un trabajador, lo que
prohíbe es aplicar una suspensión superior a 8 días si es la
primera vez, y a dos meses si hay reincidencia, pero se pueden
imponer varias suspensiones si el trabajador sigue incurriendo en
faltas. 49
¿Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador?
El número de días de suspensión que se imponen al

trabajador es diferente si se consideran los días hábiles o
no, por lo tanto es un aspecto que debe quedar claro en el
reglamento de trabajo.
La suspensión tiene dos aspectos a considerar:
❖ La limitación que contempla la ley.

❖ La suspensión que impone el empleador al trabajador.
50
Respecto al primer caso, la norma señala que la
suspensión, cuando es por primera vez no puede ser
superior a 8 días, ni a 2 meses en caso de reincidencia,
pero la ley no dice si son días hábiles o calendario, así que
debemos recurrir a lo que señala el artículo 62 de la ley 4ª
de 1913:
«En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos

oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de
vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses
y años se computan según el calendario; pero si el último
día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta
el primer día hábil.»
De acuerdo a esta norma, la suspensión del trabajador por

primera vez no puede exceder de 8 días hábiles, y en caso
de reincidencia de dos meses calendario.
51
❖ En el segundo caso, en el reglamento de trabajo cuando se
tipifican las faltas sancionadas con suspensión y se fijan los
días de suspensión para cada una de ellas, ese número de
días deben ajustarse a los límites legales, y se
contabilizarán según lo disponga el reglamento de trabajo,
pero si en él nada si dice se aplicará la regla general del
artículo 62 de la ley 4ª del 1913.
❖ Cuando el trabajador es suspendido esa suspensión debe
ser sin interrupción, o dicho de otra forma, la suspensión no
se puede fraccionar.
❖ Si el trabajador fue suspendido por 10 días, esa suspensión

debe ser continua y no se puede suspender la suspensión
para luego reiniciarla de nuevo.
❖ No es correcto que el trabajador cumpla uno o dos días de

suspensión, regrese al trabajo y una semana después
reanude la suspensión.
52
PRINCIPIOS DEL PROCESO DISCIPLINARIO
Según la corte constitucional en al Sentencia C-386 de 2000) indica que Los poderes del empleador para exigir la
subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos
fundamentales, de ahí. la nace la importancia de conocer los principios que conforma el derecho fundamental del debido
proceso (ART:29 Constitución nacional) siendo estos los que se analizan su alto impacto en el procedimiento disciplinario.
Los principios son :
Principio de Inmediatez.
Principio de Legalidad.
Principio de Legalidad.
Principio de Proporcionalidad.
Principio Non Bis In Ídem.
Presunción de Inocencia.
53
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
❖ Su importancia radica en que para llamar a descargos y aplicar

una sanción disciplinaria es necesario que se obre de manera
oportuna.
❖ El principio de inmediatez no es otra cosa que determinar de
manera rápida, sin demoras.
❖ La inmediatez depende de….. Se da en el momento en que se
tiene la certeza de la falta
❖ La CSJ Sala Laboral en sentencias del 30 de julio de 1976 y
octubre 5 de 1984, hacen referencia al PRINCIPIO DE
INMEDIATEZ que debe existir entre la justa causa y el despido.
De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia “La inmediatez se
debe mirar desde el momento en el cual la empresa tuvo
conocimiento de los hechos que constituyen la falta que se
pretende sancionar”.
54
El PRINCIPIO DE LEGALIDAD
“ nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa”
❖ Este principio obliga a que las conductas ilícitas y las sanciones

correspondientes deben estar predeterminadas en ley
anterior a la ocurrencia de los hechos respectivos.
❖ la aplicación de este principio dentro del procedimiento
disciplinario, implica que las normas reglamentarias sean de
aplicación exclusiva y obligatoria, sólo los hechos que violen
las disposiciones legales o reglamentarias pueden ser
sancionados. Por ende la investigación disciplinaria debe
demostrar cuáles fueron las normas disciplinarias, legales o
reglamentarias violadas por el trabajador, Tener seguridad y
evidencias de los hechos que confirman la violación de dichas
normas , antes de realizar el llamado de atención al trabajador
❖ La corte en la Sentencia C-124 de 2003 anuncia que este
principio tiene como finalidad salvaguardar la seguridad
jurídica del ciudadano y proteger la libertad individual que
hacen parte de la garantías del debido proceso.
55
El PRINCIPIO DE CONGRUENCIA
es como una “relación lógica” y como “conformidad entre los pronunciamientos del fallo y las pretensiones de las
partes formuladas en el juicio”
❖ El principio de congruencia o consonancia entre el fallo y la acusación, impone que
entre tales actos procesales deba existir una adecuada relación y correspondencia
en sus tres aspectos básicos, Personal que alude a la conformidad que debe existir
entre los sujetos a que se refiere la acusación y aquellos a que se contrae la
sentencia, la fáctica a la identidad entre los hechos, conductas y las circunstancias
definidas en la acusación, y los que sirven de sustento al fallo y Jurídico
corresponden la calificación o juicio que de los hechos se hace frente a su
regulación jurídica, que contiene la acusación y la que preside la sentencia.
❖ Las dos primeras (congruencia personal y fáctica) son absolutas. Es decir que los
sujetos y los supuestos fácticos de la sentencia deben ser necesariamente los
mismos de la acusación. La jurídica, en cambio, es relativa, pues nuestra legislación
en materia penal le permite al juez condenar por una especie delictiva distinta de la
imputada en la acusación.
❖ Por su parte, la corte Suprema de justicia, en la sentencia 24668 de 06 de abril de
2006 , estable que El juzgador al momento de elaborar el correspondiente juicio de
derecho puede llegar a transgredir el principio de congruencia, por acción o por
omisión, ocurriendo en los siguientes eventos. 56
El PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD
“justicia de manera equilibrada”
Este principio que obliga a que la relación lógica entre los hechos
investigados y la sanción a imponer, sea aún más estricta, dado que la
gravedad de la sanción ha de ser proporcional a la gravedad de la falta,
siendo necesario aquí analizar no solamente los hechos en sí mismo, sino
la trascendencia de estos, es decir que la magnitud de la sanción a
imponer sea acorde a la gravedad de la falta.
la Corte Constitucional en sentencia C-822 de 2005, expone que el
concepto de la proporcionalidad remite a la relación de equilibrio entre
distintos pares de conceptos, como supuesto de hecho y consecuencia
jurídica.
❖ consecuencias de la aplicación de este principio
❖ La obligación de realizar una correcta evaluación de los elementos que
agravan o atenúan la falta
❖ Las sanciones impuestas de manera objetiva por una situación
específica obligan a que en situaciones similares se apliquen sanciones
similares y solo es posible aplicar sanciones diferentes, si se esgrimen
circunstancias atenuantes y/o agravantes diferentes en los hechos
ocurridos, en este sentido 57
El PRINCIPIO DE NON BIS IN ÍDEM
“Y A No Ser Juzgado Dos Veces Por El Mismo Hecho”
❖ Este principio obliga a imponer una sola sanción a la

conducta en que incurra la persona investigada, por ello es
menester, analizar todas las implicaciones de la falta para
que de este modo, se tome una decisión que sea congruente
y proporcional con el hecho cometido
❖ Este principio prohíbe la aplicación de dos o más sanciones o

el desarrollo de dos o más procesos o procedimientos, sea
en uno o más órdenes jurídicos sancionadores, cuando se dé
una identidad de sujetos, hechos y fundamento. es decir
“este contiene la fórmula según la cual nadie puede ser
juzgado ni sancionado dos veces por el mismo
hecho“Alberto Poveda Perdomo
58
LA PRESUNCIÓN DE INOCENCIA
“todos son inocentes, hasta que se demuestre lo contrario”
❖ La presunción de inocencia en nuestro ordenamiento jurídico

adquiere el rango de derecho fundamental, por virtud del cual, el
acusado no está obligado a presentar prueba alguna que demuestre
su inocencia y por el contrario ordena a las autoridades judiciales
competentes la demostración de la culpabilidad del agente. Este
derecho acompaña al acusado desde el inicio de la acción penal (por
denuncia, querella o de oficio) hasta el fallo o veredicto definitivo y
firme de culpabilidad, y exige para ser desvirtuada la convicción o
certeza, más allá de una duda razonable, basada en el material
probatorio que establezca los elementos del delito y la conexión del
mismo con el acusado.
❖ la Corte Constitucional, en sentencia C-774 de 2001, al señalar “La

presunción de inocencia se encuentra reconocida en el artículo 29
inciso 4º de la Constitución Política, mandato por el cual: ‘Toda
persona se presume inocente mientras no se la haya declarado
judicialmente culpable’.
59
AMPLIACIÓN LICENCIA DE MATERNIDAD
❖ La ley 1822 de 2017 , amplia la licencia de maternidad de

toda trabajadora a 18 semanas (anteriormente 14 ) , la
licencia de maternidad preparto será de ( 1 ) semana o de
( 2 ) dependiendo de la necesidad de la madre, la licencia
posparto será de ( 16 o de 17 ) y eventualmente podrá ser
de 18 semanas por decisión médica.
❖ El esposo o compañero permanente, continúa con 8 días
hábiles de licencia remunerada. (La licencia será
remunerada para lo cual se requerirá que el padre haya
estado cotizando efectivamente durante las semanas
previas al reconocimiento.
❖ Prohibición de despido, se presume que el despido
efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando
este haya tenido lugar dentro del periodo de embarazo
y/o dentro tres meses posteriores al parto.
Recuoerado de: www.brunalabogados.com 60

SENTENCIA C - 005 / 17
Consideraciones de la Corte Constitucional:
❖ Durante el embarazo y después del parto la mujer goza de

especial asistencia y protección del estado.
❖ Convenio OIT – la maternidad no puede constituir una causa de
discriminación del empleo.
❖ El fin mayor es proteger la vida del niño/a que está por nacer y a
la mujer como gestadora de vida goza con especial protección.
❖ Igualdad de derechos entre hombre y mujer, a fin de permitirle
al padre una conciliación entre la vida laboral y familiar.
Recuperado de: www.brunalabogados.com 61

SENTENCIA C - 005 / 17
Decisiones de la Corte Constitucional:
❖ Hay una omisión legislativa, por un silencio del legislador el

cual vulnera garantías constitucionales.
❖ No existe una razón que un principio de razón suficiente
que justifique la exclusión de los trabajadores, cuyas
cónyuges o pareja se encuentren en periodo de gestación o
lactancia.
❖ Declarar la exequibilidad condicionada, en el entendido
que la prohibición de despido y la exigencia de permiso
para llevarlo a cabo, se extienden al (la) trabajadora que
tenga la condición de cónyuge, compañero (a) permanente
o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia
que sea beneficiaria de aquel.
Recuperado de: www.brunalabogados.com 62

Tercer
Corte
63
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
• El reglamento interno de trabajo es un

documento de suma importancia en toda
empresa, debido a que se convierte en norma
reguladora de las relaciones internas de la
empresa con el trabajador.
• El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no

afecte los derechos mínimos del trabajador, es
una herramienta indispensable para resolver los
conflictos que se llegaren a presentar dentro de la
empresa, y es tan importante que si no existiera,
sería muy difícil sancionar a un trabajador por
algún acto impropio, puesto que no habría
ninguna sustentación normativa o regulatoria que
ampare una decisión sancionatoria.
64
EMPLEADORES OBLIGADOS A TENER UN REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
El artículo 105 del código sustantivo del trabajo señala

expresamente las empresas o empleadores que deben
tener un reglamento de trabajo, y son:
❖ Empresas comerciales que ocupen más de 5

trabajadores.
❖ Empresas industriales que ocupen más de 10
trabajadores.
❖ Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que
ocupen más de 20 trabajadores.
❖ Empresas mixtas que tenga más de 10 trabajadores.
Tomado de: Apuntes de Clase Legislación

laboral 65
CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El artículo 108 del código sustantivo del trabajo señala qué debe
contener un reglamento de trabajo y por cuestión de espacio
resaltamos las siguientes:
❖ Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia

y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo
destinado para las comidas y períodos de descanso durante la
jornada.
❖ Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
❖ Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y
pago.
❖ Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso
convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos,
especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales,
asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad
doméstica.
❖ Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
Tomado de: Apuntes de Clase Legislación
laboral 66
CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
• Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes
de sección, capataces y vigilantes.
• Normas especiales que se deben guardar en las diversas
clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los
trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,
regularidad y seguridad en el trabajo.
• Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y
los trabajadores.
• Escala de faltas y procedimientos para su comprobación;
escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de
ellas.
• La persona o personas ante quienes se deben presentar los
reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que
el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo.
Lo que dispone dicho artículo es lo mínimo que debe contener el
reglamento, pues cada empleador de acuerdo a sus necesidades
y particularidades puede incluir otros aspectos.
67
RÉGIMEN SANCIONATORIO EN EL REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
Quizás el aspecto que más interesa de

un reglamento de trabajo es el régimen
sancionatorio que se incluye en él, pues
de ese régimen depende que se pueda
sancionar al trabajador o no.
Recuperado de:
https://www.gerencie.com/reglamento-interno-de-trabajo.html 68
SANCIONES PREVISTAS EN EL REGLAMENTO DE TRABAJO
❖ El reglamento de trabajo debe prever todas las conductas
que pueden ser objeto de sanción, la sanción para cada
conducta y la gradualidad de la conducta o falta.
❖ Se deben señalar claramente las conductas que
constituyen faltas leves, graves o gravísimas, y las
sanciones deben corresponder al nivel de la falta.
❖ Asunto importante. Señala el artículo 114 del código
sustantivo del trabajo que no se pueden imponer
sanciones al trabajador que no estén previstas en el
reglamento de trabajo, por lo tanto este debe cubrir
todos los escenarios posibles para evitar que una
determinada conducta en el aire.
❖ Las sanciones están compuestas por dos partes: la
conducta sancionable y la sanción que se impone por esa
conducta, las cuales, se repite, deben corresponder a la
gravedad de la conducta y a su reincidencia, aspectos que
deben quedar claros en el reglamento.
Recuperado de: https://www.gerencie.com/reglamento-interno-de-trabajo.html 69

TIPOS DE SANCIONES QUE SE PUEDEN IMPONER
Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad, se deben
fijar las sanciones que corresponden a cada conducta, que pueden ser las
siguientes:
❖ Memorandos, llamados de atención: Pueden ser incluidos en la hoja de vida

que servirá como antecedentes en contra del trabajador.
❖ Suspensión del contrato: La suspensión de contrato de trabajo no puede
exceder de 8 días por la primera vez que se impone, y no puede ser superior a
2 meses en caso en casos de reincidencia. Pero el empleador puede imponer
varias veces la suspensión como sanción, siempre que cada vez la suspensión
no supere los límites legales.
❖ Multas: El empleador puede imponer multas según las reglas del artículo 113
del código sustantivo del trabajo.
❖ Despido: este por su naturaleza no es una sanción disciplinaria, por lo tanto no
es necesario incluirlo dentro del reglamento de trabajo, pero si se hace, el
empleador queda obligado a seguir el procedimiento establecido en el
reglamento para poder despedir al trabajador, pues si no lo hace estando
obligado por el reglamento, el despido no produce efecto alguno como los
señala el artículo 115 del código sustantivo del trabajo. 70
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?
❖ Un reglamento de trabajo, y un buen reglamento, es
importante porque sirve de hoja de ruta que marca la forma
en que las partes deben ejecutar su relación contractual, y la
forma que debe seguirse para resolver los inevitables
conflictos que se presentan.
❖ Lo anterior cobra mayor relevancia para el empleador
cuando la ley prohíbe imponer una sanción no prevista en el
reglamento, de manera que si un trabajador incurre en una
conducta que no está reglamentada, no se le puede
disciplinar.
❖ Debe tenerse presente que el reglamento de trabajo es de
obligatoria observancia para las dos partes, y eso es muy
importante para el empleador, que al momento de imponer
una sanción debe seguir estrictamente el procedimiento que
él mismo fijó, pues de lo contrario no tendrá efecto alguno la
sanción impuesta.
❖ Esto es más importante si en el reglamento se incluyó el
despido como sanción, pues en tal caso se vuelve imperativo
para el empleador aplicar el procedimiento que se haya
contemplado para la aplicación de dicha sanción.
71
MODALIDADES DE SALARIO
El salario puede tener formas, clases o modalidades según lo que las partes
acuerden. Entre las cuales podemos encontrar el salario en especie, salario
integral y salario por unidad de tiempo.
1. SALARIO EN ESPECIE: Las partes pueden acordar que parte del salario se
pague en especie siempre y cuando no supere el 30% del salario.
Según el articulo 129 del Código Sustantivo del Trabajo (CST):
«Salario en especie: constituye salario en especie toda aquella parte de la

remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa de la prestación del servicio, tales como la alimentación,
habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o ha su familia salvo
la estipulación prevista en el articulo15 de esta ley.»
Se debe tener en cuenta la prohibición que tiene los empleadores en el

numeral 2 del articulo 59 del C.S.T.
«Obligar en cualquier forma a los trabajadores en la fijación de la remuneración con
bienes a precios que no correspondan a la realidad.»
72
Parte del salario que se puede pagar en especie
La totalidad del salario no se puede pagar en especie, sino

solo una parte de el y eso depende del monto del salario
devengado por cada trabajador:
Monto del Porcentaje Máximo en

Salario especie
Salario igual al mínimo Hasta el 30%
Salario superior al Hasta el 50%
mínimo
Recuperado de: www.gerencie.com 73

SALARIO
Art 127 C.S.T
«Todo lo que recibe un trabajador en dinero o en especie

como contraprestación directa del servicio»
El valor de los pagos en especie se deben fijar en el contrato, se
debe expresar y consignar en un documento u otro si. Todos los
pagos en especie que cuya finalidad sea remunerar el trabajo
del empleado constituye salario para todos sus efectos, por
regla general hacen parte del salario.
2. SALARIO INTEGRAL: Todo salario implica una serie de pagos

adicionales denominados como prestacionales, pero las partes
pueden acordar que esos pagos se incluyan en el salario. Como
su nombre lo indica, se integran el factor salarial y prestacional
en un solo pago.
Recuperado de: www.gerencie.com 74

SALARIO INTEGRAL
Ley 50 de 1990 y Articulo 132 C.S.T.
Es una forma de remuneración que incluye prestaciones sociales, recargo nocturno, dominical y festivo, y el trabajo
extra.
El salario integral para el año 2020 quedo en $11.411.439 cifra que corresponde a la suma de 10 smmlv mas un 30% de
carga prestacional equivalente a 3 smmlv tal cual lo estipula la ley y articulo mencionado.
Incluye en el salario integral: No se incluye en el salario integral:
❖ Salario ❖ Las vacaciones
❖ Prima de servicios ❖ Los aportes a seguridad social
❖ Auxilio de cesantías ❖ Los aportes parafiscales
❖ Horas extras ❖ La indemnización por despido injustificado
❖ Recargos nocturno ❖ Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el
❖ Trabajo Dominical o Festivo contrato de trabajo
❖ Primas extralegales que tenga la empresa Factor Salarial $ 877.803 10 $
❖ Otros conceptos que las partes acuerden 8.778.803
Factor Prestacional $877.803 3 $
2.633.409
75
Total $877.803 13 $11.411.43
SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO
El que pactan las partes teniendo en cuenta el tiempo.
Se denomina jornal: Cuando se pactan por días. La

palabra jornal es utilizada en sectores en los que se
paga de forma diaria. Así, principalmente, donde se
paga a jornal es en algunos trabajos relacionados con la
agricultura.
Se denomina sueldo: Periodo mayor a un día. El es el

pago periódico, la cantidad económica que el empleador
paga cada determinado tiempo a su empleado.
.
76
JORNADA FLEXIBLE
Art 161. Literal D
❖ Esta jornada se instituyo para que el trabajador

pueda superar la jornada laboral ordinaria o
máxima sin que se paguen horas extra.
❖ Se aplica cuanto el empleador pacta y distribuyen
las 48 horas máximas laboradas semanalmente
por sus trabajadores , con el tope máximo de 10
horas por días o mínimo 4 por jornada. Los
tiempo en los que pueden aplicar son de 6:00
a.m. a 9:00 p.m.
❖ Estos horarios común mente se practica para
optimizar el costo de las horas extra diurna en el
salario de los trabajadores.
❖ Este tipo de practica laborales, no se puede
subordinar al empleado, debe ser pacta con
anticipación, los horarios de dicha jornada se
estipulan por el empleador, se acepta por parte
del empleado y se establece en el contrato 77
laboral.
El TRABAJO EXTRA DIURNO
se aplica cuando el empleado labora horas Ejemplo

extra en la jornada diurna, es decir en los Un empleado trabaja desde las 8 am hasta
horarios de 6:00 a.m. a 9:00 p.m., El las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm.
recargo diurno es del 25% sobre el valor del Teniendo en cuenta que el costo de la hora
día diurno. es de $2.000, el empleado solo laboro dos
horas extras diurna ,Las horas ordinarias no
Hora extra diurna Valor hora ordinaria x 1.25 x N° tienen ningún recargo y las extra diurnas
de horas tienen un recargo del 25%, luego, la
liquidación será:
8 x 2.000 = 16.000
2 x (2.000×1.25) = 5.000
Total liquidado = $21.000
78
El TRABAJO EXTRA NOCTURNO
se aplica cuando el empleado labora horas extra en la jornada

nocturna ,es decir en los horarios de 9:00 p.m. a 6:00 a.m., El
recargo nocturno es del 75% sobre el valor del día diurno.
Hora extra Valor hora ordinaria x 1.75 x N° de

nocturna horas
79
HORA EXTRA DOMINICAL O FESTIVO
❖ Cuando se trabajan horas extras dominicales y festivas se

debe incluir el recargo dominical y el recargo por trabajo
extra, considerando que también hay horas diurnas y
nocturnas.
❖ El recargo de las horas extras dominicales y festivas es el
mismo que entre semana, sólo que por el hecho de trabajar
un domingo o un festivo, se paga un recargo, recargo que se
incrementa o se suma al recargo de las horas extras.
Recarg Recargo
Concepto Total recargo
o dominical
Hora diurna 25% 75% 100%
Hora 75% 75% 150%
nocturna
80
El TRABAJO EXTRA DIURNA DOMINICAL O FESTIVO
La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se

cumplen las siguientes condiciones:
❖ Se trabaja en un domingo o festivo.
❖ Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada
ordinaria.
❖ En este caso existen dos recargos individuales que se deben
sumar: Recargo por trabajo extra diurno del 25% y Recargo
por trabajo dominical o festivo del 75%
Valor hora extra

diurna dominical o 100% V.h.o. X 2.00 X N° Horas
festiva
81
El TRABAJO EXTRA NOCTURNA DOMINICAL O FESTIVO
❖La hora extra nocturna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes
condiciones:
❖ Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo
❖ Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am) Teniendo en cuenta que el domingo inicia
luego de las 12 de la noche del sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo,
pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.
❖Aquí concurren dos recargos que se acumulan:
❖ Recargo dominical o festivo del 75%
❖Recargo nocturno del 35%
Hora extra nocturna dominical o 150% V.h.o. X 2.50 X N° horas
festiva
82
RECARGO NOCTURNO
❖ El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al

trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la
noche, entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del
día siguiente, El recargo corresponde al 35% sobre la
hora ordinaria.
❖ este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un
recargo por trabajar en horario nocturno
EJERCICIO : Es el caso del trabajador que es contratado
para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10
de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede
observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que
se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8
horas de ley. Si la hora ordinaria vale $10.000, calcule el
recargo.
Recargo Nocturno = 10.000 x 0,35 x 8
Recargo Nocturno = $28.000 83
RECARGO DOMINICAL Y FESTIVO
El recargo dominical y festivo es aquel

recargo al trabajador que por una u otra
razón debe laborar un domingo o un
festivo. Allí tampoco hay trabajo extra,
pues se supone que laborar solamente las
8 horas de ley. El recargo por trabajar una
jornada ordinaria en un domingo o festivo
es del 75% sobre la hora ordinaria, por el
sólo hecho de trabajar en esos días
84
EJERCICIO HORAS EXTRAS
Un trabajador con salario de 2.000.000, trabaja en un mes de la siguiente manera:

❖En la primera semana de lunes a sábado de 8 am a 4 pm y el viernes trabajó hasta las 6
pm.
❖En la segunda semana trabajó en el turno de 4 pm a 12 am de lunes a sábado y ese
domingo tuvo que reemplazar a un compañero en ese mismo horario.
❖En la tercera semana trabajó en el turno de 11 pm a 7 am de lunes a sábado.
❖En la cuarta semana tuvo turno de 8 am a 4 pm de lunes a sábado, y trabajo ese
domingo de 8 am a 2 pm.
Liquide el salario del mes.

85
Tot Tota
Horas al l
Concepto Horario
Diarias Día Hor
s as
Horas extra Diurnas 1° 4:00 p.m. a 6:00
2 1 2
semana p.m. N°
Recargo nocturno 2° 9:00 p.m. a Concepto V/hora Factor Total
3 6 18 Horas
semana 12:00 a.m.
Horas Extra Diurnas 1° $ $
Recargo Dominical 2° 4:00 p.m. a 1,25 2
semana 9:00 p.m.
5 1 5 Semana 8.333 20.833
Recargo Dominical N. 2° 9:00 p.m. a Recargo Nocturno 2° $ $
3 1 3 0,35 18
Semana 12:00 a.m. Semana 8.333 52.500
Recargo Nocturno 11:00 p.m. a Recargo Dominical 2° $ $
7 5 35 1,75 5
3°semana L-V 6:00 a.m. semana 8.333 72.917
Recargo Nocturno 3° 11:00 p.m. a Recargo Dominical N. 2° $ $
1 1 1 2,10 3
semana S 12:00 a.m. Semana 8.333 52.500
Recargo Nocturno 3° $ $
12:00 a.m. a 0,35 35
Hora Dominical 3° semana 7 1 7 semana 8.333 102079
7:00 a.m.
Recargo dominical 4° 8:00 a.m. a 2:00 Recargo Nocturno3° $ 0,35 $
8 1 8 1
semana p.m. semana 8.333 14.583
$
Hora Dominical 3° $ 7
1,75 102.07
semana 8.333
9
Recargo dominical 4° $ 8 $
1.75
semana 8.333 116662
Total Horas con recargo nocturno $
86
PRESTACIONES SOCIALES
Art 193 y Sgtes C.S.T
Las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que
están vinculadas a una empresa mediante contrato laboral. La legislación
laboral colombiana contempla el pago de una serie de prestaciones
sociales a los trabajadores vinculados con un contrato de trabajo.
Art 340: Las prestaciones sociales establecidas en este código, ya sean
eventuales o causadas, son irrenunciables. Se exceptúan de esta regla:
a). El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta
(50) años de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando
vayan a ingresar al servicio del {empleador}. Si hubieren cumplido o
cumplieren esa edad estando al servicio del establecimiento o
{empleador}, no procede esta renuncia, b). Las de aquellos riesgos que
sean precisamente consecuencia de invalidez o enfermedad existente en el
momento en que el trabajador entra al servicio del {empleador}.
Art 344: 1. Son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea
su cuantía. 2. Exceptúense de lo dispuesto en el inciso anterior los créditos
a favor de las cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las
pensiones alimenticias a que se refieren los artículos 411 y Concordantes
del Código Civil, pero el monto del embargo o retención no puede exceder
del cincuenta por ciento (50%) del valor de la prestación respectiva.
87
SUBROGACIÓN DEL RIESGO
El empleador queda relevado de la obligación de atender las

prestaciones sociales que a continuación se enumeran:
❖ Enfermedad Común
❖ Maternidad
❖ Accidente de Trabajo
❖ Enfermedad Profesional
❖ Seguro de Vida Colectivo
❖ Pensión de Vejez
❖ Pensión de Invalidez
❖ Prestaciones por Muerte de un Trabajador.
88
PRIMA DE SERVICIOS
❖ El artículo 306 C.S.T dispone que toda empresa debe pagar a

cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se
deben pagar por tardar el ultimo día del mes de junio y los
restantes quince días en los primeros 20 días del mes de
diciembre.
❖ Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la
prima de servicios no constituye salario ni se debe computar
como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las
demás prestaciones sociales.
❖ En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo
a término fijo inferior a un año, la prima de servicios se
calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que
este sea.
❖ El trabajador adquiere el derecho proporcional al tiempo
laborado.
❖ Todo pago que tenga finalidad remunerar al trabajador y que
o constituya salario, ya que sea por acuerdo entre las parte.
89
FECHAS EN LA QUE DEBE PAGAR LA PRIMA DE SERVICIOS
❖ La ley dispone que la prima de servicios se paga en dos partes; la mitad en el primer semestre y la otra mitad
en el segundo semestre, en las siguientes fechas:
• 30 de Junio: El plazo máximo para pagar la primera parte de la prima de servicios vence el 30
1. de junio, pudiendo el empleador pagarla antes.
• 20 de Diciembre: La ley afirma que el plazo es los primeros 20 días del mes de diciembre, por
2. lo que se puede pagar en cualquier día siempre que no se pase del 20 de diciembre.
❖ Llegada la fecha máxima para el pago de la parte que corresponda, se debe pagar la prima casada según el
tiempo que el trabajador lleve laborando hasta ese momento, de manera que así el trabajador lleve un mes
de vinculado, llegada la fecha indicada se debe pagar la proporción que corresponda.
Recuperado de: https://www.gerencie.com/prima-de-servicios.html 90

CÁLCULO DE LA PRIMA DE SERVICIOS
Ejemplo.
•
91
CESANTÍAS
❖ Consiste en un salario mensual por cada año de trabajo o

proporcional si el tiempo del trabajador es menor.
❖ De acuerdo al artículo 249 del código sustantivo del trabajo,
el trabajador tiene derecho a que se le pague un salario
mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la
fracción de año trabajado por concepto de auxilio de
cesantías.
❖ Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el
último salario mensual devengado por el trabajador, siempre
que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses.
En el caso contrario y en el de los salarios variables, se
tomará como base el promedio de lo devengado en el último
año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor
de un año.
❖ En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de
transporte como base para el cálculo de las cesantías.
92
CARACTERÍSTICAS DE LAS CESANTÍAS
❖ Es importante que prestes atención a las características de las

Cesantías, ya que, de ese modo, podrás sacar mayor provecho
de ellas.
❖ Se liquidan anualmente al 31 de diciembre y se consignan en un
Fondo de Cesantías antes del 14 de febrero del siguiente año
(Ley 50 de 1990).
❖ Tienes derecho a elegir, antes del 31 de diciembre, el Fondo de
Cesantías en el que quieras que te consignen. Esta decisión la
debes comunicar formalmente al área de gestión humana de la
empresa donde laboras.
❖ Las Cesantías pueden ser pignoradas o inmovilizadas, es decir,
que pueden servir de garantía para respaldar préstamos para
vivienda.
Recuperado de: https://www.colfondos.com.co/dxp/personas/cesantias/que-son

93
SANCIÓN MORATORIA POR NO CONSIGNAR LAS CESANTÍAS
❖ Cada año a corte de 31 de diciembre el empleador debe

liquidar las cesantías y consignarlas en el fondo de cesantía
dentro del plazo que fija la ley, y de no hacerlo, se impone una
sanción o indemnización moratoria de un día de salario por
cada día de mora.
❖ Coloquialmente se utiliza el término sanción moratoria pero lo
más indicado es referirnos a la indemnización moratoria, pero
se ha impuesto utilizar los dos términos indistintamente para
significar la mismo: la consecuencia para el empleador por no
consignar las cesantías.
❖ Esta sanción moratoria está contemplada en el numeral 3 del
artículo 99 de la ley 50 de 1990, y consiste en un día de salario
por cada día de mora en la consignación.
Recuperado dehttps://www.gerencie.com/sancion-moratoria-por-no-consignar-cesantias. 94
LIQUIDACIÓN CESANTÍAS Y DE LA SANCIÓN O INDEMNIZACIÓN
MORATORIA EN EL PAGO DE LAS CESANTÍAS
• ❖ Para determinar el monto de la sanción o

indemnización moratoria tomamos el salario mensual,
lo dividimos entre 30 y el resultado se multiplica por el
número de días de retardo en la consignación.
❖ Así se liquida la indemnización moratoria por no
consignar las cesantías.
Salario mensual 3.000.000

Valor del día de salario 3.000.000/30 = 100.000
Número de días de mora 180
Valor de la
18.000.000.
indemnización
95
INTERESES A LAS CESANTÍAS
❖ El empleador debe pagar a sus trabajadores unos

intereses sobre las cesantías que tenga
acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del
12% anual.
❖ Respecto a los intereses de cesantías que se
deben pagar al empleado, el artículo 99 de la ley
50 de 1990 señala lo siguiente:
«El empleador cancelará al trabajador los intereses
legales del 12% anual o proporcionales por fracción,
en los términos de las normas vigentes sobre el
régimen tradicional de cesantía, con respecto a la
suma causada en el año o en la fracción que se
liquide definitivamente.»
96
¿CUANDO SE PAGAN LOS INTERESES DE LAS CESANTÍAS Y COMO SE
LIQUIDAN ?
• •
97
¿A QUIÉN SE LE PAGAN LOS INTERESES SOBRE CESANTÍAS?
❖ Los intereses sobre las cesantías se pagan

directamente al trabajador, esto es, que a
diferencia de las cesantías que se deben consignar
en un fondo de cesantías, en el caso de los
intereses sobre cesantías se deben pagar al
empleado.
❖ Es decir que cada vez que se liquiden las cesantías
y los intereses sobre las cesantías, las primeras se
consignan en el fondo de cesantías al que esté
afiliado el trabajador, y los intereses se pagan
directamente al trabajador junto con la nómina
del periodo en que se liquiden.
❖ Por último, es importante aclarar que los intereses
sobre cesantías son diferentes a los rendimientos
financieros que deben reportar los fondos que
administran las cesantías del empleado.
98
VACACIONES
❖ Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo tiene derecho a

vacaciones anuales remuneradas en las condiciones que a
continuación se señalan.
❖ El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones
por cada año de trabajo.
❖ Así lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo:
«Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.»
«Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos
privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la
aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de
vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios
prestados.»
❖ Se hace énfasis en que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles,
más no calendario, es decir, que se tienen que descontar los
domingos y festivos, a partir del día en que el trabajador inicia el
99
disfrute de las vacaciones.
¿CUÁNDO SE CAUSA EL DERECHO A LAS VACACIONES?
❖Las vacaciones se causan una vez se cumple

un año de trabajo, ya que la norma señala que
se otorgan a los trabajadores que hubieren
prestado sus servicios durante un año.
❖Cada año de servicios prestados da derecho a

las vacaciones, aunque es posible que en
común acuerdo las partes decidan el
otorgamiento anticipado de las vacaciones,
esto es, otorgarlas antes de causar el derecho,
antes de los 12 meses de prestación de
servicios.
100
¿CUÁNDO SE DEBEN OTORGAR O CONCEDER LAS VACACIONES?
Las vacaciones se deben otorgar dentro del año siguiente a la fecha

en que se causan, es decir, que si bien el derecho se causa luego de
un año de trabajo, estas se otorgan dentro del año siguiente.
Al respecto señala el artículo 187 del código sustantivo del trabajo:
«La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más
tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y
la efectividad del descanso.»
«Ahora bien, de acuerdo con el artículo 187 del Código Sustantivo del
Trabajo, una vez causadas las vacaciones, corre un periodo de gracia
de un año durante el cual el empleador debe señalar su época de
disfrute «de oficio o a petición del trabajador»; lo que significa que al
finalizar dicho lapso el derecho es exigible. Por ejemplo, frente a un
trabajador que ingresa a laborar el 2 de mayo de 2019 y cumple un
año de servicios el 1º de mayo de 2020, el empleador tiene hasta el
1º de mayo de 2021 para programar la fecha de descanso, sino lo
hace, el trabajador puede exigirlas desde el 2 de mayo hasta de 2021
hasta el 1º de mayo de 2024.»
101
VALOR O REMUNERACIÓN DE LAS VACACIONES.
El trabajador recibirá como remuneración por las
vacaciones el salario que esté devengando al momento de
iniciar el disfrute de estas.
Así lo dispone el artículo 192 del código sustantivo del
trabajo:
«Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el
salario ordinario que esté devengando el día en que
comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del
trabajo suplementario en horas extras.»
La razón por la que se excluyen las horas extras y la
remuneración del trabajo en días de descanso obligatorio,
es que las vacaciones cubren lo que el trabajador debe
trabajar normalmente en su jornada laboral ordinaria, pues
estando en vacaciones no debe laborar horas extras ni
trabajar en domingos y festivos.
102
VALOR DE LAS VACACIONES CUANDO EL SALARIO ES VARIABLE
❖ La norma general es que las vacaciones se pagan con el

salario que el trabajador tiene en el momento de salir a
las vacaciones, lo cual es válido cuando el salario es fijo,
pero al ser variable cada mes el salario cambia lo que
cambia su base, haciendo que en unos meses el salario
sea más alto que en otros, y puede suceder que el
trabajador inicie vacaciones en el mes en que el salario
es más bajo lo que perjudica al trabajador, o que inicie
las vacaciones en el mes en que el salario es más alto, lo
que perjudica al empleador.
❖ Para conseguir que ni el trabajador ni el empleador
resulten perjudicados, dispuso el numeral 2 del artículo
192 del código sustantivo del trabajo:
❖ «Cuando el salario sea variable las vacaciones se
liquidaran con el promedio de lo devengado por el
trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concedan.»
103
PAGO Y COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES
❖ Las vacaciones se deben disfrutar, y ese Ejemplo.

tiempo de disfrute se debe pagar, pero en
algunos casos las vacaciones se pueden
•
compensar en dinero.
❖ En la práctica, al disfrutar las vacaciones no se
cuentan los domingos ni los festivos, de
suerte que las vacaciones como mínimo son
de 17 días calendario, y en ese caso la
anterior formula no sirve, ya que,
dependiendo de cada caso particular, pueden
ser 17 días, 18, 19 e incluso más.
❖ La liquidación real de las vacaciones se hace
determinando el salario diario y
multiplicando por el número de días que
tendrá el trabajador de vacaciones, que son
variables para cada uno. 104
BIBLIOGRAFÍA
❖ https://www.uic.mx/conoces-las-ramas-del-derecho/
❖ Código Sustantivo de Trabajo y Apuntes de Clase Legislación Laboral, docente Edna Margarita Cepeda.
❖ www.brunalabogados.com
❖ apuntes clases Legislación Laboral de Marzo 31 hasta Abril 03 del 2020.
❖ Articulo Revista Opinión Jurídica Universidad de Medellín titulado Debido proceso y procedimiento disciplinario laboral de Juan Gabriel
Tejada Correa.
❖ Sentencia C - 005 / 17 .
❖ Recuperado de: https://www.gerencie.com/reglamento-interno-de-trabajo.html
❖ Recuperado de: www.gerencie.com
❖ Recuperado de: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/340.htm
• https://www.gerencie.com/ejercicios-con-horas-extras-recargos-nocturnos-y-festivos.html
• https://4.bp.blogspot.com/-mnj4Y-e1N6o/WOgUo13NQPI/AAAAAAAAAB4/7Zbcb4BpubkWGX_jKiDFOMpdhESQW3PAgCLcB/s1600/1.
jpg
• CLASE DEL 22 DE MAYO DE 2020
• https://www.gerencie.com/como-se-liquidan-las-horas-extras.html
• https://es.slideshare.net/yurley88/frmulas-para-la-liquidacin-de-prestaciones-sociales
• https://www.leyex.info/documents/minutas/323985dedf9a2b195cb3df3baa005f50.pdf 105
Graci
as
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LEGISLACIÓN LABORAL

ABG. JAINE ESTHER TOVAR AMADOR

• Ciencia social, encargada de estudiar la

Rama del derecho que se

• Entendemos por legislación laboral a

“Aquel por medio del cual una persona

Elementos esenciales del contrato de

❖ Prestación Personal del servicio

PRETACIÓN PERSONAL DEL CONTINUADA REMUNERACIÓN

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

REMUNERACIÓN (SALARIO) HONORARIOS

SUBORDINACIÓN : NO PUEDE TENER SUBORDINACIÓN

• 2023: 2024 2025 2026

Verbales (art.38 CST): acuerdo oral de voluntades en el cual se define:

Debe quedar por escrito para que existan:

Escritos (Art. 39 CST): documento que contiene cláusulas de

⮚Por tiempo determinado (Contrato a

❖ El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por

❖ Deberá constar siempre por escrito.

parte del contrato

❖ No se pacta fecha de terminación.

❖El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.

Art 6 C.S.T. Trabajo ocasional, accidental o

❖ Cuando se va a realizar tareas distintas a las que

Tienen capacidad para celebrar el

1. Los adolescentes mayores de 15 y

❖ valor del trabajo

❖ suplementario o de las horas extras

❖ valor del trabajo en días de descanso obligatorio,

❖ porcentajes sobre ventas y comisiones.

❖ Este auxilio NO hace parte del salario, ya que no

❖ Es importante aclarar que el subsidio de transporte se

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el

❖ Son contribuciones de carácter obligatorio impuestas

❖ Los porcentajes de aportes son:

La dotación es una prestación social a la que tienen

“Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las

Se entrega cada cuatro meses es decir:

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una

❖ Por muerte del trabajador.

❖ Por mutuo consentimiento.

❖ Expiración plazos pactados.

❖ Liquidación de la empresa: en este caso debe

❖ Por sentencia: cuando hay un proceso.

❖ Cuando el trabajador no regresa de la suspensión.

❖ Por suspensión de actividad

La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

❖ “Un correcto proceso disciplinario laboral debe velar

DERECHO DE DEFENSA, derecho de orden constitucional (ART.

❖ La legislación laboral le otorga a los empleadores

❖ Dar a conocer al trabajador todas y cada una de las

CITACIÓN AUDIENCIA DE AUDIENCIA DE DESCARGOS Y

❖ Al inicio de la audiencia de descargos se interrogara al

Brindar al trabajador las herramientas para que pueda

El empleador puede imponer una serie de

❖ Suspensión del contrato laboral

La amonestación es un llamado de atención que se hace

La amonestación, especialmente cuando se hace por

❖ Según el articulo 112 del C.S.T. cuando la falta cometida por el

El número de días de suspensión que se imponen al

La suspensión tiene dos aspectos a considerar:

❖ La limitación que contempla la ley.